奥买家集团的人力资源流动性研究.docx

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1、奥买家集团的人力资源流动性研究奥买家集团的人力资源流动性研究【摘要【摘要】本文以奥买家集团为研究对象，在相关人力资源管理理论的基础上，首先分析了奥买家集团的人力资源流动现状，其中员工的过度流失导致了奥买家集团的员工流动率过高，进而分析了员工高流动率给奥买家集团带来的不好影响。其次在对奥买家集团员工进行的访谈和问卷调查的数据基础上，分析了奥买家集团员工过度流失的主要成因，并就奥买家集团在人力资源管理中存在的问题，有针对性的提出了奥买家集团员工合理流动的管控措施。最后对本次研究进行了总结与展望。【关键词】【关键词】员工流动率；成因；管控2On Human Resource Mobility ofA

2、ustrian Buyer GroupAbstract This article takes the Austrian Buyer Group as the research object.Based on the relevant human resource management theory,it first analyzes the currentsituation of the human resources flow of the Austrian Buyer Group.Among them,theexcessive turnover of employees led to th

3、e high turnover rate of the Austrian BuyerGroup.,And then analyzed the negative impact of the high turnover rate ofemployees on the Austrian buyer group.Secondly,based on the data of interviews andquestionnaires conducted with the employees of the Austrian Buyer Group,the maincauses of excessive tur

4、nover of the employees of the Austrian Buyer Group wereanalyzed,and the problems in the human resources management of the AustrianBuyer Group were targeted Proposed the control measures for the reasonablemovement of the employees of the Austrian Buyer Group.Finally,the research issummarized and pros

5、pected.Keywords Employee turnover；Cause；Control3目目录录1 绪论绪论.61.1 研究背景研究背景.61.2 研究目的研究目的.61.3 研究方法研究方法.61.4 研究内容研究内容.72 理论基础及相关文献综述理论基础及相关文献综述.82.1 相关理论基础相关理论基础.82.1.1 人力资源流动性.82.1.2 员工流动率.82.1.3 中松义郎的目标一致理论.82.1.4 马奇和西蒙模型.82.1.5 需求层次理论.92.2 国外文献综述国外文献综述.92.3 国内文献综述国内文献综述.103 奥买家集团员工流动现状分析奥买家集团员工流动现状分

6、析.113.1 企业简介企业简介.113.2 组织架构组织架构.113.3 奥买家集团的人员结构奥买家集团的人员结构.123.4 奥买家集团员工流动现状奥买家集团员工流动现状.143.4.1 员工流动率.143.4.2 流动员工的特征.153.4.3 离职员工的流动方向.163.5 员工高流动率的影响员工高流动率的影响.173.5.1 成本支出增加.173.5.2 团队凝聚力下降.173.5.3 企业形象有所受损.1744 奥买家集团员工高流动率的成因奥买家集团员工高流动率的成因.194.1奥买家集团离职员工的访谈调查奥买家集团离职员工的访谈调查.194.2 奥买家集团在职员工的问卷调查奥买家

7、集团在职员工的问卷调查.204.3奥买家集团员工流失成因分析奥买家集团员工流失成因分析.214.3.1 薪酬福利.214.3.2 工作环境.224.3.3 培训晋升.234.3.4 企业文化.245 奥买家集团员工合理流动的管控措施奥买家集团员工合理流动的管控措施.255.1 薪酬福利薪酬福利.255.1.1 完善薪酬激励制度.255.1.2 增加员工福利.255.2 工作环境工作环境.265.2.1 营造有活力的工作氛围.265.2.2 构建有效的内部沟通机制.265.3 培训发展培训发展.275.3.1 健全员工培训体系.275.3.2 帮助员工制定个人职业生涯规划.285.4 企业文化企

8、业文化.285.4.1 加大企业文化宣传力度.285.4.2 提高企业知名度.296 研究结论与展望研究结论与展望.316.1研究结论研究结论.316.2研究不足与展望研究不足与展望.31参考文献参考文献.32致谢致谢.335附录附录 A 奥买家集团的离职面谈表奥买家集团的离职面谈表.34附录附录 B 员工满意度调查问卷员工满意度调查问卷.3561 绪论绪论1.1.1 1 研究背景研究背景奥买家集团是中国奥园集团旗下的二级公司，是跨境电商公司，于 2015 年成立，2016 年开发并上线了自己的线上购物平台，2019 年在全国各地开了七十多家门店，实现了线上线下双线购的业务模式。但是在奥买家集

