JC公司招聘问题及研究对策.doc

《JC公司招聘问题及研究对策.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《JC公司招聘问题及研究对策.doc（35页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 毕业论文题 目 JC公司招聘问题及研究对策 院 系 管理学院 专 业 人力资源管理 年 级 2015级 学 号 201581204044 姓 名 陈瑾盈 指导教师 刘 锦 2019年 1 月 30 日 广东培正学院教务处制毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了论文中特别加以注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 毕业论文作者签名（手写） 年 月 日毕业论文版权使用授权书本毕业论文作者完全了解学校有关保障、使用毕业论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文

2、管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本论文全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本论文属于： 保密，在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上相应的方框内打“”） 作者签名（手写） 年 月 日指导教师签名（手写） 年 月 日JC公司招聘问题及研究对策陈瑾盈摘要：中小企业是在我国国民经济中发挥着不可替代的作用。然而，在中小企业发展壮大的过程中，由于自身经营规模和资本条件的制约，人才引进存在诸多困难。中小企业要想求得生存和可持续发展，就必须改变现有的招聘工作，开展困难的工作

3、。根据中小企业的特点和招聘特点，采用案例分析的方法，对JC公司的人力资源现状进行了分析。在此基础上，找出了被采访者缺乏规划、渠道选择不合理、被采访者职业化程度不高、被访者选择和就业过于理想化等四个问题，并提出了相应的改进措施。建议从加强人力资源规划、选择有效的招聘渠道、提高面试官的专业素质、因地制宜地选拔和匹配人才四个方面改善当前的招聘形势，以期为其他中小企业提供相应的借鉴。关键词：中小企业；招聘管理体系；优化对策Recruitment problems and Research Countermeasures of JC CompanyByChen JinyingJanuary, 2019A

4、bstract: Small and medium-sized enterprises are playing an irreplaceable role in our national economy. However, in the process of the development and expansion of small and medium-sized enterprises, there are many difficulties in the introduction of talents due to the constraints of their own scale

5、of operation and capital conditions. If small and medium-sized enterprises want to survive and sustainable development, they must change the existing recruitment work and carry out difficult work. According to the characteristics of small and medium-sized enterprises and the characteristics of recru

6、itment, this paper analyzes the present situation of human resources of JC Company by case study. On this basis, this paper finds out the four problems of intervieweeundefineds lack of planning, unreasonable choice of channels, low degree of professionalization, choice of interviewees and too ideali

7、zed employment, and puts forward corresponding improvement measures. It is suggested that the current recruitment situation should be improved from four aspects: strengthening human resource planning, selecting effective recruitment channels, improving the professional quality of interviewers, selec

8、ting and matching talents according to local conditions, in order to provide corresponding reference for other small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises; recruitment management system; optimization countermeasures目录摘要：IAbstract.II1.绪论11.1选题背景与意义11.1.1选题背景11.1.2

9、选题意义21.2文献综述21.2.1国内研究现状21.2.2国外研究现状41.2.3文献评述51.3研究思路与研究方法61.3.1研究思路61.3.2研究方法62.招聘工作的相关理论基础72.1相关概念72.1.1招聘的概念72.1.2招聘的原则和流程72.2有效招聘对企业的影响93.JC公司招聘现状103.1JC公司概况103.2公司招聘体系现状分析103.2.1人力资源部组织架构103.2.2人力资源信息系统113.2.3招聘计划和职务分析113.2.4招聘渠道使用现状113.2.5人力资源部门与用人部门在面试选拔中的分工123.2.6录用选拔体系133.2.7招聘评估体系134.JC公司

10、招聘存在的问题154.1企业缺乏长期的人力资源规划154.2缺乏有针对性的招聘方法154.3企业缺乏明确的招聘标准165.JC公司招聘存在问题的原因分析175.1领导层对公司招聘现状缺乏认识175.2决策层领导对人力资源管理缺乏系统认知175.3公司对招聘重视不够176.JC公司招聘问题的建议和对策196.1制定好招聘前期的人力资源规划196.1.1进行人员需求与供给预测196.1.2明确规划目标及行动方案196.1.3实施人力资源规划评估206.2选择合适的招聘途径206.3制定明确的招聘标准206.3.1充分了解岗位需求206.3.2综合把握应聘者素质216.4加强对决策层领导的管理培训，

