某集团人力资源工作管理条例9858.docx

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1、某集团有限公司人力资源工作管理条例第一章 总 则第二章 人员增增补、招招聘、录录用工作作程序与与聘用管管理第三章 劳动关关系管理理第四章 劳动考考勤管理理第五章 劳动纪纪律与奖奖惩管理理第六章 员工培培训第七章 人才储储备管理理规定第八章 工人技技术业务务考核管管理办法法第九章 专业技技术管理理人员技技术职称称评聘和和管理办办法第十章 临时用用工人员员管理办办法第十一章 劳劳动保护护安全管管理第十二章 劳劳动卫生生管理第十三章 附附 则则第一章 总 则为加强公司司劳动人人事管理理工作，合合理利用用和调配配人力资资源，提提高员工工的整体体素质，加加强员工工队伍建建设，维维护员工工的合法法权益，充

2、充分调动动广大员员工的生生产、工工作积极极性和创创造性，不不断提高高劳动生生产率和和工作效效率，增增强企业业发展后后劲，建建立正常常的生产产、工作作秩序，确确保公司司各项生生产经营营任务的的完成和和经济效效益的提提高，结结合本公公司实际际制定本本条例。第一条 公司劳劳动人事事管理工工作，由由人力资资源管理理部门具具体负责责管理，并并组织落落实和实实施。第二章 人员增增补、招招聘、录录用工作作程序与与聘用管管理第二条 员工招招聘的依依据和程程序（一）确定定人员需需求计划划。依据公公司生产产经营发发展和岗岗位设定定情况确确定人员员需求计计划。根根据公司司生产经经营发展展需要，由由公司人人力资源源管

3、理部部门拟定定公司各各部门、各各岗位定定员标准准和要求求，同时时提出招招聘计划划（内容容包括：招聘的的理由、专专业或岗岗位、人人数、条条件、待待遇、招招聘范围围等），报报经董事事会和总总经理办办公会议议批准后后实施。（二）人员员增补工工作程序序。1、当公司司各部门门有员工工离职、工工作量、设设备增加加等出现现空缺岗岗位需增增补人员员时，可可向人力力资源管管理部门门申请领领取人人员增补补申请表表。 2、人员员增补申申请表必须须认真填填写，包包括增补补原由、增增补岗位位任职资资格条件件、增补补人员工工作内容容等，任任职资格格必须参参照岗岗位说明明书填写。 3、填好后后的人人员增补补申请表表必须须经

4、用人人部门主主管总监监的签批批后上报报人力资资源管理理部门。 4、人力资资源管理理部门接接到部门门人员员增补申申请表后，核核查各部部门人力力资源配配置情况况，检查查公司现现有人才才储备情情况，决决定是否否从公司司内部调调整解决决人员需需求，并并上报总总经理批批准。 5、若内部部调动不不能满足足岗位空空缺需求求，人力力资源管管理部门门将把公公司总的的人员补补充计划划上报总总经理，总总经理批批准后人人力资源源管理部部门进行行外部招招聘。（三）确定定招聘计计划、实实施人员员招聘。依据人员需需求计划划，根据据不同岗岗位（职职务）确确定相应应的招聘聘条件和和要求。1、计划要要依据岗岗位说明明书确确定招聘

5、聘各岗位位的基本本资格条条件和工工作要求求，若公公司现有有的岗位位描述不不能满足足需要，要要依据工工作需要要确定、更更新、补补充新岗岗位的岗岗位说明明书。 2、根据据招聘人人员的资资格条件件、工作作要求和和招聘数数量，结结合人才才市场情情况，确确定选择择什么样样的招聘聘渠道。 （1）大规规模招聘聘多岗位位时可通通过招聘聘广告和和大型的的人才交交流会招招聘。（2）招聘聘人员不不多且岗岗位要求求不高时时，可通通过内部部发布招招聘信息息，或参参加一般般的人才才交流会会。 （3）招聘聘高级人人才时，可可通过网网上招聘聘，或通通过猎头头公司推推荐。 3、人力力资源管管理部门门根据招招聘需求求，准备备以下

6、材材料： （11）招聘聘广告。招招聘广告告包括本本企业的的基本情情况、招招聘岗位位、应聘聘人员的的基本条条件、报报名方式式、报名名时间、地地点、报报名时需需携带的的证件、材材料以及及其他注注意事项项。 （2）公司宣传资料。 （3）应聘人员登记表、员工应聘表、复试、笔试通知单、复审通知单、面试评价表、致谢函、面试准备的问题及笔试试卷等。第三条 招聘的的方法、内内容、标准及程序（一）面向向社会公公开招聘聘、面试试、笔试试、专业业技能、实实际工作作经验相相结合，德德、智、体体全面考考核，择择优聘用。其其基本条条件是：年满十十六周岁岁，身体体健康，具具有初中中以上文文化程度度，现实实表现好好。其考核的