9、团的发展历程中，员工流动人数逐年上升，并且这两年的员工流动率已超出合理范围，其中员工流失情况尤其严重。员工高流动率给奥买家集团带来了成本支出的增加、团队凝聚力的下降、员工工作效率的降低等不好影响。因此，开展奥买家集团人力资源流动性的研究是很有必要的，奥买家集团要通过研究员工高流动率的现状，找出目前人力资源管理中存在的问题，并采取有关的措施来减少不合理的员工流动，留住人才。1.21.2 研究目的研究目的一个组织人力资源的有效配置受到人力资源流动性的影响，合理的员工流动，能提高员工的工作积极性、企业的竞争力，使员工与企业的发展结合起来，促进企业的长远发展。因此，为了在挑战与机遇并存的电商行业中，提

10、高奥买家集团的竞争力、促进奥买家集团的发展战略目标的达成，本文通过研究奥买家集团的人力资源流动性现状，结合相关理论及数据，对奥买家集团目前存在的不合理员工流动进行成因分析，并针对奥买家集团在人力资源管理中存在的问题提出有针对性、实际可行的建议，从而使奥买家集团的员工流动保持在合理的范围内。1.31.3 研究方法研究方法文献研究法。本文在对相关的文献资料进行收集、研读和分析的基础上，对文献资料进行整理归纳，同时通过查阅奥买家集团的内部资料，为研究分析奥买家集团人力资源流动性提供理论支持。员工访谈法。本文对奥买家集团离职员工进行了离职访谈，在访谈中，初步掌握了员工选择离职的主要原因和公司人力资源管

11、理中存在的问题，为后续的问7卷调查奠定了基础。问卷调查法。结合员工离职访谈的有关内容，针对奥买家集团的实际情况和调查目的进行问卷设计，并对奥买家在职员工进行了问卷发放和回收，为后续分析奥买家集团员工高流动率的影响因素和存在问题提供了数据支持。1.41.4 研究内容研究内容本文的研究讨论以相关的理论基础和国内外研究情况为基础，结合调查访谈收集汇总的数据，对奥买家集团的人力资源流动性情况进行了研究分析，主要内容分为以下六个部分：第一章是绪论部分，介绍了本次论文选题的研究背景、目的和方法，并阐述了本文的主要研究内容；第二章是相关理论基础及国内外研究现状部分，阐述了支持本文研究的相关理论基础，为下文的

12、调查研究分析提供理论支持；第三章是奥买家集团员工流动现状的分析部分，通过对公司的背景介绍、组织架构、人员结构和员工流动率等方面进一步分析奥买家集团的员工流动情况；第四章影响奥买家员工高流动率的成因分析部分，结合离职员工访谈和在职员工满意度调查的数据，总结分析影响奥买家集团员工过度流失的成因；第五章是奥买家集团员工合理流动的管控措施部分，就上章调查分析得出的影响奥买家集团员工过度流失的相关成因，有针对性地提出相关管控措施；第六章是结论部分，对本次研究进行总结，并指出在本次研究中存在的不足之处以及对未来的研究展望。82 理论基础及相关文献综述理论基础及相关文献综述2.12.1 相关理论基础相关理论

13、基础2 2.1.1.1.1 人力资源流动性人力资源流动性人力资源是生产力要素之一，在市场经济条件下具有流动性。公司人力资源主要包括两个方面，一个是不同公司之间的人员流动，另一个是员工在公司内部的流动。其中不同公司之间的人员流动是人力资源流动中最主要的表现形式。影响人力资源流动的因素主要有社会因素、公司因素和个人因素。2 2.1.2.1.2 员工流动率员工流动率员工流动率则为一定时期内某种人力资源变动人数与员工总数的比率，是一个综合性的概念，也体现为员工新进率和员工离职率，它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。员工流动率过高，意味着该公司人员流动频繁，劳资关系紧张，人力资源管理出现问题。

14、2 2.1.3.1.3 中松义郎的目标一致理论中松义郎的目标一致理论日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中指出，当个人身处一个群体中，如果自身的方向与群体的方向不一致，则无法充分发挥个体的能力，只有方向一致，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。当个体所处的外界条件较差或者自身心情抑郁的状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。同时，如果个人方向与群体方向不一致的时候，将会影响到整个群体的工作产出、工作效率，个人的发展途径也不会得到群体的认可。2 2.1.4.1.4 马奇和西蒙模型马奇和西蒙模型该模型由两部分组成，一是员工感觉到从公司流出的合理性，二是员工感觉到从公司

15、流出的容易性，并且马奇和西蒙模型中提到了工作满意度对员工流失的影响。通常，员工对公司的满意度与其流出率呈负相关，当员工对公司的满意度越低，外界的竞争与诱惑吸引力提高，流出的想法和行动也会随之增加。该模型9应用在具体的员工流失问题中，要求企业重视工作满意度对员工流失的影响。2 2.1.5.1.5 需求层次理论需求层次理论马斯洛需求层次理论中，将人的需求分为五个层次，其中从低到高分别是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求，人们的需求会不断上升，也就是当人们低层次的需求得到满足后，他们会开始追求更高层次的需求。该理论强调，企业在对员工进行激励的时候，可以根据需求模型，优先满足员工低

