公司绩效奖金管理办法17557.docx

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1、内部文件 注意保保密绩效奖金管管理办法（完整版）目前最前沿沿的经典绩绩效资金管管理制度资资料目 录第一部分 绩效奖奖金体系设设计的整体体思路一、绩效体体系的基本本思想1引入多多职位体系系的宽带绩绩效奖金管管理理念，结结合市场绩绩效奖金水水平和公司司情况，运运用科学的的岗位价值值评估体系系确定相对对的岗位绩绩效奖金标标准；2建立绩绩效奖金动动态管理机机制，为员员工绩效奖奖金水平提提供多层次次、多渠道道的发展空空间。二、绩效奖奖金激励的的基本策略略公司的核心心员工和业业务骨干是是构成公司司核心竞争争力的主要要因素，是是公司必须须留住、重重用和重点点激励的对对象。按照“重点点考核和激激励20%的核心

2、员员工，稳定定40550%的业业务骨干，保保持其余员员工的合理理水平和适适当流动”的指导思思想，对公公司的绩效效奖金策略略初步建议议如下：1. 对20%左左右的核心心员工采取取竞争性的的绩效奖金金策略，即即：绩效奖奖金水平在在人才市场场中处于相相对有竞争争性的水平平，以确保保这些核心心员工的稳稳定。200%的核心心员工范围围：公司部部门经理以以上的员工工，其他管管理、技术术、销售核核心骨干人人员。2. 对50%左左右的业务务骨干员工工采取跟随随的绩效奖奖金策略，即即：绩效奖奖金水平参参照人才市市场中的平平均市场绩绩效奖金水水平来确定定，保证这这部分员工工队伍相对对稳定。这这部分员工工的范围：有

3、一定经经验的行政政、技术、市市场销售的的人员。3. 一般员工（总总数的300%左右）采采取成本领领先的绩效效奖金策略略，即：绩绩效奖金水水平按照人人才市场中中略低于平平均水平的的标准来确确定。三、绩效奖奖金激励的的基本原则则激励性绩效效奖金要体体现对公司司的贡献及及个人的工工作业绩。激激励性绩效效奖金产生生如下图所所示的四种种激励效果果。正激励效果2员工收入（业绩薪酬等）增加正激励效果1负激励效果1负激励效果2公司业绩（收入、利润等）增加1. 绩效奖金激激励的基本本原则公司的业绩绩增长（高高于业绩基基准值，基基准值由公公司年度计计划和预算算确定），员员工可以取取得高于基基准绩效奖奖金的收入入（

4、业绩绩绩效奖金，如如上图中的的正激励效效果曲线11与效果曲曲线2），公公司业绩增增长越多，员员工获取的的业绩绩效效奖金就越越多；公司司的业绩降降低（低于于业绩基准准值，基准准值由公司司年度计划划和预算确确定），员员工将取得得低于基准准绩效奖金金的收入（业业绩绩效奖奖金），公公司业绩降降低越多，员员工获取的的绩效奖金金就比绩效效奖金基准准值越少。对对两种负激激励效果曲曲线（1和和2）在绩绩效奖金体体系中则一一定要避免免。2. 员工的业绩绩绩效奖金金增长率与与公司业绩绩增长率的的关系的选选择。高激励性的的做法是公公司业绩增增加时，员员工业绩绩绩效奖金的的增长率比比公司业绩绩增长率高高（如上图图中的

5、正激激励效果曲曲线1）。公公司业绩减减少时，员员工业绩绩绩效奖金的的降低率比比公司业绩绩降低率高高。对于重重点激励的的对象（核核心员工，以以及销售人人员等）适适合采用正正激励效果果1以加大大对其的激激励力度。低低风险性的的做法是公公司业绩增增加时，员员工业绩绩绩效奖金的的增长率比比公司业绩绩增长率低低或持平。公公司业绩减减少时，员员工业绩绩绩效奖金的的降低率比比公司业绩绩降低率低低或持平。对对于XX其其他员工来来讲，以正正激励效果果曲线2的的激励方式式比较稳妥妥。第二部分 绩效效奖金设计计方案一、绩效奖奖金管理总总则（一）目标标结合XX的的行业特点点和企业特特色，建立立适应现代代企业管理理的绩

