目标理论下X学院教师绩效管理提升研究).doc

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1、工商管理硕士二二一年三月提交论文日期：专业学位类别（领域）：指导教师：作 者：硕士研究生学位论文目标理论下X学院教师绩效管理提升研究硕士研究生学位论文单位代码分类号学号密级题（中、英文）目目标理论下X学院教师绩效管理提升研究作者姓名指导教师姓名、职务专业学位类别工商管理硕士提交论文日期二二一年三月 专业学位领域摘 要摘 要由于我国一直坚持不断地对教育进行改革，目前国内的教育层次呈现多元化发展趋势。对于民办院校来说，其迎来了自身的飞速成长阶段。非常多的技术应用型人才都是来自于民办院校，他们在国内生产、建设、管理与服务的发展中都发挥了重要贡献。民办院校作为高等教育中的新兴分子，不仅实现了国民对于高

2、等教育的多样化需求，还促进了高等教育的改革和发展。 民办学校还存在很大的发展空间，其中最需关注的当然为成长时间不长，但是确实是学校管理难题的绩效管理。具体问题表现为以什么来评价教师绩效，教师收入水平提高但是绩效却降低，处在瓶颈期绩效低等。对于民办院校来说，一方面该些问题不仅不利于其绩效水平的提高，另一方面也是不利于其系统发展。以X学院为例，它作为在社会上具有一定影响力且具有优质教师队伍基础的民办院校，教师绩效水平的提升成为其近些年的关注焦点，并且引进了有关绩效管理知识，结果却不尽人意。因此，X学院要想在诸多同类院校中仍然保持自己的竞争优势，首要前提就是明确自身的特点，以此来构建科学绩效管理体系

3、，从而在这不断的摸索中提高自身竞争与适应能力。本文首先对理论进行有关分析，对X学院教师的绩效管理现状进行阐述。其次，利用访谈法和问卷调查法，以绩效过程（计划、辅导、考核、反馈、改进）为路径发现主要问题，基于理论、经验与实践着手深入探讨其原因。以绩效管理有关理论为抓手，依托绩效管理五大过程，以设计出贴切X学院现实状况的教师绩效管理方案，构建集计划、实施、考核、反馈、改进等环节于一体的教师绩效动态循环系统，指标体系的确定主要是基于绩效的态度、行为、结果等三层面。同时，为了便于该方案的施行，本文还尝试通过个体、工作、学院等层面采取有关措施进行保障。以期经过论文的研究，不仅于现实中确实提高X学院教师的

4、绩效，还能对有关高职院校进行教师绩效管理起到一定参考意义。 关键词：X学院；教师；绩效管理；提升IIIAbstractAbstractBecause our country has been carrying on the reform unceasingly to the education, the present domestic education level presents the multiplex development tendency. For civilian-run colleges and universities, it ushered in its own rap

5、id growth stage. Many applied talents come from civilian-run colleges and universities, they have played an important role in the development of domestic production, construction, management and service. As a rising member of higher education, private colleges not only realize the diversified demand

6、s of the people for higher education, but also promote the reform and development of higher education.Private schools still have a lot of room for development, of which the most concern is of course the growth of the time is not long, but it is indeed a difficult problem of school management perform

7、ance management. The specific problems are as follows: what to evaluate the performance of teachers, the improvement of teachersincome level but the decrease of performance, the low performance in the bottleneck period, etc. . For private colleges, on the one hand, these problems are not conducive t

8、o the improvement of their performance level, on the other hand, it is also detrimental to their system development. Taking x college as an example, as a non-governmental college with a certain influence in society and a base of high-quality teachers, the improvement of teachersperformance level has

9、 become the focus of its attention in recent years, and has introduced relevant knowledge of performance management, and it didnt work out so well. Therefore, if x college wants to maintain its competitive advantage in many similar colleges, the first prerequisite is to define its own characteristic

10、s so as to build a scientific performance management system, thus enhances own competition and the adaptiveness in this unceasing groping.This article first carries on the correlation analysis to the theory, carries on the elaboration to the x institute teachers performance management present situat

