广州九肴涮火锅有限公司人事管理制度19954.docx

《广州九肴涮火锅有限公司人事管理制度19954.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《广州九肴涮火锅有限公司人事管理制度19954.docx（101页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、广州九肴涮涮火锅有限限公司人力力资源管理理制度汇编编第一部分 人力资资源管理制制度及流程程目 录录第一章手手册的目的的3第二章人人力资源部部的工作职职责4第三章招招聘工作6第四章新新员工入司司工作流程程11第五章员员工转正考考核工作流流程15第六章员员工内部调调动工作流流程17第七章员员工离职20第八章劳劳动合同22第九章薪薪资制度25第十章考考勤管理27第十一章员工福利利31第十二章绩效管理理33第十三章奖励制度度35第十四章违纪处分分36第十五章培训与发展39第十六章职业生涯涯发展42第十七章人事档案案管理45第一章 手册的目的的一、公司在在人力资源源管理方面面致力于达达成以下目目标：1、

2、构筑先先进合理的的人力资源源管理体系系，体现“以人为本本”的理念，在在使用中培培养和开发发员工，使使员工与企企业共同成成长。2、保持公公司内部各各机构在人人力资源制制度和程序序的统一性性和一致性性。保持人人力资源系系统的专业业水平和道道德标准。3、 保证各项人人事规章制制度符合国国家和地方方的有关规规定。二、为达到到上述目标标，公司人人力资源部部编制本手手册，以此此规范和指指导有关人人力资源方方面的政策策和程序。三、公司人人力资源部部是负责制制订及实施施有关人力力资源政策策和程序的的部门。四、本手册册将根据实实践的发展展不断充实实和修订。人人力资源部部热忱欢迎迎员工和各各分支机构构提出修改改意

3、见。第二章 人力资源部部的工作职职责一、核心职职能：作为为公司人力力资源管理理部门，选选拔、配置置、开发、考考核和培养养公司所需需的各类人人才，制订订并实施各各项薪酬福福利政策及及员工职业业生涯计划划，调动员员工积极性性，激发员员工潜能，对对公司持续续长久发展展负责。二、 工作职责：1、制度建建设与管理理A制订公司司中长期人人才战略规规划；B制订公司司人事管理理制度，公公司各级人人事管理权权限与工作作流程，组组织、协调调、监督制制度和流程程的落实；C核定公司司年度人员员需求计划划、确定各各机构年度度人员编制制计划；D定期进行行市场薪酬酬水平调研研，提供决决策参考依依据；E指导、协协助员工做做好

4、职业生生涯规划。2、 机构管理A配合相关关部门，做做好分支机机构选点调调研、人才才储备、筹筹备设立等等方面工作作；B公司系统统各级机构构的设置、合合并、更名名、撤销等等管理；C制订公司司机构、部部门和人员员岗位职责责；D公司高级级管理人员员的考察、聘聘任、考核核、交流与与解聘管理理；E监督、检检查与指导导分支机构构人事管理理工作。3、人事管管理A员工招聘聘、入职、考考核、调动动、离职管管理。B公司后备备管理人员员的选拔、考考察、建档档及培养；C公司管理理人员和员员工的人事事档案、劳劳动合同管管理；D协助组织织各专业序序列技术职职务的考试试与评聘；E提供各类类人力资源源数据分统统计及分析析；F管

5、理并组组织实施公公司员工的的业绩考核核工作。2、薪酬福福利管理A制订并监监控公司系系统薪酬成成本的预算算；B核定、发发放公司员员工工资；C制订公司司员工福利利政策并管管理和实施施。3、培训发发展管理A公司年度度培训计划划的制订与与实施；B监督、指指导公司各各部门及各各分支机构构的教育培培训工作；C管理公司司员工因公公外出（出出国）培训训、学历教教育和继续续教育；D制订公司司年度教育育培训经费费的预算并并进行管理理和使用；E开发培训训的人力资资源和培训训课程。4、其他工工作A制订公司司员工手册册；B定期进行行员工满意意度调查，开开发沟通渠渠道；C协调有关关政府部门门、保险监监管机关及及业内单位位

