碳纤维公司人力资源手册.docx
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1、碳纤维公司人力资源手册xxx有限公司目录第一章 劳动定额统计与分析4一、 劳动定额统计工作的任务4二、 产品产量定额的统计范围和要求5第二章 人力资源费用预算的审核8一、 审核人工成本预算的方法8二、 审核人力资源费用预算的基本要求10第三章 招聘评估指标的统计分析12一、 人员录用评估12二、 招募环节的评估12第四章 甄选应聘人员方法14一、 能力测试14二、 兴趣测试15第五章 企业员工培训的有效性分析16一、 培训效果评估的一般程序16二、 培训效果评估的实施17第六章 员工职业生涯规划信息采集25一、 职业生涯规划信息采集的途径和方法25二、 员工职业生涯规划信息的采集27第七章 绩
2、效考评方法30一、 目的和要求30二、 综合型绩效考评方法30第八章 绩效考评指标与设计32一、 绩效指标体系的设计要求32二、 绩效考评标准及设计原则33第九章 岗位评价的基本步骤40一、 岗位评价的概念40二、 岗位评价的主要步骤41第十章 岗位评价数据的处理43一、 岗位评价所需信息来源43二、 岗位评价方法的应用程序43第十一章 岗位评价数据的处理54一、 岗位评价所需信息来源54二、 岗位评价方法的应用程序54第十二章 用人单位内部劳动规则65一、 用人单位内部劳动规则的含义65二、 用人单位内部劳动规则的内容66第一章 劳动定额统计与分析一、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管
3、理中一项重要的基础工作。在指导生产方面,它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划,核算产品成本,开展劳动竞赛,提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面,它是合理安排和使用劳动力,衡量和考核生产工人的绩效,贯彻按劳分配原则,评工定级,发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计,对于充分发挥劳动定额的上述作用,调动职工的生产积极性和主动性,提高企业的管理水平,推动生产的不断发展,有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账,取得产品实耗工时的有关统计资料,为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程
4、度各项指标,为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价,以便及时发现问题,采取有效措施,加强劳动定额管理,适时修订和改进现行定额,促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订,是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后,首先要组织企业员工付诸实施,为了发现新定额存在的问题,使其更适应企业生产的要求,还必须搞好统计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内(从新定额开始实行到正式修订之前)是一项不容忽视的重要基础工作。二、 产品产量定额的统
5、计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性,确切反映劳动定额的实际完成情况,必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。(一)报告期产品产量的统计范围如前所述,完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量(Q,)与该种单位产品现行工时定额(t)的乘积(Q1t.)。在统计完成定额工时总数时,除了应注意与分母(实耗工时)在时间和空间范围上的一致性以外,还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说,企业在统计产品产量指标时,只有合格的产品才能予以统计,废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时,为了全面考察
6、劳动者支付的劳动消耗量,需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时,不是一律将废品排除在外,而是根据废品产生的原因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率,非因员工、班组和车间过失而造成的废品,应统计在报告期产品产量内。这样做,既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性,又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力,不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时,除外协件在加工时发生料废等情况外,无论何种因素造成的废品,均不得计入产品产量。也就是说完成程度指标计算公式中的分子项,只能是完成合格品的定额工时,不包括废品工时。(二)现行工时定
7、额的内容企业在组织生产的过程中,由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格,以及劳动和生产组织的变更,会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下,应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额,原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和,是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时,计算劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时,对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额,应计算在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率,表明其完成定额的能力。2、计算整个企
8、业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为,不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。第二章 人力资源费用预算的审核一、 审核人工成本预算的方法(一)注重内外部环境变化,进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即基准线预警线(上线)和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自合法权益。(1)基准线。生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线调整工资水平。(2)预警线(上线)。生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平,预警线可以防止
9、企业“吃光花光”的短期行为,给企业留有一定的发展空间,同时也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态,杜绝“鞭打快牛”的错误做法。在完成董事会下达的利润指标后,企业应当在调整工资之后,将剩余部分用于固定资产投资,改善和更新企业生产的工装设备,为提高生产能力做好准备,同时工资调整也不可突破预警线,要居安思危,防止不测。如果提高员工的工资,员工会很开心。但是企业遇到困难,如果要下调工资,就会引起震动,人心浮动,造成员工的流失。所以说,工资是双刃剑,工资的增长应“瞻前顾后”,不仅要看到当前,还要考虑长远。(3)控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业,在支付员工工资不低于
10、当年本地区最低工资标准的前提下,工资应控制在下线不予增加。值得注意的是,如果当年本地区最低工资标准提高了,企业即使亏损,而企业员工的工资在最低标准以下,也要调整到最低工资标准水平。亏损企业要降低工资时,必须慎之又慎,除非企业领导与员工在这方面达成共识。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查,了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况,掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线,由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析,看清本企业工资水平处在何种位置上,对内是否公平合理,对外是否具有竞争力,并以此为依据,决定是否应当调整本企业工资,以及具体调整的幅度。这里强调的是同类企业的比较,不同类型的企业进行比较
11、会出现偏差不是加大人工成本,使企业不堪重负,就是造成人员的流失,挫伤员工的积极性。3、关注消费者物价指数,消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比,来说明价格变动的趋势和程度的相对数。在审核人工成本预算时,一般用同比的办法,也就是用本年当月的物价与上年同月之比。以上年同月为基数即100%,与本年当月比较,以此确认物价指数是上升还是下降。物价指数被称为“经济的晴雨表”,它反映了全社会平均价格水平的变化,为了不使员工的生活水平降低,在物价指数上升的时候,工资也应当进行相应调整。总之,国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场
12、水平调查是相互关联的,在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。4、在审核下一年度的人工成本预算时,先将本年度的费用预算和上年度的费用预算,以及上一年度的费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比较分析,从预算与结算的比较结果分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况,以及下一年度预期的生产经营状况进行分析。二、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求,并为企业人力资源下期费用规划提供依据。(一)确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项
