企业目标管理的制定法则30224.docx

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1、销售经理理第八章章：销售管管理控制 第八章销销售管理控控制销售管管理的控制制作为实践践的重要方方法，可以以帮助销售售经理正确确认识各项项销售活动动内在的联联系，明确确影响销售售活动的各各种原因，找找出销售活活动中存在在的关键问问题。这就就为销售措措施的改进进和新的销销售战略的的制定提供供了科学依依据。在销销售战略的的实施过程程中进行销销售分析与与评估，既既可以监督督、检查战战略的实施施情况，又又能考察销销售战略是是否符合实实际和有效效。 学习完完本章，你你应该了解解以下内容容： 1什什么是目标标管理； 2工工作绩效与与工作满意意度的关系系； 3绩绩效考核的的办法； 4销销售人员的的报酬确定定方

2、法； 5如如何对销售售人员正确确评价； 6如如何开发销销售人员的的潜能。 目标管理目标管管理（Maanageementt by Objeect，简简称MBOO） 有一句句老话：“假如不知知道何去何何从，那么么你走哪一一条路都无无所谓；假假如目标已已定，那么么你所迈出出的每一步步都意味着着靠近或远远离。”制定目标标有助于我我们更加明明智地工作作，有助于于我们集中中精力实现现最重要的的目标市场场主导权。每每个人每天天都在自己己即将从事事和完成的的活动作出出决定，而而正是这些些决定最终终影响了人人的一生在在做什么，能能获得多大大程度的成成功。 1目目标管理的的优点 目标制制定对企业业为什么如如此重要

3、呢呢?因为没有有目标就像像一个没有有方向或没没有目的的的旅程，你你没有办法法为这个旅旅程做充分分准备，也也不知道自自己将会走走到哪里。对对于销售部部门，我们们制定了目目标，就可可以根据这这一目标投投入市场开开发费用，组组织销售队队伍，制定定相应的销销售策略。除除此之外，目目标管理还还有以下优优点：通过过制定有挑挑战性的目目标来提高高销售员积积极性和绩绩效。可以以作为销售售员绩效考考核的客观观依据。将每每个销售员员的工作与与公司的整整体发展目目标联系起起来。在整整个企业系系统内制定定目标，明明确对每个个员工的要要求，有助助于促进计计划与协调调。使员员工明确了了解企业对对他们的要要求。由此可可见制

4、定目目标对于一一个企业是是如此重要要，因此国国内外各企企业都在大大力推行目目标管理这这一行之有有效的管理理手段，然然而目标如如何制定、如如何管理不不是每个企企业或部门门都能有效效使用的。企业发发展需要目目标，正确确的目标可可促进企业业发展。然然而有了一一个错误的的目标，将将会比没有有目标对企企业的危害害还要大。目目标过高，生生产过剩，职职员过多，市市场投入过过大，销售售人员及管管理人员因因为明知指指标不能完完成而采取取放弃态度度，使投入入与产出失失控。目标标过低，生生产能力设设计不足，市市场投入过过小，销售售人员压力力不够，本本应占领的的市场却没没有占领，给给竞争对手手有充足的的时间抢占占市场

5、，这这样尽管你你完成了今今年的指标标却失去了了大块的市市场份额，后后患无穷。 2目标标管理的步步骤 制定定目标 制定一一个合适的的目标是-个十分重重要的，作作为公司要要制定公司司的总目标标，各地区区及部门要要制定各地地区及部门门的目标。每每个销售人人员要制定定个人的目目标，要有有长线目标标、中线目目标及短线线目标，分分每年、每每季、每月月、每周、每每天及业务务拜访中的的每次拜访访都要制定定目标。那那么一个适适当的目标标应该怎样样制定呢?首先我我们要充分分地了解市市场，有科科学的市场场调研。我我们要了解解将开发地地区的人口口数、地区区经济状况况、文化习习惯、同类类产品的销销售总量、竞竞争产品及及

6、公司的情情况、我们们的销售网网络分布及及你希望的的市场份额额等等各方方面的情况况。然后根根据以上了了解的情况况对你的产产品、公司司及销售策策略进行一一个系统的的 SWOOT分析。S- Streengthh优势。指指你产品或或公司自身身与别人相相比所具有有的独特的的优点及长长处。如：服用方便便。W- Weakknesss劣势。指指你产品或或公司自身身与别人相相比的不足足之处，比比别人差的的地方。如如：价格较较贵。 O- Oppoortunnitiees机会会。指整个个市场环境境给你提供供哪些机会会。如：发发病率高、病病人多，政政府的政策策保护。T- Threeats威胁。指指整个市场场环境中对对

