素质测评的设计与实施幻灯片.ppt

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1、素质测评的设计与实施第1页，共25页，编辑于2022年，星期一第一节 素质测评的常用工具一、标准化纸笔测验一、标准化纸笔测验二、投影测验二、投影测验三、行为模拟与观察类测验三、行为模拟与观察类测验四、基于工作情景的综合类测验四、基于工作情景的综合类测验第2页，共25页，编辑于2022年，星期一一、标准化纸笔测验一、标准化纸笔测验1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。3.对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、

2、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。第3页，共25页，编辑于2022年，星期一二、投射测验二、投射测验1.投射测验的含义：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。2.投射测验的特点：（1）非结构性 （2）掩蔽性 （3）整体性第4页，共25页，编辑于2022年，星期一二、投射测验二、投射测验3.投射测验的分类（1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验；（3）完成法投射测验；（4）表露法投射测验；（5）选择或排列法投射测验。4.对投射测验的评价（1）其科学性有待于进一步考察

3、；（2）计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；（3）难以避免防御反应的干扰；（4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。第5页，共25页，编辑于2022年，星期一三、行为模拟与观察类测验三、行为模拟与观察类测验1.行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体包括：（1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。（2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。（3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。2.对行为模拟与观察类测验的评价优点：真实、预测效

4、果好、可获取较多信息。缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。第6页，共25页，编辑于2022年，星期一四、基于工作情景的综合类测验四、基于工作情景的综合类测验基于工作情景的综合类测验主要有：1.公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析评价的一种方法。第7页，共2

5、5页，编辑于2022年，星期一第二节 素质测评方案的设计一、素质测评方案设计的原则二、测验题目的来源及注意事项三、题目的编制四、测试题的预测试五、测验使用手册的编写内容第8页，共25页，编辑于2022年，星期一一、一、素质测评方案设计的原则1.针对不同目的设计不同测评方案；2.测评内容和形式要满足测评目标的要求；3.根据测评的对象确定题目的形式。第9页，共25页，编辑于2022年，星期一二、二、测验题目的来源及注意事项（一）测验题目的主要来源有：1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目；2.聘请专家设计题目；3.自行设计题目；（二）收集题目应注意：1.题目来源要尽可能的丰富；2.题目

6、要有普遍性3.要尽量避免文化背景差异的影响。第10页，共25页，编辑于2022年，星期一三、三、题目编制的原则（一）针对题目内容的原则1.题目内容符合测评的目的；2.题目取样具有代表性；3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。（二）针对题目表达的原则1.尽量避免主观性和情绪化的字句；2.避免涉及社会禁忌或个人隐私；3.避免诱导和暗示答案；4.避免令被试为难的问题；5.表达准确、不会引起争议和误解。第11页，共25页，编辑于2022年，星期一四、题目的编制（一）常用的题目类型 1.问答题 2.选择题 3.是非题 4.匹配题 5.填充题 6.操作性测验题（二）题目的编排1.将测验相同因素的题目排

7、列在一起；2.尽可能地将同一类型的试题组合在一起；3.难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；4.对于人格测验，要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。第12页，共25页，编辑于2022年，星期一五、五、测试题的预测试为了对测试题目的效果进行把握，需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先施测，测试后进行分析、修改，这一过程就叫做预测试。预测试应注意：1.预测试与正式测试的对象、环境等条件相同；2.取样具有代表性，人数适中，一般不少于30人；3.时间可适当放宽，最好使每个被试都能将题目答完，以便分析结果有效；4.应对测试的情况做出较为详细的记录，以便以后在分析和修改中使用。第13页，共25页，

8、编辑于2022年，星期一六、测验使用手册的编写内容六、测验使用手册的编写内容测验使用手册即在测验时使用的说明书。测验手册的内容一般包括：1.测验的一般信息：标题、测试形式、记录形式等；2.测验的目的和作用；3.测验编制的背景和理论来源；4.测验的实施方法、时间要求、以及注意事项；5.测验的标准答案和记分方法；6.常模表，常模适用团体、计分解释系统及样本的选择方法；7.测验的信度和效度资料以及这些资料取得的条件和情境.第14页，共25页，编辑于2022年，星期一第三节第三节 素质测评的实施与计分素质测评的实施与计分一、测评的操作要领二、主试的职责三、实施过程中误差的产生四、猜测的校正五、计分的要

9、领及误差的控制第15页，共25页，编辑于2022年，星期一一、测评的操作要领一、测评的操作要领素质测评实施的最基本的要求是：使所有的应试者都能在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求在测试时：1.使用标准的指示语；2.制定标准的时间限制；3.采用合适的测试环境；4.控制施测过程中可能影响测试结果的其他因素第16页，共25页，编辑于2022年，星期一二、主试的职责二、主试的职责主试即考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。一般来说，主试应做以下工作：1.测验前的准备工作，包括预告测验、熟悉测验指示语、准备测验材料、熟悉测验的基本程序、确保满意合适的测验环境；2.测验中主试的职责：在被试询问时

10、做出澄清、做测试记录；3.建立协调的关系。协调的关系是指主试与被试之间的友好的、合作的、有利于被试最大限度地作好测验的一种关系。主试应采取热情、友好、认真、客观的态度。第17页，共25页，编辑于2022年，星期一三、实施过程可能导致误差的三、实施过程可能导致误差的影响因素影响因素（一）主试对测验结果的影响1.主试的人格特点2.主试的期望（二）被试特点对测验结果的影响1.测验的技巧和练习因素2.焦虑和动机因素3.反应定势，主要有：求“快”与求“精”的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长或较短选项的反应定势以及猜测的反应定势。第18页，共25页，编辑于2022年，星期

