组织变革和发展幻灯片.ppt

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1、组织变革和发展课件第1页，共27页，编辑于2022年，星期一l 一、组织变革的概念、作用和目标一、组织变革的概念、作用和目标l（一）组织变革的概念（一）组织变革的概念 l所谓组织变革是指组织管理人员主动对组织的原有状态进行改变，以适应外部环境变化，更好地实现组织目标的活动。这种变革的范围包括组织的各个方面，如组织行为、组织结构、组织制度、组织成员和组织文化等。第2页，共27页，编辑于2022年，星期一l（二）组织变革的作用（二）组织变革的作用l1.组织的目标更加明确，组织成员的认可程度和满意程度都会得到提高，组织更加符合社会发展的要求；l2.组织的任务更加明确；l3.组织完成任务的方法更加明确

2、；l4.组织机构的管理效率提高；l5.组织作出的决策更加合理、更加准确；l6.组织更具有稳定性和适应性；l7.组织的信息沟通渠道畅通无阻，信息传递更加准确；l8.组织的自我更新能力增加。第3页，共27页，编辑于2022年，星期一l（三）组织变革的目标（三）组织变革的目标l 组织变革的目的是促进组织的发展，因此，组织变革的目标应与组织发展的目标协调一致。组织变革应努力实现以下目标：l1.提高组织适应环境的能力l适应环境是组织生存的前提。当组织的外部环境或内部环境发生了变化，组织也必须随之而变。但是这种变化不是盲目地跟随，不是急功近利的变革，而是在对环境变化作出正确认识的前提下，审时度势，认真思考

3、后进行的。组织变革要通过建立健全组织运行机制，改造组织结构和流程来增加组织对环境的适应性。第4页，共27页，编辑于2022年，星期一l 2提高组织的工作绩效l通过组织变革提高组织的适应能力，仅仅是组织变革的基础目标。在提高适应能力的基础上，促进组织的自我创新能力，提高组织运作效率和效益，使组织不断发展壮大，这才是组织的最终目标。l 3承担更多的社会责任l在现代社会中，单个组织的生存和发展从根本上来说取决于它同社会的关系。任何组织都不能只追求自身利益，而不顾社会责任。因此，每个组织所承担的社会责任，它所树立的社会形象，都成为组织运作的必要前提。组织的社会责任要求组织要不断地进行调整与变革，这也是

4、组织变革的最高目标。第5页，共27页，编辑于2022年，星期一l 二、组织发展的概念与未来组织的特征二、组织发展的概念与未来组织的特征l 组织发展是指以变革的方式改进组织行为、组织发展是指以变革的方式改进组织行为、提高组织效率的过程。组织变革与组织发展是提高组织效率的过程。组织变革与组织发展是相互区别、紧密联系的两个概念。组织发展要相互区别、紧密联系的两个概念。组织发展要通过组织变革来实现，变革是手段、发展是目通过组织变革来实现，变革是手段、发展是目的。的。第6页，共27页，编辑于2022年，星期一l（二）未来组织的特征（二）未来组织的特征l 从目前组织发展的趋势看，未来组织将具有如下特征：l

5、 1高速度l 随着信息化和网络经济的发展，规模经济时代正在向“速度经济”时代转变，正如美国思科公司总裁钱伯斯所言：“新经济规则不是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的”。因此，未来的竞争在很大程度上依赖于速度，未来的社会是“快者生存”的时代。第7页，共27页，编辑于2022年，星期一l 2组织扁平化l 由于计算机互联网在组织中的应用，组织的信息收集、整理、传递和控制手段的现代化，“金字塔”式的传统层级结构正在向层次少、扁平式的组织结构演进。在当今组织结构的变革中，减少中间层次，加快信息传递速度，直接控制是一个基本趋势。l 3组织运行柔性化l 柔性是指组织结构的可调整性，对环境变化、战略调整的适应能力。在

6、知识经济时代，外部环境变化以大大高于工业经济时代的变化速度在发生着变化，因此，组织的战略调整和组织结构调整必须及时，应运而生的柔性组织结构使得组织结构运作带有柔性的特征。第8页，共27页，编辑于2022年，星期一l 4组织协作团队化l 这里的团队是指在组织内部形成的具有自觉的团结协作精神，能够独立完成任务的集体。团队组织与传统的部门不一样，它是自觉形成的，是为完成共同的任务，建立在自觉的信息共享、横向协调基础上的。在团队中，没有拥有制度化权力的管理者，只有组织者；团队中的成员不是专业化的，而是多面手，分工的界限不像传统的分工那么明确，相互协作是最重要的特征。l 5组织管理人本化l 知识经济时代