7、内内容和标标准，可可根据生生产经营营、工作作需要有有所侧重重：招聘熟熟练工和和学徒工工，侧重重文化考考核；直接招招聘技术术工人，侧侧重专业业技能考考核；招用繁繁重体力力劳动者者，侧重重身体条条件考核核；招聘专专业技术术人员，侧侧重专业业技术、实实际工作作能力考考核；招聘专专业管理理人员，侧侧重实际际管理能能力与经经验和专专业技术术的考核核；招聘管管理人员员，侧重重实际综综合管理理能力与与经验和和组织、协协调能力力等方面面的考核核。（二）被招招聘人员员须呈交交以下个个人材料料。1、填写由由公司统统一印制制的招招聘表；2、学历、技技术等级级、职业业资格、职职称证明明；3、个人简简历及申申请；4、近

8、期照照片2张张；5、身份证证、户口簿簿及复印印件；6、体检表表（县级级以上医医院）；7、结婚证证、计划划生育证证或未婚婚证明；8、面试、笔笔试记录录。（三）人力力资源管管理部门门依据招招聘简章章所要求求的各项项条件，在在初录招招聘时，其其人数可可略高于于计划招招聘人数数，在综综合本人人各方面面因素的的前提下下，除一一般员工工以外，需需报经董董事会或或总经理理办公会会议进行行研究、筛筛选、确确定最后后人选，并并由人力力资源管管理部门门统一办办理录用用调配手手续，建建立个人人档案。（四）公司司在招聘聘员工时时，在面面向社会会公开招招聘的基基础上，也也可接受受内部员员工引荐荐，内部部引荐人人员获准准

9、聘用后后，须由由引荐人人出具担担保书。（五）公司司各级管管理人员员不许将将其亲属属介绍、安安排在本本人所分分管的部部门工作作，属特特殊情况况的，需需经董事事长批准准，并由由本公司司介绍人人出具担担保书。（六）人员员甄选。所有求求职员工工应先认认真填写写应聘人人员登记记表,由公司司人力资资源管理理部门收收集应聘聘资料并并协助各各用人部门门进行初初试： 1、 进行行初试时时，招聘聘人员须须严格按按招聘标标准和要要求把好好第一关关，筛选选应聘资资料进行行初试时时一般从从文化程程度、性性别、年年龄、工工作经验验、容貌貌气质、户户口等方方面综合合比较。 2、 符合合基本条条件者可可参加复复试（面面试），

10、不不符合者者登记完完基本资资料后直直接淘汰汰。3、初试合合格后,应聘人人员详细细填写员工登登记表，然后后由公司司人力资资源管理理部门安安排与业业务部门门主管复复试。4、公司部部门经理理以上人人员应聘聘要经其其总经理理面试通通过。（七）组织织各种形形式的考考试和测测验。考试和和测验内内容应根根据岗位位的不同同要求进进行设计计和取舍舍，并侧侧重以下下几方面面的内容容：专业技技术知识识和技能能考试；能力测测验；个性品品质测验验；职业意向测验验；动机和和需求测测验；行为模模拟；评价中中心技术术。 通过过对应聘聘者施以以不同的的考试和和测验，可可以就他他们的知知识、能能力、个个性品质质、职业业意向、动动

11、机和需需求等方方面加以以评定，从从中选出出优良者者，进入入到面试试候选人人的范围围。（八）最后后确定参参加面试试的人选选,发布布面试通通知和进进行面试试前的各各项准备备工作。 1、确定面面试考官官。面试考考官应由由三部分分人员组组成：人人事部门门主管、用用人部门门主管和和独立评评选人。但但是，无无论什么么人担任任面试考考官，都都要求他他们能够够独立、公公正、客客观地对对每位面面试者做做出准确确的评价价。 2、选择合合适的面面试方法法。面试方方法有许许多种类类，面试试考官应应根据具具体情况况选择最最合适的的方法组组织面试试。 3、设计计评价量量表和面面试问话话提纲。 面试过过程是对对每位参参加面

12、试试的应聘聘者的评评价，因因此，应应根据岗岗位要求求和每位位应聘者者的实际际情况设设计评价价量表和和有针对对性的面面试问话话提纲。 44、面试试场所的的布置与与环境控控制。要选择择适宜的的场所供供面试时时使用，许许多情况况下，不不适宜的的面试场场所及环环境会直直接影响响面试的的效果。5、面试的的基本方方法和内内容。（1）预备备阶段。预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐友善的面试气氛。此阶段不记分，应该尽快结束。预备阶段问题要轻松、缓和。（2）引入入阶段。应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其