11、一四、猜测的校正四、猜测的校正在客观题中，猜测无疑会提高被试的分数，因此许多人认为有必要对猜测进行校正。1.猜测的修正方法：2.猜测修正的优缺点：优点：避免由于猜测使测验的信度降低，反映被试的真实能力和水平。缺点：公式假设不成立；只有被试答完的题目数量相同，修正才有意义；猜测也是一种经验的反映等。第19页，共25页，编辑于2022年，星期一如果不对猜测进行修正，则在编制测验题目时需注意：1.选项数目要相对较多,45项较为合适。2.测验的题目数量要足够得多。3.测验时间要充裕，尽量使所有被试都能做完所有题目。4.经常以题目分析评价和鉴定试题，并淘汰不好的试题。第20页，共25页，编辑于2022年

12、，星期一五、素质测评的计分五、素质测评的计分（一）计分的一般程序1.记录反应；2.检索标准答案；3.反应与标准答案的比较。（二）问答题的计分问答题的主要缺点就是评分不够客观，容易受评分者的情感和态度的影响。因此要避免宽容定势和晕轮效应。事先确定采用整体计分还是采用分析计分。对问答题计分要遵循一定的原则。（三）客观题的计分客观题的计分简单、客观。关键是如何确定不同答案的权数。第21页，共25页，编辑于2022年，星期一案例分析：他该不该提为经理他该不该提为经理（一）实例陈述 某大型国有企业集团在选用干部工作方面，有一件事给该人力资源部的同志们留下了深刻的印象。从A的民意测验结果谈起 春节过后不久

13、，集团下属某公司选用行政部经理。公司人力资源部根据集团人力资源部的要求，按照程序召开全公司干部与部分职工代表大会，对选拔行政部经理进行民意测验，要求选出3名候选人。很快，民意测验的结果出来了，共有56名人员参加投票，得票超过半数以上的刚好有三人：A得49票，W得44票，M得39票。三人的自然情况分别如下：A，男，39岁，大学毕业，1997年调公司行政部工作，2002年任行政部副经理。主要表现：有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前的一段时间，为职工购买副食品，多次去外地联系货源，搞来一些物美价廉的年货，深受大家好评。不足，表现散漫，拖拉，有时在工作时间喝

14、酒。第22页，共25页，编辑于2022年，星期一W，男，34岁，大专毕业，2000年调公司党群部工作，2003年任部长助理。重要表现，有一定的业务水平和组织能力，工作认真负责，注意团结同志，人际关系较好。不足：有时有骄傲情绪。M，男，37岁，1999年调公司行政部工作，现任部长助理。重要表现：工作说干就干，雷厉风行，有较丰富的工作经验，敢于坚持原则，不怕得罪人：不足：他在工作中不愿当配角，经领导和同志们帮助后有一定的改进。人力资源部严肃认真地讨论了这次提拔干部的三个人选，认为：A到该公司较早，工作中不辞辛苦，不怕脏，不怕累，在这三个人中年龄最大，这次民意测验他得票又最多，行政部经理可以由A来担

15、任。W较年轻，可以再锻炼一些时间使用。M富有开拓精神，敢于坚持原则，是个好干部，但这次民意测验得票最少，以后考虑使用。第23页，共25页，编辑于2022年，星期一人力资源部将议定的初步想法向公司党委作了汇报，公司党委同意了人力资源部的意见，任命A为行政部经理。A任经理之后的表现 A任经理之后，在一段时间内表现很好，工作积极主动，为各部室服务周到热情，想方设法把后勤行政工作搞上去，但没过多久，他的老毛病又犯了，同志们早上上班就又闻到了他那刺鼻的酒味，并且发现他经常外出办私事，擅自不上班，最多的缺勤时间达四天。人力资源部负责同志听到大家的反映后，及时找A谈话，肯定他任经理后的工作成绩，也严肃地指出

16、了近一段时间的缺点，希望他能严格要求自己，工作时间不要喝酒。A表示接受同志们的意见，但事后改进不大。第24页，共25页，编辑于2022年，星期一人力资源部的烦恼人力资源部的烦恼A任经理之后的表现，使同志们大为不满。大家对人力资源部意见较大，认为选人用人不当。人力资源部的同志则认为，A在任经理之前表现较好，民意测验又得票最多，年龄比W和M大，资历比他们丰富，选用A当经理不能说用人不当。至于他任经理后放松了工作，表现得不尽人意，那是他本人的问题。最近，人力资源部又一次研究了A的表现，决定再找他谈一次话，要求他在限期内改掉自己的缺点。否则，本着干部能上能下的原则，免去A的行政部经理的职务。思考讨论题：思考讨论题：1、选谁最合适，为什么？、选谁最合适，为什么？2、案例中所展示的选拔方法优缺点是什么？、案例中所展示的选拔方法优缺点是什么？3、根据人力资源相关理论，设计出一种较好的选拔程序与方法。、根据人力资源相关理论，设计出一种较好的选拔程序与方法。第25页，共25页，编辑于2022年，星期一