职业素质测评ppt幻灯片.ppt

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1、职业素质测评ppt第1页，共42页，编辑于2022年，星期二素质测评的基本理论职业素质测评概述职业素质测评素质测评结果分析素质测评的历史与发展基本概念、类型和功用素质测评的原理素质测评价值的经济分析评价中心技术素质测评内容的标准化素质测评的质量分析其他素质测评方法素质测评的结果分析与报告面试方法心理测验方法素质测评的量化方法素质测评的方法第2页，共42页，编辑于2022年，星期二一素质测评概述职业素质职业素质测评职业素质测评的主要类型素质测评的主要功用素质测评的历史和发展第3页，共42页，编辑于2022年，星期二职业素质（职业素质（ProfessionalQualityProfessional

2、Quality）是劳动者对社会职业了解）是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约职业素质的能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。职业素质测评：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，职业素质测评：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，

3、收集受测人在主要活动领域中的表征信息，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。第4页，共42页，编辑于2022年，星期二测评是测量与评价的简称测评是测量与评价的简称测量指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字。使其测量指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字。使其有类似有类似“数数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质

4、进行描述。进行描述。评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则测量和评价都要依赖某种法则测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。第5页，共42页，编辑于2022年，星期二素质测评的主要类型按照测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测按照测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评；评；按照测评范围划分：单项测评和综合测评；按照测评范围划分：单项测评和综合测评；按照测评技术与手段划分：定性测评、定量测评和中性测评；按照测评技术与手段

5、划分：定性测评、定量测评和中性测评；按照测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体按照测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同事测评与下级测评；测评、上级测评、同事测评与下级测评；按照测评时间划分：日常测评、期中测评与期末测评、定期测评和按照测评时间划分：日常测评、期中测评与期末测评、定期测评和不定期测评不定期测评按照测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评以及符号按照测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评测评按照测评目的划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、按照测评目的划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、考核性测评和开发性测评考核性

6、测评和开发性测评第6页，共42页，编辑于2022年，星期二1 1、选拔性测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评、选拔性测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评从所有能够揭示求职者素质差异特征与标志中选定几个最主要的特征与标志分析合格求职者之间的素质差异及其特征调整数据、控制误差报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供数据按测评规则区分求职者选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值以具体指标界定所选定的主要特征与标志满意否是否第7页，共42页，编辑于2022年，星期二2 2、配置型素质测评：以人事合理配置为目的。、配置型素质测评：以人事合理配置为目的。分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测

7、评指标）进行工作分析、确定任职资格要求选拔性素质测评合格者人数=职位数合格者人数职位数按测评结果筛选合格者选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分满意否是否第8页，共42页，编辑于2022年，星期二5 5、考核性素质测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素、考核性素质测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。质测评。确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则明确被鉴定的对象与内容知情人测评提供事实报告素质测评结果群众测评提供事实自我测评提供事实向测评者讲解测评细则与测评要求符合事实否是否专家测评综合判断第9页，共42页，编辑于20

8、22年，星期二3 3、开发性素质测评：以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的、开发性素质测评：以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的测评。测评。收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延针对测评结果与组织需求提出开发建议按测评规则测评拟定测评规则寻找揭示每种类型的显标志与潜标志第10页，共42页，编辑于2022年，星期二4 4、诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测、诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。评。分析与确定那些能够揭示问题与原因的的特征与标志初步了解组织管理中的人力资源问题与原因专家依据有关特征信息对问题与情况作系

9、统深入的分析与判断对所查的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案周围人报告外部信息特征自我测评报告内部特征信息从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够标明问题与情况的特征与标志第11页，共42页，编辑于2022年，星期二素质测评的功用1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；3.对于社会来讲,测评是促进人的全面发展的手段和措施。4总体来说具有甄选、安置、考核和培训的作用。第12页，共42页，编辑于2022年，星期二二素质测评的基本理论素质测评的基本原理素质测评的基本特点素质测评的量化方法素质测评的指标标准体系第1

10、3页，共42页，编辑于2022年，星期二（一）素质测评的基本原理职位差异原理个体差异的原理人岗匹配的原理素质可测的原理定量与定性结合的原理第14页，共42页，编辑于2022年，星期二 人岗匹配的原理人岗匹配的原理 不同岗位之间具有非一不同岗位之间具有非一致性，不同的致性，不同的 岗位有不同的岗位有不同的要求，应该让人们从事最合要求，应该让人们从事最合适的工作才能取得最高的工适的工作才能取得最高的工作效能。作效能。事适其人，人尽其才，事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资才能最大限度地发挥人力资源的作用。源的作用。定量与定性相结合的原理定性就

