广东汕头超声电子公司员工职业生涯规划管理办法19630.docx

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1、广东汕头超超声电子公公司员工职职业生涯规规划管理办办法二二年年二月目 录录第一章 总 则2第二章 职业生涯规划划系统3第三章 职业发展展通道5第四章 员工开发措施施6第五章 组织管理10第六章 附 则13附件一：员员工职业发发展规划表14附件二：员员工能力开开发需求表17第一章 总 则则第一条 适用范围本管理办法法适用于广广东汕头超超声电子股股份有限公公司（以下下简称公司司）全体员员工。第二条 目的充分、合理理、有效地地利用公司司内部的人人力资源，实实现公司人人力资源需需求和员工工个人职业业生涯需求求之间的平平衡；对人人力资源的的开发与管管理进行深深化与发展展，最大限限度地发展展本公司的的人才

2、；规规划公司员员工的职业业生涯发展展，促进员员工与组织织共同进步步。第三条 原则员工的职业业生涯规划划要遵循系系统化原则则、长期性性原则与动动态原则。（一） 系统性原则则：针对不不同类型、不不同特长的的员工设立立相应的职职业生涯发发展通道。（二） 长期性原则则：员工的的职业生涯涯发展规划划要贯穿员员工的职业业生涯始终终。（三） 动态原则：根据公司司的发展战战略、组织织结构的变变化与员工工不同时期期的发展需需求进行相相应调整。第四条 主体职业生涯发发展规划主主体是员工工和公司，分分别承担个个人职业生生涯计划和和公司职业业生涯管理理的功能。这这两个主体体彼此之间间互动、协协调和整合合，共同推推进职

3、业生生涯规划工工作。（一） 公司和员工工之间建立立顺畅的沟沟通渠道，以以使员工了了解公司需需要什么样样的人才，公公司了解并并帮助员工工设计职业业生涯计划划；（二） 公司为员工工提供多条条晋升通道道，给员工工在职业选选择上更多多的机会；（三） 公司鼓励员员工向与公公司需要相相符的方向向发展，并并辅以技术术指导和政政策支持。第二章 职业生涯涯规划系统统第五条 公司协助员员工进行职职业生涯规规划。第六条 员工职业生生涯规划按按以下四个个步骤进行行：（一） 自我评价1. 目的：帮助助员工确定定兴趣、价价值观、资资质以及行行为取向，指指导员工思思考当前他他正处于职职业生涯的的哪一个位位置，制定定出未来的

4、的发展计划划，评估个个人的职业业发展规划划与当前所所处的环境境以及可能能获得的资资源是否匹匹配。2. 公司推行自自我评价主主要采取如如下两种方方式：（1） 心理测验：帮助员工工确定自己己的职业和和工作兴趣趣。（2） 自我指导研研究：帮助助员工确认认自己喜欢欢在哪一种种类型的环环境下从事事工作。3. 员工与公司司的责任（1） 员工的责任任：根据自自己当前的的技能或兴兴趣与期望望的工作之之间存在的的差距确定定改善机会会和改善需需求。（2） 公司的责任任：提供评评价信息，判判断员工的的优势、劣劣势、兴趣趣与价值观观。（二） 现实审查1. 目的：帮助助员工了解解自身与公公司潜在的的晋升机会会、横向流流

5、动等规划划是否相符符合，以及及公司对其其技能、知知识所作出出的评价等等信息。2. 现实审查中中信息传递递的方式（1） 由员工的上上级主管将将信息提供供作为绩效效评价过程程的一个组组成部分，与与员工进行行沟通。（2） 上级主管与与员工举行行专门的绩绩效评价与与职业开发发讨论，对对员工的职职业兴趣、优优势以及可可能参与的的开发活动动等方面的的信息进行行交流。3. 员工与公司司的责任（1） 员工的责任任：确定哪哪些需求具具有开发的的现实性。（2） 公司的责任任：就绩效效评价结果果以及员工工与公司的的长期发展展规划相匹匹配之处与与员工进行行沟通。（三） 目标设定1. 目的：帮助助员工确定定短期与长长期