7、你不利的的情况。如如：竞争产产品多且功功势强，市市场占有率率大。然后以以 SW为纵纵轴， OOT为横轴轴画一坐标标。你把将将要推出的的产品在坐坐标上定位位，你就可可以清楚地地看到你的的产品处在在什么情况况之下，根根据它即可可设计出适适合的市场场推广方案案。SWOOT分析方方法，不仅仅适合分析析公司、产产品，还适适合分析一一个工作方方法、一个个行动方案案、一个销销售政策等等，灵活运运用可以得得到明确的的指引。在进行行 SWOOT分析后后，我们可可以为公司司或产品制制定一个目目标了。制制定目标要要符合 SSMARTT原则，即即聪明法则则。S- SPECCIFICC具体的的。能准确确说明要达达到的最

8、终终结果，而而不是工作作本身。M- MEASSURABBLE可可衡量的。是是指你的目目标是可以以有考评的的绩效标准准来衡量成成果而不是是一项工作作。A- ACHIIEVABBLE具具挑战性。是是指我们设设计的目标标，实现起起来要有一一定的困难难，并不是是轻而易举举地达到的的，然而也也并非不能能达到的。需需要努力才才行。R-RRELEVVANT现实的。是是指在设定定目标时根根据市场调调研结果及及各种资源源和能力来来看是可以以达到的。T- TIMEE FRAAMED时间限制制。是指你你的目标日日期。它分分为固定最最后期限及及可调整(因具体情情况而变)的最后期期限。另外目目标设立还还要考虑：避免单单

9、纯追求数数量化；避免单单纯的自上上而下，注注意指导性性与参与性性；考虑员员工的个人人利益；目标的的公布方式式；目标的的评价标准准。制订目目标有助于于优先安排排营销活动动，以及更更好地利用用时间，明明智地做生生意。不过过，它也会会产生心理理层面上的的影响。付付诸实践之之前，你应应当评估一一下目标是是否切实可可行和富有有挑战性。无无法实现的的目标使人人消极沮丧丧；没有挑挑战性的目目标却不能能刺激你提提高效率。例例如： 常见的销售售目标 示例 销售额 今今年完成5500万人人民币 市场占有率率 明年达到到25% 利润率 115%的税税前利润 客户数量 今年内成成交1000家新客户户 客户规模 国内5

10、000家大型企企业中的550家 雇员数量 今年增员员30人 市场资本总总额 明年获取取30000万的综合合采购单 如果你你只正确适适当地设立立了目标， 也只是成功了20，另外更重要的是目标设立后的管理工作。明确确关键性成成果 制订目目标之后，你你应当确立立执行标准准或关键性性成果，以以便把握达达标的进度度。 关键性性成果将为为你提供衡衡量达标进进度的客观观尺度。譬譬如，要想想成为在公公司5%的顶尖尖销售员中中优胜者，你你可能必须须每个月售售出价值550万人民民币的产品品。明智的的作法是把把关键性成成果建立在在具体营销销活动的基基础之上。比比方说，你你可以把某某一项关键键性成果设设定为每月月成交

11、的新新客户量，或或者设定为为挖掘新客客户所花费费的时间。 目标：本月至少少出售500万人民币币的产品。 关键性性成果：成成交2家新客户户。每月拜拜访20次。（假假如你能和和50%的潜潜在客户成成交，那么么你每月就就得到少确确定4位合适的的对象。） 评估估优劣势 一旦制制订了目标标和关键性性成果，你你就可以着着手分析自自己优势和和劣势，以以便明确自自己是否具具备了达标标所需的全全部资源，包包括时间、人人力和资金金。 如果贵贵公司的销销售目标是是占领255%的市场场份额，那那么你或许许就有必要要在广告或或其他促销销方式上投投资，以便便建立客户户产品的购购买需求。比比如，虽然然你拥有广广泛的客户户基