11、ion. Secondly, using the methods of interview and questionnaire, the paper takes the performance process (planning, guidance, evaluation, feedback, improvement) as the path to find out the main problems, based on the theory, experience and practice to start to explore the reasons. Based on the relev

12、ant theories of performance management and the five processes of performance management, this paper designs a performance management plan for teachers in x college, this paper Constructs a dynamic cycle system of teacher performance, which includes planning, implementation, evaluation, feedback and

13、improvement. The determination of the index system is mainly based on the attitude, behavior and result of performance. At the same time, in order to facilitate the implementation of the program, this paper also tries to take relevant measures through the individual, work, college and other levels t

14、o ensure. With the research of this paper, we can not only improve the performance of teachers in x college in reality, but also have some reference significance to the performance management of teachers in higher vocational colleges.Key Words：X College； teachers；performance management； promotion第1章

15、 绪论第1章 绪论1.1 研究背景与意义1.1.1研究背景一个国家的持续发展离不开其教育的作用，同时，在目前经济全球化背景下，各国对于人才的需求十分多元化，其中也包括对各类高等应用型人才的渴求。教育，一方面对国家综合国力的提升起着重要作用，另一方面也是决定着国民素质的高低。我国“十三五”教育发展规划纲要强调要大力发展教育，助推“三化”建设与跨越式发展。作为高校来说，组建一支高水平、高素质、高专业技能、高工作绩效的教师队伍是重中之重。作为民办高校的X学院在经济快速提高与我国教育体系不断改革的背景下，其发展优势甚至是生存都面临着极大的挑战。首先是高校的标准提高了。在经济全球化背景下竞争加剧，只有不

16、断增强自身优势才能有立足之地。作为培育人才的高校，必须在自身发展过程中不断提升教学质量和教育水平，以用人单位对人才渴求的标准为导向。对于教师来说，要想培育出优质的人才，其也须不断提升自身的工作技能和能力。其次是招生难度加大。在国内，民办院校近些年数量大幅度增加，从而对于学生的容纳能力也同比增强。自2013年生源达到高峰后，每年的适龄考生数量逐步在减低。因此，之于现在大多数的民办院校招生竞争愈加激烈，达不到预期设想的招生数量。在国外，有更多的教育机构为了扩充市场，经由远程教育、合作办学、吸引留学等方式吸引了大批国内学生，因此造成国内高等教育对于生源的激烈竞争，也是民办院校目前面临的窘境。各学校主

17、要是围绕人才展开竞争，要想提升自身的核心竞争力还需从教师队伍入手。通过将企业绩效的管理思想引入至教师管理中，以此来提高教师的绩效水平。但是，在实际运用中，民办高校教师绩效管理浮于表面，权责落实不到位，绩效考核的沟通与反馈不充分，以至于根本不能实现运用该管理的目的。长此以来，教师绩效水平一直不能提高，将渐渐削弱教师对于工作的热情，更甚于不利于其良好发展。 因此，对于X学院来说，如何实现提升自身的竞争力？如何适应时代要求？是目前急需解决的问题。其必须掌握自身特点以此构建切实有用的绩效管理体系，在教师绩效提高之路上一直摸索最佳路径。虽然经过一定时间的检验，但是民办高校使用绩效管理的时间并不长，因此其

18、在教师绩效管理中对有效提升教师绩效仍然存在一定的不足。通过绩效管理等理论，借鉴企业绩效管理经验，联系高校教师的工作性质从而建立科学、有效、动态的高校教师绩效管理体系，并且设计出适应X学院发展的教师绩效提升方案，由此进一步助推教师对于工作的积极、认真展开，十分重要。 1.1.2研究意义 （1）理论意义。综合国内外有关文献，研究高校教师绩效考核与绩效管理的研究颇多，关于绩效提升的探讨则相对较少，因此可参考的资料不多。本文以X学院的教师绩效为研究对象，通过归纳分析国内外有关文献，以个案研究的方式来综合展开教师绩效提升的研究，从而有效改善学院教师绩效不高的现状。与此同时，本研究从绩效管理入手，为提升民