6、效奖奖金体系，进进一步完善善激励机制制，达到吸吸引、留住住公司发展展所需人才才的目的。（二）核心心内容1. 绩效奖金等等级：建立立宽带绩效效奖金体系系，明确各各职位序列列和等级；2. 绩效奖金水水平：根据据员工的岗岗位、经验验、学历等等因素确定定员工的绩绩效奖金水水平；3. 绩效奖金结结构：不同同职系员工工的绩效奖奖金结构中中固定以及及浮动部分分的组成比比例不同；4. 奖惩与激励励：奖金、绩绩效奖金调调整与公司司绩效、部部门绩效及及个人绩效效挂钩；本方案将重重点对以上上内容进行行设计，并并在此基础础上完成对对XX绩效效奖金体系系的设计。（三）原则则1总量控控制，鼓励励创造增量量（1）工资资总额

7、控制制在收入的的一定比例例范围内，使使公司具有有持续发展展能力。（2）绩效效奖金总额额的调整要要参照公司司效益增量量情况，在在完成目标标效益的情情况下，可可以对公司司工资总额额进行调整整。（3）在公公司控制工工资总额的的情况下，鼓鼓励各部门门提高人均均劳动生产产率。2体现公公平（1）员工工绩效奖金金水平与外外部市场绩绩效奖金的的差距要符符合公司确确定的绩效效奖金原则则和绩效奖奖金政策。（2）绩效效奖金水平平应充分体体现不同岗岗位价值的的差别和同同一岗位上上不同员工工能力的差差别。3体现激激励（1）绩效效奖金分配配与业绩考考核的实际际结果相结结合的原则则。（2）绩效效奖金分配配与工作性性质相结合

8、合的原则。4简单可可行简化和统一一公司的绩绩效奖金体体系，使得得绩效奖金金方案具有有较强的可可操作性。（四）适用用范围适用于公司司所有在职职员工。二、绩效奖奖金管理的的组织建议成立绩绩效奖金委委员会，制制定高管绩绩效奖金福福利政策；同时建立立以经理办办公会为领领导、各部部门责权利利相匹配的的中层及以以下人员绩绩效奖金管管理组织体体系。（一）绩效效奖金委员员会1人员组组成（1）绩效效奖金委员员会由公司司高管组成成；（2）绩效效奖金委员员会成员任任期与公司司高管任期期一致。2职责（1）根据据行业绩效效奖金水平平及公司经经营状况，拟拟定公司绩绩效奖金激激励规划；（2）审定定绩效奖金金激励方案案，报邮

9、政政集团批准准后实施；（二）人力力资源部、计计划财务部部、各部门门绩效奖金金管理的职职责1人力资资源部（1）人力力资源部负负责中层及及以下级别别员工绩效效奖金激励励调整方案案的拟定及及实施；（2）根据据公司年度度经营计划划拟定工资资总额预算算；（3）拟定定各部门工工资总额预预算；（4）负责责绩效奖金金的日常管管理工作。2计划财财务部（1）提供供绩效奖金金福利相关关数据；（2）绩效效奖金的发发放；（3）按照照国家有关关政策的规规定处理、缴缴纳个人所所得税、住住房公积金金等事项。3各部门门（1）根据据个人考核核，对月奖奖金、季度度奖、年终终奖进行二二次分配；（2）在工工资总额预预算的范围围内，部门

10、门经理制定定员工工资资调整建议议，经主管管领导审核核后报经理理办公会审审批，交人人力资源部部备案。三、职系职职级划分（一）职系系职级划分分的目的与与意义1. 规范公司的的职系职级级体系有利利于绩效奖奖金体系的的规范化管管理，方便便公司针对对不同的岗岗位序列（职职系）采取取不同的绩绩效奖金策策略；2. 规范公司的的职系职级级体系有利利于公司针针对不同的的岗位序列列采取不同同的绩效奖奖金定级标标准，以使使绩效奖金金定级更加加科学；3. 规范公司的的职系职级级体系便于于公司绩效效奖金与市市场同类岗岗位序列绩绩效奖金水水平的对比比，以保持持公司各岗岗位序列绩绩效奖金水水平的合理理性和竞争争性；4. 规

11、范公司的的职系职级级体系有利利于公司针针对不同的的岗位序列列采取不同同的绩效奖奖金结构，从从而实施不不同的激励励措施；5. 规范的职系系职级体系系为员工的的发展（晋晋级、晋职职、岗位轮轮换等）提提供清晰、明明确的发展展通道。（二）职系系划分根据不同岗岗位之间的的差异性和和相似性，结结合XX的的实际情况况出发，将将公司现有有岗位划分分为五大职职系，即：管理职系系、营销职职系、技术术职系和支支持辅助职职系、劳务务派遣职系系。四大职系涵涵盖的岗位位一级职等等范围如下下表所示：职系职级包含岗位职位序列管理职系管理一级总经理、书书记S4S11高级资深经经理S5S22副总经理、副副书记、（纪纪委书记）、工

