面试作伪行为-概念、形成机制及影响因素.doc

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1、面试作伪行为:概念、形成机制及影响因素摘 要：近些年，随着面试在人才选拔中的广泛应用，一些蓄意歪曲、虚假表现的欺骗性行为也应运而生，给组织带来了诸多负面影响。面试作伪的概念自于印象管理，是多种因素共同作用的结果。其将来的相关研究应侧重于形成机制、干预措施、对组织的作用机制，以及跨文化比拟研究。【关键词】：p ：面试作伪行为；概念；形成机制；影响因素中图分类号：C913.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291_20_08-0137-02面试是经过组织者精心设计，在特定场景下，通过主考官与应聘者面对面观察、交谈等沟通方式，理解应聘者素质特征、才能状况以及求职动机等的人员甄选方式。这种测评技

2、术可以大大弥补笔试测试法过为狭窄的欠缺，不但可以测出应聘者的技术程度，还可以测出应聘者的社会才能、才智和个性特征，到达多角度、多侧面、多层次的考察目的。在所有的测评手段中，面试已成为各个组织选拔人才中不可或缺的手段之一。但是，近些年随着面试在组织招聘行为中的广泛运用，各种面试技巧和培训铺天盖地的应运而生，致使一些应聘者为了给面试官留下良好印象，获得较高分数而对面试过程中的提问做出一些蓄意歪曲、虚假表现的欺骗性行为，即面试中的“作伪”行为。“作伪”会严重影响测量工具的效标效度、构造效度，从而扰乱了组织对优秀人才的选拔，进而影响了组织的长足开展。随着我国各类组织的蓬勃开展，能否有效挑选出真正合适工

3、作岗位、真正优秀的人才成为面试中的重中之重。一、概念面试作伪行为属于一种欺骗性的印象管理行为。印象管理是指个体通过一定的方式影响别人对自己形成印象的过程。由于面试过程中的人际互动具有模糊、持续时间短、强目的性和高可控性，因此，它为应聘者施展印象管理提供了便利。印象管理过程中，无论是给别人留下好的印象，还是防止产生坏的印象，都包含有老实性与欺骗性两个方面。面试作伪那么属于印象管理中成心歪曲事实，以获得良好印象的欺骗性行为。面试作伪的概念是Levashina和Eion在综合非智力测验中的作伪行为以及面试中的印象管理行为文献的根底上提出的。它是指面试者为了给面试官留下良好印象，获得较高分数而对面试中

4、的提问所做的蓄意歪曲反响，是一种做出虚假表现的欺骗性印象管理行为。这一概念包含两层含义：一是应聘者作伪是为了迎合面试问题的要求，以塑造一个积极的印象；二是该概念的核心在于个体处理信息的方式，面试官知觉到的信息可能是经过添加或删减的，甚至是凭空捏造的。第一点描绘的是动机，个体成心做出，并可以充分意识到自己的作伪。第二点描绘的是行为，作伪传达的信息是经过刻意加工的。同时满足以上两点，就是应聘者的面试作伪行为。二、面试作伪行为的形成机制应聘者面试作伪行为的产生是一个动态的过程，起始于其在面试过程中产生的作伪信念，由作伪信念产生作伪意图，作伪意图在作伪才能和作伪时机的调节下，最终产生了外显的作伪行为。

5、l作伪信念的萌发。作伪信念是作伪行为的开端，作伪信念会影响到作伪行为的施行与否，以及施行的程度。不同的价值观、道德感、宗教信仰以及某些人格特质性因素会产生不同的信念。例如，有些应聘者坚决地持有这种信念：无论什幺情况下，作伪作假行为都是不正确、不可以做出的；而另外一些应聘者却感觉无所谓，在高分数的刺激下，其作伪信念就会产生。2作伪意图的形成。作伪意图是指作伪者比拟清楚地意识到要争取实现的目的和方法的需要，是推动作伪者付诸于行为的动机力量。一些情景性因素，诸如对工作的渴望程度、受到的警告等，会在应聘者的作伪信念对其作伪意图的影响上起调节作用。假如应聘者已具有作伪信念，但由于对应聘工作的渴求程度不高