11、树立正确的用人观念217.结语23参考文献23致谢231.绪论1.1选题背景与意义1.1.1选题背景到2016年底，中国中小企业总数已达到全国企业总数的99.7%，当今，知识经济高速发展，人才已成为企业发展中至关重要的一个环节。因此，企业的人力资源管理这一问题越来越受到关注。特别是小企业只有拥有大量的合适人才，才能够赢得企业的进一步发展。而在我国中小企业作为当前经济发展的中流砥柱，必须更加重视此问题。企业在以“人”为本，做好人才储备的前提条件下，更应该做一些实质性的管理工作。万事皆有根源，在人力资源管理这一模块，招聘工作尤其至关重要。因此，招聘工作作为企业人员管理工作的核心，其重要性不言而喻。

12、本文收集归纳了国内外现有的研究成果，在此基础之上对当前小型企业的招聘当前的现状进行了调查分析，从而得知其中存在的具体问题，在文章的最后一部分据此提出了具有一定创新性的提高途径。本篇文章仅在通过文献研究法，在查阅大量文献之后通过文字描述来提出了招聘管理和提高的解决对策，没有实际进行调查，缺乏一定的数据支撑文章略薄，提出的小型企业招聘的对策建议也有待实践的检验，这也将作为今后进一步的研究方向。JC公司是一家服装生产公司，公司自成立以来，一直保持着良好的经营理念、科学的管理，在激烈的竞争中在服装行业积累了十多年的经验，但是，在近几年招聘过程中，人力资源部在对人力资源部招聘满意度的例行季度调查中发现，

13、与上一季度相比，按照相同的招聘流程，同一招聘团队的招聘情况与以往的招聘情况相似，为什么满意度会下降？人力资源部意识到目前的招聘过程，找出问题之所在，并提出解决途径是势在必行的。因此，在我国推进小型企业人事资源管理的提升和完善占据着举足轻重的作用，在物质生活得到提高的同时，我们应当致力于对小型企业人事资源管理工作，从多个角度剖析出具体原因，力求找出具有较强针对性和操作性的培育途径，以提升小型企业人事资源管理，促进小型企业的全面发展。因此，本文通过对于我国中小企业招聘工作的现状进行分析来帮助中小企业找出关于招聘存在的问题，并且为中小企业的招聘工作提供具体的解决思路，具有积极的现实参考价值和意义。1

14、1.1.2选题意义在我国大多数的中小型企业招聘仍然是以被动的填补职位空缺为目标,不仅没有发挥人力资源管理的战略作用,更严重的是造成了人力资源管理后续工作的极大隐患,其中JC公司便是具有代表性的例子。在日常招聘工作中,JC公司招聘工作往往是随意的,招聘岗位没有具体标准,用人部门也没有招聘岗位的具体要求,招聘实施人员也无法以科学的方法辨识应聘人员的能力与素质，在招聘需求计划制定、招聘工作人员专业素质、缺少人力资源战略规划和业务计划以及招聘工作评估环节均存在着不足。这一切都耗费了企业大量的人力、物力和财力,导致招聘结果的效能十分有限,故而需要针对广东榕泰公司招聘工作探究较为科学的招聘策略。本文从理论

15、与实际相结合的角度,运用人力资源管理和人员招聘的基本理论,依照“提出问题分析问题解决问题”的逻辑结构,通过对JC公司招聘现状、存在问题及原因分析,全面归纳JC公司员工招聘的特点,并在此基础上对招聘流程的各个环节有针对性地进行招聘,以期提高JC公司招聘水平,最后针对JC公司员工招聘问题提出相应的对策和建议，分别从科学制定招聘需求计划、提升招聘工作人员专业素质、招聘工作战略性思考以及完善招聘评估环节等方面提出了对策建议。1.2文献综述1.2.1国内研究现状如今国内的许多学者也慢慢致力于对人力资源管理的研究。其目的为首先希望通过研究能够理解人力资源更深层次的含义，其次是想要各企业在运用人力资源理论时

16、更精准。在有关招聘中存在的问题，金晶等学者主要从招聘中存在的问题，出现这些招聘误区的原因等角度来研究。金晶认为：当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，而实际岗位却是一些简单的重复性的工作。1这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏。在招聘过程中企业文化表诉模糊。邹纯青认为：随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成了人力资源管理中遇到的首要问题。2现在很多企业的招聘都缺乏规划。很多企业过多的考虑人才的成本，招聘的成本，只注重眼前