6、关系；D联系高校校、咨询机机构，收集集汇总并提提供最新人人力资源管管理信息；E公司人事事管理信息息系统建设设与维护；第三章 招聘工作一、招聘目目标1、通过系系统化的招招聘管理保保证公司招招聘工作的的质量，为为公司选拔拔出合格、优优秀的人才才。2、招聘流流程规定人人员需求的的申请、招招聘渠道的的评估、面面试程序及及录用程序序，以保证证招聘工作作满足公司司需要并有有效控制成成本。二、招聘原原则1、公司招招聘录用员员工按照“公开、平平等、竞争争、择优”的原则。对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升。其次再再考虑面向向社会公开开招聘。2、 所有应聘者者机会

7、均等等。不因应应聘者的性性别、民族族、宗教信信仰和推荐荐人不同而而给予不同同的考虑。三、招聘政政策和工作作流程 1、招聘政政策招聘工作应应根据每年年人力资源源管理计划划进行。如如属计划外外招聘应提提出招聘理理由，经公公司总经理理审批后方方可进行。2、招聘程程序1)招聘需需求申请和和批准步骤骤A各部门和和各项目部部根据年度度工作发展展状况，核核查本部门门各职位，于于每年年底底根据公司司下一年度度的整体业业务计划，拟拟定人力资资源需求计计划，报公公司人力资资源部。B人力资源源部根据公公司年度发发展计划、编编制情况及及各部门和和分支机构构的人力资资源需求计计划，制定定公司的年年度招聘计计划。C各部门

8、和和各项目部部根据实际际业务需求求，提出正正式的员工工需求申请请。填写招聘申请请表 (附录)，详列拟拟聘职位的的招聘原因因、职责范范围和资历历要求，并并报人力资资源部审核核。D招聘申请请审批权限限 在在人员编制制预算计划划内的公司司各部门各各项目部经经理、副经经理、公司司（部门）顾顾问，行政政人员的招招聘申请由由公司总经经理批准；公司一般般员工、临临时用工、实实习学生的的招聘申请请由人事主主管副总经经理批准。E计划外招招聘申请报报公司总经经理批准后后方可执行行。F人力资源源部根据招招聘计划执执行情况，每每月同有关关招聘部门门就人员招招聘进展状状况进行沟沟通和协调调。2)招聘费费用招聘费用是是指

9、为达成成年度招聘聘计划或专专项招聘计计划，在招招聘过程中中支付的直直接费用。人人力资源部部应根据年年度或专项项招聘计划划，对照以以往实际费费用支出情情况，拟订订合理的招招聘费用预预算，经有有关部门审审核，报人人事和财务务主管副总总经理批准准执行。3)招聘周周期招聘周期指指从人力资资源部收到到招聘申请请表起，到拟拟来人员确确认到岗的的周期。每每一职位的的招聘周期期一般不超超过8周。有特特别要求的的职位，将将视实际情情况经用人人部门与人人力资源部部协商后，适适当延长或或缩短招聘聘周期。4)招聘步步骤A材料收集集渠道：B内部的调调整、推荐荐C人才中介介机构、猎猎头公司的的推荐D参加招聘聘会E报纸杂志

10、志刊登招聘聘广告F网络信息息发布与查查询用人部门门可会同人人力资源部部根据职位位情况选择择招聘渠道道。如需刊刊登报纸广广告，广告告稿草拟后后，应先由由公司人力力资源部审审核，报公公司领导批批准后，交交广告公司司或报社刊刊登广告。A人力资源源部对应聘聘资料进行行收集，分分类，归档档，按照所所需岗位的的职位描述述做初步筛筛选。B拟选人人员一般需需经过三次次面谈和二二次测试。面面谈层次及及步骤如下下：应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试试招聘经理/直接经理理招聘主管/直接主管管第二次面试试人力资源部部/用人部门门经理或指指定委托人人招聘经理/直接经理理第三次面试试公司（副）总总经理（副）总经经理可