7、，组织中最重要的资源是人，特别是具有特殊才能的人才。组织的高效率和高效益，依赖于组织成员的积极性和创造性。因此，组织要尊重每个成员的合理需要，建立科学有效的激励制度和各项规章制度，为员工创造充分发展的机会和环境，使员工得到全面、自由的发展。第9页，共27页，编辑于2022年，星期一l 6学习型组织l 知识经济时代的组织必须不断地学习，组织要运用能在所有层次上促进学习和实验的知识基础来支持。阿里德格斯（Arie de Geus)在领导皇家荷兰壳牌公司策划时曾说过：“比你的竞争对手更快学习的能力可能是唯一的持久性竞争优势”。可见，组织要保持领先的唯一办法就是比对手更快、更好地学习。第10页，共27

8、页，编辑于2022年，星期一l 三、组织变革的动力三、组织变革的动力l（一）组织内部力量（一）组织内部力量l 影响组织变革的内部因素主要有：影响组织变革的内部因素主要有：l 1管理技术条件的改变；管理技术条件的改变；l 2管理人员的调整与管理水平的提高；管理人员的调整与管理水平的提高；l 3组织运行政策与目标的改变；组织运行政策与目标的改变；l 4组织规模的扩张与业务的迅速发展；组织规模的扩张与业务的迅速发展；l 5组织内部运行机制的优化；组织内部运行机制的优化；l 6组织成员对工作的期望与个人价值观念的变化。组织成员对工作的期望与个人价值观念的变化。l以上这些因素都会影响到组织目标、组织结构

9、及组织权力系统等的调整以上这些因素都会影响到组织目标、组织结构及组织权力系统等的调整和修整，从而引起组织的变革，这种变革往往是全面而深刻的。和修整，从而引起组织的变革，这种变革往往是全面而深刻的。第11页，共27页，编辑于2022年，星期一l（二）组织外部力量（二）组织外部力量l 组织是从属于社会大环境系统的一个子系统，它必须适应外部环境。适者生存是市场竞争的自然法则。当外部环境发生了变化，组织也要进行响应的改变。只有以变应变，组织才能生存下去，才能获得新的发展机遇。l 引发组织变革的外部力量主要有以下几方面因素：l 1科学技术的进步；l 2国家有关法律、法规的颁布与修订；l 3国家宏观经济调

10、控手段的改变；l 4国家产业政策的调整与产业结构的优化；l 5国内外经济形势的变化；l 6国内政治形势及政治制度的变化；l 7国际外交形势及本国外交政策的变化；l 8国内外市场需求的变化与市场竞争激烈程度的加剧。第12页，共27页，编辑于2022年，星期一l 四、组织变革的阻力及其减少方法四、组织变革的阻力及其减少方法l（一）组织变革的阻力（一）组织变革的阻力l 组织变革的阻力一般来自于以下几个方面：组织变革的阻力一般来自于以下几个方面：l1.组织的惯性组织的惯性l随着组织年龄的增长，组织往往有保持其稳定性的倾向，这随着组织年龄的增长，组织往往有保持其稳定性的倾向，这将促使其反对变革，使组织产

11、生一种惯性。组织中的绝大多将促使其反对变革，使组织产生一种惯性。组织中的绝大多数人都是在昨天的组织中成长起来的，他们的态期望和价值数人都是在昨天的组织中成长起来的，他们的态期望和价值观都是在早期形成的。他们一般倾向于把昨天的经验强加于观都是在早期形成的。他们一般倾向于把昨天的经验强加于现在，把组织以前所发生的事看作是常规，对任何一种不合现在，把组织以前所发生的事看作是常规，对任何一种不合“常规常规”的事都会持强烈的拒绝态度。这种变革阻力严重制的事都会持强烈的拒绝态度。这种变革阻力严重制约着组织变革。约着组织变革。第13页，共27页，编辑于2022年，星期一l2.组织的保守倾向l国外学者对组织寿