19、办高校教师的绩效提供了新思路。 （2）现实意义。对于X学院来说，虽然其处于发展形势向好的时期，但危机与挑战同时并存。教师的高工作绩效是其中关键的突破点，因此X学院目前对于教师绩效的考核越发重视，一直在持续的对绩效管理和教师考核工作进行改良，从而达到最佳方案。在这个过程中，虽然积累了一定的经验，也完成了一定的优化，但是仍需要通过理论与实践两者来回检验，不断促进更新。因此，本研究拟提升X学院的教师绩效，为高校建立高绩效的教师队伍提供借鉴。1.2 国内外研究现状1.2.1国外研究现状（1）绩效管理方面 国外对于绩效管理理论的研究起步相对较早，成为系统的理论则是自世纪年代以后。作为一个学者们普遍认同的

20、理论，根据发展过程可以将其划分为两个阶段，分别是：绩效考核向绩效管理的过渡阶段和绩效管理的丰富和发展阶段。 世纪年代，绩效考核（评估）研究逐步转变为绩效管理研究。主要原因是相关学者发现绩效考核一方面不仅存在指导性不足的问题，另一方面则是对于绩效提升的作用并不显著，由此研究者就考虑另寻突破点以进行有关的研究。 指出，以前的绩效评估与企业本身割裂开来了，两者缺乏必要的联系，比如在制定绩效评估有关标准的时候并未考虑到企业的战略、目标、文化以及管理者反映出来的有关表现等，只有真正的思考与涉及到以上有关因素才能很大程度上促成绩效评估的成功。此外，绩效评估若想实现系统发展必须关注与切实贴切相关主体的有关利

21、益，如改善组织、个人的绩效以及提高员工的满意度等。因此，以往单打独斗的绩效评估方法和手段并不能有效助推企业达成自身的绩效整体目标，对于改善绩效发挥的作用不大1。研究表明，以往的绩效评估存在本末倒置的问题，过渡重视员工工作业绩的考核，而不是考虑如何提升员工工作的绩效。在评估全过程中都存在有关不足之处，如评估前不能设定客观的评价标准，在实际的执行中也不能按照规范进行，以至于评估者随意因为有关私人原因而不公正评价有关被评估者，导致评估结果存在质疑，一方面员工以为自身的表现得到企业的认同，但实际上其在企业评估中分数却很低。因此，过多重视表面功夫而对真正的目的视而不见，不能有效提升组织和员工的绩效。在绩

22、效管理理论不断丰富，体系逐步发展阶段2。认为应从组织角度来进行构建绩效管理系统，由此以制定目标、绩效改进和考核计划来对组织绩效进行管理。虽然经过考虑企业整体战略、目标、组织结构、技术和程序系统等来实现绩效评定，不可避免的会对员工产生一定的影响，然而这并不是作为绩效管理主要思虑的方面3。研究表明，为了助于企业以实现自身的整体目标，需要将组织与员工的绩效联结起来一起进行绩效管理，由此就是把管理者或员工的工作与企业的整体目标共同构成一个命运共同体。与此同时，为了尽量激发出员工的潜能，在绩效管理中应重点关注如何提升员工的绩效水平4。进一步指明可将员工的绩效管理系统分成四个部分：一、计划阶段，制定员工的

23、个人绩效目标和评价标准；二、监控与支持阶段，在这个过程中需要通过有关监控措施，实时关注员工的绩效情况并及时进行管理和给予有关支持。三、考核评估阶段，在这个过程中就是对员工的个人绩效开展考核与评估；四、发展与奖励阶段，企业依照员工的评估结果，从而采取有关措施来提高员工对于工作的积极性，如展开奖惩、培训和发展5。 （2）教师绩效管理方面 虽然在提高教学质量和教师绩效过程中，国外诸如英国、美国、澳大利亚、印度尼西亚等国家都制定了教师绩效管理准则。但在学界来说，各有关学者并没有就教师绩效管理概念达成一致认识，自然也未形成统一的理论体系。对教师绩效管理的研究最早可追溯于世纪初的国外，综合来看目前主要就其

