我国集体合同制度研究述要19676.docx
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1、我国集体合同制度研究述要一、我国集体合同制度研究概况集体合同制度是劳动法上的一项法律制度。在西方市场经济国家,无论是在立法上还是在理论上,集体合同制度均已经成为一项十分成熟的法律制度。就我国的集体合同制度研究而言,与我国劳动立法和集体合同立法的落后状况比较一致劳动法长期没有得到法学界、司法界和社会各界的充分重视,所以劳动法学研究至今仍然属于我国法学研究中的“薄弱环节”;在我国劳动法学研究中,学者们又把研究重点放在了劳动合同制度、社会保险制度、劳动争议处理制度等方面,而集体合同制度一直没有受到劳动法学界的足够关注,所以集体合同制度研究又成为我国劳动法学研究中的“薄弱环节”。但是,自自从中中华人民
2、民共和国国劳动法法颁布布以来,我我国的集集体合同同制度研研究还是是在不断断地取得得进展,表表现在:第一,越越来越多多的学者者逐渐意意识到了了集体合合同制度度的重要要地位,因因而研究究集体合合同制度度的人员员在逐渐渐增加;第二,已已经有一一批研究究集体合合同制度度的学术术专著已已经开始始出现。迄迄今为止止,我国国学者对对集体合合同制度度的研究究主要集集中在四四个方面面:一是是研究集集体合同同制度所所涉及的的各种基基本理论论问题,二二是介绍绍和研究究西方市市场经济济国家的的集体合合同制度度,三是是研究在在我国怎怎样推行行集体合合同制度度和建立立集体协协商机制制,四是是研究怎怎样构建建我国的的集体合
3、合同制度度,完善善我国的的集体合合同立法法。二、我我国集体体合同制制度研究究中的重重要问题题和重要要观点(一)集体合合同制度度在劳动动法上的的地位董保华华教授系系统论述述了“劳劳动关系系调整的的法模式式”,他他认为:“劳动动法在对对劳动关关系进行行调整时时,是通通过劳动动基准法法调整全全部劳动动关系,通通过集体体合同调调整集体体劳动关关系,通通过劳动动合同调调整个别别劳动关关系。”“第第一层次次的调整整方式,是是由劳动动关系所所具有的的人身关关系和隶隶属关系系的特征征所决定定的。第第三层次次的调整整方式,是是由劳动动关系所所具有的的财产关关系和平平等关系系的特征征所决定定的。第第二层次次的调整
4、整方式,作作为一种种中观的的层次,既既是一种种承上启启下的层层次,又又兼顾了了劳动关关系的各各种特征征。”劳劳动基准准法在调调整劳动动关系时时尚留有有空间。如如果这一一空间单单纯以劳劳动合同同来调整整的话,由由于当事事人双方方经济地地位不平平等,劳劳动者个个人力量量单薄,不不足以与与劳动力力使用者者抗衡。集集体合同同是一种种依靠集集体力量量来保护护自身利利益的劳劳动关系系调整方方式。”可可见,在在董保华华教授看看来,集集体合同同制度是是“劳动动关系调调整的法法模式”中中承上启启下的一一个必不不可少的的层次。有学者者进一步步指出:“集体体合同制制度是市市场经济济国家劳劳动关系系调整机机制的枢枢纽
5、,是是劳动法法的核心心制度”;“劳动动法实行的的是劳劳动基准准法定与与合同约约定相结结合原原则,劳动动条件的的最低标标准由法法律规定定,具体体权利义义务由双双方通过过合同协协商约定定。在权权利义务务约定的的具体方方式上,劳劳动法又又实行个体约约定与团团体约定定相结合合,并并以团体体约定方方式为主主导,即即劳动合合同和集集体合同同相结合合,以集集体合同同为主导导。为何何要以集集体合同同作为确确定劳资资双方权权利义务务的主要要工具?因为在在个体劳劳动关系系中,雇主主手中掌掌握着与与几十个个、几百百个、几几千个、几几万个劳劳动力相相对应的的生产资资料和工工作岗位位,而劳劳动者个个人手中中只掌握握着自
6、己己身体内内所蕴含含的与一一份生产产资料相相对应的的一个劳劳动力,如如果劳动动者个人人拒绝与与一个雇雇主订立立劳动合合同,这这个雇主主只不过过丧失了了一个订订约机会会,而如如果雇主主拒绝雇雇用一个个劳动者者,则意意味着这这个劳动动者丧失失了几十十个、几几百个、几几千个、几几万个订订约机会会因因掌握资资源的数数量不同同而导致致谈谈判力极极其悬殊殊”。王全兴兴教授也也认为,集集体合同同制度在在劳动法法体系中中处于与与劳动合合同制度度并重甚甚至比劳劳动合同同制度更更为重要要的地位位,因为为在保护护劳动者者利益和和协调劳劳动关系系方面,集集体合同同具有劳劳动法规规和劳动动合同无无法取代代的功能能;在集