12、础，但但竞争对手手的新产品品却在价格格方面更具具优势，那那么你或许许就有必要要提供额外外的服务，以以便保住市市场份额。 评估自自身的优势势常常是制制订目标过过程中最为为困难的阶阶段，因为为在很多情情形下，你你并没有足足够的信息息肯定自己己的分析完完整或精确确。譬如，当当你销售某某种未经检检验的新产产品，或涉涉足某个陌陌生的营销销领域时，可可能就很难难预测究竟竟需要进行行多少促销销，才能建建立起客户户对该产品品的认识，从从而实现自自己的个具具体目标。 这种情情况下，你你或许必须须对达标所所需的营销销资源作出出数量或类类型上的最最佳“猜测”，接下来来，当你开开始销售产产品，并向向潜在客户户们搜集市

13、市场信息之之后，你就就可以对自自己的目标标进行修订订了。 确立行动动方针 销售经经理和销售售人员都应应当提出一一项如何达达标的行动动计划而做做好准备。要要创立有效效的行动计计划，关键键还在于评评析你所参参加的每一一项活动，并并且优先考考虑那些你你希望集中中精力，以以帮助自己己实现关键键性成果的的活动。 譬如，你你的某一项项关键性成成果是要在在每个月成成交2家新客户户，那么你你就必须规规划出一部部分营销时时间，以便便挖掘新的的客户。当当你准备行行动计划的的时候，你你或许要决决定每周花花一天时间间展开电话话销售攻势势。 重要的的是，你必必须识别和和优化那些些将为你达达标提供最最佳机会的的营销活动动

14、。 资源源分配 整理好好行动计划划之后，你你还必须分分配好自己己将要使用用的资源。你你可能需要要分配自己己的营销时时间，以便便与现有客客户合作和和挖掘新的的客户；或或者你还有有必要就销销售助理们们的时间作作出规划，以以帮助自己己协调某项项广告促销销。 在绝大大多数情形形下，你的的资源，包包括你的时时间、差旅旅费预算，以以及你能够够用来帮助助自己完成成商业目标标的任何公公司资源，都都是有限的的，但是，你你可以运用用你最有力力资源来实实现你的计计划和你的的销售目标标。 资源贫贫乏之际，正正是发挥创创造力之时时。 确立立达标期限限 对自己己所计划的的每一项活活动都确立立达标期限限，这不仅仅提供了考考

15、验你是否否确信能在在某个具体体日期之前前实现关键键性成果的的机会，而而且提供了了评估不同同任务之间间相对优先先顺序的机机会。 为了帮帮助自己评评估目标是是否切实可可行，我在在每日安排排中，对计计划完成的的每一项活活动都规划划了时间。假假如我的计计划要求我我每周工作作6天，每天天12小时，那那我就明白白自己是不不切实际的的。 编制制计划 制订目目标和行动动计划，既既为你提供供了从思想想上重视夺夺标的机会会，也是你你对承诺达达标的一种种确认。 此外，制制订行动计计划还有助助于你和别别人交流计计划内容，有有助于你把把注意力始始终终集中中在那些对对于达标最最为重要的的活动上面面。 当初次次接受数百百万

16、元的销销售定额时时，都会不不知道如何何去完成它它。当着手手制订行动动计划时候候，脱离困困境的出路路就会变得得明显起来来。 监督督结果 销售经经理每个月月都要和销销售员进行行二三次面面谈。目的的在于审核核销售员的的目标，并并讨论任何何有可能影影响目标实实现的关键键性成果的的问题。 当这些些影响达标标的问题超超出了销售售人员的控控制范围时时，销售经经理应该调调整目标，或或修改实现现关键性成成果的预定定期限。 绝大多多数销售员员由于四处处奔跑、招招揽生意，以以至于很难难让每个人人始终埋头头于方案工工作，内部部会议、产产品培训以以及其他的的部门任务务。 但无论论如何，这这种面对面面的会谈还还是提供了了

17、很好的机机会，它可可以审核销销售员的行行动计划，评评估销售员员是否仍然然相信自己己能够在预预定的期限限之前实现现关键性成成果。 至于我我长时间与与销售员审审核一次行行动计划，则则无规则可可言。重要要的是，如如果你开始始错失关键键性成果，那那就必须足足够频繁地地审核你的的进展情况况，找出原原因，以便便采取修正正措施。 落实奖赏赏 落实奖奖赏将激励励销售员实实现自己的的目标。一一般销售员员的奖金和和加薪是建建立在达标标的基础上上，而达标标则是他们们向各自的的销售经理理承诺兑现现的任务。没没有人会不不受到金钱钱刺激的影影响，这种种影响所带带来的受常常识的感觉觉将激励销销售员全力力以赴的工工作。 目标