12、命周期研究表明：所有组织除非它处于快速增长或内部动荡的时期，否则其年龄越长或越成熟，它就变得越保守。其原因是：（1）随着组织年龄的增长，组织内部建立起来的制度化的规则就越多。这些规则约束了组织对环境的反应，限制了组织变革。（2）随着组织年龄的增长，组织中具有创新精神的管理者将会被具有保守倾向的管理人员所取代，使组织失去了创新型人才。第14页，共27页，编辑于2022年，星期一l 3既得利益者的反对l组织变革会威胁到一些成员为取得现状所作的投资。这些人对现有体制所作的投资越多，他们反对变革的阻力就越大。因为，他们担心失去现有的地位、收入、权力和个人便利等。l4变革风险l组织变革将使已知的东西变成

13、模糊不清并具有不确定性，导致变革风险。组织中的人都有理性避险的倾向，从而与组织变革发生抵触。l5对组织变革缺乏有效的保护l组织变革本身是一种社会发明，尤其是那些解决组织管理中的一般性问题的组织变革更是如此。但是，组织变革从来没有像技术创新那样得到严格的保护，是一种没有专利权的社会发明。一项组织创新成果可以被其他组织无偿使用，这使组织失去了创新的动力。第15页，共27页，编辑于2022年，星期一l（二）减小组织变革阻力的方法（二）减小组织变革阻力的方法l 美国管理学家威尔顿（Goodwin Walton）认为，一个组织如果能采取下列12种方法，则可以减少变革的阻力。l 1让有关人员参与变革的计划

14、，使其认为此变革的方案是他们自己提出来的；l 2设法使变革方案得到高层管理者的全力支持；l 3使参与变革者认为此变革将减少而不是增加他们的负担；l 4使变革计划所依据的价值观念和理性准则为参与变革者所熟悉和理解；第16页，共27页，编辑于2022年，星期一l 5使变革计划所提供的新经验为变革的参与者感兴趣；l 6变革计划能使参与变革者感觉到他们的自主权与安全没有受到威胁；l 7让参与变革者能参与共同的组织诊断，以使他们同意变革的基本问题，并感受其重要性；l 8让参与变革者一对一地决定变革的计划；l 9使变革的赞成者与反对者增进交流，了解反对的正当理由，并设法减轻其不必要的恐惧；l 10认识到创

15、新可能被误解，同时做好变革计划的信息反馈与宣传解释工作；l 11使参与变革者之间彼此相互接受、相互信任和相互支持；l12公开地讨论变革计划，且经验显示，此种变革有望成功进行。第17页，共27页，编辑于2022年，星期一l美国著名管理学家斯蒂芬P罗宾斯总结了各位学者的观点，概括出六种应对变革阻力的管理策略。l1.教育与沟通教育与沟通l与员工们沟通，帮助他们了解变革的缘由l通过个别会谈、备忘录、小组讨论或报告会等教育员工l这种策略适合在变革阻力来源于不良沟通或误解时使用l要求劳资双方相互信任和相互信赖l2.参与参与l吸收持反对意见者参与决策l假定参与者能以其专长为决策作出有益的贡献l参与能降低阻力

16、、取得支持，同时提高变革决策的质量第18页，共27页，编辑于2022年，星期一l3.促进与支持促进与支持l提供一系列支持性措施，如员工心理咨询和治疗、新技能l培训以及短期的付薪休假等l需要时间，花费也较大l4.谈判谈判l以某种有价值的东西来换取阻力的减少l在阻力来自少数有影响力的人物时是必要的措施l潜在的高成本，并可能面临其他变革反对者的勒索第19页，共27页，编辑于2022年，星期一l5.操纵与合作操纵与合作l操纵是将努力转换到施加影响上，如有意扭曲某些事实，隐瞒l具有破坏性的消息，制造不真实的谣言l合作是介于操纵和参与之间的一种形式l使用成本降低，也便于争取反对派的支持l要是欺骗或利用的意