6、职业目目标。这些些目标与员员工的期望望职位、应应用技能水水平、工作作设定、技技能获得等等其他方面面紧密联系系。2. 目标设定的的方式：员员工与上级级主管针对对目标进行行讨论，并并记录于员员工的开发发计划中。3. 员工与公司司的责任（1） 员工的责任任：确定目目标和判断断目标进展展状况的方方法。（2） 公司的责任任：确保目目标是具体体的、富有有挑战性的的、可以实实现的；承承诺并帮助助员工达成成目标。（四） 行动规划1. 目的：帮助助员工决定定如何才能能达成自己己的短期与与长期的职职业生涯目目标。2. 行动计划的的方式：主主要取决于于员工开发发的需求以以及开发的的目标，可可采用安排排员工参加加培训

7、课程程和研讨会会、获得更更多的评价价、获得新新的工作经经验等方式式。3. 员工与公司司的责任（1） 员工的责任任：制定达达成目标的的步骤及时时间表。（2） 公司的责任任：确定员员工在达成成目标时所所需要的资资源，其中中包括课程程、工作经经验以及关关系等。第三章 职业发展展通道第七条 公司鼓励员员工专精所所长，为不不同类型人人员提供平平等晋升机机会，给予予员工充分分的职业发发展空间。第八条 根据公司各各岗位工作作性质的不不同，设立立六个职系系。即：管管理职系、技技术职系、营营销职系、财财务职系、行行政职系和和工勤职系系，使从事事不同岗位位工作的员员工均有可可持续发展展的职业生生涯路径。（一） 管

8、理职系：适用于公公司正式任任命的各职职能、技术术、销售营营销等管理理岗位员工工，即副经经理/副主主任级以上上管理人员员。（二） 技术职系：适用于从从事技术开开发、生产产管理、质质量控制等等各类技术术人员。（三） 营销职系：适用于营营销策划人人员与销售售人员。（四） 财务职系：适用于从从事财务类类工作的人人员。（五） 行政职系：适用于从从事行政事事务工作的的人员。（六） 工勤职系：适用于工工人、后勤勤人员等。第九条 每一职系对对应一种员员工职业发发展通道，随随着员工技技能与绩效效的提升，员员工可以在在各自的通通道内有平平等的晋升升机会。第十条 员工发展通通道转换（一） 考虑公司需需要、员工工个人

9、实际际情况及职职业兴趣，员员工在不同同通道之间间有转换机机会，但必必须符合各各职系相应应职务任职职条件，经经过有关负负责人员讨讨论通过后后，由人力力资源管理理部门备案案并通知本本人。（二） 如果员工的的岗位发生生变动，其其级别根据据新岗位确确定。第十一条 确定新进员员工级别公司新进员员工，人力力资源管理理部门根据据其调入前前的外部职职称、学历历等及调入入后的岗位位设定级别别，试用期期满后，直直接上级根根据其绩效效表现提出出转正定级级意见，经经讨论决定定后，人力力资源管理理部门将讨讨论结果通通知本人。第四章 员工开发发措施第十二条 为了帮助员员工为未来来工作做好好准备，公公司采取各各种活动对对员

10、工进行行开发。第十三条 员工开发主主要通过四四种方法实实现：正规规教育、绩绩效评价、工工作实践以以及开发性性人际关系系建立。（一） 正规教育1包括专专门为公司司员工设计计的公司外外教育计划划和公司内内教育计划划；由咨询询公司和大大学所提供供的短期课课程；高级级经理人员员的工商管管理硕士培培训计划；以及在校校园中以听听课的方式式进行的大大学课程教教育计划等等。这些计计划包括经经营界专家家的讲座、公公司管理游游戏与实战战模拟、探探险式学习习以及与顾顾客见面等等。2公公司针对不不同人员采采取不同的的教育计划划：（1） 新进员工：专业开发发计划。为为特定的职职业发展道道路做好准准备。（2） 管理人员：

11、核心领导导能力计划划。开发职职能性专业业技术、促促进卓越的的管理方式式以及提高高变革能力力。（3） 高潜质的专专业人员与与高级经营营管理人员员：高级管管理人员开开发系列计计划。提高高战略性思思考能力、领领导能力、跨跨职能整合合能力、全全球竞争能能力以及赢赢得客户满满意能力等等。（二） 绩效评价用于搜集员员工的行为为、沟通方方式以及技技能等方面面的信息，并并且提供反反馈；确认认员工的潜潜能以及衡衡量员工的的优点与缺缺点；挖掘掘有潜力向向更高级职职位晋升的的员工。1绩效效评价是衡衡量员工绩绩效的过程程，也用于于员工的开开发。评价价系统使员员工理解当当前的绩效效与目标绩绩效之间存存在的差异异、找到造