18、管理的的9个步骤（示示例）1、制制订目标 每月出出售50万元的的产品，成成为公司的的优胜者。 2、明明确关键性性成果 每月成成交2笔。 3、评评估优劣势势 虽拥有有可靠的安安装基础，但但竞争对手手的新产品品价格更具具有优势 4、确确立行动方方针 采取电电话销售攻攻势，以挖挖掘新客户户；并成立立一个“用户群，”以帮助自自己调整销销售时间。 5、规规划资源 把800%的销售售时间用于于现有客户户，20%的时间用用于开拓新新业务。 6、确确立达标期期限 8月11日之前实实现销售目目标。 7、编编制计划 已经编编制好计划划，并且做做好了销售售活动的时时间安排。 8、监监督结果 与销售售经理每周周一次进

19、展展程度。 9、落落实奖赏 一旦成成为优胜者者，就带人人家人外出出旅行一周周。 总之，能能够制订并并遵循目标标的人在工工作方面更更具效率，也也更为成功功。除此之之外，他们们还往往比比那些得过过且过的人人表现得更更为积极，更更乐观，更更热情。 一旦体体验到制订订目标的效效果，销售售人员就难难以想象如如何运用任任何别的方方式来安排排的时间。但但是，销售售员不能守守株待兔，而而是要立刻刻行动起来来，制定目目标，构思思计划，争争取成功。 3目标控控制 营销目目标控制远远不是一个个简单的过过程，有四四种不同的的营销控制制方法。年度度计划控制制是高层层管理人员员与中层管管理人员为为了检查计计划目标是是否实

20、现而而使用的。方法：销售分析析市场份份额分析销售-费用率财务分分析顾客态态度分析盈利利率控制营销会会计人员为为了检查公公司在哪些些地方赚钱钱，哪些地地方亏损。方法：产品、地地区、顾客客群、销售售渠道、订订单大小等等盈利情况况。效率率控制：职能管管理当局，营营销会计人人员为了评评价和提高高经费开支支率以及营营销开支的的效果。方法：销售队伍伍、广告、促促销和分配配等效率。战略略控制：高层管管理人员、营营销审计人人员为了检检查公司是是否在市场场、产品和和渠道等方方面正在寻寻求最佳机机会。方法：营销有效效评价手段段、营销审审计。 以上我我们讨论了了销售中的的目标制定定、目标管管理及目标标控制。我我们知

21、道市市场竞争异异常激烈，各各企业应该该增加营销销管理的技技能，使企企业在日趋趋激烈的市市场竞争中中站稳脚跟跟，飞速发发展。案例： 两药厂销售售中的目标标管理A药厂厂在19997年初有有一新产品品上市，是是一个在国国际上较领领先的产品品，全厂上上下都信心心十足地定定下19997销售售年度完成成60000万元的销销售目标。而到19997年12月31日才完完成了不到到600万元元且回款仅仅200万元元，然而市市场开发费费用却以66000万万元销售目目标而投入入。目标与与现实、投投入与产出出反差巨大大。B药厂厂在19997年初也也有一个中中成药新产产品上市，年年初定下6600万元元的销售指指标，年底底

22、却完成9900万元元。尽管全全厂上下对对能大大超超额完成任任务感到异异常兴奋，欢欢欣鼓舞。然然而从营销销管理角度度来看，这这并非是一一个让人值值得高兴的的事，我们们看到同样样目标与现现实差距也也是如此之之大。通过 A、 B两家药药厂的情况况可以看出出 A药厂肯肯定失落感感十足； B药厂欣欣喜若狂。然然而从另一一个角度来来看， BB药厂同 AA药厂一样样没有成功功，因为他他们在营销销目标订立立与管理上上是一样失失败的。我我们可以看看到国际上上的大制药药公司及国国内的合资资药厂如杨森、史克、施贵宝的目标制制定与实际际差距一般般不会超过过10。 工作绩效与与工作满意意感1波波特劳勒激励励模式 美国心