16、层次的需求，首先是适当提高工资福利待遇，满足员工的物质和安全方面的需求，然后根据不同员工的特质，制定和实践培养计划，加强员工的技能和其他相关内容的培训，并创造良好的人际交往环境和营造和谐、友善、关怀的工作氛围，加强企业内部的沟通交流，逐渐引导员工追求更高层次的目标，激发工作积极性，使自身发展目标与公司发展目标相契合，共同进步。2.22.2 国外文献综述国外文献综述Daft（1997）表明：“企业员工流动具有一定的必然性。1”Price（2001）认为员工的自愿流动已经成为企业员工流动的主要形式，其中公司对员工的培训、公司给员工的工作压力、薪酬、晋升机会等都对员工决定是否自愿离职有重要影响2。N

17、aresh（2013）将员工流失的影响因素分为可控因素、不可控因素和个人因素。其中可控因素包括工作环境、岗位内容、薪酬待遇、晋升发展等；不可控因素包括劳动力市场、就业机会等；个人因素包括性别、年龄、学历等3。Stella（2010）提到，关于员工流动管理存在的问题主要是由于企业管理机制不够健全引起的，企业管理机制不够完善，导致员工流动管理缺乏制度化，有制度但是不能按照制度严格执行4。Davies（2011）通过实证研究发现造成企业人才流失的动因主要为：企业没有尽可能的调动员工的工作积极性，让员工把自身工作与企业发展结合起来，在认知上有分歧；对员工工作环境不够重视、企业文化或者晋升机制不健全也是

18、也是员工离职的主要原因之一；对对员工缺乏薪酬激励，变相通过延长工作时长来降低员工的收入回报，也是员工流失的重要原因5。Charles（2014）在对企业员工流失分析中，引入了忠诚度的概念，认为企业应当加强企业文化建设，并完善员工的发展晋升机制6。Sharmin（2011）也强10调企业要采取家园化的管理理念来提升员工对企业的依赖程度，并提出应对员工进行职业发展规划，帮助员工在企业中找到合适的发展方向，使得员工将个人发展和企业的发展相匹配7。2.32.3 国内文献综述国内文献综述崔勋（2003）提出员工的年龄、性别、学历、家庭状况等人口统计变量和岗位、工作年限、晋升频率次数等与职务有关的变量对企

19、业员工流动有非常明显的影响8。赵曙明（2001）提到员工流动管理存在的问题主要有：企业管理缺乏人性化；企业自身体制不够完善；企业缺乏科学有效的管理手段；企业文化不够积极9。王琪廷（2005）提到，企业员工流动管理的本质是企业的管理出现了问题，在管理员工的时候手段不够科学、合理、人性，过于看重企业自身的利益10。贺可佳（2015）认为企业需要加强和完善内部管理机制，还需要遵循企业人力资源流动规律，改善留人用人环境11。易斌（2007）提出企业应该重视员工培训、建立合理的晋升体系和建立适当的激励机制，帮助员工制定合适有效的职业规划，并建设合适的企业文化12。宋晶晶（2012）在对企业员工流失的研究

20、中发现企业人才流失的是由于企业缺乏有竞争力的薪酬福利制度、员工个人的职业发展空间狭窄、没有有效的组织管理制度等原因13。王慧中（2014）强调企业文化和激励机制的重要性，通过鼓励员工来提高员工的积极性和企业认同14。陈家奎（2013）提出价值观共同体的理念，认为员工与企业价值观契合的程度决定了员工对企业的忠诚度，而价值观的契合需要企业与员工建立有效的沟通机制15。王维（2016）从企业的视角提出，一方面要从成本方面制约员工的流失行为，一方面要通过薪酬、发展晋升机会等方式强化员工的企业忠诚度，还应该重视企业文化，与员工发展价值观趋同的企业文化可以提高员工的归属感16。李青（2012）提出企业应当

21、重视员工的满意度问题，要树立以人为本的企业文化，要注重员工关怀，公司的制度要考虑员工的需求17。113 奥买家集团员工流动现状分析奥买家集团员工流动现状分析3.13.1 企业简介企业简介奥买家集团是奥园集团旗下的二级公司，是一家专注跨境领域创新生态圈的跨境电商公司，至今已成立五年，并发展到将近四百人的公司规模。奥买家集团目前线上有自己的 APP 平台奥买家，线下在全国有七十多家门店，实现了线上+线下双线发展的业务模式。作为跨境电商公司，奥买家集团坚持创新、诚信、责任的价值观，致力于为顾客带来全球优质商品。奥买家集团的业务涵盖全球购、双线购零售和供应链服务平台，涉及 B2B、B2C，致力于以数据