11、自行行决定需要要a用人部门门根据人力力资源部的的推荐意见见及有关简简历材料（身身份证、学学历证明、职职称证明等等有关证件件的复印件件），对初初次面谈合合格的人选选进行二次次面试和业业务水平测测试。b人力资源源部收到用用人部门的的考核成绩绩、面谈意意见后，对对初选人员员进行包括括专业技能能、心理测测评（有必必要时可进进行外语、计计算机）等等基本测试试。c基本测试试通过后，人人力资源部部与拟选人人员预约进进行第三次次面谈。d经二至三三次面谈后后，人力资资源部安排排拟来人员员填写 应聘人员员登记表 （附录录），并通通知公司办办公室安排排其到指定定医院进行行体检。e拟来人员员体检合格格后，人力力资源部

12、将将 应聘人人员登记表表和“录用决定定” 转用人部部门签署聘聘用意见。用用人部门同同意聘用后后，不同层层次、不同同级别的人人员按不同同的审批权权限进行批批准。C对经理级级及以上职职位应聘人人员应在面面试时要求求其提供工工作证明人人，必要时时还需做应应聘人员背背景调查，并并将背景调调查报告记记录在应聘聘人员登记记表上。D人力资源源部负责拟拟制应届大大学毕业生生、研究生生和复转军军人的年度度接收计划划，填写“实习人员员审批表”（附录），并并具体安排排其工作岗岗位。各部部门均不得得自行接收收安排应届届大学毕业业生、研究究生到本部部门实习或或见习.E临时用工工人员的聘聘用：公司司原则上不不同意使用用临

13、时人员员，特殊情情况由公司司用人部门门提出书面面申请，填填写“录用决定定”（附录），经经公司人力力资源部和和人事主管管副总经理理（总助）审审核，报总总经理批准准。各部门门均不得自自行安排和和接收临时时人员。1)人员录录用审批权权限A公司正式式员工录用用由公司总总经理审批批；B公司总部部临时用工工、实习学学生的录用用由公司人人事主管副副总经理（总总助）审批批；C所有员工工的录入均均需人力资资源部存档档备查。2)聘用步步骤A拟来人员员经批准聘聘用后，人人力资源部部负责通知知其到岗上上班。试用期：所所有新入司司员工均有有三个月试试用期。因因工作需要要免除或缩缩短试用期期，按员工工录用审批批权限批准准

14、。B档案转移移手续a新员工到到岗一个月月之内应将将其个人人人事档案关关系转移至至公司或者者劳动管理理部门认可可的人才交交流中心。人人力资源部部向员工开开具商调函函，由该员员工返回原原单位办理理档案转移移手续。b如员工在在规定期限限内不能将将档案关系系转移过来来，应写出出书面申请请，报人力力资源部批批准。同时时应提交由由其原工作作单位出具具的解除/终止劳动动关系证明明。C迎接新员员工新员工上班班的第一天天，人力资资源部向其其发出“工作通知知书”，同时按按公司新员员工管理工工作流程办办理有关手手续。四、内部推推荐奖励政政策1、职位空空缺与内部部招聘当空缺职位位招聘困难难或超过330个工作作日没有招

15、招聘到合适适的人选时时，由人力力资源部招招聘负责人人按标准格格式制作内内部空缺职职位（附附录），在在公司公告告栏向员工工发布通知知。2、 推荐方法员工根据内内部空缺职职位所列列的主要工工作职责及及规定的任任职资格，向向人力资源源部推荐候候选人，并并将候选人人的个人简简历、身份份证、学历历证书及相相关证件的的复印件提提交人力资资源部招聘聘负责人，同同时在简历历上注明推推荐人的姓姓名、部门门和联系号号码。人力力资源部负负责将结果果通知推荐荐人。3、 推荐成功和和奖励办法法A如员工推推荐的候选选人不符合合空缺职位位要求，推推荐人不享享受任何奖奖励。B如员工推推荐的候选选人符合空空缺职位的的要求，且且

16、已通过最最终面试，但但没有被公公司录用，推推荐人将获获得通报表表扬，并给给予纪念品品。C如果员工工推荐的候候选人被公公司录用并并顺利经过过试用期成成为正式员员工，推荐荐人可获得得通报表扬扬和相应的的纪念品。4、 除外情况本奖励政策策不适用于于以下情况况： 推推荐人为被被推荐人的的直接或间间接主管；人力资源部部的工作人人员。流程图：外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权限批准招聘（附录）重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人

