管理学作业(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上江苏开放大学形成性考核作业学 号 2014080000222 姓 名 杨杰课程代码 课程名称 评阅教师 第 次任务共 次任务江苏开放大学管理心理学形成性考核1（个体心理与行为）一、填空题（每题1分，共10分）1. 1912年， 闵斯特伯格 出版了著作心理学与工作效率，被称为“工业心理学之父”。2. 根据霍桑实验，_梅奥 _于1933年出版了工业文明中人的问题一书。该书系统地提出了人际关系理论。3.19351937年，_ 周先庚 在中央研究院心理研究所与陈立合作，在北平南口机车厂进行了关于职工提合理化建议的调查研究，试图从心理学的角度摸索调动职工积极性的途径。这是中国最

2、早的工业心理实验研究。4. 根据思维任务的性质，思维可分为直观动作思维、_ 具体形象思维 _与逻辑思维。5. _佛洛伊德 _的个性结构理论是以本能性欲为核心构成的。他认为个性由本我、自我、超我三部分构成。6. 约翰霍兰德 于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。7. 态度作为一种内在的心理结构，是由认知、情感与 意向 三种心理成分构成的。8. 在费斯廷格看来，所谓_ 认知失调 _，是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉，比如你本来想帮助你的朋友，实际上却帮了倒忙。9. 美国心理学家_ 马斯洛 _在1943年人的动机理论一文中提出了著名的需求层次理论。10. 1989年

3、世界卫生组织又一次深化了健康的概念，认为健康包括躯体健康、心理健康、社会适应良好和_ 道德健康 。二、单项选择题（多选或少选都不给分，每题1分，共10分，请将答案写进表格）：12345678910ACDDBBBDCA1、1958年，（ ）出版专著管理心理学，管理心理学成为独立学科。A莱维特 B. 马斯洛 C. 闵斯特伯格 D. 泰勒2（ ）是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集第一手资料，了解被研究者心理与行为规律的一种研究方法。 A观察法 B. 问卷法 C. 访谈法 D. 个案法3. 机器设备的表面采用浅灰、浅蓝或浅绿色，可以削弱对比，以减少视觉疲劳。这是利用了感觉的（ ）。 A适宜律

4、 B. 适应律 C. 练习律 D. 对比律4. 林黛玉的气质类型属于（ ） A多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质5. （ ）是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 A个性 B. 价值观 C. 态度 D. 思维6. （ ）提出了ERG理论。该理论认为人类存在三类核心需求，即生存需求、关系需求、成长需求。 A赫茨伯格 B. 阿尔德弗 C. 麦克利兰 D. 亚当斯7. （ ）又称第三状态，是介于健康状态与疾病状态之间的状态，是正常人群中常见的一种亚健康状态。 A. 压力状态 B. 不良状态 C. 心理障碍 D.心理问题8. （ ）是微弱、持久、具有

5、沉浸性的情绪状态。其主要特点是渲染性和弥散性。 A. 心情 B. 激情 C. 应激 D. 心境9. 根据巴甫洛夫的高级神经活动类型理论，强、平衡、不灵活的类型是（ ）。 A. 兴奋型 B. 活泼型 C. 安静型 D. 抑郁型10. （ ）根据个体在不同时期的心理社会危机的特点，将个体人格发展过程划分为八个阶段。 A. 埃森克 B. 卡特尔 C. 艾里克森 D. 斯皮尔曼三、判断题（正确打，错误打，每题1分，共10分）：1. 霍桑实验是美国哈佛大学教授霍，桑于19241932年在美国芝加哥郊外的西屋电器公司进行的。（ ）2气质没有好坏之分。（ ）3. 美国学者凯尔曼研究了在社会环境中个体态度形成