22、驱动线上线下深度融合，为用户带来全场景的购物体验。在竞争激烈的电商市场中，成立仅五年的奥买家集团相比其他著名电商公司如唯品会、京东、苏宁易购等，知名度和影响力相对薄弱，但在母公司奥园地产的支持下，奥买家集团 2019 年扩大了自己的经营范围，进一步升级了自己的线上 app 奥买家，同时在全国开了七十多家门店，实现“线上+线下”双线融合发展。并且在国家对电扇企业尤其跨境电商企业的政策支持和全球一体化的背景下，以“挑遍全世界”为口号，实现了商品全球化、多样化，在电商行业中逐渐占据了一席之地。3.23.2 组织架构组织架构奥买家集团在母公司中国奥园集团的领导下，由总裁对日常的运营管理工作全权负责，下

23、设战略部、技术中心、BI 部、财务部、网站运营部、客服部、仓储物流部、供应链服务事业部、政府事务部、商品中心、双线购零售事业部、市场部、风控部、法务部、人力资源部、行政部和采购中心共十七个职能部门，目前奥买家集团总人数有 358 人，具体的组织架构图见图 3-1，12图 3-1 奥买家的组织架构图3.33.3 奥买家集团的人员结构奥买家集团的人员结构3.3.13.3.1 人员年龄结构人员年龄结构图 3-2 人员年龄结构从图 3-2 可得，奥买家集团员工平均年龄 28 岁，整体上看，奥买家集团目前的员工队伍正处于工作生涯中的活跃阶段，员工队伍趋于年轻化。年轻员工对新环境的适应性能力强，思维活跃，

24、想法创新，给奥买家集团的发展注入了新活力，但年轻员工的思想尚未完全成熟，会更追求自己的理想，相对感性，并且社会经验的有限使得他们会更容易受到外界金钱地位、婚姻家庭、机遇挑战的影响。133.3.23.3.2 人员学历结构人员学历结构图 3-3 人员年龄结构从图 3-3 可得，奥买家集团目前五分之四的员工都是本科学历，整体学历水平较高，符合电商行业的需求。高学历员工的综合素质和专业技能能力，提高了奥买家集团的竞争力，促进了企业发展。同时，大部分受过高等教育的员工会更多的追求晋升空间、职业价值，这样就对岗位工作内容、未来发展前景要求更为严格。学历高的员工对公司有更高的要求，由于自身的条件和资源，选择

25、的空间更大，会追求更高的待遇、更有潜力的发展工作。3.3.33.3.3 员工工龄结构员工工龄结构图 3-4 员工工龄结构从图 3-4 可得，奥买家集团员工的工龄普遍较短，这表明奥买家集团目前的人员团队中，很多都是刚进公司不久或未满一年的员工，工龄长的老员工所占的比例较小。这也能反映奥买家集团员工的在职时间不长，员工流失的情况较为严重。相比起老员工，新员工对公司的忠诚度、归属感都较弱，还未能把自身的发展与公司的发展紧密联合，更多会注重自己的利益、想法。143.43.4 奥买家集团员工流动现状奥买家集团员工流动现状3 3.4.1.4.1 员工流动率员工流动率奥买家集团的员工流失情况严重，尽管奥买家

26、集团近年来发展劲头猛，发展成绩可观，也招聘了大量电商行业的人才，但由于电商行业的竞争加剧，加上企业自身的薪酬待遇一般、工作强度变大等原因，不少员工工作未满一年都离开了公司。为了弥补这些岗位的空缺，同时为了促进奥买家集团的发展，奥买家集团每年都会通过网络招聘、当地人才市场等多种途径招聘大量人才。奥买家集团近三年的员工入职和员工离职状况如表 3-5，表 3-5 近三年员工入离职状况类别类别201720172018201820192019离职员工人数114139168入职员工人数163187212离职率17%25%36%奥买家集团的员工离职率越来越高，在 2019 年高达 36%，意味着每 100

27、名员工中有 36 名员工离职，可以了解到奥买家集团员工对公司的满意度、忠诚度不高，公司与员工的关系紧张，企业与员工之间的凝聚力下降，长久下来不利于公司的发展。员工流动率是某一时期内，公司流入、流出和内部流动的员工总数占公司这一时期内在册平均人数的百分比，可以通过它来衡量公司人力资源流动性。通过对奥买家集团花名册的数据进行整理分析，得出了奥买家集团近几年的员工流动率，见图 3-6，图 3-6 近三年员工流动率15奥买家集团员工流动率逐年上升，并在 2019 年达到了 38%，相对于电商企业合理的员工流动率的范围 10-20%，奥买家集团的员工流动率过高，意味着奥买家集团的员工流动情况不合理，其中