12、造成绩效差差异的原因因，制定改改善绩效的的行动计划划，对员工工提供绩效效反馈，管管理者对执执行行动计计划取得的的进步进行行监督。2由上上级、同事事、下级、客客户或本人人对业绩、行行为或技能能进行评价价。从不同同的角度来来搜集关于于员工绩效效的信息，员员工能够获获得反馈并并且根据反反馈采取行行动；使员员工可以将将自我评价价与他人对对自己的评评价进行比比较；并且且使员工与与内部和外外部之间就就其业绩、行行为和技能能所进行的的沟通得以以正规化。（三） 工作实践员工在工作作中遇到各各种关系、问问题、需要要、任务及及其他特征征，为了能能够在当前前工作中取取得成功，员员工必须学学习新的技技能，以新新的方式

13、运运用其技能能和知识，获获取新的工工作经验。1. 公司运用工工作实践对对员工开发发的途径有有：扩大现现有的工作作内容、工工作轮换、工工作调动、晋晋升、降职职以及临时时派遣到其其他公司中中去工作等等。（1） 扩大现有工工作内容：在员工的的现有工作作中增加更更多的挑战战性或更多多的责任。即即：安排执执行特别的的项目；在在一个团队队内部变换换角色；探探索为顾客客提供服务务的新途径径等。（2） 工作轮换：在公司的的几种不同同职能领域域中为员工工作出一系系列的工作作安排，或或者在某个个单一的职职能领域或或部门中为为员工提供供在各种不不同工作岗岗位之间流流动的机会会。通过工工组轮换帮帮助员工对对公司的目目

14、标有一个个总体性的的把握；增增强他们对对公司中不不同职能的的理解和认认识；形成成公司内部部的联系网网络；提高高他们解决决问题的能能力和决策策能力；显显示与知识识的获得、薪薪资水平的的上升以及及晋升机会会的增加等等之间所存存在的关系系。（3） 降职：采取取以下几种种情况：a. 被调到等级级相同但是是所承担的的责任和所所享有的职职权都有所所降低的另另外一个职职位上去（平平级降职）b. 临时性的跨跨职能调动动c. 由于绩效不不佳而予以以降级（4） 临时派遣到到其他公司司去工作：为了促使使公司与公公司之间能能够更好地地理解彼此此的经营和和管理理念念，从而改改善和提高高自身的经经营管理方方式。具有有如下

15、特点点：a. 员工能够得得到全额的的薪资和福福利。b. 使员工有机机会摆脱日日常的工作作压力，去去获取新的的技能、开开阔视野。c. 使员工有更更多的机会会去实现个个人的追求求。2. 为了保证员员工能够将将工作调动动、晋升和和降职作为为一种开发发的机会接接受下来，公公司将提供供以下支持持：（1） 为员工提供供关于新工工作的工作作内容、所所面临的挑挑战、潜在在收益等方方面的信息息，以及与与新工作相相关的信息息；（2） 为员工提供供实地考察察新的工作作地点的机机会，向他他们提供相相关信息，使使他们参与与到工作调调动的决策策中来；（3） 为员工提供供明确的绩绩效目标以以及清晰的的个人工作作绩效反馈馈；

16、（4） 帮助员工适适应新的工工作环境；（5） 提供有关如如何影响员员工的薪资资、税收、贷贷款偿还以以及其他费费用方面的的信息；（6） 为员工制定定适应性计计划；（7） 提供信息说说明新的工工作经历对对员工本人人的职业生生涯产生的的支持作用用。（四） 开发性人际际关系的建建立为了使员工工通过与更更富有经验验的其他员员工之间的的互动来开开发自身的的技能，公公司鼓励建建立开发性性人际关系系：1导师指指导，即由由公司中富富有经验的的、生产率率较高的资资深员工担担任导师。导导师负有指指导开发经经验不足的的员工的责责任。指导导关系是由由指导者和和被指导者者以一种非非正式的形形式形成的的，具有共共同的兴趣趣