23、心理学家爱爱德华劳勒和莱莱曼波特于19968年在在管理态态度与工作作绩效一一书中提出出了著名的的波特劳勒激励励模式。在在这一模式式中，他们们指出：一一个人努力力的程度是是由工作所所获得报偿偿的价值和和个人感到到努力后可可能获得报报偿的概率率所决定的的，而一个个人的工作作绩效主要要依赖于努努力的程度度，同时还还依赖于个个人能力，个个人的“角色认识识”（即对工工作方向、规规范的认识识）以及所所处环境的的限制。一一个人的满满意感取决决于是所获获报偿同个个人自认为为应获得报报偿的一致致性，如果果前者大于于可等于后后者，会提提高个人满满意感，反反之则会降降低个人满满意感。同同时，一个个人做出的的成绩与效

24、效果（绩效效）一方面面直接影响响他自认为为应得的的的报偿，另另一方面也也会影响到到今后对该该项工作的的期望值。 激励=Probb（EP）Probb（PO）价值 Proob：概率率E：努力P：绩效O：结果 2满满意感与绩绩效的关系系 好的工工作绩效导导致奖酬，而而这种奖酬酬反过来导导至满意感感。满意感感并不是像像人们想象象那样产生生绩效，而而是由绩效效所产生的的。下图反反应了这一一认识过程程。 上图首首先表明了了绩效导致致奖酬，而而且它把两两种奖酬和和它们与绩绩效的联系系区别开来来。外在奖奖酬与绩效效之间的波波浪线是指指这种奖酬酬与绩效并并非完全相相关的。外外在奖酬主主要是指组组织控制的的奖酬，

25、比比如工资、提提升、职位位身份和安安全。这类类奖酬常常常用来满足足低层次的的需要。由由于很难把把这种外在在奖酬直接接与绩效联联系起来，所所以它们之之间的关系系相对较弱弱。中下层层经理的工工资与上司司对他们的的评价没有有很大的相相关性。 内在奖奖酬的情形形正好相反反，因为它它们根据的的是个人良良好的工作作绩效。这这种奖酬受受其他因素素的影响较较小，而与与良好的工工作绩效有有更直接的的关系。这这种奖酬让让人感到他他做了认为为值得做的的事情。这这种感觉是是对工作绩绩效的很好好的报偿。所所以，任何何满足自我我实现需要要或者其他他较高层次次成长需要要的奖酬都都属于内在在奖酬。 要提高高一个企业业的效率，

26、可可以采取两两个办法，一一是奖励表表现好员工工，二是尽尽量避免表表现差的职职工辞职。对对一个企业业来说十分分需要强化化工作满意意感与工作作绩效之间间的关系。像像自我实现现这类需要要的满足程程度高，标标志着企业业的效率也也高。这种种满意感的的水平高，体体现了大多多数员工对对工作有兴兴趣，愿意意做，而且且会做得好好。向员工工提供具有有内在兴趣趣的工作这这种做法有有一个突出出的优点，就就是好的工工作绩效是是用工作本本身来奖励励的；而且且，由于工工作绩效好好而受到奖奖励会进一一步导致更更好的工作作绩效。所所以，根据据较高层次次需求的满满意感的高高低，可以以判断一个个有活力的的企业如何何向员工提提供使他

27、们们觉得有兴兴趣的而且且是值得的的做的工作作，以及工工作本身如如何发挥激激励作用。 绩效考核1绩绩效考核的的作用 通过过销售绩效效的考核，有有利于帮助助你提高管管理水平。 绩效考考核作为识识识实践的的重要方法法，可以帮帮助销售经经理正确认认识各项销销售活动内内在的联系系，明确影影响销售活活动的各种种原因，找找出销售活活动中存在在的关键问问题。这就就为销售措措施的改进进和新的销销售战略的的制定提供供了科学依依据。在销销售战略的的实施过程程中进行销销售分析与与评估，既既可以监督督、检查战战略的实施施情况，又又能考察销销售战略是是否符合实实际和有效效。 通过过考核销售售绩效，有有利于你目目标管理的的