24、内涵、主体、评价体系和影响因素等方面展开相应研究。 明确提出绩效管理不是自上而下的一种命令，而是经由员工和管理者双方协商一致的结果，通过规定有关目标、标准和具备的能力，双方互相理解与遵循，由此达到组织、群体和个人都能很好完成工作的管理过程。 依照该逻辑思路，教师绩效管理的研究成为目前教育界研究的热点话题，主要表现就是以教师为对象，从而进行绩效管理6。指出对高校教师开展绩效管理，一方面能有效激发出教师的潜力，促进教师工作的展开；另一方面则是可以通过利用绩效管理来进行高校教师的有关资格评估，从而很大程度上影响其职业发展的规划7。 . 与.认为为了提升教师的职业发展水平、教学质量与高校的整体实力，必

25、须从对高校教师绩效管理体系的改善入手。同时，其还构建了教师职业能力认证标准的评价模型8。研究发现高校教师的绩效管理容易受到有关因素的影响，如教师的知识水平、科研能力和教学经验等，另外，教师的心理特征带来的影响也不容忽视。同时，有关学者认为因教师与教师之间都存在不同的个体特征，如若通过一致的标准来对他们进行绩效评估，在结果与过程中都会存在有失切实和公允的现象出现。所以为了突破该局限性，可以经由教师以综合自身特点来建议考核标准，通过专业化的评价来弥补教师绩效管理体系的不足9。1.2.2国内研究现状（1）绩效管理方面对于国内来说，我国学者自世纪年代起在充分借鉴有关国外绩效管理的经验后，通过与自身国情

26、相结合，同样在绩效管理方面获得了不错的成绩。 石书玲（2000）认为，可以基于管理者应具有的条件入手，将其绩效分为直接和间接两种。管理者的贡献表现为是经由自身具有的能力而展现出来与个体能力相联系的就被称为直接绩效；相反，间接绩效则是管理者和企业所有员工一起努力而发挥的贡献10。霍楚红（2015）指出，评估中势必会有个人的主观情绪，因此为了减少情感因素对于绩效评估的不利影响，主张基于个体心理的角度展开有关研究。评估者与被评价者在评估过程的情绪是会发生相互作用的，若评价者带有消极的情感展开评价，那么会造成结果的不公允。若是积极的情感去进行评估，一方面虽是能提高评价质量，有效提高评判者认知层面的信息

27、传递，但另一方面对于被评估者的欢喜程度或许会产生晕轮效应，从而致使出现反向结果11。唐翰有（2000）等，通过对国有企业绩效考核的有关实证研究，明确了国有资产管理部门绩效考评的原则、指标与标准，通过升级与改良绩效考评体系，明晰其使用范围12。刘睿（2012）研究建议各企业可以对组织内部任何一个职业都构建相应的绩效考核指标体系，例如从人力资源绩效考核入手，通过该体系的设立不仅可以激发员工的潜力、推动员工的积极性，还可以实现提升企业整体绩效的目标13。刘苑辉等（2015）指出以人为本才是绩效管理体系的立足之点，以通过引导员工对于企业目标的认同，从而与企业一起成长的路径来实现，合理有效的制定考核目标

28、，以绩效提升而不是薪酬提升为主14。付亚和等（2016）通过实践分析，进一步发现大部分企业为什么不能很好地处理自身绩效管理中存在的问题，主要原因之一是绩效管理的文化和制度并没有很好在具体的实行过程中体现出来。另一个原因则是企业管理者并没有深刻理解到绩效管理是什么与其的重要性，因此该工作并不能很好的落实。因此，需加强管理者的绩效管理意识，使其明白绩效管理对企业的重要性15。邹化鑫（2016）研究发现人力资源中绩效考核的选择对于企业来说非常重要，同时它在绩效管理系统中也起到非常关键的作用。经过实际的检验，效果相对更好的有关键指标法、目标管理法、平衡记分卡法、360度反馈法等考核方式16。余泽忠（2