13、履历情况提出问题，目的是给应聘应第一次直正发言的机会。（3）正题题阶段。正题阶阶段，主主要是从从广泛的的话题了了解应聘聘人员不不同侧面面的心理理特点、行行为特征征，以及及能力素素质等。因因此，提提问的范范围也较较广。主主要是为为了针对对应聘人人的特点点获取评评价信息息。问题多为时时事和社社会性问问题，社社会事务务问题、看看问题的的方法、价价值观、社社会问题题的兴趣趣取向。（4）变换换阶段。变换阶阶段主要要从其他他角度提提其他问问题，如如有关业业务知识识、岗位位知识等等。（5）结束束阶段。面试的的最后一一个阶段段是结束束阶段。请请注意：面试的的结束应应该自然然、流畅畅，切不不要给应应聘人员员留下

14、某某种疑惑惑、突然然的感觉觉。6、面试程程序。 （1）一线线人员由由人力资资源管理理部门和和生产部部门进行行面试。面面试人员员携面试试通知，工工作人员员整理好好面试人人资料后后，引领领参加面面试者到到面试地地点按顺顺序进行行面试。 （2）财务人人员、企企划人员员等各类类专业人人员的面面试由相相应部门门参加进行行面试。按按以下程程序组织织： 人力资源源管理部部门收集集整理好好应聘人人员的资资料交于于相应部部门； 部门进进行初步步筛选后后将通过过者名单单交于人人力资源源管理部部门； 人力资资源管理理部门通通知复试试，复试试（面试试）人员员到达面面试指定定地点后后由工作作人员引引领，按按顺序进进行面

15、试试。 （3）其他岗岗位人员员由人力力资源管管理部门门进行第第一次面面试，工工作人员员整理好好面试人人资料后后，引领领参加面面试者到到面试地地点按顺顺序进行行面试。 （4）面试人员员应向人人力资源源管理部部门递交交的个人人资料 居民身份份证复印印件、户户口本复复印件、学学历证明明复印件件、1寸寸照片33张。 求职应应聘表、个人简历及其他能证明身份和能力的资料。 （九）笔试试相关规规定。 1、复试（面面试）合合格者才才有资格格参加笔笔试 。2、参加笔笔试者必必须按时时到场，因因特殊原原因不能能到场者者应先和和人力资资源管理理部门工工作人员员联系安安排其它它场次。应应试人员员未事先先通知或或非特殊

16、殊原因迟迟到半小小时以上上者，视视为自动动放弃所所应聘工工作。不不再安排排下一场场次笔试试和复审审。 3、应试者者在笔试试试卷上上必须认认真清楚楚填写“姓姓名、应应聘岗位位、联系系电话”。（十）复审审。 1、笔试试通过者者有资格格参加复复审。 2、复审审主要是是给应聘聘人员个个人展示示的机会会，是对对应聘人人员的最最后把关关，参加加复审者者需准备备“自我我介绍”和和“竞聘聘演说”程序。 3、复审审有各主主管总监监、人力资资源管理理部门参参加，是是各级主主管领导导与应聘聘员工的的一次会会面，工工作人员员须先安安排布置置好场地地，主持持人须保保持场面面气氛活活跃且有有序进行行，真正正体现公公司的精

17、精神面貌貌。（十一）分分析和评评价面试试结果。这部分分工作主主要是针针对应聘聘者在面面试过程程中的实实际表现现做出结论论性评价价，为聘聘用人员员的取舍舍提供建建议性依依据。 1、招聘聘工作评评价小组由由各级主主管领导导、人力力资源管管理部门门主任、招招聘工作作人员及及需补充充人员的的部门领领导组成成。 2、招聘聘评价主要从从招聘各各岗位人人员到位位情况、应应聘人员员满足岗岗位的需需求情况况、应聘聘录用率率、招聘聘单位成成本控制制情况等等方面进进行评价价。（十二）确确定人员员聘用的最最后人选选,如有有必要进进行体格格健康检检查。 1、做出出聘用决策策。 在经经过笔试试、面试试或心理理测试后后，招