28、导致员工高流动率的主要原因在于奥买家集团员工的过度流失。过高的员工流动率会给公司带来诸多不良影响，进而阻碍公司的发展规划，不利于公司达成自身的战略目标。3.4.23.4.2 流动员工的特征流动员工的特征对奥买家集团近三年的主动离职员工的基本信息进行收集、整理、汇总后得出了奥买家集团流动员工的主要特征，见下表 3-6，表 3-6 近三年奥买家集团离职员工信息特征特征选项选项占比占比性别男57女43年龄25 岁以下2826-35 岁5936-45 岁1045 岁以上3工龄不满一年671-2 年222 年以上11学历大专8本科75研究生及以上17通过表 3-6，可知奥买家集团流动员工的特征为：高学历

29、、年轻化、工龄短的员工更容易离职。学历较高的员工，所接受的教育程度高，对自身的工作能力有自信，相比起低学历的员工，更容易找到更好的就业机会，因此他们会看重所在企业能不能提供更有吸引力的条件，如有竞争力的薪酬待遇、更多的培训发展16机会等。年轻的员工，更有自己的想法和追求，会更感性、理想化，他们重视自己在公司是否得到重视，关心工作团队是否有凝聚力，渴望实现自己的价值并提高自己的能力，同时他们也对公司的管理制度、企业文化十分重视。工龄短的员工，对企业的归属感还较弱，比起公司的利益，会更关心自身的利益，要是自身的利益如薪酬待遇、职业发展、培训机会等受损，他们对公司的满意度就会下降。3 3.4.3.4

30、.3 离职员工的流动方向离职员工的流动方向奥买家集团在对过往离职员工的离职动向进行了追踪与调查，近三年共有562 名员工离职，其中主动离职的员工有 521 名，可调查到动向的离职员工有 306名，将其流动方向进行整理分类后，得出图 3-7，图 3-7 离职员工的流动方向奥买家集团离职员工在离职后，主要流向了四个方向，一是流向了电商行业中的其他电商公司，二是流向了电商行业之外的其他行业，三是流向了家庭，四是自己创业。电商行业目前蒸蒸日上的发展势头，加上全球化的社会经济环境，使得大部分员工还是选择继续在电商行业里工作。但是离职员工选择同行业的其他公司，也反映了奥买家集团在吸引人才方面的竞争力较弱，

31、例如薪酬福利上、职业发展上等，还反映了在人力资源管理上存在问题，没有就员工过度流失这一现状进行问题总结，并采取相应的改进措施。173.53.5 员工高流动率的影响员工高流动率的影响3.5.13.5.1 成本支出增加成本支出增加首先，员工的流失会造成岗位的空缺，为填补空缺岗位，奥买家集团要重新开展招聘工作，这就会增加招聘成本，其中包括人力成本、时间成本、费用成本等。其次是培训成本，新员工入职后，奥买家集团为了使新员工能更好的适应公司环境和工作岗位，奥买家集团会对新员工进行相关的培训，并且部门实行导师制，部门老员工会对新员工进行相关的业务技能培训。还有效率成本，在尚未弥补岗位缺口的时候，有关部门的

32、整体工作进度会变慢，工作效率也会有所下降，而新员工入职后会有一段时期的适应期，这都会影响部门原来的生产效率、工作产出。3.5.23.5.2 团队凝聚力下降团队凝聚力下降奥买家集团内部的团队凝聚力和日常的工作氛围，会因为员工的大量流失而受到破坏。特别是一些核心员工的流失，作为推动公司发展的中坚力量和部门的工作展开的重要人物，他们的流失不仅会影响奥买家集团的正常发展，还会对部门和其他在职员工造成不好影响，例如会让原有团队的关系出现破裂，会让员工对目前的工作和企业的发展前景有所质疑，影响其余员工的工作积极性等。一旦员工降低了对公司的信任，就难以继续将企业的发展目标与自身发展目标结合起来，从而导致公司

33、的凝聚力有所下降。3.5.33.5.3 企业形象有所受损企业形象有所受损奥买家集团目前在电商行业的知名度仍不高，相较于唯品会、京东、苏宁易购等老牌企业，很多人对奥买家集团还是很陌生。奥买家集团目前的员工流动现状，在外人看来，会觉得这公司必然是存在不少问题才使得员工流失如此频繁，体现在觉得奥买家集团的发展前景有限、内部人力资源管理不合理等，这都不利于奥买家集团的雇主品牌建设。并且电商行业的圈子较小，从奥买家集团流出的员工大部分都是去往其他的电商公司，他们对奥买家集团的评价和看法会影响电商行业中人才对奥买家集团的印象。18综上所述，奥买家集团必须重视员工流动率较高这一问题，明确目前员工流失情况严重