29、016）认为人力资源中的关键环节分别是绩效考核与薪酬管理，为了实现最佳的绩效管理效用，必须注重平衡这两个环节的关系，因为它们彼此联系与相互作用17。方振邦等（2017）指出必须十分重视绩效管理的系统性，它应该涉及到绩效计划、沟通、评价、反馈与应用等一系列环节。并且，与绩效考核非常相关18。丁伟（2018）建议在人力资源管理中可以运用大数据技术，这样可以达到以下效果，如激发员工潜力、改善组织结构、提升管理效率等。因此，对于企业管理来说信息化建设十分重要，提升利用大数据后的绩效管理水平，进一步推进现代企业信息化建设19。杨裙茹（2019）认为可以通过增强绩效意识、优化绩效过程等路径来实现绩效管理，

30、通过科学的方法从而让企业和员工的满意度同时提高20。（2） 教师绩效管理方面我国对于教师绩效的有关管理研究相较于国外起步较晚，一方面是有关理论基础薄弱，另一方面则是还有很大的发展空间。总体来说，还是取得了不错的成绩。要回溯绩效管理或考核被我国教育工作者所熟知的时间，那就是年我国加入组织。与此同时，我国不断改革的教育制度，也进一步助推绩效管理的发展。 综合分析有关文献，发现现今国内都是基于人力资源管理和教育质量视角对 教师绩效管理进行研究，以期最终提高教育质量。有关学者普遍从教师绩效的结构、目标、评价以及激励等方面对教师绩效管理展开研究。张维和（2015）进一步说明绩效管理的方法还需将定量与定性

31、相结合，综合进行评价，如基于思想品德、教学与辅助教学工作量、科研成果、教学质量等方面。但值得注意的是，在实际的评级中，对于教师绩效管理不应只关注绩效的考核，还需要对其思想和业绩综合进行考量21。李长华（2016）认为正是由于注重对高校教师的绩效考核，让高校不再是被束之高阁而是能够受到市场的刺激作用，不仅提高了教师的积极性和潜力，还进一步助推高校教育的发展22。戴伟（2018）认为还应基于学生的立场出发，建立相应的评价指标体系，以此来有效提高高校教师的教学质量。此外，众多高校在实际中其实已经采纳了该观点，以学生视角制定评价指标体系来让其也加入到高校教师教学质量的评价中去23。胡绍兰（2018）强

32、调除了教学和科研情况是高校教师绩效管理关注的内容外，其仍然要对教师的综合素质和人才培养给予高度的重视。教师的师德和学术道德则是综合素质，人才培养则涉及指导学生和青年教师的成果。虽然该建议对考核内容有了一定的完善，但是却未明确提出有关考核指标24。智萍利（2018）研究实际高等院校对于绩效管理的现状中，发现其对于绩效管理的内涵并不清楚，继续将绩效考核与绩效管理划等号，导致整个体系本末倒置。另外，反馈环节也缺失，不仅在考核进行中还是之后都缺乏相应的反馈。因此，她提出为了有效提升高等院校教师的绩效管理，必须与目标相结合，同时在管理过程中要十分重视沟通和反馈的及时性25。陈丹（2019）认为应该通过科

33、学的方法来实现有效合理的绩效管理体系的构建，因此建议可以利用胜任力模型进行。同时，强调还需要重点看待绩效管理的全环节，并且进行动态的管理26。许安国（2019）在胜任素质模型的基础上，构建了涉及基本素质、教学能力、行业素养和科研能力四个维度18个项目的高校教师绩效管理模型。又通过利用行为事件访谈法和问卷调查法对240名高校教师展开研究，研究表明高校教师工作满意度和学术氛围在科研能力对工作绩效的影响过程中起着积极的促进作用，随着工作满意度越高与学术氛围越浓，科研能力对工作绩效的影响度就越高27。 关于民办高等院校教师绩效管理的研究，国内有关学者主要是基于以教师为本对其进行有关分析，或是利用科学的