18、聘聘聘用工作作进入了了决定性性阶段。这这一阶段段的主要要任务是是通过对对甄选评评价过程程中产生生的信息息进行综综合评价价与分析析，确定定每一位位应试者者的素质质和能力力特点，根根据预先先确定的的人员聘聘用标准准与录用用计划进进行录用用决策。 测评评数据资资料的综综合分析析是通过过专门的的人事测测评小组组或评价价员会议议进行的的。测评评小组共共同讨论论每个评评价维度度的行为为表现，得得出对某某一求职职者有关关这方面面情况的的一致评评价意见见。在对对每一评评价维度度都进行行了类似似的综合合后，评评价员们们就要考考虑勾画画出该求求职者在在所有评评价维度度上的长长处和弱弱点，然然后做出出最后的的聘用决

19、策策。这里里需要注注意的是是： （1）如果果人事部部门与用用人部门门在人选选问题上上意见有有冲突，应应尊重用用人部门门的意见见。 （2）组织应应该尽可可能地选选择那些些与企业业精神、文文化相吻吻合的个个性特点点的应聘聘者，即即使他们们没有相相应的知知识背景景和工作作经验，因因为这些些可以通通过培训训而获得得，相对对来讲，一一个人的的个性品品质是难难以改变变的。2、决策的的准确性性。 个人差异为为人员选选择提供供了理论论基础，选选择过程程的目标标在于利利用个人人差异挑挑选那些些更具有有某种特特性的人人，这些些特性被被看作是是干好工工作的重重要因素素。工作作分析是是整个选选择过程程的基础础。在此此

20、基础上上，选择择一个或或一个以以上敏感感、相关关、可靠靠的效标标；同时时，选择择一个或或一个以以上与效效标有某某种关系系的预测测因子（如如个性、能能力、兴兴趣的量量度）。对对预测因因子的选选择应以以工作分分析信息息为依据据，这种种信息可可提供哪哪一种预预测因子子最有可可能准确确地预测测标准绩绩效的线线索。当当我们把把预测因因子作为为决策的的依据时时，可从从正确决决策的比比例评价价预测因因子的作作用。这这一模式式简单、易易懂，它它只要求求把根据据预测因因子所作作的决策策划分为为两个或或两个以以上相互互排斥的的类型，对对效标数数据也作作类似的的分类，然然后对两两组数据据进行比比较，决策正正确性的的

21、指标之之一是正正确决策策与总的的决策之之比。 （十三）面面试结果果的反馈馈。 人员员选聘与与聘用工作作的每个个环节都都包含两两个方面面的结果果:录用用过程和和辞谢过过程。录录用过程程是指应应聘者在在应聘过过程中逐逐步被组组织接纳纳，而辞辞谢过程程则是招招聘录用用过程中中的淘汰汰，二者者是同时时延续和和完成的的。面试试结果的的反馈有有两条线线路，一一是由人人事部门门将人员员录用结结果反馈馈到组织织的上级级和用人人部门。二二是逐一一将面试试结果通通知应聘聘者本人人，对录录用人员员发布“试试录用通通知”,对没有有被接受受的应聘聘者发布布“辞谢谢书”。 （十四）面面试资料料存档备备案。 最后后，将所所

22、有面试试资料存存档备案案，以备备查询。至至此招聘聘测试与与面试工工作全部部完成，重重新回到到人员招招聘与聘聘用的程程序之中中。（十五）有有下列情情形之一一者，不不得聘用为本本公司员员工。 1、精神病病史、传传染病或或其它重重疾者； 2、有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 ； 3、国家卫生防疫部门规定不能从事医药工作者； 4、曾在本公司被除名者； 5、与其他企业未解除劳动合同者。（十六）员员工聘用按下列列程序进进行。 1、复审结结束后，由由各主管管总监和和人力资资源管理理部门主主任共同同确定录录取人员员名单。复审合合格后，通知应应聘人员员一周内内等候结果。2、工作人人员对最最后确定定的聘用人员员

23、名单按按编号发发放员员工录取取报到通通知和和致谢谢函，通通知上需需注明：被录取取者姓名名、编号号、员工工报到时时间、办办理聘用手续续需准备备的资料料等相关关事宜。 3、员工聘用后须办理相关手续，市场业务员需填写招聘表、聘用合同，提供本人身份证或户口本或本人所在地公安机关印章的户籍卡和本人其它相关资料；新聘业务员还需提供担保人身份证复印件或户口本复印件、担保人加盖担保人档案及行政关系所在单位的证明、担保人概况表、及经担保人签字盖章的担保书。 4、人力资源管理部门要为每一位新聘用的员工建立员工档案，新聘员工办理聘用手续时需补交齐个人资料（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。5、用人单单位