28、推行。销销售经理在在实行目标标管理过程程中，离不不开销售分分析与评估估，需要经经常检查计计划目标的的完成情况况，分析影影响计划完完成的原因因，找出有有利于计划划完成的积积极因素和和阻碍计划划完成的消消极因素，正正确评价企企业各项销销售工作，从从而制定改改进措施或或调整目标标计划提供供依据。 通过过考核销售售绩效，还还有利于目目标利润的的实现。 企业是是以目标市市场需求为为中心的，不不断满足顾顾客需要，目目的在于扩扩大销售，获获取利润。通通过对影响响利润形成成的各种因因素的分析析比较，你你可以衡量量销售活动动取得的经经济效益水水平与存在在的差异，判判断各项销销售措施的的得失。 2绩绩效考核的的方

29、法 业务务员之间的的比较 考核的的一种方式式是对不同同业务员的的业绩加以以比较并排排序。然而而，这种比比较可能产产生误导。只只有在地区区市场潜力力工作负荷荷、竞争、公公司促销工工作等方面面一致时，比比较销售业业绩才有意意义。而且且，现阶段段销售额也也不是唯一一的成绩指指标。你还还应该注意意每个业务务员为净利利润所作的的贡献，这这就要求审审查各业务务员销售产产品的组成成和销售费费用。更重重要的是找找出他们的的服务是如如何满足顾顾客的。 现在在与过去的的销售额比比较 这种方方法是比较较一个业务务员现在和和过去的成成绩。我们们可以用下下表来说明明这种方法法： 某销售员销销售业绩表表年份 19997

30、11998 19999 20000 产品A销售售额产品B销售售额全年总销售售额占产品A定定额的百分分比占产品B定定额的百分分比产品A总利利润产品B总利利润总利润销售费用销售费用占占年销售额额比例%访问次数每次访问成成本平均客户数数新客户数失去客户数数每个客户平平均销售额额每个客户平平均利润 25133004232000674500095.6120.445026004232009258001020001.516756.093201382108289 225320004392000692400092.0122.335064004392009356001110001.617006.533241410

31、2137292 227000005539000823900088.0134.9954000055390010939901160001.416806.9032815112512334 226310005619000825000084.7130.8852620056190010881101320001.616607.9533420142470326 从这个个表中，销销售经理可可以学到很很多东西。表表中，总销销售额每年年都在增长长（第3行）。但但这并不足足以说明他他的工作做做得好。产产品下降表表明和产品品A相比，他他更能推动动B产品的销销售（第11行和第2行）。根根据他的两两种产品的的定额（第第4行

32、和第5行），他他提高B产品销售售额的成功功是以牺牲牲A产品的销销售为代价价的，他促促进的是销销量较大但但毛利较低低的产品的的销售。尽尽管从19999年到到20000年，他的的销售总额额提高了11100元元（第3行），但但他的销售售总利润实实际上却下下降了5880元（第第3行）。销销售费用（第第9行）在平平衡上升，尽尽管总费用用作为总销销售额的百百分比控制制住了（第第10行）。他他的销售费费用上升看看来不能用用访问次数数（第111行）的增增加来解释释，可能是是由于他成成功地开发发了一些新新客户。很很可能在寻寻找新客户户时，他忽忽视了现有有客户，这这可以从每每年失去客客户数目呈呈现上升趋趋势看出。

33、 最后两两行表明对对每个顾客客的销售额额和利润总总额的水平平与趋势。当当和企业平平均水平相相比时这些些数据才会会更有意义义。如果他他的每个客客户平均利利润总额低低于公司水水平，则他他可能选错错了客户或或没有花足足够的时间间访问每个个客户。对对他的年访访问次数（第第11行）的的回顾表明明他可能每每年访问次次数比一般般业务员少少。如果他他的地区距距离和别人人的相仿，这这又表明他他可能没有有全天工作作，或他不不善于作销销售计划和和路线制定定，或是他他对某些顾顾客花了太太多的时间间。 消费费者满意评评价 消费者者满意评价价并不能作作为所有业业务员业绩绩考核的因因素。以“推”销为主要要销售方式式的产业或

34、或工业用品品，业务员员大多需要要与产品使使用者接触触，因此对对消费者服服务显得尤尤为重要，服服务质量的的好坏将是是绩效考核核的一个重重要内容。而而销售日用用品或消费费品的业务务员，因产产品属密集集型分销，消消费者与业业务员接触触机会少而而又少，所所以消费者者满意评价价不作为绩绩效考核的的因素。 在以产产业用品和和工业用品品为主要销销售产品的的企业，业业务员多采采用公关行行销，向使使用者推销销产品，以以顾问的身身份进行销销售。一位位业务员可可能善于推推销，但消消费者对其其评价不高高。或许他他只是比竞竞争对手的的推销稍好好一些，或或是他的产产品较好，或或是他不断断寻找新消消费者以替替代其他不不喜欢