34、理论或方法对其进行设计。秦国柱（2018）指出民办高校若想提升学校的社会影响力，其必须着重关注教师，进一步证明了对于高校教师进行绩效管理在学校发展来说十分重要28。段丽等（2019）指出 绩效管理除了需要重视学校发展外，教师层面也是需要着重关注的，由此在考核中以及结果呈现后等环节都引导和帮助教师进一步发展29。余芳（2019）指出我国民办教育的主要优势就是培养出了大量的应用型人才，因此，其应该依托该优势，利用绩效管理对于过去不当的绩效考核方式和评价指标进行改正。为了招募与培养更多的优秀人才，必须要对评价流程进行完善与合理制定考核办法30。1.2.3国内外研究评述国外对于绩效管理的有关研究起步较

35、早，不管是在实践中还是理论形成过程中，都有了相对成熟的发展。相反，在国内由于相关研究起步晚，因此理论形成也较晚，对于实践的引导性不是很强。各行业都形成了自身相应的绩效管理办法，同时经过这些年的不断实践，学界的绩效管理体系发展相对成熟，获得了不错的成绩。在方法上，结合定性与定量分析进行绩效考核的尝试，一方面使大部分行业都进一步优化了自身的绩效管理体系，另一方面则是激发了行业发展的积极性。通过综合分析国内外有关研究教师绩效问题的文献，发现相关研究比较丰富，但是其中存在一个非常关键的问题，即国内民办教育与公立教育的绩效考核居然大致相符，民办高校全部借鉴公立高校的做法是极其不可靠的，本质原因是两者的根

36、本属性不同，民办教育除了教书育人的公益性质外，还具有公立院校所没有的盈利性质。 因此，民办教育要充分考虑自身的特点，以此结合来形成相应的绩效考核体系。对于国内民办教育来说，影响其良好与持续发展的主要因素之一就是目前教师绩效考核体系仍需要进一步优化。对于民办教育教师绩效考核的研究具有重要的现实意义。因此，基于弥补有关研究的不足，本研究深入探讨了X学院教师绩效管理中存在的问题，并进一步提出了对X学院教师绩效管理的优化方案，以期为其他类似公司的绩效管理开展，提供可行的借鉴与思考。1.3研究目的与方法1.3.1 研究目的（1）对X学院教师绩效管理的现状、问题及原因进行科学分析。掌握基层员工绩效管理的现

37、状作为本研究的基点，必须准确把握和科学分析，才能展开后续研究。（2）针对X学院教师绩效管理存在的问题，基于相关理论研究、高校教师绩效提升相关实践工作，运用先进理念与方法制定出X学院教师绩效提升的方案，这是本文研究的重中之重。 （3）提出确保X学院教师绩效管理方案落地的措施。1.3.2研究方法 （1）文献研究法。文献资料来源于中国期刊全文数据库、中国重要报纸全文数据库、中国优秀博士硕士学位论文数据库等。通过对近十年有关教师绩效管理的文献资料进行收集、分类、整理和分析，另一方面则是结合关于国内外绩效考核的理论和实践研究成果以及在民办院校中的应用等相关资料，对有关绩效理论及其重要的观点和发展趋势进行

38、系统研究，通过对比研究，采取优点摈弃缺点，由此依托实践设计出完善的高职教师绩效提升的理论和方法。（2）深度访谈法。访问对象主要为绩效管理方面的相关专家、学校相关领导、教师本人等。通过以预设访谈提纲，有利于了解教师绩效提升方案的现状、初步确定评价指标体系等。 （3）问卷调查法。采用问卷的形式搜集教师、相关专家与管理者等调查对象的相关信息。一方面是便于掌握解教师绩效提升指标体系的基本内容、权重及存在的问题，另一方面则是通过对这些一手资料的分析能够较好的完善设计教师绩效的提升方案。1.4 研究内容与框架1.4.1研究内容本文首先基于X学院教师绩效管理的现状，探讨其中存在的主要问题，进一步知晓对于X学