24、和人人力资源源管理部门门根据应应聘人员员填写表表格所反反映的情情况进行行调查。核核实无误误后,报公司司董事长长审批,由人力力资源管管理部门门通知应应聘人员员到岗。6、所有被被聘用的员员工必须须先将档案案转入本本公司,由公司司统一管管理；如果有有特殊情情况不能能将档案案转入本本公司的的，经人力力资源管管理部门门主管同同意后，可可暂缓办办理；原有服服务单位位的，必须向向公司出出示原单单位的劳动合合同解除除证明书书；未解除除劳动合合同的，公司不不与其签签订劳动动合同。7、 所有有被聘用的员员工报到到后，公司人人力资源源管理部门门应向新新员工介介绍公司司的简介介及有关关人事管管理规章章制度，并与其其签

25、订劳动合合同或或用工工协议。第四条 员工保保证管理理规定1、本公司司所有聘聘用人员员(以下简简称新员员工)，均须办办理保证证手续，并经审审核后方方可报到到，前项保保证手续续和保证证人责任任均以保保证书规规定为依依据。2、新员工工需觅得得保证人人至少一一人，保证人人以在被被保证人人工作所所在地或或附近地地区有固固定住所所或服务务机关，便于查查对。3、对无法法寻觅到到保证人人的，可以用用财物保保证。第三章 劳动动关系管理理第五条 本公司司全体员员工即全全部从业业人员，均均实行劳劳动合同同制管理理，并与与公司签签订劳劳动合同同书或或用工工协议，员工工原有劳劳动身份份将作为为档案予予以保留留，现有有身

26、份统统称为公公司员工工，同时时享受公公司规定定的相关关待遇。第六条 一经正正式被公公司录用用的员工工，将按按照公开开、公平平、公正正、平等等竞争、双双向选择择、择优优上岗录录用的原原则，将将因事设设岗、公公平竞争争、优胜胜劣汰的的用人机机制引入入公司的的劳动人人事管理理，打破破过去固固定制与与合同制制、干部部与工人人，及不不同所有有制企业业职工之之间的身身份界限限，一律律实行竞竞争上岗岗、劳动动合同制制与岗位位责任制制管理，坚坚持因事事设岗、因因岗定职职、以职职定权、以以绩定利利、易岗岗易薪，责责、权、利利相结合合的原则则。员工工竞争上上岗的有有关具体体规定按按照公司司员工工竞争上上岗实施施方

27、案执执行。第七条 对新录录用到公公司的各各类人员员，以及及熟练期期、学徒徒期、见见习期、试试用期未未满和重重新调整整工作岗岗位的员员工，在在劳动合合同期限限内均实实行三个个月至半半年的试试用期。第八条 新进员员工在试用期期间的待待遇与考考核。1、新进员员工在试用期期间按本本条例第第四章劳动考考勤管理理办理请请假手续续，但试用用期按请请假天数数顺延。2、试用期期上班不不足三周周的员工工要求辞辞职，没有工工资，其其工资待待遇按照照公司岗岗位技能能效益薪薪酬实施施细则执执行。3、新员工工在试用用期间旷旷工一次次或迟到到早退累累计三次次(含三次次)以上，即随时时解聘。4、新员工工在试用用期满后后，必须

28、向向各公司司人力资资源管理理部门提交交实习报报告，并报公公司人力力资源管管理部门门。5、公司人人力资源源管理部门门应填写写试用人人员考核核表，由其用人人部门根根据员工工在试用用期的表表现，公正地地评分并并写出初初核评语语。6、公司人人力资源源管理部门门根据新新员工在在试用期期间的出出勤情况况，如实地地填写考考勤情况。7、根据实实习报告告、初审审评分和和考勤情情况来确确定考核核结果。第九条 用人部部门根据据考核结结果，在新员员工试用用期满后后一周内内，做出同同意转正正、延长长试用或或不拟录录用的决决定，并将该该试用人人员考核核表报请各各公司主主管经理理、公司司人力资资源管理理部门审批批。第十条

29、在试用用期内,对业务务素质、技技能、工工作适应应能力及及工作成成绩特别别出色的的新员工工，试用部部门可以以提前结结束试用用期，并将试用人人员考核核表报请公公司人力力资源管管理部门门、总经理理批准。第十一条 在试用用期内，对明显显不适合合某岗位位或不适适合录用用的员工工，试用部部门可以以提前向向人力资资源部提提交试用人人员考核核表，经公公司主管管经理或人力资资源管理理部门批准准后，安排在在其它岗岗位试用用或提前前辞退试试用员工工。第十二条 被正式式录用的的新员工工与其签签订劳劳动合同同或用工协协议。该合合同一年年签订一一次，聘用期期满，如不发发生解聘聘和离职职情况，将继续续聘用员员工，如不续续签