17、联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用人力资源部通知办公室安排体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘 第四章 新员工入司司工作流程程目 标

18、：1、将新员员工顺利导导入现有的的组织结构构和公司文文化氛围之之中。员工工被录用初初期通常是是最重要的的时期，正正是在这个个时期员工工形成了工工作态度、工工作习惯，并并为将来的的工作效率率打下基础础；2、向新员员工介绍其其工作内容容、工作环环境及相关关同事，使使其消除对对新环境的的陌生感，尽尽快进入工工作角色；3、在试用用期内对新新员工工作作的跟进与与评估，为为转正提供供依据。新员工指导导人制度 1、为使使新员工了了解公司，认认同公司，尽尽快进入工工作角色，同同时也为加加强对新进进员工的考核核，保证招招聘质量，特特制定新员员工指导人人制度。2、新员工工指导人制制度的制订订部门是人人力资源部部,

19、执行部部门是用人人部门。具具体操作人人是新人的的指导员。 3、新员工工报到后，由由部门负责责人为其安安排指导人人，指导人人原则上为为员工的部部门组长以以上人员，也也可以为司司龄2年以以上的其他他员工。 4、指指导人职责责： 1）对新员员工进行工工作安排与与具体工作作指导； 2）对新员员工的生活活等方面提提供可能的的帮助，使使之尽快消消减陌生感感，让他们们在试用期期中发挥最最大的潜能能；3）对新员员工的思想想状态进行行跟踪，并并对之进行行公司入司司培训及公公司企业文文化方面的的宣导； 4）对新员员工进行每每月考核，包包括思想品品质、工作作进度、工工作能力等等方面； 5）对新员员工的情况况向部门经

20、经理及人力力资源部门门进行定期期及不定期期的反馈； 6）对新员员工是否达达到转正条条件提出决决定性意见见。 5、由部门门负责人对对新员工指指导人指导导效果进行行考核。流程图：（一） 新员工进入前公司总经理或人事副总签署录用决定，签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书，签订劳动合同书，介绍相关人员，通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录。（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门，介绍部门人员，直接经理介绍岗位职责，

21、说明工作。一、人力资资源部在新新员工进入入前1、应聘人人员的录录用决定由由总经理签签署后，人人力资源部部负责通知知员工报到到。2、新员工工报到日，人人力资源部部根据新新员工入职职手续清单单（见附附录1）为为其办理相相关事项。3、由其所所在部门直直接负责人人确认其座座位，部门门经理确认认其职位。4、通知新新员工报到到时应提交交：1寸彩彩照2张；毕业证书书、学位证证书、职称称证书、身身份证原件件及复印件件。5、办公室室在新员工工入职一周周内为其准准备好公司司工号牌、邮邮箱地址。6、员工所所在部门为为其确定导导师，在入入职当天和和入职培训训中介绍。二、人力资资源部办理理入职手续续1、填写员员工履历表

22、表（附录录2）。2、发放员员工手册及及新员工工入职告知知书（附附录3），使使其具备基基本公司工工作知识，要要求其通过过公司内部部网络了解解进一步情情况。3、 按照新员员工入职手手续清单逐逐项办理入入职手续。4、 与新员工签签署劳动动合同。5、 确认该员工工调入人事事档案的时时间。6、 向新员工介介绍管理层层。7、 带新员工到到部门，介介绍给部门门经理。8、 更新员工通通讯录。三、由部门门办理部分分1、人力资资源部带新新员工到部部门后，由由部门安排排参观部门门，并介绍绍部门人员员及其他部部门相关人人员。2、由直接接经理向新新员工介绍绍其岗位职职责与工作作说明。3、部门应应在例会上上向大家介介绍新

23、员工工并表示欢欢迎。第五章 员工内部调调动工作流流程一、工作目目标1、通过人人事调整，合合理使用公公司的人力力资源。2、达到工工作与人力力资源的最最佳匹配，使使人尽其才才，提高工工作绩效和和工作满意意度。3、调整公公司内部的的人际关系系和工作关关系。二、工作政政策1、员工在在聘用期内内，公司可可对员工的的岗位作出出下列变动动：A. 外派根据公司有有关规定和和所属分支支机构的业业务需要，由由公司派出出人选担任任分支机构构相关职务务。B. 调岗因机构调整整或业务需需要，或为为符合员工工工作能力力和发展意意向，公司司可安排员员工调岗。C. 借调因业务上的的需要，公公司可把员员工借调到到其他单位位。D