39、院来说绩效提升至关重要，并且需要抓紧时机进行。其次则是对教师绩效提升的方案进一步优化，最终提出了绩效管理方案实施的保障措施。 全文研究内容主要分成六部分：第一部分，绪论。主要对论文研究的背景、目的及意义进行了阐述，并且进一步探讨了国内外的研究现状，最后则是表明文章的研究思路、内容、方法及技术路线。 第二部分，相关理论的分析。首先对有关绩效的概念进一步明晰，其次是概述绩效管理的内容和方法，最终提出影响绩效提升的因素。第三部分，X学院教师绩效管理的现状。首先对X学院教师的基本情况进行介绍，概述了学院在绩效的计划、沟通、评价与考核方面的实际工作。其次，利用访谈与调查问卷发现X学院在绩效管理中存在的问

40、题，并进一步分析了其原因。最后，重点分析其绩效管理中的关键问题产生的主要原因，由此解析影响提升教师绩效的原因。 第四部分，对X学院教师绩效管理的提升方案进行设计。通过结合绩效与绩效管理有关理论，经由绩效管理的五个主要环节来设计贴切X学院实际状况的教师绩效提升方案，构建涉及计划、实施、考核、反馈、改进等教师绩效过程的动态循环系统，其中指标体系源自绩效的态度、行为与结果三层面。第五部分，基于对个人、工作和学校三个主体的分析，以采取相应的保障举措。第六部分，结论与展望。通过再次对全文的研究结论进行总结，由此展开对未来研究的设想。1.4.2研究框架图1-1 研究框架7第2章 相关概念界定及理论基础第2

41、章 相关概念及理论基础2.1相关概念2.1.1绩效站在不同学科来看待“绩效”，出发点不同，因此理解也不同。以管理学来说，绩效中“绩”为“业绩”，“效”是一种行为，包括“效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式”等。绩效是指组织或个人在一定时间内的投入产出情况，因此，分成个人绩效和组织绩效31。2.1.2绩效管理 众所周知，对于“人”的管理是企业管理中的中心环节，而其中对“人”的管理至关重要的是进行绩效管理。企业为了能使管理者和员工实现一定的战略目标，经由构建适当的绩效计划、辅导沟通、考核评价、结果应用、绩效目标提升的持续循环过程就是绩效管理。其通过将企业愿景和战略划分为方便理解和操作的具体指标

42、，一方面来实现对于企业相关资源的有效利用与管理，另一方面则是引导具体工作的展开，经由不断与多样化的绩效考核和沟通，从而在将企业部门和工作活动与自身战略目标相一致中起到支撑作用，最终实现个人、部门和组织绩效的有效提升32。绩效管理是一个不断循环的过程，为了在发展过程中规避走偏的风险，必须在企业战略目标的指导下进行。依据其制定相应的考核指标，同时绩效管理的过程主要分为：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与反馈、绩效结果应用。第一个阶段则是制定绩效计划，它是整个绩效管理的初始环节，一般来说，计划是管理者与被管理者一起制定的，很大程度上对绩效管理的有效实施起到重要作用。而绩效辅导与沟通则是绩效管理不能缺乏的

43、环节，它们的良好实行决定了绩效管理工作的开展。但是在绩效管理中，最为关键的还是考核与反馈环节，一方面它们直接影响企业整体的绩效管理，另一方面则是与员工的实际利益相联系，一旦该环节落实不到位则会对企业造成一定的不良影响。除此之外，企业绩效管理的成功与否很大程度也在于绩效结果的应用。关于这四个环节，它们相互联系与相互作用，由此助推企业的持续发展33。 图2-1绩效管理过程图2.1.3 教师 从词源学入手，“教”即“上所施下所效也，从攴从孝。”“师”则是具有不同的含义，如“二千五百人爲師”，“師，敎人以道者之稱也”等。按照社会科学大词典的解释，“教师”是指“经过专门系统培养的、向受教育者传授人类积累