17、的利益。但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。岗位设置不科学，任职条件不明确。企业人力资源部门对学历、经验、知识技能把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识，企业中作为招聘的人员对应聘者基本信息审核不到位。企业对要招聘的人员的学历要求不切实际，面试方式简单，准备不充分。文伟认为：企业的人力资源缺乏人力资源规划，招聘缺乏目标性、系统性和程序性。3招聘标准不合理，手段渠道不科学，造成“人才高消费”。招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化，招聘面试安排不合理，面试考官容易产生错误的心理效应。企业缺乏有效的录用反馈和评估体系，会忽略企业人本理念和形象宣传机遇。企业在

18、招聘中出现这些问题往往是因为社会经济发展的限制，落后思想观念及过时文化背景也会产生不良的影响。企业往往比较重视外部招聘，对内部招聘不够重视，企业人力资源招聘制度的缺失。贺红星、陈锡萍认为：在招聘中企业对人才的概念模糊。目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区：首先将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的的，但是人岗匹配不适就难免会打消人的积极性。4招聘前期工作准备不足，招聘的实施不合理，包括招聘的渠道选择不当、招

19、聘人员非专业化、没有采取有效的招聘步骤。在招聘的过程中忽略企业文化理念和市场宣传。张培德认为：现代社会中信息不对称到处存在。在劳动力市场、人才交流中心、各大人才招聘会上，经常会遭遇到“信息不对称”的问题，需要的人才没有招聘到，却招来了“不合适的人”员，这是因为招聘方处于信息弱势之故。5 “信息不对称”会导致招聘方采取“逆向”的选择。关于提高招聘有效性的研究，陈志卿等学者主要从影响企业人员招聘有效性的原因，规范招聘工作，降低招聘成本及其意义，提高招聘有效性的对策等方面来研究。陈志卿认为：招聘效果欠佳首先是由于科学体系的欠缺。6对于现阶段企业在招聘过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理想等问

20、题，在很大程度上是由于基础工作等的不足导致的。因此，这就需要企业首先对自身的人力资源体系进行梳理，运用科学理念，在客观用人、理性用人的方向上不断努力。其次是由于专业性把握不足。集中体现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。在提高招聘有效性的措施上，要明确清晰的“选人标准”，研究并定制有针对性的招聘策略。科学分析用人需求，推动用人部门密切参与招聘过程。有效地利用招聘广告和应聘登记表。扩宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。对面试过程进行科学规划。面试结束，建立必要的人才信息储备。做好招聘工作过程的有效延伸跟进。林蓉认为：在招聘工作中必须遵守三个原则，首先，必须具有前瞻性。其次，有效的员工招聘

21、必须建立在对企业业务及所属行业了解的基础上。第三，必须具有敏锐的市场洞察力。企业要公开招聘前期准备工作。7招聘工作实施过程中要做到有效的员工招聘，应有一整套完整的科学过程。蒋艳认为：要加强招聘者的综合素质培养，提高招聘的有效性、提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范。8避免招聘者常见的心理误差，提高招聘的有效性。王艳莉认为：招聘和选拔工作是企业人力资源管理开展的前提，也是实现人力资源管理活动有效的保障和重要组成部分，对于招聘和选拔本身，它的有效性直接关系培训开发、绩效考核等活动的顺利开展，而降低招聘和选拔活动的成本优势实现其有效性的重要途径。9朱文蔚 李元勋认为：企业要实现长远的发

22、展，做好员工招聘工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈，企业也在逐渐采用一些新的招聘方式，由此引发了一场新的人才招聘革命。10何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需求，才能有效选择出最适合自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端，代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘逐渐成为招聘方式的新趋势。1.2.2国外研究现状人力资源管理兴起于国外,国外学者比国内学者更早致力于人力资源的探索，所以国外的招聘制度相对于国内比较完善。国外学者对于招聘的研究主要从弹性招聘、雇佣员工的法律问题等方面来研究。浅井雅夫认为：中小企业家在招聘人才的工作中要身先士卒

