碳纤维项目人力资源配置方案.docx
《碳纤维项目人力资源配置方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《碳纤维项目人力资源配置方案.docx(70页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、碳纤维项目人力资源配置方案目录第一章 公司简介4一、 基本信息4二、 公司简介4三、 公司主要财务数据5第二章 劳动定额水平7一、 现代劳动定额的发展趋势7二、 确定劳动定额水平的基本原则11第三章 劳动定额统计与分析13一、 产品产量定额的统计范围和要求13二、 劳动定额统计工作的任务15第四章 企业应聘人员的初步甄选17一、 笔试的适用范围17二、 利用简历甄选应聘人员的方法17第五章 应聘者面试的组织与实施20一、 面试的目标20二、 面试提问的技巧22第六章 企业员工培训与开发课程27一、 实施培训教学活动的注意事项27二、 培训课程的设计策略28第七章 企业员工培训的有效性分析34一
2、、 培训有效性评估的方法34二、 培训有效性评估的含义和作用35第八章 绩效考评指标与设计40一、 绩效考评指标的类型40二、 绩效考评标准及设计原则43第九章 绩效考评方法50一、 行为导向型主观考评方法50二、 目的和要求53第十章 岗位评价的基本步骤54一、 进行岗位评价的基本原则54二、 岗位评价的概念56第十一章 员工福利管理分析58一、 员工福利管理58二、 员工福利计划的制订程序59第十二章 职业安全卫生保护管理64一、 职业安全卫生标准的内容和分类64二、 岗位安全教育的内容和要求66第十三章 岗位评价的基本步骤67一、 进行岗位评价的基本原则67二、 岗位评价的概念69第一章
3、 公司简介一、 基本信息1、公司名称:xx集团有限公司2、法定代表人:张xx3、注册资本:520万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-1-177、营业期限:2015-1-17至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事碳纤维相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司简介公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规
4、则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额10761.818609.458071.36负债总额3265.782612.622449.34股东权益合
5、计7496.035996.825622.02表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入45379.1736303.3434034.38营业利润7463.065970.455597.30利润总额6280.595024.474710.44净利润4710.443674.143391.52归属于母公司所有者的净利润4710.443674.143391.52第二章 劳动定额水平一、 现代劳动定额的发展趋势(一)巴克制给人们的启示巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。其根本特征是:在现有生产设备的基础上,通过对劳动效率的分析研究与管理,建立科学的标
6、准时间,采用一系列措施,最大限度地提高劳动生产率。具体地说,它具有五方面的特点。1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。2、充分发挥基层管理人员的主观能动性,借以弱化物质刺激。3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任,并按岗位等级核定工作效率。4、定额人员定期提出有关工作效率的分析报告,以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施,不断提高工作效率或维持效率的高水平。5、设立专门从事增援的机动部门和人员,以保证各生产部门人员配备的合理化,最大限度地控制劳动力的使用,减少人力耗费和不必要的损失。据有关资料介绍,日本许多中小企业包括一部分大型企业推行巴克制以
7、后,在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高,有些企业甚至成倍增长,其效果极为显著。巴克制的出现,也引起西方发达国家企业的普遍重视,认为它是促进现代企业劳动生产率提高的十分有效的手段。6、根据对企业一般状况的分析,通过技术开发采用先进工艺和设备,无疑是提高劳动生产率的重要途径之一,但耗资多、费时长、风险大,所起作用是有限度的。更重要的是,它过分偏重“物”的考虑,忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素。7、从“人”这一主观要素入手,研究提高劳动生产率的可能性是非常必要的。首先,应考虑采取有效措施,减少各级管理责任造成的工时浪费,据日本某企业的调查资料介绍,因管理责任损失的工时约占总工时的8
8、%左右。其次,应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失,它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分,是提高劳动生产率的重要途径。最后,最积极、最重要的是靠操作工人提高作业速度,充分利用设备能力,选用最佳操作方法以增加单位时间的产量,不断超额完成定额。严格说来,通过消除管理者和操作工人的工时浪费去提高工效,还只是消极被动的,最关键的是要取得“附加效果”,即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工人的平均作业速度确定的,工人使自己的操作技能和速度超过平均并非很困难,对大多数工人来说,超额完成定额的机会时时存在。况且,加快作业速度,也并非要求工作超负荷劳动,而是限制在生理上允许的范
9、围之内。许多事例表明,工人仅从改进操作方法、提高作业速度上,即使节约比例很小的工时,对于重复性强、批量大的产品,也能积少成多,取得惊人的效果。总之,重视人在生产中的重要地位和作用,立足于发掘全体员工的劳动潜力,是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。巴克制的产生、发展过程以及它的实施方法和经验,是值得我国企业波取的。现阶段,企业要面向市场,参与竞争,对包括劳动定额定员在内的各项基础工作,不但不能忽视,反而需要强化。这是因为只有一流的管理、流的生产效率,才能产出高质量、低成本的具有竞争能力的产品,才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多先进企业的实践证明,在市场经济条件下,现代企业只有强
10、化劳动定额定员等基础工作,不断提高劳动生产率,充分发掘劳动潜力,才能在市场竞争中立于不败之地。(二)劳动定额的发展趋势随着科学技术的进步,以及现代企业制度的建立,我国国有企业管理水平将会不断提高,劳动定额工作在科学化企业管理的带动下,将会出现新的变化。1、逐步实现科学化、标准化和现代化。所谓科学化,是使劳动定额的理论和方法,建立在现代科学管理理论-系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上,吸收相关学科如心理学、管理学、技术学、经济学等科学理论的最新研究成果,达到新高度和新水平。所谓标准化,是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有组织的活动过程,将企业劳动定额工作纳入国家标准化的
11、轨道,逐步推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。所谓现代化,是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工具,吸收现代数学的数量分析方法,建立劳动定额管理信息系统,建立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库,广泛采用电子计算机,形成网络系统。2、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。所谓全员,是指企业的全部员工,无论是厂长经理、技术人员、管理人员还是生产工人,一律纳入劳动定额一体化管理的轨道。所谓全面,是以“,为中心,又注重人与物、人与环境和工作地的相互结合,实行全方位的动态管理。所谓全过程,是指在企业整个生产经营活动中都要实行定额管理
12、,即从投入到产出的各个环节、各个阶段上都要以提高工效为中心;强化劳动定额管理,使劳动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展,企业对劳动定员的重视程度也将逐步提高。如前所述,劳动定员即人员定额是劳动定额的一种发展和表现形式。实践证明,传统的劳动定员核算方法存在许多不足,亟待加以完善。例如,很多工业企业近几年采用的“零基定员法”就是采用更加精确的量化指标核定定员人数的一种新探索。在市场经济体制下,企业竞争机制的不断完善,势必出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平,将会引进最先进的定额方法,