11、是对素质特质进行鉴别和确定，通常指的质的方面“是什么”定量是用数学形式对素质特质加以量化。第15页，共42页，编辑于2022年，星期二素质可测原理n n个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q，E）其中B代表个体的行为表现f代表个体行为的表征方式Q代表个体的素质E E代表个体面临的环境代表个体面临的环境第16页，共42页，编辑于2022年，星期二例如：当一个人在公共汽车上面看见一位孕妇艰难的站着，就立即起来把自己的座位让给她。那么：B:给孕妇让座f：看见

12、孕妇立即站起来，情感Q:善良E:站着，艰难的第17页，共42页，编辑于2022年，星期二素质测评的一般特点素质测评的一般特点人员素质测评的基本特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。第18页，共42页，编辑于2022年，星期二素质测评指标体系的构建素质的特征只有通过测评便准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。素质测评标准体系起着标尺的作用。第19页，共42页，编辑于2022年，星期二测评指标体系的构成：人员素质测

13、评指标是指对人员素质特征状态的一种表现形式。单个的素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态。而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是素质测评指标体系。第20页，共42页，编辑于2022年，星期二职业素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度测评要素=测评对象的基本单位测评标志=提示测评要素的关键可辨特征测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。第21页，共42页，编辑于2022年，星期二素质测评指标：对测评对象特征状态的一种表现形式，是测评目标操作化的表现形式。考评要素：考评对象的基本单位考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征考评标度：要素或者标志

14、的程度差异与状态的顺序和刻度。逻辑思维能力考评指标考评要素考评要素考评标志考评标志水平标度水平标度逻辑思维能力逻辑思维能力1.1.回答问题层次是否清楚回答问题层次是否清楚2.2.论述问题是否周密论述问题是否周密3.3.论点论据照应是否连贯论点论据照应是否连贯清楚清楚周密周密连贯连贯一般一般一般一般一般一般混乱混乱不周密不周密不连贯不连贯第22页，共42页，编辑于2022年，星期二考评标志的形式：uu评语短句式：对考评要素做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。描述句、叙述句及议论句。uu设问提问式：以问题形式提问考评者把握考评要素的特征。设问提问式标志示例uu方向指标式：只规定从哪

15、些方面去考评，不具体规定考评标志和标度，由考评员自己把握。考评要素考评要素考评标志考评标志水平标度水平标度优优良良中中可可 差差协调力协调力1.1.合作意识怎么样？合作意识怎么样？2.2.见解、想法不固执吗？见解、想法不固执吗？3.3.自我本位感不强吗？自我本位感不强吗？第23页，共42页，编辑于2022年，星期二考评标度的形式uu量词式标度带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示考评标志状态、水平变化与分布情况。uu等级式标度：用等级顺序明确的字词、字母或数字。uu数量式标度：用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。包括连续型和离散点标式两种。点标式标度示例考评要素考评要素考评标

16、志考评标志考评标度考评标度综合分析能力综合分析能力能抓住实质，分析透彻能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻抓不住实质，分析不透彻1010分分5 5分分0 0分分第24页，共42页，编辑于2022年，星期二测评标度的形式1.量词式标度多，较多，一般，较少，少2.等级式标度优，良，中，差3.数量式标度1098765432104.符号式标度x第25页，共42页，编辑于2022年，星期二确定权重的方法德尔菲法（专家咨询法）：1964年，美国兰德公司层次分析法：多目标决策方法。斯塔相对重要性等级表相对重要程度相对重要程度定义定义说明说明1 1同等重要同等重要

17、两者对所属测评目标贡献相等两者对所属测评目标贡献相等3 3略为重要略为重要据经验一个比另一个测评的结果据经验一个比另一个测评的结果稍为重要稍为重要5 5基本重要或高度重要基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评的结果据经验一个比另一个测评的结果更为重要更为重要7 7确实重要确实重要一个比另一个测评的结果更为重一个比另一个测评的结果更为重要，其优势已为实践证明要，其优势已为实践证明9 9绝对重要绝对重要明显重要程度可以断言为最高明显重要程度可以断言为最高2 2、4 4、6 6、8 8以上两相邻程度中间值以上两相邻程度中间值需要折中时采用需要折中时采用第26页，共42页，编辑于2022年，星期二测

18、评要素设计方法工作分析的方法uu观察法uu工作者自我记录法uu主管人员分析法uu访谈法uu关键事例法uu问卷法uu文献查阅法第27页，共42页，编辑于2022年，星期二要素设计要遵循的原则与考评对象同质的原则针对性的原则完备性的原则可操作性的原则独立性原则结构性原则精炼性原则第28页，共42页，编辑于2022年，星期二某省政府干部选拔不同职位能力测评目标副厅正处1.决策能力1.组织实施能力2.战略思维能力2.综合分析能力3.应变能力3.协调能力4.工作创新能力4.计划能力5.合作共事能力5.沟通能力第29页，共42页，编辑于2022年，星期二测评指标体系构建的步骤1明确素质测评的客体与目的2测