13、内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人力资源费用规划具有合理性。(二)确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性,人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识,对各项费用进行审查,不仅是对数字重新核算,还要对各项发生费用进行分析,使人力资源费用规划具有准确性。(三)确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的,劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查,形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程,能够完成
14、一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析,为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。第三章 招聘评估指标的统计分析一、 人员录用评估人员录用评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。但是,这种说法未必完全正确,还要看应聘者的整体素质水平。试想,相同的录用比,一个是在高级人才市场招聘,一个是在初级人才市场招聘,那录用者的素质显然不会一样高。二、 招募环节的评估(一)招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如,网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求应聘者的数量,报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然,
15、该指标是一个绝对指标,关键还是要看相对指标,即与成本的对照关系,更为有效的是下面的评价方法。(二)招募渠道有效性的评估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用,为此付出的相关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标,同时也是对招募渠道有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高,则说明招募渠道越有效。第四章 甄选应聘人员方法一、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能,从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在:什么
16、样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。因此,它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内容一般可分为三项(一)普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(二)特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于:测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。(三)心理运动机能测试其主要包括两大类:一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速
17、度控制等;二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中,对这部分能力的测试一方面可通过体检进行,另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。二、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下,不是工作本身,而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比,两者的工作态度与工作绩效是截然不同的
18、。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置,则可最大限度发挥人的潜力,保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。第五章 企业员工培训的有效性分析一、 培训效果评估的一般程序评估是为了检验培训管理体系的有效性,衡量培训管理工作所取得的成绩,找出培训管理中存在的问题。所以,为了确保评估工作的顺利开展和客观公正,还必须规范评估的流程,科学计算其经济收益,做好评估后的反馈工作。科学的评估程序是正确评估的基本保证,培训管理体系的测评由四个步骤组成。第一步,评估目标确定。主要内容包括确定培训评估是
19、否开展,进行培训评估的可行性分析,确定培训评估的项目,确定培训评估的目标。第二步,评估方案制定。培训评估方案一般包括培训测评的价值分析,培训评估的项目及目的,培训评估的时间、地点和人员,培训评估的方法、标准及步骤,培训评估的分工与合作,培训评估的报告撰写与反馈等。制定培训评估方案时,要征求培训项目实施人员及外部培训专家的意见,确保培训评估方案的科学性和可操作性。第三步,评估方案实施。评估方案实施包括培训信息的收集和整理分析。不同培训评估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始资料收集法、观察活动收集法、访谈活动收集法和调查问卷收集法。由于培训评估需要的信息来自不同的渠道,信息
20、的形式也各不相同。因此,有必要对收集到的信息进行分类,并根据不同培训评估内容的需要进行信息归档,通过表格及图形对信息所表现出的趋势和分布状况进行形象处理。第四步,评估工作总结。对培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价,指出评估方案实施过程中的收获和不足,为下一次开展评估活动提出建议。对培训项目的实施效果撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节,同时也是影响评估结果的重要一环。因此,撰写评估报告时,要在充分信息收集的基础上征求多方面意见和观点,提高培训结果测评的价值。二、 培训效果评估的实施(一)培训效果综合评估要求通过一个有效的测评,可以对培训效果进行正确合理的判断,以
21、便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。判断受训者知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身,可以找出培训的不足,归纳总结出教训,以便改进今后的培训。通过评估往往能发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往能提高受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和创造性。评估可以较客观地评价培训者的工作,培训效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估,会引起企业其他人员对培训结果的重视,从而促进其对培训积极投入。通过对培训效果的综合评估,可以给出整个培训工作开展的尺度。其恰当与否,对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影响。由
22、于测评目的和测评时间不同,测评的标准和办法也会有相应的变化,但必须以培训目标为基础,与培训计划相匹配,可操作性强,并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以下几个方面。1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性,一般需要测评三个问题。(1)培训目标定得合理吗:(2)培训是否达到了预期目标?(3)哪些目标没有达到?需要采取什么样的补救措施?2、确定评估项目及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个方面。(1)受训者对培训计划的满意度。例如,受训者是否喜欢这次培训,他们是否认为培训师很出色,是否认为这次培训对自己很有帮助,认为这次培训有哪些地方需要改进等。(2)受训者的知识收
23、获。判断他们与未受训者相比,受训后是否掌握了较多的知识,学到了预期应学到的知识、技能。(3)受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定,主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善,是否运用了培训中学到的知识、技能,是否在交往中态度更加友善等。例如,商店某些部门的员工对待投诉顾客的态度是否比过去有所转变等。(4)受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等,确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。(1)前测试。表明受训者的知识、技
24、能或绩效的培训前水平。(2)后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。(3)控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外,构成上与经过培训的群体是完全相同的在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点:一是把尽可能多的评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估重要性(对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外)。在培训过程中进行几次业绩测评常能取得满意的结果,这比培训结束后对学员进行考试要省时省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法,这样在培训结束后就能较快地完成评估工作。(二)培训效果的评估工具1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点:以工作目标为基础;与培训目标紧密相连;与受训者
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