23、。在招聘中企业家的诚意是招聘人才的关键，尤其对中小企业来说，在企业的规模上可能比不上大企业，这时候企业家的诚意就变非常重要了。对应聘者来说，企业具有吸引力的前提是领导者要有吸引力。招聘人才是经营者的使命。11皮埃尔莫奈尔认为：我不仅要重视招聘中的面过程，还要重视面试前的过程，在面试前可以采用适当的战略。12在面试前可以和应聘者进行电话交流，可以把握一定的关于应聘者的信息。也可以在面试前布置一项任务，看应聘者的完成情况来判断他们是否适合所应聘的职位。在正式面试前还应该再次考虑招聘职位的信息，已确定更好的面试方式。大卫厄温认为：一个雇佣者必须跟上保护申请人和被雇佣者权益法规的发展步伐。工作申请人不

24、能因为种族歧视或者性别理由而遭到歧视。谁觉得自己受到歧视，谁就有权向经济法庭申请赔偿。一旦你开始雇佣员工，雇佣者就必须通知当地的地方当局。雇佣者必须为那些每周超过6个小时的雇佣提供一份工作描述，还要提供雇佣员工的薪酬说明，注明重总数、可变的扣减、固定的扣减和净收入。如果雇员合同中的任一部分发生变化的话，必须在一个月内通知员工，而且只能在得到员工同意之后才能做出改变。13黛安娜阿瑟认为：在美国企业既希望聘用到合格的员工，也希望适应不断变化的工作规则，因为，他们越来越明显地认识到，想要保持有效的生产率，就必须提供不同于传统的弹性工作制，在现代企业中除了正常的全日制招聘，企业也要适当的重视弹性招聘。

25、141.2.3文献评述在人力资源管理与中小企业发展的过程中，我国对招聘的探讨与分析方面起步较迟，通常是国外学者更为重视的方面，但均认为企业战略发展与内部的人力资源管理都受到招聘工作的一定影响，以招聘时产生的大量问题为基础，将诸多良好的理论及观点进行提议。就招聘工作方面而言，招聘工作的提前策划和时候评价受到重视，实证分析方法采取度高，招聘有效性、人力资源成本方面作为关键的研讨着重点，而针对各行各业具体招聘问题的研究较少。1.3研究思路与研究方法1.3.1研究思路本文从理论与实际相结合的角度,运用人力资源管理和人员招聘的基本理论,依照“提出问题分析问题解决问题”的逻辑结构,通过对JC公司招聘现状、

26、存在问题及原因分析,全面归纳JC公司员工招聘的特点,并在此基础上对招聘流程的各个环节有针对性地进行招聘,以期提高JC公司招聘水平,最后针对JC公司员工招聘问题提出相应的对策和建议，分别从科学制定招聘需求计划、提升招聘工作人员专业素质、招聘工作战略性思考以及完善招聘评估环节等方面提出了对策建议。本文在总结研究相关著作、文献的基础上，以JC公司为研究对象，首先对人力资源招聘相关理论基础进行介绍，其次借助访谈法和研究法，对JC公司招聘现状进行分析，找出存在的问题，并分析存在问题的原因，最后提出改进JC公司员工招聘的具体改进建议。1.3.2研究方法本文共通过两种分析方法来对课题进行研究。（1）文献研究

27、法本文通过对中国知网搜索研读、通过学校图书馆查看有关招聘的相关书籍以及博士论文,积极学习借鉴优秀论文的资料,从而全面地、及时地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。同时将相关文献和所学人力资源管理的知识所结合,研究出企业现存问题的解决方案。（2）人物访谈法通过对JC公司进行实地走访调查，对公司招聘相关人员进行访谈，了解并把握公司在招聘中的相关准确信息，为本文对JC公司的招聘问题分析等提供第一手资料。92.招聘工作的相关理论基础2.1相关概念2.1.1招聘的概念企业的发展离不开人才，如何通过招聘吸引人才，是大多数企业人力资源管理工作者共同面临的一个十分重要而实现的问题。一个组织拥有什么样的员工