12、工会主席S6S33中心主任、资资深经理S7S44管理二级中心副主任任、部门经经理（主任任）、（工工会副主席席）S12SS6高级业务经经理S14SS8部门副经理理（副主任任）S16SS10中心下属部部门经理、监监察室主任任、离退休休办主任、战战略研究室室主任、审审计室主任任S16SS10业务经理S16SS10管理三级经理助理、资资深主管、（中中心部门副副经理）S20SS14一级主管（市市场调研主主管、资源源计划主管管、生产主主管、计划划协调主管管、战略管管理主管、财财务主管、会会计主管、管管理会计、绩绩效奖金考考核主管、人人事主管、工工会干事、综综合主管）S24SS17二级主管（计计划统计主主管

13、、核算算主管、财财务主管派派驻、劳动动关系管理理主管、材材料采购主主管、质量量管理主管管、法律事事务主管、发发运主管、项项目管理主主管、综合合统计主管管、纪检员员、治安管管理主管、文文件档案主主管）S26SS19管理四级三级主管（车车辆管理主主管、综合合业务主管管、邮品管管理主管、票票品管理主主管、国际际发运主管管、综合档档案主管、纪纪检员）S28SS21管理五级一级专员（市市场调研专专员、策划划创意专员员、会计、出出纳、综合合秘书、审审核业务、报报关员、招招投标管理理员、绩效效奖金考核核专员、人人事培训专专员）S35SS25二级专员（维维修保洁专专员、资料料管理员、资资料信息管管理员、印印制

14、业务员员、加工业业务员、行行政助理、文文印）S39SS29技术职系技术一级资深技术类类岗位（总总审核师、开开发设计总总监）S17SS8技术二级开发设计主主管、编审审主管、项项目策划主主管、高级级设计、高高级编审S25SS16技术三级中级技术类类岗位（常常规创意设设计主管、年年礼创意设设计主管、大大客户创意意设计主管管、技术管管理主管、业业务翻译）S30SS19技术四级初级技术类类岗位（开开发设计员员、中文编编辑、英文文编辑、常常规策划设设计员、年年礼创意设设计员、大大客户创意意设计员、网网络管理专专员、系统统管理专员员）S37SS26营销职系营销一级高级营销类类岗位（销销售管理主主管（区域域经

15、理）、策策划创意主主管、市场场推广主管管、大客户户开发与管管理主管）S27SS15营销二级中级销售类类岗位（常常规客户主主管、年礼礼客户主管管、进口业业务主管、策策划推广主主管、出口口销售主管管、外事业业务主管、常常规项目协协调主管、年年礼项目协协调主管、业务开发主管、题材审核主管、业务服务主管、大客户项目协调主管）S31SS18营销三级初级营销类类岗位（常常规客户专专员、年礼礼客户专员员、大客户户专员、年年礼项目协协调专员、进进口业务员员、出口业业务员）S40SS28支持辅助职职系支持辅助一一级一级支持辅辅助职系（票票务库管员员、邮品库库管员、综综合业务员员、房屋管管理员、办办公用品采采购员

16、、储储运管理员员）S42SS32劳务派遣专业类业务档案员员、资料整整理员、出出入库帐务务员、生产产统计员、业业务员P10PP1服务类车队司机、个个性化邮票票服务中心心司机、值值班员、维维修工、保保洁员（行行政部、个个性化邮票票服务中心心）、收发发员P15PP6（三）职级级划分1职级划划分原则（1）管理理职系分为为五级399等，高层层对应管理理职系1级级；中层对对应管理职职系233级；基层层对应45级；（2）技术术职系分为为三级30等；（3）营销销职系分为为三级26等； （4）支持持辅助职系系分为一级级10等；（5）劳务务派遣职系系分为二级级15等；四、薪酬结结构1员工总总薪酬基基础工资绩效奖金

17、金（月绩效效年绩效效）工龄龄工资补补贴福利利2为保证证方案平稳稳过渡，因因此本方案案保持员工工现有工资资不变作为为基础工资资发放。3绩效奖奖金分为两两部分，月月绩效奖金金（70）年绩绩效奖金（330）3工龄工工资司龄龄10元；4补贴以以及员工福福利保持现现有制度规规定不变。五、绩效奖奖金系数以以及绩效奖奖金归级（一）绩效效奖金系数数的确定绩效奖金系系数的考虑虑因素如下下：1. 幅度：根据据本地区以以及同行业业绩效奖金金系数确定定公司的最最高绩效奖奖金系数和和最低绩效效奖金系数数，两者的的差就是绩绩效奖金幅幅度。2. 级差：确定定最低系数数后，采取取24作为系数数级差。同同时为保持持级差的整整体