13、使定员管理定额化。二、 确定劳动定额水平的基本原则定额水平具有相对性,由于对比的方法、衡量的标准不同,往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理,使其作用得到充分发挥,应当是确定定额水平的基本原则。根据先进、合理的原则,在制定、修订劳动定额时,应尽量从企业的实际出发,从现有的生产水平和技术组织状况出发,采用科学方法,使定额达到“在正常条件下,经过努力,多数员工在多数情况下能够达到或超过,部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件,是指在定额执行期内,正常的生产组织和劳动组织,正常的工作环境和劳动条件,包括生产工艺、技术、管理等方面。第三章 劳动定额统计与分析一、 产品产量定额的统计范围和要求劳
14、动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性,确切反映劳动定额的实际完成情况,必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。(一)报告期产品产量的统计范围如前所述,完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量(Q,)与该种单位产品现行工时定额(t)的乘积(Q1t.)。在统计完成定额工时总数时,除了应注意与分母(实耗工时)在时间和空间范围上的一致性以外,还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说,企业在统计产品产量指标时,只有合格的产品才能予以统计,废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时,为了全面考察劳动者支付的劳
15、动消耗量,需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时,不是一律将废品排除在外,而是根据废品产生的原因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率,非因员工、班组和车间过失而造成的废品,应统计在报告期产品产量内。这样做,既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性,又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力,不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时,除外协件在加工时发生料废等情况外,无论何种因素造成的废品,均不得计入产品产量。也就是说完成程度指标计算公式中的分子项,只能是完成合格品的定额工时,不包括废品工时。(二)现行工时定额的内容企业在
16、组织生产的过程中,由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格,以及劳动和生产组织的变更,会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下,应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额,原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和,是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时,计算劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时,对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额,应计算在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率,表明其完成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成
17、程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为,不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。二、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面,它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划,核算产品成本,开展劳动竞赛,提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面,它是合理安排和使用劳动力,衡量和考核生产工人的绩效,贯彻按劳分配原则,评工定级,发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计,对于充分发挥劳动定额的上述作用,调动职工的生产积极性和主动性,提高企业的管理水平,推动生产的不断发展,有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任
18、务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账,取得产品实耗工时的有关统计资料,为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标,为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价,以便及时发现问题,采取有效措施,加强劳动定额管理,适时修订和改进现行定额,促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订,是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后,首先要组织企业员工付诸实施,为了发现新定额存在的
19、问题,使其更适应企业生产的要求,还必须搞好统计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内(从新定额开始实行到正式修订之前)是一项不容忽视的重要基础工作。第四章 企业应聘人员的初步甄选一、 笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能
20、力等。专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。二、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,实际上并没有统一的标准,因为简历的甄选涉及很多方面的问题。(一)分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作,书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式,
21、相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分,即主观内容和客观内容。在甄选简历时,注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面:个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述,如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。(三)判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者
22、的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接淘汰掉。在受教育经历中,要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,或者统分、委培、成教等的差别。(四)审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。例如,一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级岗位,而其所应聘的却是一个普通岗位,这就需要引起注意。又如,另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,获得了很多证书,但是从其工作经历分析,很难有这样的条件和机会,这样的简历
23、也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在,就可以直接将这类应聘者淘汰掉。(五)对简历的整体印象通过阅读简历,招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程,因此,面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言,其作为企业的代表,应完成企业赋予的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政
24、策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言,应聘者虽然在选择环节处于弱势地位,但也有挑选的权利,希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位,最终作出自己的决定。一般来说,应聘者应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待。(4)充分了解自己关心的问题。(5)决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。其次
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 碳纤维 项目 人力资源 配置 方案
限制150内