7、集体合同同和劳动动合同这这两种制制度的实实行顺序序上,集集体合同同是“纲纲”,劳劳动合同同是“目目”,“纲纲举”才才能“目目张”,因因此政府府、企业业和工会会都有必必要把集集体合同同制度作作为全面面推行劳劳动合同同制度的的基础工工作而优优先实行行,至少少应当使使集体合合同制度度与劳动动合同制制度同步步实行。(二)劳动三三权之间间的关系系“团结结权,又又称组织织权,一一般是指指劳动者者为实现现维持和和改善劳劳动条件件而组织织和加入入工会的的权利,广广义的团团结权还还包括了了集体谈谈判权和和团体争争议权(简称争争议权,如如罢工),是劳劳动者运运用组织织的力量量对抗雇雇主以维维护自身身权益的的权利,
8、一一般称之之为劳劳动三权权。可可见,劳劳动三权权与集体体合同制制度具有有密不可可分的关关系。关于劳劳动三权权之间的的关系,程程延园副副教授认认为,“团团结权是是集体谈谈判的前前提和基基础,劳劳动者团团结起来来组成工工会,是是进行集集体谈判判的先先行行为为。争争议权则则是实现现集体谈谈判权的的辅助性性权利,是是保障集集体谈判判得以开开展的压压力手段段,没有有集体谈谈判权,争争议权也也无法最最终落实实。团结结权和争争议权的的目的均均是为了了集体谈谈判,集集体谈判判是劳劳动三权权的核核心。”常常凯教授授也指出出,“团团结权,是是集体劳劳权中的的首先的的和基础础的权利利。没有有这一权权利,其其他权利利
9、,如集集体谈判判权和劳劳动争议议权等就就无法实实施”。(三)集体合合同的劳劳方主体体在集体体合同的的主体中中,一方方是雇主主或雇主主组织,关关于这一一点没有有什么争争议。但但是,我我国劳劳动法第第33条条规定“企企业职工工一方与与企业可可以签订集集体合同同。集体体合同草草案应当当提交职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论通过过。集体体合同由由工会代代表职工工与企业业签订;没有建建立工会会的企业业,由职职工推举举的代表表与企业业签订。”那那么,劳劳动者一一方的主主体究竟竟是不是是工会?学者们们对此展展开了热热烈的讨讨论。“目目前我国国劳动法法学界主主要有工会主主体说、劳劳动者主主体说、劳劳动者和
10、和工会共共同主体体说三三派观点点。”程延园园副教授授对我国国劳动动法第第33条条的规定定进行了了分析:“将职职工一方方作为与与雇主相相对应的的另一方方,那么么职工一一方究竟竟指的是是谁?笔笔者以为为,它要要么是指指劳动者者个人,要要么是指指某个劳劳动者集集体。如如果是劳劳动者个个人,则则劳动者者个人与与企业谈谈判签订订的是劳劳动合同同,而不不是集体体协议;如果是是指劳动动者集体体,但这这种集体体又不是是工会,则则只能是是现行体体制之外外的工人人的自发发组织,如如同乡会会、打工工者协会会、雇员员协会或或者某个个劳动者者群体,如如果这些些组织也也有权与与企业谈谈判,签签订集体体协议,那那就意味味着
11、我们们承认多多元工会会,这与与我国目目前采用用的是一一元化工工会体制制又相悖悖。因此此,在集集体谈判判和集体体协议制制度中与与雇主或或雇主协协会相对对应的主主体只能能是工会会,而不不能是劳劳动者个个人和其其他工人人团体。”另有学学者结合合劳动动法和和工会会法的的相关规规定进行行了综合合分析:“集体体合同中中与企业业相对应应的一方方当事人人只能是是工会,因因为企业业职工只只有组织织起来才才能运用用集体的的力量同同企业抗抗衡,进进行集体体谈判(即平等等协商)、签订订集体合合同,而而组织织起来的的企业职职工就就是工会会(即劳劳动者团团体);没有组组织起来来的企业业职工只只是一个个单个的的、分散散的、