18、性，因因此在一定定层级范围围内级差保保持不变。3. 根据公司制制定的绩效效奖金策略略对局部某某些等级的的基准绩效效奖金系数数进行调整整，最终确确定各绩效效奖金等级级的绩效奖奖金系数。4. 绩效奖金系系数参见岗岗位绩效奖奖金系数归归级表（二）员工工绩效奖金金计算公式式六、员工绩绩效奖金定定级办法在确定了每每个岗位在在公司统一一的绩效奖奖金体系或或职系职级级职等体系系中的位置置后，需要要确定每位位员工具体体的绩效奖奖金等级。在在同一岗位位上员工由由于经验、学学历的不同同，其薪资资水平应有有所差别。员员工薪资定定级就是根根据影响员员工个人薪薪资水平因因素的评价价结果，确确定员工在在薪资等级级表中的具

19、具体位置。（一）现有有岗位员工工绩效奖金金定级办法法1定级因因素及权重重定级要素经验学历权重60402员工绩绩效奖金定定级评价因因素的评价价标准定级评价因因素评价标准备注经验超过基本要要求8年以以上 100分分超过基本要要求388年（含88年） 800分超过基本要要求3年以以内（含33年） 60分低于基本要要求1年以以内（含11年） 45分低于基本要要求1年以以上 30分人力资源部部计算学历超过基本要要求一级以以上 100分分超过基本要要求一级 800分符合基本要要求 600分低于基本要要求 30分分人力资源部部计算3评价结结果与绩效效奖金调整整的关系各因素的评评价或评分分主要是基基于员工实实

20、际情况与与岗位基本本要求的比比较，高于于岗位要求求的分值较较高，低于于岗位要求求的分值较较低。具体体分值与评评价对应关关系见下表表。序号综合得分绩效奖金等等级换算190（含）100分分上浮二等275（含）90分上浮一等360（含）75分基准绩效奖奖金445（含）60分下调一等545分以下下下调二等（二）新员员工定级新员工在试试用期，工工资定级定定到该岗位位工资等级级的最底等等级；试用用期满后，员员工工资等等级原则上上定在该岗岗位的最低低级别，可可以根据部部门经理的的考察期考考核建议，确确定员工工工资级别，报报主管领导导和人力资资源部审核核。七、岗位工工资调整管管理办法（一）整体体调整（需需向邮

21、政集集团申请）1原则（1）公司司收入上涨涨幅度不低低于6，公公司整体绩绩效奖金水水平上调，上上调额度由由经理办公公会确定；（2）公司司收入上涨涨幅度在33（银行行存款利率率）与6之间，不不予调整；（3）公司司收入上涨涨幅度低于于3，公公司整体绩绩效奖金水水平进行下下调，下调调额度由经经理办公会会确定。2绩效奖奖金调整每年3月份份，根据公公司上一年年度的经营营业绩，由由绩效奖金金委员会确确定本年度度公司工资资水平整体体调整政策策。人力资资源部与计计划财务部部协同实施施。3调整项项目员工工资总总额。（二）员工工岗位变化化发生的岗岗位工资调调整1纵向岗岗位调整（1）如果果员工在同同一职系中中向上调动

22、动，工资等等级就近就就高套入新新的岗位工工资等级中中；（2）如果果员工在同同一职系中中向下调动动，工资等等级按照新新的岗位基基准等级套套入；（3）如果果员工在同同一职系中中平行调动动，工资等等级不变。2横向岗岗位调整如果员工岗岗位在不同同职系之间间调整，工工资等级按按照新的岗岗位基准等等级套入。（三）根据据绩效考核核结果进行行的岗位工工资调整1调整原原则为了激励员员工不断提提升工作业业绩，将部部门年度绩绩效及个人人绩效与员员工月发工工资调整相相结合。2调整思思路（1）员工工年度考核核为优（比比例不超过过10），岗岗位工资上上浮一等；（2）员工工连续两年年考核为良良，岗位工工资上浮一一等；（3）

23、员工工年度考核核为差（比比例不超过过5），岗岗位工资下下调一等。3调整程程序（1）每年年年底，由由人力资源源部组织对对各部门的的绩效考核核；（2）第二二年3月份份由人力资资源部根据据各部门的的绩效考核核的结果提提出调整方方案，报经经理办公会会批准后实实施。（四）随员员工经验、学学历变化而而进行的岗岗位工资调调整1调整原原则为激励员工工不断提升升自身的学学历，将员员工绩效奖奖金调整与与员工学历历、经验变变化相结合合。2调整思思路自本次绩效效奖金实施施之日起，每每隔两年，由由人力资源源部对员工工学历以及及经验进行行重新统计计，根据统统计结果调调整员工工工资。八、绩效奖奖金日常管管理（一）绩效效奖金