34、，已超出员工合理流动的范围，奥买家集团需通过对员工流失的相关情况进行研究，分析员工离职的原因和感到不满意的地方，从而了解奥买家集团在人力资源管理中存在的问题，并采取相应的措施来减少员工的过度流失。194 奥买家集团员工高流动率的成因奥买家集团员工高流动率的成因4.14.1奥买家集团离职员工的访谈调查奥买家集团离职员工的访谈调查奥买家集团员工离职流程中，有离职面谈这一环节，员工离职前要与部门负责人与 HRBP 进行离职面谈，HRBP 会对员工的离职原因和对公司的建议进行记录并生成离职面谈表，2019 年奥买家集团主动离职人数有 147 人，本文随机抽取了其中 100 份离职面谈表并对其进行了整理

35、汇总，见下表 4-1，表 4-1 2019 年奥买家集团离职原因和建议原因原因建议建议人数人数工作无法适应制定个人职业发展规划17管理方式不当改善管理方式16薪资不满意提高薪资福利待遇17不认同企业文化加强企业文化建设10缺乏培训与发展机会提供更多的培训机会14团队缺乏凝聚力改善工作氛围、环境11得不到晋升机会提供更多晋升平台、机会21关于离职原因，员工大部分认为在奥买家集团工作当中，所获得的薪资福利对比其他公司没有竞争力，并且缺乏培训与晋升机会，工作氛围和领导的管理方式较为一般，从而他们对公司的满意度较低，进而选择了离职。可以将上述离职面谈表中的离职原因进行归类，分为工作环境、薪酬待遇、培训

36、晋升、企业文化四方面。为了进一步探讨验证影响奥买家集团员工流失的原因，将对奥买家集团在职员工进行有关薪酬福利、工作环境、培训晋升和企业文化的满意度情况进行调查分析。204.24.2 奥买家集团在职员工的问卷调查奥买家集团在职员工的问卷调查4.2.14.2.1 调查问卷的设计调查问卷的设计（1）调查目的：了解奥买家集团在职员工的满意度情况，从而找出影响员工离职意向的因素；（2）调查对象：随机向 150 名在职员工发放问卷，共回收 124 份，回收率 83%；（3）调查内容：基于员工流失模型，结合对离职访谈原因的汇总，调查在职员工对企业文化、企业制度、薪酬福利、培训发展四方面的满意度情况。（4）调

37、查方法：评分法，非常满意（5 分），基本满意（4 分），一般（3 分），有待改进（2 分），不满意（1 分），通过公式计算满意度（系数为 5），满意度在2.5 以上则表示对该项目基本满意。4 4.2.2.2.2 调查结果：调查结果：（1）薪酬福利表 4-3 对薪酬福利的满意度题目题目满意度满意度你对公司的工资待遇满意吗？2.3你对公司的福利待遇满意吗2.6你对公司的激励措施满意吗2.4（2）工作环境表 4-4 对工作环境的满意度题目题目满意度满意度你对工作量满意吗？2.1你对同事之间的沟通满意吗？2.4你对领导的管理方式满意吗2.7（3）培训晋升21表 4-5 对培训提升的满意度题目题目满意度

38、满意度你对培训次数满意吗？2.1你对在公司的职业生涯发展满意吗？2.2你对公司的晋升机制满意吗？2.4（4）企业文化表 4-6 对企业文化的满意度题目题目满意度满意度你对企业文化熟悉吗？2.6你对现有的企业文化认同吗？2.4你对公司有认同感和归属感吗？2.3通过上述调查数据，可以验证奥买家集团在职员工对工作环境、薪酬待遇、培训晋升和企业文化方面的满意度不高。当员工的满意度较低时，他们感觉到流出公司的合理性就会提高，体现在对公司的忠诚度和归属感会下降，不再把自身的目标与公司的发展目标结合在一起，比起公司的利益，会更关注自身利益，并更容易受外界的影响。为了更好地了解到奥买家集团在人力资源管理中的问