6、的过程，提出态度形成包括顺从、认同和内化三个阶段。（ ）4. 耶基斯-多德森定律认为，动机强度与工作效率之间不是一种线性关系，而是倒U型曲线。（ ）5. 工作压力是指由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。（ ）6. 知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。（ ）7. 在心理学中的个性和人格是同一个概念。（ ）8. 特殊能力是在很多基本活动中表现出来的能力。（ ）9. 当代美国心理学家加德纳从信息加工心理学的角度出发，提出了三元智力理论。（ ）10. 1958年社会心理学家海德提出了态度改变的“平衡理论”。（ ）四、名词解释题（每题4分，共16分）1. 双趋冲突 答：心理冲

7、突的一种，当两个目标都是自己想实现的，但一个目标的实现会使另一个目标无法实现，就会产生双趋式的冲突。2. 职业枯竭 答：是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。3. 内在性激励 答：内在性激励是源于工作内部所蕴含的资源（不论是工作过程本身还是工作的结局）所具有的驱动力。4. 情绪劳动 答：情绪劳动(emotional labor)指要求员工在工作时展现某种特定情绪以达到其所在职位工作目标的劳动形式。五、简答题（每题6分，共24分）1.什么是人际关系理论？答：人际关系理论是指人与人之间通过直接交往而形成、发展起来的心理关系。是较低层次的社会关系，但同

8、时又渗透和影响着社会关系。影响人际关系的因素有主观因素与客观因素，前者包括：(1)价值观的一致性；(2)个人的性格、气质、能力等心理因素；(3)彼此间的相似程度；(4)需求上的共同性或互补性。后者包括：(1)空间距离的远近；(2)交往的次数。人际关系理论提出（1）否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是社会人而不是经济人。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机。(2)企业中存在着非正式。(3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。2什么是双因素理论？ 答：双因素理论，又称(hygiene-motivational factors)

9、，是激励的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是，二是。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。3. 心理学家认为，人的心理健康包括哪七个方面？答：心理学家认为，人的心理健康包括以下七个方面：智力正常、情绪健康、意志健全、行为协调、人际关系适应、反应适度、心理特点符合年龄。具体如下：有适度的安全感，有自尊心，对自我的成就有价值感。适度地自我批评，不过分夸耀自己也不过分苛责自己。在日常生活中，具有适度的主动性，不为环境所左右。理智，现实，客观，与现实有良好的接触，能容忍生活中挫折的打击，无过度

10、的幻想。适度地接受个人的需要，并具有满足此种需要的能力。有自知之明，了解自己的动机和目的，能对自己的能力作客观的估计。能保持人格的完整与和谐，个人的价值观能适应社会的标准，对自己的工作能集中注意力。有切合实际的生活目标。具有从经验中学习的能力，能适应环境的需要。有良好的人际关系，有爱人的能力和被爱的能力。在不违背社会标准的前提下，能保持自己的个性，既不过分阿谀，也不过分寻求社会赞许，有个人独立的意见，有判断是非的标准。4. 丹尼尔戈尔曼认为情商包含哪几个方面？答：1.认识自身的情绪认识情绪的本质是EQ的基石，这种随时随地认知自身感觉的能力对于了解自己非常重要。了解自身真实感受的人才能成为生活的

11、主宰，否则必然沦为感觉的奴隶。2.妥善管理情绪情绪管理必须建立在自我认知的基础上。这方面能力较差的人常受低落情绪的困扰，而能控制自身情绪的人则能很快走出命运的低谷，重新奔向新的目标。3.自我激励自我激励包含两方面的意思：通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱，这是一切成就的动力；通过自我约束以克制冲动和延迟满足，这是获得任何成就的保证。4.理解他人情绪能否设身处地理解他人的情绪，这是了解他人需求和关怀他人的先决条件。5.人际关系管理恰当管理他人的情绪是处理好人际关系的一种艺术。这方面的能力强意味着他的人际关系和谐，适于从事组织领导工作。六、案例分析（每题15分，共30分）1. 尽管某公司一直以