24、计算算及支付时时间1月发工工资计算期期间为当月月一日到当当月月底；2支付时时间固定工资月奖当月5日次月5日3下列各各项直接从从工资中扣扣除：（1）个人人收入所得得税；（2）住房房公积金、社社会保险及及医疗保险险个人承担担部分；（3）该月月应偿还向向公司贷款款、预支工工资及公司司代垫款项项；（4）因违违反考勤等等相关规定定扣发的工工资。4员工考考察期的为为六个月，考考察期间享享受该岗位位最低档工工资，考察察期满根据据部门经理理意见确定定工资等级级。5绩效奖奖金结算时时若有元以以下尾数产产生时，则则一律舍去去不计。（二）绩效效奖金支付付的相关规规定。1考勤（1）每月月工资计算算期间，遇遇有缺勤，依

25、依下列公式式计算缺勤勤工资额，并并从该月工工资中直接接扣除（病假除外外）：（基础工工资月奖奖金补贴贴）20.992缺勤天数数。（2）每半半年内，累累计缺勤达达一个月的的，扣发一一个季度奖奖金；全年年累计缺勤勤一个月至至二个月（含含），扣发发50的的年终奖；全年累计计缺勤两个个月以上的的，扣发年年终奖。（3）员工工出现迟到到、早退或或无故擅离离岗位等违违反考勤纪纪律情况，按按照考勤勤管理办法法执行。2请假与与旷工（1）病假假：非工伤伤疾病缺勤勤者，应于于3日内出出示指定医医院证明(一日内可可免)。一一个月内，请请病假少于于3天（含含3天）的的，工资全全额发放；3天以上上者，按下下面的公式式扣发相

26、应应工资。（固定工工资月奖奖金补贴贴）20.992（休病假假天数-33）（2）婚假假：工资全全额发放。（3）丧假假：按考考勤管理办办法规定定，享有33天假期，工工资全额发发放；假满满而不归岗岗的，按缺缺勤处理。（4）产假假：A缴纳生生育保险的的员工，前前3个月内内，工资全全额发放；36个个月，只发发放基础工工资和岗位位工资；B对于外外地户口员员工，按规规定不享受受北京市生生育保险，前前3个月内内，发放月月工资的770%；336个月月，只发放放基础工资资和岗位工工资；C产假期期间，月发发工资低于于当年北京京市最低工工资标准时时，按最低低工资标准准发放。（5）事假假：员工因因私事不得得不亲自处处理

27、时，则则应按实际际请假日数数扣当日工工资。但事事假须事前前提出申请请，事后补补请者，则则视为旷工工。（6）私自自外出：员员工没有事事先请假而而私自外出出者，以11小时为计计算单位，未未满1小时时者，罚款款50元；超过1小小时者，按按缺勤一日日计算。（7）旷工工：员工未未事先请假假或事后补补请的缺勤勤均视为旷旷工，每旷旷工一日扣扣除当日工工资，并将将扣发当月月奖金。（8）医疗疗期：员工工医疗期内内，在不低低于国家最最低标准的的情况下，支支付其基础础工资。（9）下列列特别休假假，公司应应付给规定定的工资：n 年度带薪休休假；n 行使公民选选举权时；n 公司集会或或培训时。（10）由由于公司内内部原

28、因或或遇意外灾灾害，于工工作日停止止出勤时，则则不扣除工工资。3加班（1）员工工在规定出出勤时间外外或休假日日仍出勤时时，公司应应给付加班班费。累计计加点6个个小时，按按加班一日日计算。（2）公司司员工在工工作日加班班，加班费费30元/工作日；在公休日日加班，加加班费400元/工作作日；在法法定节假日日加班，加加班费600元/工作作日。（3）部门门经理在工工作日加班班，加班费费45元/工作日；在公休日日加班，加加班费600元/工作作日；在法法定节假日日加班，加加班费900元/工作作日。（三）福利利与补贴1依法为为员工缴纳纳各项社会会保险和住住房公积金金；2为了建建立绩效奖奖金激励的的长效机制制