17、或价值观观。采用导导师指导制制度应坚持持以下原则则：（1） 指导者和被被指导者都都是自愿参参与的。指指导关系可可随时中止止而不必担担心会受到到处罚；（2） 指导者的选选择是以过过去从事雇雇员开发工工作的记录录为依据，他他们必须愿愿意成为导导师，有证证据表明他他们能够积积极地对被被指导者提提供指导，还还须具有良良好的沟通通能力和倾倾听技巧；（3） 指导关系双双方应明确确所要完成成的项目、活活动或要达达到的目的的；（4） 明确指导者者和被指导导者之间的的最低接触触水平；（5） 鼓励被指导导者去与指指导者之外外的其他人人进行接触触，讨论问问题的同时时分享各自自的成功经经验。2职业辅辅导人，为为了帮助

18、新新员工明确确职业发展展方向，并并在职业发发展过程中中不断改进进、提高，促促进公司和和个人的发发展，同时时保证公司司对员工职职业生涯指指导政策得得到贯彻和和落实，公公司实行职职业辅导人人制度。这这是一种正正式的开发发性人际关关系，由各各部门负责责人担任新新员工的职职业辅导人人，在以下下方面给予予帮助：（1） 帮助员工根根据自己的的职业兴趣趣、资质、技技能、个人人背景，分分析考虑个个人发展方方向，大致致明确职业业发展方向向。（2） 在每个工作作年度结束束、考核结结果确定后后，与被辅辅导员工就就个人工作作表现与未未来发展谈谈话，确定定下一步目目标与方向向。（3） 在下一年度度职业发展展目标与方方向

19、制定之之后，起到到跟进、辅辅导、评估估、协助、协协调和修正正作用。第五章 组织管理理第十四条 职业发展管管理，是公公司和员工工个人对职职业生涯进进行设计、规规划、执行行、评估和和反馈的一一个综合性性的过程，包包括两个方方面：（一） 员工的职业业发展自我我管理，员员工是自己己的主人，自自我管理是是职业发展展成功的关关键。（二） 组织协助员员工规划其其职业生涯涯，并为员员工提供必必要的教育育、培训、轮轮岗等发展展的机会，促促进员工职职业生涯目目标的实现现。第十五条 公司总部及及各业务单单元应当通通过职业生生涯规划指指导工作，使使员工对自自己的兴趣趣、资质和和技能有一一个充分的的了解和现现实的把握握

20、，从而理理性地选择择职业方向向。帮助员员工进行职职业生涯规规划需要做做以下工作作：（一） 实行新员工工与主管领领导谈话制制度。新员员工入公司司后三个月月内，由主主管领导负负责与新员员工谈话，主主题是帮助助新员工根根据自己的的情况如职职业兴趣、资资质、技能能、个人背背景分析考考虑个人发发展方向，大大致明确职职业发展意意向；（二） 进行个人特特长及技能能评估。人人力资源管管理部门及及员工所在在部门主管管领导指导导新员工填填写职业业发展规划划表（详详见附件一），包括括员工知识识、技能、资资质及职业业兴趣情况况等内容，以以备以后对对照检查，不不断完善；（三） 新员工对照照目前所在在通道种类类、岗位职职

21、责及任职职资格要求求对照自身身，填写能能力开发需需求表（详见附件二）；（四） 各人力资源源管理部门门每年对照照能力开开发需求表表、职职业发展规规划表检检查评估一一次，了解解本公司在在一年中是是否为员工工提供学习习培训、晋晋升机会，员员工个人一一年中考核核及晋升情情况，并提提出员工下下阶段发展展建议；情情况特殊的的应同部门门领导讨论论；（五）根据据员工个人人发展的不不同阶段及及岗位变更更情况选定定不同的发发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。发展策略主要有以下几种：1. 成长策略：在现职中中发展，学学习更深的的专业并承承担更多的的责任；2. 缩减策略：在现职中中减少部分分业务与