35、和他他打交道的的人。越来来越多的衡衡量消费者者满意程度度时，不单单看它的产产品和消费费者支持服服务，还看看它们的业业务员。消消费者对业业务员、产产品和服务务的态度，可可通过邮寄寄提问或电电话访问来来衡量。在在使消费者者满意方面面得分高的的公司业务务员可以受受到特别表表彰、回报报或奖励。 3业绩评评估的指标标 销售售量 总销售售量：和于于全面的分分析公司业业绩。有时时公司销售售量一直处处于增长趋趋势，而且且增幅呈递递升态势。虽虽然总的销销售业绩是是好的，但但不同区域域，不同产产品，不同同的消费群群是否业绩绩都好呢？还需要进进一步的分分析，才能能发现公司司的优势及及劣势。 区域销销售量：通通过查看

36、区区域销售，从从而分析区区域的市场场状况是否否潜在消费费者少，区区域设计不不合理；或或者是竞争争对手太强强；还是业业务员数量量少，素质质差等因素素。进而提提出改进的的措施，改改善销售业业绩。 产品销销售量评估估：产品销销售评估可可以与行业业内同产品品销售作比比较，如果果两者变化化同步，销销售业绩正正常。如果果变化不同同步，如行行业A产品销售售量增加44%，企业业销售量增增加10%或者不增增加，就要要分析原因因，加强AA产品的销销售工作。 消费费者类型销销售量评估估 通过分分析消费者者群销量的的分析，如如有某类消消费者群销销售量减少少，应分析析原因，是是否有替代代品，是否否访问时间间减少等因因素

37、。应采采取相应措措施，以改改变这种局局面。 市场场占有率 市场占占有率可以以揭示公司司的竞争实实力。反映映公司在市市场的地位位和业绩。市市场占有率率评估，既既要与本公公司历史占占有率相比比，也要与与竞争对手手的占有率率相比。 有时，公公司销售额额增加，单单从这一项项来看，似似乎业绩很很好，但市市场占有率率却下降，这这说明行业业竞争强度度加大，公公司还应加加强工作，保保持市场地地位。此外外一种情况况，公司销销售额几年年内保持不不变，但市市场占有率率上升了，这这说明在行行业不景气气时，公司司销售工作作很努力。 这说明明对绩效进进行考核时时，应从不不同角度来来考查，分分清内因外外因对业绩绩的影响，才

38、才能使评估估客观公正正。 费用用利润 费用的的考核，也也可以按总总费用与各各分类费用用进行，如如区域销售售费用、产产品销售费费用、消费费者销售费费用，结合合各类别的的费用配额额进行比较较分析。同同时用销售售额、费用用的评估，可可以及时发发现费用使使用中存在在的问题，控控制费用在在预算的范范围内，调调整费用的的使用，提提高费用的的使用效率率，从而保保证公司利利润的实现现。 利润的的分析也可可以按总利利润及各分分类利润进进行分析。利利润分析对对销售工作作具有很大大的指导作作用。可以以加强高利利润区域、高高利润产品品、高利润润消费者群群的工作，保保证公司利利润的实现现。 销售人员的的报酬事实上上，为

39、销售售员建立一一套系统的的报酬体系系并非是件件容易的事事，而且将将报酬目标标划分为长长线与短线线目标也不不是件容易易的事。因因此，有关关销售员报报酬问题，是是销售管理理中又一个个重要课题题。 不同类类型的销售售员，不同同类型的企企业，不同同类型的市市场状况，销销售经理要要选择不同同类型的报报酬制度，这这样才能满满足不同类类型销售员员的需要，并并使他们创创造更好的的业绩。 1确确定报酬水水准的依据据 无论是是什么样的的销售员，销销售经理决决定使用何何种报酬制制度的依据据是一样的的，都必须须依据下列列三点： 工作作评价 工作评评价是用来来确定一个个组织内各各种工作的的重要性，以以及其相对对价值或比