28、，在一定程度上决定了他在市场竞争中地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。招聘，招聘是现代才提出的科学管理的一种定义。考勤管理使员工的工作效率更高，考勤也能实现考勤制度的不断完善 刘洪昌，蒋松贵.关于提高人员招聘有效性的思考J.商场现代化.2017, 568:181-182.。我国也出现了更多的招聘研究成果。国内对招聘的研究还比较晚。虽然它对招聘作出了更多的规定，但由于技术的不完善，在招聘实践中存在着太多的问题。特别是，为了确保数据管理的准确性，这是最困难的部分之一。 齐群伟.企业人才招聘有效性分析J.企业管理.2016,(8): 33-34.人员招聘

29、是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或是企业与内部或外部人力资源有计划地交接。我们通常说的招聘，是“招募”与“聘用”的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募与聘用之间有甄选来衔接。人员招聘是组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规划和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理的重要的环节，人员招聘设计规划、组织和实施等许多方面。他是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。招聘过程包括四个阶段：确定人员需求、制定招聘计划、

30、选拔和招聘、评估招聘。人才选拔和招聘是为了招聘简历相匹配的候选人被邀请面试人力资源招聘人员。而招聘评价则是从到任岗位上看，应聘者符合岗位的需要。2.1.2招聘的原则和流程（1）招聘的原则在招聘的过程中要遵循以下几项基本原则。第一，效率优先原则。效率优先原则是指力争用尽可能少的招聘费用和时间录用到高素质的、适合组织岗位要求的人员。效率优先原则体现在招聘之中，就是要根据不同的招聘要求，灵活选择适当的招聘形式和方法，在保证被招聘人员质量的前提下，尽可能地降低成本。第二，双向选择原则。双向选择原则是指企业根据岗位要求自主地选择自己所需的人员，而应聘人员也可以自主地选择是否到该企业工作，双方都无权强制对

31、方。这一原则不仅可以促使企业不断提高工作效率，不断改善自身形象，而且还能促使应聘人员未能应聘到理想的职业或岗位而努力提高自身业务素质。第三，公开竞争、择优录用原则。实行公开竞争时，空缺的职务对任何人都是开的，它不仅要求应聘人员能够胜任空缺职位，而且要求他能比别人更有效地实现该职位的价值。只有进行公开、公平竞争，企业才选到最合适的员工。第四，宁缺毋滥原则。招聘的最终目标是为企业寻找合适的人才。招聘是人力资源管理工作的基石，在人力资源管理个模块中，起着基础性作用，因此招聘工作必须坚持宁缺毋滥的原则，这样才能把人力资源管理工作的基础打好，为人力资源管理后续工作做好铺垫。这就要求在阅读和汇总人力资源规

32、划需求信息、岗位工作书后，清晰界定招聘岗位的人员资格要求和素质要求，在此目标的指引下，寻找适合企业的员工。（2）招聘流程的基本程序从广义上讲，招聘程序包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘是指招聘的实施阶段，主要包括招募、筛选、录用三个步骤。第一，准备阶段。对员工需求的预测。当对员工需求进行预测时，要根据企业的情况把企业主要业务活动放在中心位置，这就要求组织成员具备较高的技能，并能最大程度地满足客户的需求。可以通过科学的定员方法来确定需招聘的员工数，如通过各部门的报告来确定空缺情况，即利用人力资源需求预测的相关方法制定企业或部门的利刃资源需求计划，并通过工作分析制定需求岗位工作说

33、明书。制定招聘计划。招聘计划是指在人力资源规划指导下，在预定的职位分类和定编定员的基础上，参考人员需求预测结果，以内部或外部的应聘者作为人才库而制定的一个填补未来职位的用人计划。招聘计划一般包括以下内容：人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；招聘信息发布的渠道和时间；招聘机构的组成人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责等；应聘者的考核方案，包括时间、地点、题目等；新员工的上岗时间；招聘费用预算，包括资料费、广告费等；招聘工作时间表，尽可能详细，以便与他人配合；招聘广告样稿；等等。第二，实施阶段。录用过程。首先要填写申请表；接着根据具体职位需要对应聘者进行测试，测试的类型