24、. 待岗当员工被认认为绩效表表现及工作作能力不能能胜任本岗岗位工作需需要，经过过培训仍无无法达到要求时，部部门可向人人力资源部部提出安排排其待岗。三、工作程程序1、外派A人力资源源部或派出出部门根据据任职要求求选派适当当人选，填填制人事变动动表(附录)，并附职务说明明书，报人力力资源部审审核。B人力资源源部根据职务说明明书的要求，进进行审核并并提出意见见，按人员员聘任权限限报公司领领导批准。C人力资源源部向派出出部门、派派往的分支支机构及拟拟派员工发发出内部调整整通知单。D外派人员员按规定办办理工作交交接，按期期到派往的的分支机构构报到。E派出部门门应在外派派人员任期期满前300天，或根根据工

25、作实实际需要，可可决定外派派调整方案案，并报人人力资源部部。F轮换公司或派出出部门提出出新的任职职人选，按按规定程序序办理审批批手续。同同时，由派派出部门根根据工作需需要，为卸卸任人员安安排工作岗岗位，并按按员工调整整审批程序序办理职务务/岗位调整整手续。G延长任期期可根据实际际工作需要要延长外派派任期。2、调岗当公司内部部出现岗位位空缺时，除除考虑内部部提升及外外部招聘外外，亦考虑虑平级调岗岗。公司有有关部门及及员工本人人均可提出出调岗。A公司提出出调岗的，由由人力资源源部负责协协调，取得得调出与调调入部门经经理的同意意后，填制制人事变动动表和“工作评估估表”，按人员员聘用权限限报公司领领导

26、批准。B员工提出出的调岗，应应由本人提提出书面调调岗申请，填填写“人事变动动表”并报所在在部门经理理同意后，填填写“工作评估估表”，由人力力资源部参参照员工聘聘用审批程程序办理。C人力资源源部向员工工和有关部部门发出内部调整整通知单。3、借调由公司或或拟借调单单位的管理理层提出，并并经人力资资源部与有有关部门协协商而决定定。A用人部门门向人力资资源部提出出借调申请请，由人力力资源部同同用人部门门、调出部部门及员工工本人协商商取得一致致。B用人部门门或人力资资源部填制制人事变动动表，相关部部门会签后后，报公司司总经理批批准。C人力资源源部发出内部调整整通知单。四、待岗待岗应由用用人部门以以书面形

27、式式提出，填填写“人事变动动表”，清楚说说明待岗理理由，交人人力资源部部审核，报报总经理按按干部管理理权限进行行审批。同同时由用人人部门和人人力资源部部共同协调调其工作安安排，在两两个星期内内仍不能安安排其工作作的，进入入离职工作作流程。五、人员内内部调整的的审批权限限： A公司部门门经理、部部门顾问，分分支机构管管理人员及及行政人员员的内部调调整由公司司总经理批批准。B公司一般般员工的内内部调整由由业务主管管副总经理理（助理）和和人事主管管副总经理理（助理）批批准。流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的

28、工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中） 第六章 员工离职目标1、离职流流程管理是是为了规范范公司与离离职员工的的多种结算算活动，交交接工作，以以利于公司司工作的延延续性。2、离职手手续的完整整可以保护护公司免于于陷入离职职纠纷。3、经理与与离职人员员的面谈提提供管理方方面的

29、改进进信息，可可以提高公公司管理水水平。审批权限1、公司部部门经理及及以上人员员离职申请请由公司总总经理批准准。2、公司一一般员工的的离职申请请由公司人人事主管副副总经理（总总助）批准准。3、公司所所有员工的的离职，均均应在批准准后三个工工作日内向向公司人力力资源部备备案。 流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书离职面谈记录离职手续单存档办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部管理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应