40、比较价值的的系统方法法。旨在研研究各种工工作的组成成部分，而而不是涉及及价值的系系统方法。旨旨在研究各各种工作的的组成部分分，而不是是涉及各项项工作的成成效怎样。工工作评价是是建立一种种公平合理理薪水制度度的基础，而而由工作分分析所得到到的工作说说明又是工工作评价的的基础。 同行行业水准 如果报报酬水准比比较同行业业类似的报报酬水准低低，则难以以吸引或保保留可用的的优秀销售售员人员；如果报酬酬水准类似似工作的报报酬水准高高，则必将将增加销售售成本。由由此提高售售价，从而而可能减少少销售量。 企业业内其他工工作报酬 确定报报酬水准也也要注意配配合企业内内其他工作作的报酬水水准。如果果欠公平，则则

41、容易影响响员工们的的工作情绪绪和积极性性。尤其是是销售部门门内各种工工作报酬的的一致性。 2确确定报酬水水准 确定定报酬水准准的原则 无论企企业生产的的是何种产产品，无论论销售部里里是销售员员还是专业业销售人员员，销售经经理在确定定报酬水准准时，其原原则是一致致的： 同类工工作的报酬酬不必完全全一致。制制订的报酬酬水准只可可作为决定定某一报酬酬范围的基基础，也就就是说，不不同经验及及能力的销销售员应获获得不同的的薪水，那那么原来制制订的报酬酬水准只应应是各种薪薪水的中间间值。 工作本本身的价值值要比工作作成果更为为重要。以以工作作为为确定报酬酬水准的基基础，对于于个别销售售员的工作作成果应以以

42、奖金的形形式给予。 应考考虑的因素素 在任何何以销售为为主的营业业活动中，报报酬制度可可以说是决决定该营业业活动成败败及能否按按计划方向向成长的第第一个根本本要素。因因为销售工工作的第一一个激励因因素就是“驱之以利利”或“诱之以利利”。报酬制制度不仅影影响业务人人员工的工工作意愿和和流动倾向向，也关系系企业的利利润及竞争争的强弱。 在这里里，要将销销售员与专专业销售人人员区分开开来，当然然以下六种种要素在确确定报酬制制度时都需需要考虑，只只是在两种种不同的人人员情况下下，销售经经理所要考考虑的因素素有所侧重重和不同。 企业的的特征。在在考虑报酬酬制度时，首首先要了解解公司产品品的特征、行行业销

43、售方方式、成本本构成以及及未来的方方向等等。 企业的的经营政策策和目标。在在拟订或调调整报酬时时，要因不不同电动机机及发展的的状况，考考虑企业的的经营目标标层次及优优先次序。例例如：追求求合理的企企业利润？增加企业业快速成长长？时机是是否合适？ 财务及及成本上的的考虑。现现行报酬是是否合理？是否太高高？是否太太低？公司司能否承担担得起？ 行政上上的考虑。报报酬计算的的标准、方方式是否好好懂且易算算？宣布或或调整时如如何引导？会有什么么误解或阻阻力吗？ 管理上上的考虑。现现行的报酬酬对于吸收收新人是否否具有足够够的吸引力力？底薪是是否重要？能否保证证生活费用用的支出？能留住优优秀人才吗吗？ 其他

44、因因素的考虑虑。是否需需要高报酬酬才能吸引引人？公司司知名度能能吸引人加加入吗？开开发新客户户要特别支支付特别报报酬吗？市市场情报的的提供要予予以特殊奖奖励吗？ 一般说说来，对于于销售员来来说，销售售经理应着着重考虑企企业的特征征、企业的的经营政策策和目标、财财务及成本本上的考虑虑以及其他他因素。而而对于专业业销售人员员来说，销销售经理则则应着重考考虑财务及及成本、行行政、管理理等因素。当当然各个企企业的情况况有所不同同，市场在在不断地变变化，企业业的情况也也在不断地地变化，销销售经理应应根据自身身所处的具具体情况及及环境来确确定所应考考虑的因素素。 3报酬制制度的类别别 纯粹粹薪水制度度 无论销销售员的销销货额多少少，均可于于一定的工工作时间之之内，获得得一种定额额的报酬，即即一般所谓谓的计时制制。此类薪薪水制度多多用于销售售文秘兼内内勤，或适适用于集体体努力的