29、，未来为为员工提供供股权激励励、企业年年金、补充充医疗和养养老保险等等长期激励励方式；3公司在在效益好的的情况下，为为在职员工工提供其他他福利项目目，如：带带薪休假、过过节费、防防暑降温费费、劳保费费、健身费费、通讯费费、健康体体检等；4上述福福利项目享享受标准、享享受范围按按照国家法法律法规及及公司相关关政策执行行。九、附则1本管理理办法解释释权归人力力资源部。2本管理理办法至下下发之日起起实施。送一份处世世哲学给您您，愿您和和您的公司司员工，在在工作之余余，轻松处处理人际关关系，融洽洽的员工关关系及其形形成的有力力团结的团团队，会使使企业更加加成功，同同时愿您成成功！ 第一卷 交交际处世

30、为人处世十十诀1、保留意意见：过分分争执无益益自己且又又有失涵养养。通常，应应不急于表表明自己的的态度或发发表意见，让让人们捉摸摸不定。谨谨慎的沉默默就是精明明的回避。2、认识自自己：促进进自己最突突出的天赋赋，并培养养其它方面面。只要了了解自己的的优势，并并把握住它它，则所有有的人都会会在某事显显赫。3、决不夸夸张：夸张张有损真实实，并容易易使人对你你的看法产产生怀疑。精精明者克制制自己，表表现出小心心谨慎的态态度，说话话简明扼要要，决不夸夸张抬高自自己。过高高地估价自自己是说谎谎的一种形形式。它能能损坏你的的声誉，对对你的人际际关系产生生十分不好好影响环境境。有损你你的和风雅雅和才智。4、

31、适应环环境：适者者生存，不不要花太多多精力在杂杂事上，要要维护好同同事间的关关系。不要要每天炫耀耀自己，否否则别人将将会对你感感到乏味。必必须使人们们总是感到到某些新奇奇。每天展展示一点的的人会使人人保持期望望，不会埋埋没你的天天资。5、取长补补短：学习习别人的长长处，弥补补自己的不不足。在同同朋友的交交流中，要要用谦虚.、友好的的态度对待待每一个人人。把朋友友当作教师师，将有用用的学识和和幽默的言言语融合在在一起，你你所说的话话定会受到到赞扬，你你听到的定定是学问。6、言简意意赅：简洁洁能使人愉愉快，使人人喜欢，使使人易于接接受。说话话冗长累赘赘，会使人人茫然，使使人厌烦，而而你则会达达不到

32、目的的。简洁明明了的清晰晰的声调，一一定会使你你半事功倍倍。7、决不自自高自大：把自己的的长外常挂挂在嘴边，常常在别人面面前炫耀自自己的优点点。这无形形贬低了别别人而抬高高了自己，其其结果则是是使别人更更看轻你。8、决不抱抱怨：抱怨怨会使你丧丧失信誉。自自己做的事事没成功时时，要勇于于承认自己己的不足，并并努力使事事情昼圆满满。适度的的检讨自己己，并不会会使人看轻轻你，相反反总强调客客观原因，报报怨这，报报怨那，只只会使别人人轻视你。9、不要说说谎、失信信：对朋友友同事说谎谎会失去朋朋友同事的的信任，使使朋友、同同事从再相相信你，这这是你最大大的损失。要要避免说大大话，要说说到做到，做做不到的

33、宁宁可不说。10、目光光远大：当当财运亨通通时要想到到贫穷，这这很容易做做到。聪明明人为冬天天准备。一一定要多交交朋友。维维护好朋友友同事之间间的关系，总总有一天你你会看重现现在看来似似乎并不重重要的人或或事。 专业社交技技巧你或许听过过要事业业有成，认认识人比认认识事重要要。不论论你同意与与否，认识识较多人与与建立持续续友谊可扩扩大你的网网络。建立目标。写写下你希望望两星期内内遇见多少少人。研究你可在在那里遇见见人。如果果你要认识识专业工人人，安排去去专业或交交易协会。适当穿著。让让其它的人人接受你。如何提出会会话。如果果你帮忙某某人，站立立在人旁边边分享共同同问题或兴兴趣，你的的机会增加加

34、。发表私人声声明。你向向专业陌生生人介绍自自己时，准准备说反映映你个性与与专业目标标的声明。注意你不谈谈话时给人人的讯息。表表示你的真真诚，面向向别人，跟跟人谈论时时注视他们们。你不是孤独独。如果你你跟人谈论论时觉得紧紧张，另外外大部份的的人会有同同样感觉。勇勇敢尝试好好几次，你你的技巧会会变流利。维持跟你的的大学接触触。同学会会组织给你你的事业发发展有利。邀请他人吃吃早餐。每每一星期约约会一次可可建立持续续友谊。保存私人电电话指南。与与家庭，朋朋友，同学学，商业伙伙伴与政府府接触等等等。不断沟通。如如果你跟朋朋友保持沟沟通，每年年送他们圣圣诞节或生生日卡，你你可永远跟跟他们接触触。扩大你的区