30、发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写离职面谈记录人力资源部：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出第七章 劳动合同一、政策1、中华华人民共和和国劳动合合同法2、地方政政府主管部部门法规及及企业现行行规章制度度。3、合同期期限：经理理级以上人人员签署335年期限限合同或者者视情况签签订无固定定期限合同同；其他人人员可根据据情况签署署13年期限限合同或者者视情况签签订无固定定期限合同同，无特殊殊情况的合合同期前336六个月月为试用期期。二、 程序1、合同签签订A公司在聘聘用员工时时，应要求求被聘用者者出示终止止、解除劳劳动合同证证明或与任

31、任何用人单单位不存在在劳动关系系的其它凭凭证，经证证实确与其其他用人单单位没有劳劳动关系后后，方可订订立劳动合合同，或另另行签订“试工协议议”。B员工进入入公司报到到之日接受受岗前培训训，了解和和认可公司司的劳动合合同条款及及岗位职务务说明书确确定的职责责，确定合合同期限，甲甲乙双方可可签定劳动动合同。C公司出资资培训、招招（接）收收的人员，已已经按有关关规定与公公司签订了了专项协议议书，在与与公司订立立劳动合同同时，合同同期不得短短于服务合合同或协议议尚未履行行的期限。D在合同履履行过程中中，公司对对出资培训训的员工应应按规定计计算培训服服务期；若若培训服务务期超过劳劳动合同期期限，应延延长

32、劳动合合同期限至至培训服务务期满。2、 合同变更 由于签定合合同时所依依据的客观观情况发生生重大变化化或机构调调整等原因因，致使原原合同无法法履行的，经经双方协商商同意，可可以变更原原合同的相相关条款。3、合同续续签 合同期限届届满，劳动动关系即告告终止。甲甲乙双方经经协商同意意可以续订订合同。双双方当事人人在原合同同期满前三三十天向对对方表示续续订意向。4、合同解解除 A有下列情情形之一，甲甲方公司可可以即时解解除合同，而而无须向乙乙方支付赔赔偿：试用期内，乙乙方被证明明不符合录录用条件的的；乙方严重违违反劳动纪纪律或甲方方规定的各各项规章制制度的；乙方严重失失职、营私私舞弊，对对甲方利益益

33、造成重大大损失的；乙方泄露甲甲方商业秘秘密，给甲甲方造成严严重损失的的；乙方被司法法机关追究究刑事责任任的；B有下列情情形之一，乙乙方可以即即时解除合合同，而无无须向甲方方支付赔偿偿：在试用期内内；甲方以侵害害乙方合法法人身权利利手段强迫迫劳动的；甲方不能按按照合同规规定支付劳劳动报酬或或者提供劳劳动条件的的；C有下列情情形之一，甲甲方可以解解除合同，但但应提前三三十日以书书面形式通通知乙方并并支付补偿偿金：乙方患病或或非因工负负伤，医疗疗期满后，不不能从事原原工作也不不能从事甲甲方另行安安排的工作作的；劳动合同订订立时依据据的客观情情况发生重重大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经当当事人协

34、商商不能就变变更劳动合合同达成协协议的；甲方频临破破产进行法法定整顿期期间，或者者生产经营营发生严重重困难，征征求过工会会和职工意意见的；D员工提出出解除劳动动合同：提出辞职的的员工，应应提前300天向所在在部门递交交“辞职申请请表”。部门总总经理签署署意见后，交交人力资源源本部，人人力资源部部安排与辞辞职员工进进行面谈，并并作出回复复。部门经理以以下的辞职职员工由人人力资源部部人力资源源经理或其其指定的专专门人员，负负责与员工工进行面谈谈，并填写写 面谈记记录表；部门经经理以上职职级的辞职职者，由人人力资源部部总监或直直接主管领领导面谈，并并填写面谈记录录表，报公司司总经理。由辞职者持持员工

35、离职职手续清单单，到各有有关部门办办理交接手手续，并经经各有关部部门负责人人签字证明明完成交接接清理手续续，人力资资源部核实实（部门经经理以上辞辞职者需经经公司总经经理批准）。辞职者持经经签批的 “辞职申请请表” 和劳动合合同，到人人力资源部部办理解除除合同、人人事档案关关系和社会会保险关系系转移手续续。并由人人力资源部部开具 解除聘用用关系通知知书，由人力力资源部和和辞职者各各执一份。三、违约的的经济补偿偿与赔偿1、符合22.4.33情况的，公公司应根据据员工在公公司工作年年限，每满满一年发给给相当于员员工解除劳劳动合同前前十二个月月平均工资资一个月的的经济补偿偿金，最多多不超过十十二个月；