30、,须在聘聘用期满满前155天书面面通知人人力资源源管理部门门。第十三条 员工要要求辞职职和调离离本公司司，应提前前15天提提出书面面离职申申请，在未得得到批准准前，应继续续工作，不得先先行离职职，否则扣扣发该月月工资。第十四条 公司根根据员工工的表现现或经营营状况，需要解解聘员工工，应提前前15天通通知被解解聘员工工。第十五条 员工因因违反公公司规章章制度或或试用不不合格而而被解聘聘的，应由所所在部门门主管填填写解聘员员工申请请表，报人力资资源管理理部门批准准；部门经经理以上上人员的的解聘，须上报报总经理理批准，由人力资资源管理理部门存档档,并通知知被解聘聘人员办办理离职职手续。第十六条 上述

31、第九、十十、十一一、十二二、十三三、十四四、十五条原因结结束解聘聘或试用用关系的的员工，在接到到正式通通知后，均应到到人力资资源部领领取移交工工作清单单，按清清单要求求，在离开开公司之之前办理理有关工工作移交交手续。第十七条 将人事事关系调调入公司司的员工工，在离职职后一个个月内必必须将人人事关系系调出，超过一一个月的的，公司将将按月收收取存档档费。如如超过三三个月仍仍未将人人事关系系调出的的，公司将将与有关关单位联联系，办理退退档手续续。第十八条 劳动动合同管管理（一）本公公司全体体员工（包包括临时时用工），均均实行劳劳动合同同制管理理，并与与公司签签订劳劳动合同同书或或用工工协议。（二）同

32、公公司建立立劳动关关系的员员工，将将按照公公开、公公平、公公正、平平等竞争争、双向向选择、择择优上岗岗录用的的原则，将将因事设设岗、公公平竞争争、优胜胜劣汰、竞竞争上岗岗、末位位淘汰的的用人机机制引入入公司的的劳动人人事用工工管理，一一律实行行岗位聘聘用、劳劳动合同同制与岗岗位责任任制管理理，坚持持因事设设岗、因因岗定职职、以职职定责、以以绩定利利、易岗岗易薪，责责、权、利利相结合合的原则则。对新新录用到到公司的的各类人人员，以以及熟练练期、学学徒期、见见习期、试试用期未未满和重重新调整整工作岗岗位的员员工，在在劳动合合同或用工协议议期限内内均实行行三个月月至半年年的试用用期。（三）本公公司将

33、根根据生产产经营的的需要和和工作特特点，分分为劳劳动合同同、市市场业务务员聘用用合同、用工协议，并分别与相对应的员工进行协商签订。1、劳动动合同：适应于于较长期期限在本本公司工工作的员员工，是是企业相相对稳定定的员工工队伍。2、市场场业务员员聘用合合同：适应于于本公司司为促进进业务扩扩展，完完成产品品销售，面面向全国国招聘具具有一定定产品推推销技能能的员工工，是公公司最为为重要的的一支队队伍。3、用工工协议：适应于于企业在在生产经经济条件件下，为为适应瞬瞬息万变变的市场场，满足足突然增增加销量量临时需需要补充充人力、在在短期内内为本公公司从事事劳动的的员工。也也适应于于为暂时时满足管管理工作作

34、需要所所聘用的的短期管管理人员员。临时时聘用合合同期限限不超过过一年，因因生产、工工作需要要签订满满一年或或超过一一年劳动动期限者者，需签签订劳劳动合同同。（四）劳动动合同或或用工协协议的内内容。劳劳动合同同或用工协议议是劳动动者与用用人单位位确定劳劳动关系系，明确确双方权权利和义义务的协协议。劳劳动合同同或用工协议议的签订订，应遵遵循平等等自愿、协协商一致致的原则则，不得得违反法法律、行行政法规规的规定定。劳动动合同或或用工协协议的内内容包括括：劳动合合同或用工协议议期限；生产（工工作）内内容、工工作岗位位及要求求；劳动保保护和劳劳动条件件；劳动时时间和劳劳动报酬酬；劳动纪纪律；教育与与培训

35、；社会保保险等待待遇；劳动合合同或用工协议议的续订订、终止止和解除除条件；违反劳劳动合同同或用工协议议的责任任；当事人人双方协协商约定定的符合合有关法法律、法法规的其其他内容容等。（五）劳动动合同或或用工协协议的订订立。1、公司聘聘用劳动动者后，向向劳动者者提供劳劳动合同同或用工协议议文本一式式两份（公公司、本本人各一一份，如如需鉴证证，其费费用由劳劳动者自自负），并并向劳动动者介绍绍其拟定定的劳动动合同或或用工协议议的内容容及具体体要求。2、劳动者者在全面面了解劳劳动合同同或用工工协议内内容所涉涉及的真真实情况况后，做做出同意意或不同同意订立立的表示示，并就就合同或或用工协协议内容容中的有有