12、发展迅速和竞争力强而自豪，但公司总裁仍为公司各级员工之间勾心斗角而忧虑。调查表明，80的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在该公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在公司呆不长久。大家都说，公司有许多职位，但鲜有事业。面对员工的抱怨，总裁要求各级主管要为下属提供更多的

13、绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导和培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。问题： 案例中公司员工的工作压力来源有哪些？ 答：1.工作负担。这里主要是工作超载（Work Overload）和时间压力（Time Pressures）的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力产生。 2.角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就会产生角色冲突。不合理的工作要求会使员工心灰

14、意冷、毫无斗志、得过且过或者干脆另谋高就。 3.角色模糊。没有明确的向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有一个清晰地了解，这会使得员工在工作上带有一定的被动性，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。 4.人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、误会产生，甚至会产生恶性的冲突，不但不利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。2. 玛丽去年刚从某州立大学毕业并获得会计学位。在学习经过不少组织的面试后，她接受了一家公司（全国最大的会计公司之一）的一个职位，并被派往波士顿的办事处工作。玛丽对自己所得到的一切颇为满意：在名声显赫的大公司工作；拥有一份挑战性的工作

15、任务；工作中提供了难得的机会获得重要经验，并拿到了会计专业毕业生所能得到的最高工资水平去年的月薪是4550美元。不过，玛丽是班里最优秀的学生，她富有进取精神，表达能力也不错，所以获得相应的薪水也是受之无愧的事情。玛丽加入公司已经12 个月了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的工作表现也极其满意；事实上，近来她刚刚得到200美元的加薪。但是，她的动机水平却在最近几周里大幅下降。为什么呢？她的雇主新近聘用了另一位州立大学的毕业生，此人比玛丽少一年的工作经验，但工资却是4800美元，比玛丽现在的工资还多50美元！除了愤怒之外，用其他任何词语都难以描述她现在的心情，她甚至说要另找一份工

16、作。问题：1. 请分析玛丽的动机水平在最近几周为什么会大幅下降？ 2. 你认为公司应该怎样做才能避免出现类似情况？答：1、玛丽的动机水平在最近几周会大幅下降是因为玛丽感觉公司对她不公平。亚当斯的公平理论说：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后他不仅关心自己所得报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 玛丽情况表明了公平感在动机中的作用。员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入一产出进行比较。我们考察自己从工作中得到的内容（产出）以及为工作付出的内容（投入），然后

17、把自己的投入一产出比与其他相关人员的投入一产出比进行比较。如果我们感到自己的比率与比较对象的比率等同，则为公平状态。我们会认为自己所在的环境是公平的；当我们感到这种比率不等同时，就会体验到公平紧张感。如果我们感到自己是报酬过低的，则这种紧张感会产生愤怒；如果我们感到自己是报酬过高的，则这种紧张感会产生内疚。员工对于参照对象的选择又增加了公平理论(equity theory)的复杂性。员工可以使用四种参照比较：（ 1）自我一内部：员工在当前组织中处于不同职位上的经验。（ 2）自我一外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。（ 3）他人一内部：员工所在组织内部的其他个体或群体。（ 4）他人一外

18、部：员工所在组织之外的其他个体或群体。 员工可能把自己与朋友、邻居、同事或其他组织中的成员进行比较，也可以与自己过去的工作经历进行比较。至于选择哪种参照对象，不仅受到员工所掌握的有关参照对象信息的影响，而且受到参照对象吸引力的影响。我们主要关注四个调节变量性别、任职时间、在组织中的地位和教育程度或专业水平。2、对于公司我认为应充分认识到 影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值还有报酬的相对值。 激励时力求公正建立赏罚分明的激励机制，同时应加强 注意对员工公平心理的引导，尤其是员工的不良情绪出现时要及时帮助其进行疏导。以下老师填写：得分：评阅时间及评语：课程名称： 第 次任务 评阅教师：专心-专注-专业