17、图被察觉，易适得其反l6.强制强制l直接使用威胁或强制手段l取得支持的花费低，也较易l可能是不合法的，即便合法的强制也容易被看成是一种暴力第20页，共27页，编辑于2022年，星期一l五、组织变革的内容和程序五、组织变革的内容和程序l（一）、组织变革的内容一）、组织变革的内容 l组织变革的内容包括组织结构变革、技术变革和人事变革三类。组织变革的内容包括组织结构变革、技术变革和人事变革三类。l1结构变革结构变革l 结构变革是对组织的构成要素、整体布局和运作方式所作的较大调整。结构所涉及的内容主要有：权力分配、结构调整、工作设计、绩效评估、报酬制度和控制系统设计等。第21页，共27页，编辑于202

18、2年，星期一l2技术变革技术变革l组织的技术变革是指管理人员通过改变从原料的投入到转变成为产品的整个过程所使用的技术促使人们的工作内容、工作顺序、工艺程序的改变，以达到影响人的行为、提高工作绩效的目的。改变技术意味着运用各种新技术去提高工作效率，具体形式有设备更新和工艺流程的变革。不同类型的技术对组织结构和下级员工的工作行为会产生不同的影响，这些影响包括：（1）影响工作分工与工作内容；（2）影响下级的社会关系；（3）影响工作环境；（4）影响管理者所需要的技能；（5）影响工作的类型；（6）影响员工工资；（7）影响工作时间。因此，在考虑技术变革问题时，不仅要考虑新技术可能带来的效益，而且还要考虑新

19、技术可能对组织结构和下级员工的行为带来的影响。第22页，共27页，编辑于2022年，星期一l3人事变革人事变革l 人事变革是管理者着重于改变人员的态度、价值观和需要的种类与层次，通过转变人员的工作态度促使人们修正自己的行为，从而达到改进工作绩效的目的。l 人事变革是围绕人力资源进行的变革，具体包括组织变动和组织发展两部分内容，组织变动涉及到人员流动、人员选择和人员培训，组织发展涉及到人员的态度、观念、行为和关系的改变。一般来说，人事变革更加强调组织发展。人事变革的目的是努力创造一种良好的组织气氛，促进组织成员之间相互关系的改变，使组织中个人和群体更加有效地工作。l 第23页，共27页，编辑于2

20、022年，星期一l（二）、组织变革的程序二）、组织变革的程序 l 1确定变革的问题。组织必须结合自身的实际情况来确定是否需要变革以及所要变革的内容。当一个组织出现以下几种情况时，表明需要进行变革：（1）组织决策效率低或经常作出错误的决策；（2）组织内部沟通渠道阻塞，信息传递不灵或失真；（3）组织机能失效，如生产任务不能按时完成，产品质量下降，成本过高等；（4）组织缺乏创新，没有活力。这些现象表明，组织的现状已不尽人意，如不进行及时地变革，组织的发展将受到严重的影响。因此，组织有必要对出现的问题进行认真地分析，找出引发问题的主要原因，以确定变革的方向。第24页，共27页，编辑于2022年，星期一

21、l 2组织诊断。为了准确地掌握组织需要变革的方面，要对组织进行诊断。组织诊断首先要采取行之有效的方式将组织现状调查清楚，然后对所掌握的材料进行科学分析，找出期望与现状的差距，以便进一步确定需要解决的问题和所要达到的目标。l 3提出方案。一般来说变革方案要有几个，以便进行选择。在各备选方案中必须明确问题的性质和特点，解决问题需要的条件，变革的途径，方案实施后可能造成的后果等内容。第25页，共27页，编辑于2022年，星期一l 4选择方案。这项工作就是在提出的方案中，通过对比分析选出一个较优的方案。对于选出的方案，既要考虑到它的针对性、可行性，也要考虑到方案实施后能带来的综合效益。l 5制定计划。在选定方案的基础上，必须制定出一个较为具体、全面实施的计划，包括时间安排、人员的培训、人员的调动、物力和财力的筹备等内容。l 6实施计划。在实施变革计划时，既要注意选择发起变革的适当时机，又要恰当地选择变革的范围，以便取得较好的效果。第26页，共27页，编辑于2022年，星期一l 7评价效果。评价效果就是检查计划实施后是否达到了变革的目的，是否解决了组织中存在的问题，是否提高了组织的效能。l 8反馈。反馈是组织变革过程中关键的一环，也是一项经常性的工作。反馈的信息所揭示的问题较为严重时，需要根据上述步骤再循环一次，直到取得满意的结果为止。第27页，共27页，编辑于2022年，星期一