35、区域。如果果朋友介绍绍某人给你你，尝试帮帮忙他。交换支持。任任何关系是是两方面的的。如果某某人在过去去帮过你，你你需要回报报好意。维持承诺。如如果你不能能提供协助助，诚挚地地告诉他人人。专业社交技技巧需要时时间练习。努努力拿到的的结果是值值得的。 怎样招人喜喜欢如果让人评评价一个人人是否招人人喜欢，除除了外表的的因素以外外，也许最最注重的还还是他的品品质。这些和人际际关系有关关的品质有有那些构成成呢？世界观对生活的态态度和看法法是积极向向上的。尽尽可能从好好的方面、积积极的方面面去看待人人或事物。谈谈论别人时时总是讲别别人好的地地方。能够够发现美。热热爱生活。价值观淡化得失，好好处尽量让让别人

36、多拿拿一些。不不会斤斤计计较。表达方式不让人觉得得是在标榜榜自己。不不因为自己己的表现而而压制他人人，让别人人有更多的的表现机会会和施展空空间。让人人感到时时时得到注意意（哪怕是是假象）。宽宽以待人，多多鼓励，少少指责、少少泼冷水。关注那些受到小小孩子欢迎迎的人，都都是有耐心心陪他们玩玩，关注他他们的人。创造性富于变化，勇勇于创新，不不让人觉得得沉闷。会学习。有悟性，学学什么都快快。幽默有时候不能能太认真，那那会令气氛氛紧张的。少唠叨有时对人的的关心会不不知不觉地地转化成唠唠叨。这是是很危险的的，话题没没有新意地地简单重复复只会让人人心烦。尽尽管是知道道为他好，但但是这么多多次的重复复，也说明

37、明缺乏信任任。由此可见，心心理健康、思思想上进、善善于包容的的人招人喜喜欢。但这这样的人太太理想化太太难找了吧吧？不难。我就就是这样。我是平平凡凡凡的一个个人，每天天开心于合合心的生活活，始终不不忘努力。要不是太多多的时间陪陪电脑，我我的好朋友友会更多。 巧织成功关关系网成功在很大大程度上取取决于你拥拥有多大的的权力和影影响力，与与恰当的人人建立稳固固关系对此此至为关键键。几年前，组组织都是由由自我独立立的单元构构成的。在在这些单元元中每个人人都职责分分明。分工工程度、次次序及内部部程序都是是规定好的的，任何被被指派的人人都很了解解这一切。今今天的千年年组织截然然不同。等等级森严、分分工明确、

38、次次序井然的的组织结构构已经被可可变的、有有机的和充充满活力的的架构所代代替。这种新的架架构能够快快速响应组组织不断变变化的需求求。人们不不再把各层层面的工作作定义为一一些毫无人人情味、纯纯技术性的的工作。企企业评判员员工业绩的的依据，是是他们对变变革的适应应能力、反反映能力和和应变能力力。他们的的成功取决决于如何编编织他们的的关系网络络。在打造关系系网的过程程中，已经经认识的人人很重要。你你目前的联联络网是铺铺造你未来来关系网的的原料。他他们都有自自己的熟人人，而他们们所熟识的的人又有自自己的熟人人。成功建立关关系网的关关键是和适适当的人建建立稳固的的关系。良良好的人际际关系能拓拓宽你生活活

39、的视野，让让你了解周周围所发生生的一切，并并提高你倾倾听和交流流的能力。内部圈当你对职业业关系有所所意识，并并开始选择择可以助你你一臂之力力的人时，你你可能不得得不卸掉一一些关系网网中的额外外包袱。其其中或许包包括那些相相识已久但但对你的职职业生涯无无所裨益的的人。维持持对你无甚甚益处的老老关系只会会意味着时时间的浪费费。良好、稳固固、有力的的人际关系系的核心必必须由100个能左右右你并靠得得住的人组组成。这首首选的100人可以包包括你的朋朋友、家庭庭成员和那那些在你职职业生涯中中彼此联系系紧密的人人。他们构构成你的影影响力内圈圈，因为他他们能让你你发挥所长长，而且彼彼此都希望望对方成功功。这