22、责责任；3. 多样化策略略：除现职职外兼任其其他任务；4. 整合策略：转移至相相关的专业业领域并强强调与现职职相近的业业务；5. 转向策略：减少现职职业务，逐逐渐转向其其他不同的的业务领域域；6. 结合性策略略：同时适适用两个或或两个以上上的策略。第十六条 公司帮助员员工实现职职业规划，并并引导员工工向与公司司需要相符符的方向发发展：（一） 公司总部及及各业务单单元分别成成立员工职职业辅导委委员会，由由各部门主主要领导（正正副职）组组成。（二） 部门主要领领导为本部部门员工职职业发展辅辅导人，如如果员工转转换部门或或工作岗位位，则新部部门或新岗岗位的领导导为辅导人人。（三） 辅导人要帮帮助员工

23、根根据自己的的情况，大大致明确职职业发展方方向。主管管领导指导导员工填写写职业发发展规划表表，包括括员工知识识、技能、资资质及职业业兴趣情况况等内容，以以备日后对对照检查，不不断完善。（四） 人力资源管管理部门负负责职业辅辅导委员会会运作，每每年召开一一至两次会会议，跟踪踪督促员工工职业辅导导工作，同同各部门领领导交流并并提出员工工下阶段发发展建议。第十七条 建立完善合合理的晋升升制度，保保证员工在在各条通道道上公平竞竞争，顺利利发展。（一） 遵循人才成成长规律，依依据客观公公正的考评评结果，让让最有责任任心的能人人担任重要要的责任。（二） 将晋升作为为一种激励励手段与员员工进行沟沟通，让他他

24、们充分认认识到组织织对人才的的重视及为为他们提供供的发展道道路。（三） 人才晋升方方面不拘泥泥于资历与与级别，而而是按照公公司组织目目标与事业业机会的要要求，依据据制度及甄甄别程序进进行晋升。（四） 保留职务上上的公平竞竞争机制，坚坚决推行能能上能下的的职务管理理制度。第十八条 员工技能通通过聘任职职称衡量。聘聘任职称参参考外部职职称、学历历与员工绩绩效表现，对对绩效表现现好的员工工列为破格格聘任的对对象，对绩绩效表现不不佳的员工工列为降级级聘任的对对象。（详详见职务务评审管理理办法）第十九条 各类人员按按照年度考考核结果在在本职称系系列内有资资格上升或或下降一档档。（一） 晋升条件（满满足以

25、下条条件之一即即可）：1. 年度考核结结果为优；2. 连续两年年年度考核结结果为“良”及以上。注：每晋升升一次便重重新开始计计算。（二） 降级条件（满足下列条件之一即可）：1. 年度考核结结果为“不合格”；2. 连续两年年年度考核结结果为“基本合格格”。第二十条 建立职业发发展档案。职业发展档档案包括职职业发展规规划表，能能力开发需需求表以及及考核结果果记录，其其作用分列列如下：（一） 每次培训情情况记录在在能力开开发需求表表中。（二） 晋升、晋级级记录在职职业发展规规划表中中。第二十一条 考核结果记记录存档，以以作为对职职业发展调调整的依据据。人力资资源管理部部门负责组组织员工级级别升降，并

26、并由各部门门协助开展展。人力资资源部年底底将考核结结果汇集整整理，列出出满足晋升升条件的员员工，报司司务会/经经理办公会会讨论通过过后，确定定员工职级级，并将结结果通知到到本人。第二十二条 除管理职系系外，其它它职系的晋晋升、降级级工作从每每年三月份份开始执行行，管理职职系的晋升升、降级时时间以公司司发文时间间为准。第六章 附 则则第二十三条 本管理办法法的拟定和和修改由公司人力资资源部负责责，报公司司司务会审审议后总经经理批准执行。第二十四条 公司总部及及各下属单单位均需参参照本管理理办法执行行。第二十五条 本管理办法法由公司人人力资源部部负责解释释。第二十六条 本管理办法法自公布之之日起执

27、行行。附件一：员员工职业发发展规划表表 填填表日期： 年 月 日日 填表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主主要领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力力的类型证书/简要要介绍此技技能；其他单位工工作经历简简介单位部门职务对此工作满满意的地方方对此工作不不满意的地地方123你认为对自自己最重要要的三种需需要是：弹性的工工作时间 成为管理理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在在一起的时时间 挑战 成为专家家 创造请详细介绍绍一下自己己的专长结合自己的的需要和专专长，你对对目前的工工作是否感感兴趣，请请详细介绍绍一下原因