44、的文化科学知识和进行思想品德教育，把他们培养成为一定社会需要人才的专职工作者。”目前学界对于教师的解释，主要是从其职业身份、社会地位、权利与义务着手，一般多研究教师在新的社会背景下他们对于自身发展的诉求与客观现实的矛盾分析。学者对从保障教师权益、提高其工作积极性、稳定教师队伍来促进教育的发展和提升人才培养水平达成共识。2.1.4民办院校教师 对于民办院校来说，由于其相异于公办院校的自负盈亏性质，因此民办院校的教师相对于公办院校教师而言，还拥有自身特别的内涵，比如日常上课的专职教师与负责教学管理、后勤保障的教辅人员之间，并没有明显的权责划分，因此教师通常会具有多种职责。所以，在民办院校的教师一方

45、面需要进行有关理论与实践教学外，还担负着负责行政、科研、学工的重任。特殊的是民办院校虽是集团化企业办学，在管理层中对于等级极其看重，但是在对基层职工即专职教师却进行简单与粗放的管理， 专职教师同时承担了许多行政职责。孙美娇研究者以 NCA 学院为例，研究了民办院校教师的激励模式，将“教师”不仅划分为仅负责教学的专职老师，还划分了管理岗教师、兼职教师与返聘教师。因此，本研究中提到的“民办院校教师”指以教育教学、管理事务为主要业务工作的在聘全职教育工作者，既包括承担教学工作的专任教师，同时也包括承担教学管理行政事务的教育工作者。2.2 目标管理理论20世纪50年代，管理学家德鲁克提出：相对于以往人

46、们所认为的在有了工作任务之后根据工作任务分配目标的管理模式，普遍适用于企业的管理方式应该是有了清晰的目标后再根据目标对企业各岗位员工进行工作的安排。这一理论引起了广泛的反响，被称之为“目标管理理论”。受此理论的影响，管理主体将目标先于任务的理念贯彻到企业的运行中:如果有需要完成的任务，就将之切分成不抽象的、可执行的目标。在这种管理方式下，企业各岗位人员再任务完成的过程中各自有着清晰的指示，最大限度地确保人员能够各司其职、符合规范的完成总体目标。这种管理模式在实施的过程中需要注意的是将专注自己部分目标的理念传达给各个流程上的人员，使他们能够完成目标的工作中将自我劳动和部门发展有机结合，在获得自我

47、满足的同时推动企业的良性发展。目标管理流程大致分为以下五个环节（如图2.1）:图2.1目标管理流程（1）确定目标。结合公司当下发展情况与总体形势，在兼顾统筹各方利益的基础上制定出清晰的、科学的、可实现的目标。（2）目标分解。在制定出总的远景规划的基础上将目标划分为各个阶段的预期，继而将之分配到各个工作，形成部门的局部目标。（3）目标实施。在部门对局部目标的追求与达到中逐渐实现整体目标。（4）目标考核。依照确定目标时所规定的考察目标完成度的考察标准对总体目标以及部门分解目标做出量化考评。（5）目标反馈。在考评后，综合对于目标的预期结果及其完成度得出考核结果并告知相关人员。对目标完成度与目标预期相

48、差较大的人员完成目标的过程进行进一步的分析研究并敦促其进行调整。如果整体完成度较低，则需要考虑是某在确定目标的过程中未综合考虑导致目标设置过高而难以实现。目标管理的实施不是一蹴而就的。企业如果不在实践中持续地对目标管理方法进行优化，那随着实践情况的不断变化，目标管理方法就有可能在实际操作中出现脱节的情况，这种脱节不仅体现在理论与实际不相符合，也体现在各部门目标无法有机联系上。如果目标管理中出现了这种脱节的情况，在预期目标达成时的成果奖励难以分配，在预期目标未达成时其责任也不能找到归属。所以，在具体的企业管理流程中要运用目标管理法则需要注意这几点：第一，制定目标。对于目标的制定实际上也是对于整个任务的一个清楚的认知过程。目标的制定和完成往往具有相互作用。在指定目标的过程中进行了合理、科学、具有可完成性的规划与分配后，最终得到的目标才能真正助推企业在完成其的过