36、2、员工提提出解除劳劳动合同，员工应给予予公司一定定经济补偿偿，经济补补偿金为：距合同期期满每差一一年(不满一年年的按一年年计算)按相当于于员工解除除劳动合同同前十二个个月的月平平均工资进进行补偿，最最多不超过过十二个月月；3、凡公司司支付学费费及培训费费的员工必必须按规定定与公司签签定培训服服务协议，作作为劳动合合同的附件件，员工培培训服务期期未满与公公司解除劳劳动关系，除除按劳动合合同实施细细则规定向向公司赔偿偿违约金外外，还需向向公司赔偿偿培训费用用。其计算算方法是以以员工培训训服务期按按月等分全全部培训费费用金额，以以员工已履履行的培训训服务期月月数递减。流程图员工进入公司接受岗前培训

37、，了解合同条款及岗位职责内容不接受离离开公司接受签订劳动动合同岗位调整变变动 违违反合同有有关条款 解除除、终止合合同变更劳动合合同 双双方协商不不成，由地地方 合同同未到期，双双方协商一一致，支付付合 双方协协商一致劳动部门仲仲裁。 同到到期违约金金、补偿金金后解除合合同。不服仲裁、诉诉讼 终止 续订第八章 薪资制度一、薪酬支支付原则1、员工薪薪资参照市市场薪资水水平、社会会劳动力供供需状况、公公司的经营营业绩、员员工自身的的能力、所所担任的工工作岗位及及员工工作作绩效等几几方面因素素确定。2、 基本工资根据员工工的岗位重重要度、个个人资质、确确定员工的的薪资水平平。按月固固定发放。3、 职

38、级工资根据员工工的职位高高低，确定定相应的级级别。4、绩效工工资根据员工工的工作绩绩效及公司司业绩支付付工资。即即根据上期期员工的绩绩效评估结结果按照一一定方法确确定，以此此激励员工工更加努力力地工作取取得更好的的成绩。5、年功工工资员工工龄龄，以年为为单位，按按工资级别别、职别的的不同，年年功工资也也不相同。二、薪酬管管理1 公司分类管管理根据机构发发展需求及及差异性，公公司机构按按发展时期期划分初创创期、成长长期、成熟熟期，按公公司规模、效效益情况划划分不同类类别，并核核定机构人人员配置标标准及权限限。2 薪酬预算管管理根据公司分分类管理标标准及组织织架构设置置要求，按按照人员配配置和保费

39、费工资率核核定工资额额度。共同同资源和两两核系列按按公司的薪薪酬序列表表确定工资资。三、 薪资体系结结构1、公司本本着对内公公平、对外外具有竞争争力且合乎乎成本效益益的原则规规定薪酬组组成，并支支付员工薪薪酬。2、薪酬体体系结构分分为直接薪薪酬和间接接薪酬。 直直接薪酬由由基本工资资、职级工工资、绩效效工资、交交通通信补补助、年功功工资等组组成 间间接工资由由员工福利利组成。3、工资结结构1）用工的的工资参照照市场水平平、公司的的经营业绩绩、员工的的自身能力力、所担任任的工作岗岗位及员工工的工作绩绩效等几方方面因素确确定，确定定后的工资资按一定比比例分为基基本工资、绩绩效工资。2） 共同资源和

40、和两核系列列人员基本本工资与绩绩效工资比比例：初创期基本本工资与绩绩效工资的的比例为77：3；成长期基本本工资与绩绩效工资的的比例为55：5；成熟期基本本工资与绩绩效工资的的比例为33：7；3）基本工工资为固定定工资，绩绩效奖金为为浮动工资资4）薪资增增长A每年三月月公司进行行工资调整整。薪资增增长幅度依依据：a 公司业务增增长水平b 劳动力市场场价格c 居民消费品品价格指数数d 绩效评估结结果B薪资增长长程序a 根据市场调调查结果，修修正工资晋晋级晋升通通道。b 根据新的晋晋级晋升通通道调整工工资表。c 根据新的工工资表进行行薪资增长长。C个人年度度薪资调整整a 共同资源与与两核系列列人员薪