36、关规定定以书面面形式提提出自己己的要求求。3、双方经经过充分分协商，最最后就合合同的各各项条款款取得一一致意见见、达成成协议，并并经双方方签字盖盖章，以以书面形形式订立立。（六）劳动动合同或或用工协协议的期期限、签签订和鉴鉴证。1、劳动合合同或用工协议议期限113年。2、实行劳劳动合同同制后，全全公司所所有员工工必须同同企业签签订劳动动合同或或用工协议议，一般般员工由由法人代代表直接接委托代代理人代代表企业业与员工工签订劳劳动合同同或用工协议议。（七）劳动动合同或或用工协协议的变变更、延延长、续续订和解解除。1、经合同同或用工工协议双双方协商商同意，具具备下列列情形之之一的，可可以变更更劳动合

37、合同或用用工协议议的相关关内容。（1）公司司转产或或调整生生产任务务或产品品结构调调整；（2）劳动动合同或或用工协议议双方当当事人的的情况发发生变化化。2、具备下下列情形形之一的的，合同同期满可可以延长长劳动合合同或用用工协议议期限。（1）对符符合计划划生育政政策规定定，在孕孕期、产产期的女女员工，劳劳动合同同或用工协议议的有效效期限可可自动顺顺延到规规定的假假期满为为止。（2）对因因病正在在治疗，其其医疗期期限未满满的员工工，劳动动合同或或用工协议议的有效效期限可可自动顺顺延到医医疗期内内治疗结结束或医医疗期满满为止。（3）对在在享受其其他假期期（系指指法定休休假日、婚婚丧产假假、公休休假）

38、未未满的员员工，劳劳动合同同或用工协议议的有效效期限可可顺延到到假期满满为止。3、劳动合合同或用用工协议议期满，如如合同双双方有一一方不同同意续订订者，即即劳动合合同或用工协议议到期终终止，企企业出具具劳动合合同或用工协议议终止证证明，双双方即不不再存在在劳动关关系。经经双方协协商同意意续订者者，可在在合同或或用工协议议期满前前三十日日以书面面形式通通知对方方。对方方接到要要求续订订合同或或用工协议议通知后后，应在在十五日日内做出出答复。逾逾期不答答复或无无异议的的，即视视为同意意续订，由由公司办办理合同同或用工协议议续订手手续。4、劳动合合同或用用工协议议的解除除（解除除劳动合合同或用工协议

39、议系指在在劳动合合同或用工协议议期限内内因故双双方终止止劳动关关系，双双方解除除合同或或用工协议议）。（1）在下下列情况况下双方方可以解解除劳动动合同或或用工协协议。经劳动合合同或用工协议议当事人人协商一一致，解解除劳动动合同或或用工协议议的；对有下列列情形之之一的，公公司可以以解除劳劳动合同同或用工协议议，并提提前三十十日以书书面形式式通知员员工。员工患病病或者非非因工负负伤，医医疗期满满后经有有关部门门确认，不不能从事事原工作作也不能能从事公公司另行行安排的的工作；员工不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；劳动合同同或用工协议议订立所所依据的的客观情情

40、况发生生重大变变化，致致使劳动动合同或或用工协议议无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同或或用工协议议达成协协议的；公司按照照法定程程序宣告告破产或或濒临破破产处于于法定整整顿期间间，需要要裁减的的人员。（2）员工工有下列列情形之之一的，公公司可以以随时解解除劳动动合同或或用工协协议。在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的：患有疾病病或政审审等不符符合录用用条件的的；不适应有有关生产产（工作作）要求求的；违反劳动动纪律和和公司规规章制度度的；违反劳动动合同或或用工协议议有关规规定达到到解除条条件的；违反或达达不到或或不符合合公司其其他有关关规定及及要求的的。经培训不不能胜任任

41、本岗位位工作，而而又无法法安排其其他工作作的；不学业务务、技术术，熟练练期或实实习期满满，仍不不能上岗岗独立工工作的；在病休或或医疗期期内，员员工另谋谋职业或或从事其其他经营营活动的的；待岗期间间，给予予上岗机机会，不不服从公公司安置置的；合同期或或用工协议议内从事事第二职职业影响响本职工工作的；未经与公公司协商商或同意意（以书书面文字字为准），私私自报考考中等以以上院校校、公务务员和其其他单位位，影响响本职工工作；或或者被有有关部门门和单位位（录）聘聘用，以以及调入入（含借借调）其其他部门门和单位位的；经公司同同意员工工要求辞辞职或因因个人原原因而自自动离职职的；屡教不改改和严重重违反劳劳动