39、题，结合上述的调查数据、员工意见和公司实际的情况，对奥买家集团员工的流失成因进行研究分析。4.34.3奥买家集团员工流失成因分析奥买家集团员工流失成因分析4.3.14.3.1 薪酬福利薪酬福利4 4.3.1.1.3.1.1 薪资水平没有竞争力薪资水平没有竞争力通过调查，奥买家集团员工认为目前薪资在行业里没有竞争力，自己付出的劳动远多于自己得到的薪酬，而薪酬是影响员工流动的最主要因素之一，也是员工日常生活最基本的需求。员工对工资不满，就会去寻找薪资更有吸引力的机会，从而选择跳槽。虽然奥买家集团每年都在提高员工的工资标准，但一年只有一次22涨薪的机会，而且涨幅幅度不高。加上目前生活成本的越来越高，

40、奥买家集团薪资的水平和涨薪的频率幅度，都与员工的心理期望较大，这也是员工对薪酬待遇满意度较低的原因。4 4.3.1.2.3.1.2 激励措施单一激励措施单一奥买家集团目前采取的激励措施，主要是通过每个月的绩效奖金和每年的年终奖金进行激励员工，员工每个月要是成功完成绩效考核并表现良好，绩效评分在 93 分以上，该月绩效评定 A，该月会获得 1.2 系数的绩效工资，年终奖会根据员工整年的绩效评级来进行发放。但员工反映，绩效指标还是有难度的，平常较难能拿到额外的绩效奖金，对于他们来说其实激励性一般。还有员工反映，希望公司有其他的激励措施，例如举办一些技能比赛，可以是工作技能上的比赛，也可以是展示公司

41、精神的摄影比赛之类，还希望能公司能举行更多的团建活动。4.3.24.3.2 工作环境工作环境4 4.3.2.1.3.2.1 工作压力大工作压力大2019 年是奥买家集团高速发展的一年，这一年奥买家集团在全国新开了七十多家门店，参加了上海进口博展会，与更多的品牌商家进行了签约，线上线下平台经营的范围越来越广、经营的商品越来越多，同时作为爱奇艺的综艺节目 潮流合伙人的赞助商之一，在网上得到了广泛推广。在如此高速的发展下，奥买家集团的工作量显著增加。为了适应发展节奏，奥买家集团各个部门各个岗位上的员工，都需要付出更多的精力去完成工作。加上，奥买家集团实行单双休的工作制，加班文化严重，不少员工都觉得难

42、以承受目前的工作量，例如技术中心的同事，长期加班，一年累计的加班时间平均每人近一百小时，尽管有这么长的加班时间可用来调休，但因工作进度的需要，并不能休息。因此，很多员工在繁杂的工作量、频繁的加班下，觉得工作压力太大，自己不能承受，从而离开公司。4 4.3.2.2.3.2.2 团队凝聚力不强团队凝聚力不强奥买家集团员工的平均在职时间较短，不够一年，意味着奥买家集团的员工团队不稳定，经常有员工离开，也经常有新员工加入。团队的凝聚力会受到团队稳定性的影响，团队原有成员的离开，会对还在的员工造成消极影响，会降低现有员工的工作积极性，让员工开始对公司的发展前景产生怀疑；并且新员工进入23团队后也需要一段

43、时间来适应团队和与团队成员进行磨合，团队成员的频繁更换，会降低团队中的老员工的热情，进而使得他们更多时候只在必要的时候和新成员进行沟通互动。因此，很多员工在没有凝聚力的团队中，会觉得自己没有被重视，得不到同事的关注，团队工作氛围不活跃，从而有离职的念头。4.3.34.3.3 培训晋升培训晋升4 4.3.3.1.3.3.1 培训机会少、培训内容单一培训机会少、培训内容单一奥买家集团针对员工的培训，主要是新员工入职的后的“星计划”新人入职培训，虽然还会开展培训，但一般都是由某个部门组织开展针对自己部门的培训，因此对于员工来说，能参与到的培训次数较少。也有不少员工反映，在培训过后才知道原来那天有开展

44、培训，对奥买家集团的培训信息了解很少，不清楚有什么培训，培训的内容有什么，培训的时间地点在什么时候和哪里。奥买家集团目前的培训大部分都是采取的内部讲师来进行培训课程开展，内部讲师的实力有限，对培训课程的设置较为简单，有员工就反馈觉得没有吸引力。对于想要什么类型的培训，员工提到希望有能针对自己工作技能提升的培训，也有员工希望有关于自己企业文化的培训，还提到希望有针对心理上的培训，如怎么放松心情、缓解工作压力、调节消极情绪等。4 4.3.3.2.3.3.2 缺乏个人职业生涯规划建设缺乏个人职业生涯规划建设奥买家集团目前对员工的个人职业生涯规划建设重视度不够，缺乏专业的职业生涯规划培训，没有把员工的