6、、感到测验中有测谎成分、受到警告等，也不会产生作伪意图。反之，那么可能会产生明显的作伪意图。3作伪行为的产生。作伪意图在作伪才能和作伪时机的调节作用下，最终导致作伪行为的产生。应聘者对所测素质的理解程度、测验条目的透明程度以及应聘者个人的自我监控程度是影响作伪才能的主要因素。Dwight & Alliger的研究说明，对所测素质理解较多的应聘者更容易通过针对性的作伪来进步自己的测验分数；自我监控程度高的应聘者，由于对社会互动信息加工程度深，因此更易作伪。对作伪时机影响较大的因素是应聘者的真实程度，应聘者的真实程度越高，通过作伪提升测验分数的空间越小，作伪时机也就越少，反之那么多。三、面试作伪行

7、为的影响因素不同面试作伪者有着不同的作伪风格和策略，这些作伪行为的形成通常是个体因素、情境因素和其他因素等多种因素交互影响的结果。概括起来，有以下几个方面。一个体因素个体因素主要包括个人特质、经历、人口统计学因素、个体倾向和知觉等。1个人特质。造成作伪个体差异的原因首先是与个人有关的特质。这包括应聘者的情绪智力、一般智力程度等因素。一般认为，情绪调控才能强、情绪智力程度高的个体更有才能作伪。2经历。从理论上来讲，做过多年客户效劳的员工更清楚哪些特征对于客户效劳工作更重要。因此，为了在测验中成功作伪，这些个体就必须确定哪些特质和工作行为是选拔测验中肯定会测量的。使用社会技巧量表和PDI雇佣问卷发

8、现，有关的工作经历、对既定工作特征和工作行为的理解、对选拔测验中被测特征的认知这三个变量，能成功预测个体的作伪才能。3人格特质。在对人格测验中的作伪和欺骗行为进展的研究发现，马基雅维利强、自我监控程度高、公共场合自我意识强的人在施行印象管理方面表现得更为出色。研究发现，信奉马基雅维利的人，日常生活中说谎更多，并且对自己的说谎才能也更为自信。Fletcher的研究显示，高马基雅维利的人在面试中更愿意做出不老实行为。自我监控程度高的应聘者更可能根据社会标准的微妙变化来改变自己的实际行为，因此更能擅长适应面试的要求。4人口统计学变量。目前已经证实人口统计学变量中的年龄、性别与不老实的行为有关。New

9、stead等的研究说明，男性比女性、青年比老年更容易在自我报告时作伪。5个体倾向。个体倾向是指个体所持有的一些稳定的个体差异，包括印象管理、正直、权术、操纵性、组织犯罪、控制和认知道德开展状态，它在理论上和理论中都与欺骗行为有关。6知觉因素。主要是指面试者对面试情境的知觉，有6个详细的因素影响应聘者的作伪动机：1别人的行为。Graham等人通过对大学生作弊行为进展研究，发现那些认为其他同学都作弊的学生更有可能报告他们自己的作弊行为。因此，认为并确信别人在面试中歪曲答复的应聘者更有可能歪曲自己的答复。2对别人的态度。指的是应聘者对其别人作伪行为所持的看法和评价。Murphy发现，个体对不老实行为

10、承受与否，会影响个体作伪的动机。3组织公平感。公平感是指应聘者对组织公平的知觉。Tucker认为，雇员不忠行为更多的是由雇主的不公导致的。Ale_ander、sinelair、Tetrick等发现，组织公平会影响个体态度，最终导致不忠行为或欺骗行为。4对作伪的承受度。Graham发现，对作伪的豁达态度与作伪的形式显着相关。Murphy也发现，假如对雇员不忠行为解释为是很平常的、可承受的，更有可能导致作伪动机的产生。5对成功的期望。期望理论认为，假如个体认识到他们有较大可能到达目的，他们就会为目的而更加努力。因此，为了给人更适宜候选人的印象，那些认为自己能在面试中成功作伪的应聘者，更有可能歪曲自己的答复。6结果的重要性。目的结果的价值越大、越有吸引力，那么动机的强度就会越大。Millar & Millar发现，过分注重结果的应聘者具有更强烈的作伪动机。第 7 页 共 7 页