19、评指标体系的确定：1）职务分析2）理论构思3）要素调查与评判4）预试检验修订-标准化3测评指标权重的确定：主观加权法，专家加权法，专家咨询法，简单比较加权法第30页，共42页，编辑于2022年，星期二测评指标体系设计与建构程序图职务分析要素调查与评判理论构思结束修订预试检验不合格合格第31页，共42页，编辑于2022年，星期二（三）素质测评的方法心理测验法面试法评价中心技术法其他素质测验方法第32页，共42页，编辑于2022年，星期二水中的倒影心理测验心理测量：通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析。也就是说，由外部行为推及内

20、在特征。心理测验（mentaltest）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具。第33页，共42页，编辑于2022年，星期二主要测验类型用来进行职业素质测量的主要测验智力测验卡特尔16PF人格测验行政职业能力倾向测验霍兰德职业兴趣测验第34页，共42页，编辑于2022年，星期二目前常用的两种类型的测验工具第一类是综合型职业素质测评工具，如一般能力倾向成套测验和霍兰德职业兴趣量表），可以用来进行多种职业的素质评定，这类量表适用面广，更适合当前职业素质测评与人员选拔的需要，第35页，共42页，编辑于2022年，星期二第二类

21、是单项的职业素质测评工具，如国内编制的第二类是单项的职业素质测评工具，如国内编制的一般行政能一般行政能力倾向测验（简称力倾向测验（简称GAAT)GAAT)和（企业管理倾向测验和（企业管理倾向测验简称简称MAT)MAT)，就是属于这一类型。，就是属于这一类型。一般行政能力倾向测验一般行政能力倾向测验主主要用于国家公务员的选拔，要用于国家公务员的选拔，企业管理倾向测验企业管理倾向测验主要用于企业主要用于企业管理人员的选拔，它们主要考察受测者是否具备了从事某类职业管理人员的选拔，它们主要考察受测者是否具备了从事某类职业所需要的基本素质（称为胜任特质）。所需要的基本素质（称为胜任特质）。一般行政能力倾

22、向测验一般行政能力倾向测验主要测量行政人员主要测量行政人员4 4种职业素质：数量关系、言语理解、判断推理种职业素质：数量关系、言语理解、判断推理和资料分析。和资料分析。企业管理倾向测验（简称企业管理倾向测验（简称MAT)MAT)主要测量企业主要测量企业管理人员管理人员5 5种职业素质：言语理解、数量关系、逻辑推理、资料种职业素质：言语理解、数量关系、逻辑推理、资料分析和思维策略。除了这两种职业素质量表之外，还有一些职业分析和思维策略。除了这两种职业素质量表之外，还有一些职业素质量表也属于此列。素质量表也属于此列。第36页，共42页，编辑于2022年，星期二面试 在人员素质测评中，面试是一种在特

23、定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试的种类：按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。化面试与半结构化面试。第37页，共42页，编辑于2022年，星期二非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。结构化面试又叫模式化面试。在这种面试中，事先结构化面试又叫模式化面试。在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严

24、格按该清单上所列的问题循序发要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。问，然后按标准格式记下应聘者的回答。半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。第38页，共42页，编辑于2022年，星期二评价中心技术评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被

25、试纳入该环境系统一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。第39页，共42页，编辑于2022年，星期二（二）评价中心测评的主要形式11公文筐测验公文筐测验公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。2 2无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小

26、组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。讨论的测评形式。3 3管理游戏管理游戏在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。问题必须合作才能较好地完成。4 4角色扮演角色扮演在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处

27、理各种问题际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。和矛盾。第40页，共42页，编辑于2022年，星期二公文筐测验 1)1)所需处理的公文已有正确结论，所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕归人档案的材料，是已经处理完毕归人档案的材料，用这样的公文让候选人处理，是用这样的公文让候选人处理，是要检验候选人处理得是否有效、要检验候选人处理得是否有效、恰当、合乎规范。恰当、合乎规范。(2)(2)所需处理的公文条件已具备，所需处理的公文条件已具备，要求筛选人在综合分析的基础上要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。作出决策。(3)(3)所需处理的公文尚缺少某些条件所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。看看候选人是否能够发现或信息。看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。问题和提出进一步获得信息的要求。公文处理的测评方法便于操作，效公文处理的测评方法便于操作，效度也很高，因为测试情景与工作情度也很高，因为测试情景与工作情景几乎一致。景几乎一致。第41页，共42页，编辑于2022年，星期二人员素质测评程序（一）确定测评内容（二）确定测评的基本形式和测评工具（三）测评的实施与数据采集（四）分析测评结果（五）根据分析做出决策或建议（六）跟踪检验和反馈第42页，共42页，编辑于2022年，星期二