12、彼彼此没有有集体交交涉共识识的劳动动者,如如同一般般散沙,根根本无法法运用集集体的力力量同企企业抗衡衡,进行行集体谈谈判、签签订集体体合同(无工会会时推举举代表进进行集体体谈判是是一种临临时组织织形式,如如同临时时工会),因此此不可能能成为集集体合同同的当事事人。可可见劳劳动法将将企业业职工一一方或或企业业全体职职工视视为集体体合同中中与企业业相对应应的一方方当事人人是很不不准确的的,客观观上模糊糊了工会会在集体体合同中中的角色色,弱化化了工会会在集体体合同制制度中的的地位。修修订后的的工会会法第第20条条第3款款使用了了工会会签订集集体合同同的表表述方式式,第44款使用用了因因集体合合同发生
13、生争议工会会可以提请请仲裁提请请诉讼的表述述方式,这这样就明明确了工工会是集集体合同同的当事事人,把把工会推推到了集集体合同同制度的的中心位位置上,从从而大大大强化了了工会在在集体合合同中的的地位,有有利于促促使工会会在集体体合同制制度中积积极发挥挥作用。”(四)工会的的独立性性和代表表性有学者者认为,“集集体合同同制度有有两个十十分重要要的原则则:工会会代表原原则和主主体独立立原则。工工会代表表原则不不仅是指指由工会会代表职职工与企企业进行行集体谈谈判并签签订集体体合同,它它更要求求工会必必须能够够真正代代表和维维护职工工的利益益。如果果工会不不能真正正代表和和维护职职工的利利益,那那么从实
14、实质意义义上来讲讲,工会会就不具具备集体体合同的的主体资资格,因因为这意意味着工工会不是是和企业业相对应应的利益益主体,即即使这样样的工会会签订了了集体合合同,也也不可能能产生集集体合同同的作用用。所谓谓主体独独立原则则,是指指集体合合同的双双方在身身份上、地地位上、利利益上、行行为上都都应该是是相互独独立的;尤其强强调的是是,工会会必须具具有独立立于企业业的身份份和地位位。从一一定意义义上说,主主体独立立原则亦亦可称为为工会独独立原则则,它是是实行工工会代表表原则的的保障;工会如如果不能能取得独独立地位位,而受受制于企企业,那那么工会会就不可可能真正正代表和和维护职职工的利利益。显显而易见见
15、,不能能实现这这两个原原则,就就不可能能建立起起真正的的集体合合同制度度。”姜颖副副教授则则认为,从从我国的的实践来来看,我我国的企企业工会会与企业业还存在在着较多多的依赖赖关系,工工会难以以成为集集体协商商中的独独立主体体,表现现在:工工会组织织的建立立依赖企企业,工工会主席席的产生生依赖于于企业,工工会干部部的劳动动关系依依赖于企企业,工工会经费费的拨缴缴依赖于于企业。针对我我国企业业工会缺缺乏独立立性的状状况,有有学者提提出如下下立法建建议:第第一,禁禁止企业业行政组组建工会会,明确确规定企企业职工工组建工工会的法法定程序序,保障障职工的的结社自自由;第第二,禁禁止企业业的负责责人和高高
16、级管理理人员加加入工会会;第三三,明确确规定工工会的选选举程序序,保障障工会的的民主性性;第四四,“理理直气壮壮”地规规定工会会的职能能是“代代表和维维护职工工的合法法权益”,不不要赋予予工会不不应由工工会承担担的职能能;第五五,禁止止企业党党委成员员和企业业党委各各部门负负责人兼兼任企业业负责人人、企业业各部门门负责人人以及工工会负责责人,彻彻底实行行党政分分开、党党工分开开,党委委超脱于于企业行行政和工工会之上上;第六六,禁止止企业向向工会提提供任何何财政支支持,企企业也没没有义务务向代表表职工利利益的工工会提供供经费,工工会经费费应由工工会自行行筹集。(五)集体谈谈判义务务劳动动法第第3
17、3条条规定“企企业职工工一方与与企业可可以签订集集体合同同”,结结果许多多企业据据此认为为既然可可以“签签订集体体合同”,那那么也可可以不签签订集体体合同,因因此拒绝绝同工会会进行集集体谈判判。有学者者对此进进行了分分析:“劳劳动法第第33条条第1款款实际上上只规定定了工会会和企业业可以以签订集集体合同同的权权利,而而未规定定双方必必须接受受对方的的提议进进行集体体谈判的的义务,因因此在一一定程度度上影响响了我国国集体合合同制度度的推行行。工工会法第第53条条规定:违反反本法规规定,有有下列情情况之一一的,由由县级以以上人民民政府责责令改正正,依法法处理(四四)无正正当理由由拒绝平平等协商商的
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