41、酬酬调整按照照年度薪资资调整幅度度矩阵确定定。5）工资发发放a 公司规定每每月1日为为公司的发发薪日，发发放上月工工资，遇节节假日适当当提前。b 公司每月在在发薪日将将员工当月月的薪资直直接存入员员工工资帐帐号。第九章 考勤管理一、目的：为使全体体员工养成成律己、准准时、守信信的良好工工作习惯，使使员工休假假、请假有有所遵循，特特制定本制制度；通过过考勤制度度的执行效效果反馈，为为绩效考核核、奖惩、升升降、调动动、辞（离离）职、培培训提供信信息和依据据。二、适用范范围：公司司全体员工工三、责任人人：办公室室主任、公公司各项目目部经理及及各部门负负责人四、制度内内容：（一）考勤勤制度1、打卡或或

42、签到公司办公人人员按规定定实行打卡卡，时间是是早上8：000打到卡，17：000打下班卡。2、公司严严禁代为打打卡与签到到，一经查查证属实，皆皆以行政处处分惩处。3、忘记打打卡和签到到者,经部部门负责人人确认理由由后，按迟迟到论处。无无理由者一一律视为旷旷工半天。（二）公出出公司员工、项项目部人员员上班时间间因公需外外出时，须须先填写外外出审批单单经直属属上级批准准后方可外外出。各项项目部经理理每月200日将当月月外出审审批单和和当月考勤勤记录表、考考勤卡交公公司办公室室进行备案案、统计。事前因紧急事由外出者经领导口头批准的，应于24小时内填写外出审批单并经直接上级补签，否则按旷工处理。材料部

43、、维修部因工作特殊性，其公出制度由部门经理制定，报公司审批后执行。（三）迟到到、早退1、上班时时间开始后后5分钟至至30分钟钟内到岗者，按迟到到论处，处处罚50元元；超过330分钟以以上者，按按旷工半天天论处，扣扣发半天薪薪金。提前前5-100分钟（含110分钟）以内下班者，按早退论处，处罚20元；超过10分钟以上者，按旷工半天论处，扣发半天薪金。 2、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发基本工资10；累计达3次以上5次以下者，扣发基本工资30；累计达5次以上10次以下者，扣发当月基本工资的50；累计达10次以上者，视为严重违反公司管理制度，扣发当月全额工资，并劝其辞退。 （四）旷工工1、未办

44、理理请假手续续，无故未未到或于工工作期间擅擅离工作岗岗位者。2、虽提出出请假申请请，但未经经领导核准准即擅自不不到岗或离离岗者。3、预期未未销假上班班且又未续续办请假手手续者。4、外出未未办理手续续或在事后后24小时时内未补办办者。5、上班时时间30分分钟以上未到者者或提前115分钟以以上早退者者。6、旷工半半天者，扣扣发当天的的基本工资资、效益工工资和奖金金；每月累累计旷工11天者，扣扣发当月全全额工资的的10，并并给予一次次口头警告处处分；每月月累计旷工工2天者，扣扣发当月全全额工资的的30，并并给予一次次书面警告告处分；每每月累计旷旷工3天者者，扣发当当月全额工资资，最终警告告作并降职职

45、与降薪处处分。一年内旷工工累计满110天，或或连续旷工工满6天者，则则予以解除除劳动关系系，公司不不负责和其它一切善后后事宜。五、请休假假制度（三）病假假员工请病假假须填写员员工请假单单并提交交县级以上上医院病情情诊断书和和病假条，2天以内内（含两天天）由部门门经理签字字，3天以以上由部门门经理及总总经理签字字后交公司司办公室备备查、核算算。若当日日因急病无无法出勤，也也须以电话话告知领导导，事后须须及时补办办请假手续续，否则以以旷工处理理。病假发发放当日半半薪；员工工每月有半半天带薪病病假，薪金金照发。（四） 事事假员工因私事事请假填写写员工请请假单，1天以内内的（含11天），由由部门负责责人批准；3天以内内的（含33天），由由副总经理理批准