42、纪律律或公司司规章制制度的；严重失职职、营私私舞弊，对对公司利利益造成成重大损损害的；违反国家家计划生生育政策策规定的的；符合国家家和公司司其他有有关规定定，应予予解除劳劳动合同同或用工协议议的；员工被刑刑事拘留留、劳动动教养、判判刑等被被依法追追究刑事事责任的的。（3）员工工有下列列情形之之一的，公公司不得得解除劳劳动合同同或用工工协议。患职业病病或者因因工负伤伤并被有有关部门门确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；患病或者者负伤，在在规定的的医疗期期内的；女员工在在孕期、产产期内的的；劳动合同同或用工协议议期未满满又不符符合本条条（七）第第4项第第（2）款款规定的的；因经营体体制变更更

43、，而下下岗暂时时又无岗岗安排的的；因公司不不能提供供必要的的生产（工工作）条条件而影影响员工工完成生生产（工工作）任任务的；劳动合同同或用工协议议期未满满，员工工没有违违犯合同同或用工工协议或按规定定履行合合同或用工协议议的；法律、行行政法规规规定的的其他情情形。（4）员工工解除劳劳动合同同或用工工协议，应应提前三三十日以以书面形形式通知知公司。有有下列情情形之一一的，并并随时通通知公司司解除劳劳动合同同或用工工协议。在试用期期内；公司以暴暴力威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动的的；公司未按按照劳动动合同或或用工协议议约定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；经公司批批准同

44、意意，自费费考入中中等以上上院校、公公务员或或应征入入伍的；要求离开开本公司司或到其其他单位位受聘，经经公司批批准同意意的；因身体健健康状况况不能坚坚持正常常工作，并并经当地地劳动鉴鉴定委员员会批准准的；女员工在在孕期、产产假期间间无法坚坚持正常常工作，经经公司批批准同意意的；员工有其其它情况况经公司司批准同同意的；公司严重重违反国国家有关关政策法法规，侵侵害员工工合法权权益的。（5）有下下列情形形之一的的，员工工不得解解除劳动动合同或或用工协协议。劳动合同同或用工协议议正在履履行中（除除符合员员工可以以随时提提出解除除劳动合合同或用工协议议的条件件外）公公司因生生产、工工作需要要不同意意解除

45、劳劳动合同同或用工协议议；在公司工工作服务务年限未未到合同同或协议议规定年年限的；公费培训训、学习习一个月月及以上上，自费费培训、学学习期满满为公司司服务年年限未到到合同或协议规定定年限的的。5、解除劳劳动合同同或用工工协议的的手续和和程序。（1）双方方当事人人解除劳劳动合同同或用工协议议应符合合本方案案所规定定的条件件和程序序，并由由公司出出具劳动动合同或或用工协议议解除证证明书。劳劳动合同同或用工协议议解除证证明书一一式二份份，双方方当事人人各执一一份。（2）解除除劳动合合同或用工协议议，公司司应当报报当地劳劳动仲裁裁机构备备案。6、解除劳劳动合同同或用工工协议的的经济补补偿办法法。公司或

46、员工工不符合合本实施施方案有有关解除除劳动合合同或用工协议议规定，而而单方在在合同或或用工协议议期内解解除劳动动合同或或用工协议议的，或或因任何何一方过过错造成成劳动合合同或用工协议议不能履履行，或或不能完完全履行行，均应应承担法法律责任任，违约约方应按按下列办办法向对对方支付付经济补补偿（即即经济损损失赔偿偿费）。（1）劳动动合同或或用工协议议签订未未满，公公司按本本条（七七）第44项第（11）款提出解解除劳动动合同或或用工协议议，按员员工在本本公司连连续工作作时，满满一年发发给一月月工资。（2）公司司招聘录录用员工工所支付付的费用用。（3）凡由由公司支支付员工工进行培培训、考考察、学学习、上上学、出出国等所所发生的的一切费费用，因因公司生生产（工工作）需需要或为为公司服服务的年年限未满满，按所所发生的的费用与与服务年年限的时时间比例例（应服服务年限限与实际际服务年年限之比比）或按按有关协协议规定定支付（详详见第六六章员工工培训第第三十六六条）。（4）因公公司生产产（工作作）经营营需要的的特殊工工作岗位位，员工工离开后后给公司司造成生生产（工工作）损损失的，视视损失情情况给以以支付赔赔偿费用用。（5）员工工违反本本方案规规定的条条件解除除劳动合合同或用工协议议或者违违反劳