28、因请详细介绍绍自己希望望选择哪条条晋升通道道（或组合合）请详细介绍绍自己的短短期、中期期和长期职职业规划设设想填写指导：1. 本表格在新新员工与主主管领导充充分沟通后后填写；老老员工一般般每两年填填写一次。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “已涉足的的主要领域域”栏包括填填写者学习习过的、取取得过资格格认证的所所有专业。3. “目前具备备的技能/能力”栏主要包包括四方面面的技能：（1） 技术技能：指应用专专业知识的的能力，此此技能有证证书的需填填写证书名名称；（2） 人际沟通能能力：指在在群体中与与他人共事事、沟

29、通，理理解、激励励和领导他他人的能力力；（3） 分析能力：指在信息息不完全情情况下发现现问题、分分析问题和和解决问题题的能力；（4） 情感能力：指在情感感和人际危危机前不会会受其困扰扰和削弱、能能保持冷静静、受到激激励的能力力，以及在在较高的工工作责任压压力下保持持镇定和理理性的能力力。4. “其他单位位工作简介介”栏填写者者应从个人人职业发展展的角度（能能力和专长长是否发挥挥、是否感感兴趣，是是否有发展展空间，是是否能学到到希望掌握握的知识/技能等）填填写满意和和不满意的的方面。5. “你认为对对自己最重重要的三种种需要是”一栏用于于填写者明明确自己的的职业锚，从从而明确填填写者需要要什么样

30、的的工作来满满足最强烈烈的三种需需求，这也也是上级管管理者明确确填写者的的职业倾向向、指导填填写者进行行职业生涯涯规划的依依据。6. “请详细介介绍一下自自己的专长长”栏可以重重申自己认认为最重要要的技能/能力，和和工作以外外的兴趣爱爱好。7. “请详细介介绍自己希希望选择哪哪条晋升通通道（或组组合）”指管理/技术/业业务三条晋晋升通道或或三者的组组合。8. “请详细介介绍你的短短期、中期期和长期的的职业规划划设想”，短期指指1-3年年，中期指指3-5年年，长期指指五年以上上。附件二：员员工能力开开发需求表表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级

31、评价的的事实依据据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容11 工作内容22工作内容33工作内容44我对工作的的希望和想想法目前实施的的结果如何何1234512345达到目标所所需的知识识和技能12345678需要掌握但但目前尚欠欠缺的知识识和技能所需培训的的课程名称称12341234通过培训已已掌握的知知识和技能能已培训的课课程名称12341234对培训实施施效果的意意见需要公司提提供的非培培训方面的的支持上级意见及及依据填写指导：1. 能力开发表表是帮助员员工认知自自身现有知知识、技能能及未来所所需学习方方向的工具具，公司为为员工提供供培训和发发展机会的的依据，是是帮助员工工实现职

32、业业生涯规划划的重要手手段。2. “所承担的的工作”一栏，员员工填写主主要的和重重要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根据据实际工作作完成情况况进行评价价，如果所所承担的某某项工作干干得十分出出色，就在在“完全胜任任”上打“”；略略有差错，但但基本胜任任，就在“胜任”上打“”；工工作中出现现较大失误误，或力不不从心，就就在“不能胜任任”上打“”。自自我评价是是上下级之之间沟通和和反馈的起起点。4. “上级评价价”栏由直接接上级根据据被评价者者实际的工工作完成情情况进行评评价，方法法同上。“上级评价价的实施依依据”指被评价价者具备或或不具备何何种能力由由上级做出出的评价。上上级评价

33、的的目的不在在于考核，而而在于向下下级反馈考考核的结果果，让填写写者客观了了解自己已已具备的能能力和尚待待改进的能能力。5. “我对工作作的希望和和想法”由填写者者在结合实实际的基础础上提出挑挑战性的工工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等等栏的内容容是人力资资源部确定定培训计划划和改进培培训工作的的依据。7. “需要公司司提供的非非培训方面面的支持”由填写者者填写为实实现个人职职业生涯计计划，需要要公司、上上级提供除除了培训以以外的支持持和机会，如如在岗辅导导、工作轮轮换、经费费上的支持持等等。8. 能力开发需需求表一年年填写一次次。