45、发展和公司的发展统一在一起。有部分员工反映对自己的职业生涯规划不清楚，没有明确的职业生涯发展目标，对自己未来的人生规划和公司的发展规划了解甚少。也有部分员工反映自己的职业生涯规划没有得到公司的指导没有真正落实，个人的晋升道路不明确，认为在自己在公司的发展有局限性。这也体现了奥买家集团员工的工作成就感较薄弱，不清楚自己奋斗的目标，也没有相关的职业生涯培训机会，影响了日常的工作动力和工作积极性，这也是奥买家集团员工过度流失的重要原因之一。244.3.44.3.4 企业文化企业文化4 4.3.4.1.3.4.1 缺乏企业品牌建设缺乏企业品牌建设奥买家集团于 2015 年成立，如今已有四年的反正时间，

46、但是在电商行业来说，知名度还是较弱的。在招聘的时候，询问候选人是否有了解过我们奥买家集团，大部分候选人都表示不是很熟悉，只听说过奥买家集团的母公司中国奥园集团。奥买家集团虽然有进行有关的品牌宣传，但宣传力度较弱，投入的宣传成本一般，选择的宣传途径也较为单一。缺乏雇主品牌建设，对于奥买家集团在招聘人才、留住现有员工都不具备优势。4 4.3.4.2.3.4.2 对企业归属感薄弱对企业归属感薄弱企业文化是公司的精神支柱，企业文化的建设能增强员工的归属感、提高员工的工作积极性，规范员工自身的行为，促进企业发展。但是目前奥买家集团的企业文化建设还不完善，有不少员工反映不知道公司的文化是什么，也不清楚为什

47、么公司的文化是这些，从而员工对奥买家集团的企业文化认可度较低，对企业文化不是很认同。这也跟奥买家集团在日常没有重视企业文化的宣传有关，除了在入职培训时有介绍奥买家集团的企业文化外，没有再进行其他形式的宣传。员工还反映，觉得公司对员工的关怀较少，日常开展的文化活动较少，只在几个重要的节日对员工进行祝福，觉得自己和公司之间联系不紧密，对公司的归属感弱。255 奥买家集团员工合理流动的管控措施奥买家集团员工合理流动的管控措施通过以上对奥买家集团流动现状的分析，可以发现奥买家集团在人力资源管理中主要存在以下四个方面的问题：一、薪酬福利：薪资没有竞争力，激励措施单一；二、工作环境：工作压力大，团队凝聚力

48、不强；三、培训晋升：培训机会少、培训内容单一，缺乏个人职业生涯规划的建设；四、企业文化：缺乏企业品牌建设，对企业归属感薄弱。奥买家集团为了控制员工流动的合理性，提高人才的留存率，提高自身的竞争力，就必须就目前存在的相关问题，采取针对性的管控措施。5.15.1 薪酬福利薪酬福利5.1.15.1.1 完善薪酬激励制度完善薪酬激励制度不少员工表示，他们在选择工作机会时，在对不同的公司进行对比中，会更多倾向薪酬更高的公司。薪酬福利管理作为人力资源六大模块之一，也是公司员工最为关心的模块之一。企业可以通过完善薪酬福利制度吸引更多的人才，留住现有的人才，提高员工的忠诚度和工作积极性。奥买家集团在薪酬福利管

49、理上，要遵循两个原则，一是对外有竞争力，二是对内要公平，这样才能保证对员工有激励作用。目前针对员工反映的薪资水平没有竞争力情况，奥买家集团要根据市场经济环境，电商企业的平均薪资水平，结合自身实际发展情况，追求员工利益和企业效益的平衡点。奥买家集团目前的薪资结构由基本工资、岗位工资和绩效工资组成，绩效工资会根据员工每个月的业绩情况进行计算。奥买家集团可以适当增加固定薪资的额度，增加员工每月收入的稳定性，其次针对员工反馈的报酬与付出不成正比这个情况，公司可以增加对工作量的考核指标，将出勤时长、具体工作量与薪酬挂钩，设置优选员工奖金。5.1.25.1.2 增加员工福利增加员工福利奥买家集团目前的员工

50、团队以年轻员工为主，年轻员工会更关注公司对员工的关怀程度，通过增加员工福利，可以提升员工对公司的情感，提高对公司的忠26诚度和归属感，并且能提高工作认可度。奥买家集团在现有的福利项目上，一是可以增加员工生日福利，统计每个员工的生日日期，安排人力的同事每天对生日的员工发放祝福邮件，并准备适当的员工生日津贴，如自己平台的购物卡，在员工生日时进行发放，还可以定期举办生日会，准备蛋糕和零食，并设置一些小游戏来让生日员工感受到公司的关怀祝福。二是增加节日关怀，在中国传统节假日和一些特殊节日发放祝福贺卡和节日礼包，并策划有关的集体活动，例如中秋节，可以给员工准备祝福家庭团圆的贺卡，发放节日礼包，还可以举办