40、里不不存在勾心心斗角的威威胁，他们们不会在背背后说你坏坏话，并且且会从心底底为你着想想。你与他他们的相处处会愉快而而融洽。当双方建立立了稳固关关系时，彼彼此会激发发出强大能能量。他们们会激发对对方的创造造力，使彼彼此的灵感感达到至美美境界。为为什么将你你的影响力力内圈人数数限定为110人呢？因为强有有力的关系系需要你一一个月至少少维护一次次，所以110人或许许已用尽你你所能有的的时间。还有就是，你你应该同至至少15个个左右，可可以作为你你10人强强力关系圈圈后备力量量的人保持持联系。假假定你的一一位主要关关系退休或或移民国外外，最好的的替补就是是你的后备备军。事实实上，只要要你能每月月定期和他

41、他们联系，无无论是通过过电话、传传真、聚会会还是电子子邮件或信信件，这个个团体的人人数都可以以超过155人。慷慨大方在试图与你你建立关系系时，人们们总会问你你是做什么么的。如果果你的回答答平淡似水水，比如只只是一句“我我是的一名经经理”，你你就失去了了一个与对对方交流的的机会。比比较得体的的回答是：“我在负责责一个小组组的管理工工作，主要要为我们的的军事侦察察卫星开发发监视软件件。我也喜喜欢骑马，常常常打网球球，并且热热爱写作。”在在不到秒的时间间里，你不不仅使你的的回答增添添了色彩，也也为对方提提供了几个个话题，说说不定其中中就有对方方感兴趣的的。当他这这样回答：“哦，你你打网球？我也喜欢欢

42、”时，你你们就开始始打造关系系了。建造关系网网络必须遵遵守的规则则，绝不是是“别人能能为我做什什么？”而而是“我能能为别人做做什么？”在在回答别人人的问题时时，不妨再再接着问一一下，“我我能为你做做些什么？”保持联络是是成功建立立关系网络络的另一关关键。纽约约时报记者者问美国总总统克林顿顿，他是如如何保持自自己的政治治关系网的的。当时他他回答道：“每天晚晚上睡觉前前，我会在在一张卡片片上列出我我当天联系系过的每一一个人，注注明重要细细节、时间间、会晤地地点和其他他一些相关关信息，然然后添加到到秘书为我我建立的关关系网数据据库中。这这些年来朋朋友们帮了了我不少。”要与关系网网络中的每每个人保持持

43、积极联系系，惟一的的方式就是是创造性地地运用你的的日程表。记记下那些对对你的关系系特别重要要的日子，比比如生日或或周年庆祝祝等。打电电话给他们们，至少给给他们寄张张贺卡，让让他们知道道你心中想想着他们。成功在很大大程度上取取决于你拥拥有多大的的权力和影影响力，与与恰当的人人建立稳固固关系对此此至为关键键。创造性技巧巧观察他们在在组织中的的变化也同同样重要。当当你的关系系网成员升升职或调到到新的组织织去时，祝祝贺他们。同同时，也让让他们知道道你个人的的情况。去去度假之前前，打电话话问问他们们有什么需需要。当他们落入入低谷时，打打电话给他他们。不论论你关系网网中谁遇到到麻烦时，立立即与他通通话，并

44、主主动提供帮帮助。这是是表现支持持的最好方方式。富有建设性性地利用你你的商务旅旅行。如果果你旅行的的地点正好好邻近你的的某位关系系成员，不不要忘记提提议和他共共进午餐或或晚餐。出席对你关关系很重要要的活动，不不论是升职职派对，还还是其女儿儿的婚礼。如如果你不去去，他们也也会知道的的，所以要要去露露面面。至少每三个个月变动一一下你的关关系网。要要多提类似似“为什么么要保留这这个关系？”的问题题。如果你你不定期更更新或增加加新人，你你的关系网网络就会陈陈旧。为你的关系系网络和组组织提供信信息。时刻刻关注对网网络成员有有用的信息息。定期将将你收到的的信息与他他们分享，这这是很关键键的。优秀的关系系网络是双双向的。如如果你仅仅仅是个接受受者，无论论什么网络络都会疏远远你。搭建建关系网络络时，要做做得好像你你的职业生生涯和个人人生活都离离不开它似似的，因为为事实上的的确如此。 讨人喜欢的的三绝招很多人都很很苦恼没有有好朋友，一一些朋友才才刚刚进一一步了解又又玩不来了了。如果这这仅仅是一一两次现象象，那还不不用理会，如如果老是如如此，可要要回过头仔仔细考虑是是不是自己己的待人接接物方式或或习惯出了了问题。当当然，要改改变自己的的形象是一一件不容易易的事，令令人喜欢所所需要的品品质和行为为看起来对对自己又要要求太高。真是难难难难，但难道道就这样放放弃了么？太对