34、有多种，如算数测试、心理测试、书写能力测试、管理能力测试、知识测试、职业技能测试等；然后进行面试，面试的主要目的是能够对应聘者性格和各方面能力有一个综合的评价，面试的效果取决于面试的方式和面试官的能力，通过面试，组织可以获得面试者在鄙视中所无法提供的信息；下一步就要对应聘者进行北京考察、体格检查；最后就是确定人选，即组织在确定理想的人选后，公布招聘结果。第三，评估阶段。评估招聘效果。招聘效果的好与差，需要进行评价，并把评价分析报告反馈到招聘计划和下一轮招聘需求预测中，以促进以后的招聘工作取得更好的效果。招聘效果的评估一般采用录用比、招聘完成比和应聘比来测定。总之，在招聘过程中，建立有效的招聘制

35、度的实质是明确的，在组织持续发展的过程中，以人为本不仅是组织经济利益最大化的保证，也是个人利益最大化的条件。招聘工作还有很长的路要走。2.2有效招聘对企业的影响招聘的有效性是指企业通过招聘真的各项测试，能找到满足企业发展和需要的人才，且招聘的员工的为企业创造的价值超过招聘的成本。拥有较高招聘有效性的企业一方面可以减少人员充值资本，是招聘的新员工可以尽快融入公司，为公司创造效益；另一方面也可以减少长时间的岗位空缺带来的损失。招聘作为企业获取人才的渠道之一，招聘效果的好坏将影响到企业的生存和发展。因此，所谓的有效招聘实际是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业的最佳匹配，

36、以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的共同目标。3.JC公司招聘现状3.1JC公司概况JC公司是一家服装生产公司，在传统服装生产业务的基础上，不断完善终端网络、过境运输网络和信息网络的三维运营体系。经过20年的发展，公司为了更好地进行招聘，曾对内部员工的招聘进行了一系列的调整。为了了解该公司在招聘方面的总体发展趋势，同时也能够对该公司未来的发展前景做出科学的预测。通过对招聘的调查，本质上是对公司内部人力资源的全面了解。目前，人力资源管理部门职能的弱化影响了该公司经济的进一步强化。随着信息技术的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，这直接导致了该公司管理模式的巨大变化。因此，该公司应不断提高自身的规

37、模、技术含量等措施公司，才能处于积极的发展态势，才能使客户充分获得满意的公司产品和服务。目前，中国已开设了近千家门店，年销售额达300万件。在招聘过程中，人力资源部在对人力资源部招聘满意度的例行季度调查中发现，与上一季度相比，按照相同的招聘流程，同一招聘团队的招聘情况与以往的招聘情况相似，为什么会出现此种情况？公司内部应该深入的找出问题的根源，并在根本上解决问题是目前面临的重要问题。3.2公司招聘体系现状分析3.2.1人力资源部组织架构JC公司组织架构按职能划分，分为七大管理中心共20个部门。图3.1 JC公司组织结构图3.2.2人力资源信息系统公司在招聘活动中有一套名为人才制造者(TM)的人

38、力资源系统，从提交招聘要求、批准，到面试过程中的应聘者输入、面试进度更新、发送评估、检查结果输入、面试反馈结果以及招聘日期的确定等，都需要人力资源业务合作伙伴实时更新。采用人力资源系统的目的是监测征聘过程，并协助征聘管理人员和人力资源管理人员与现有职位的征聘程序保持一致。增加应聘者为公司创造了一个人才库，避免了招聘人员之间的差距。3.2.3招聘计划和职务分析为了制定招聘计划，公司需要完成人力资源规划和工作分析。公司在人力资源规划方面一直有一定的远见。在上一个会计年度结束时，即新的会计年度开始时，人力资源部将按照广交会去年的销售完成情况和新年的销售目标与总部合作。根据销售部门的市场预期，从战略和

39、业务的角度制定新的年度人力资源计划，并及时将人力资源计划传达给人力资源部主管的人力资源管理人员。为了更好地规划新的一年，确定招聘流程。3.2.4招聘渠道使用现状由于公司人力资源部人员较少，随着公司数量的增加和日常行政事务的增加，公司也意识到很难单靠两个人力资源业务合作伙伴来完成所有的招聘工作。因此，除了传统的在线招聘渠道外，该公司还引入了猎头，这大大增加了招聘成本，但也加快了招聘速度，使HRBP能够专注于低端职位，提高公司人力资源工作满意度。表3.1 公司2017年招聘渠道分析渠道类型成本解决空缺职位平均招聘天数平均招聘成本试用期离职率智联招聘3500054351000015%58同城1500

40、03225500025%校园招聘50001815300010%内部推荐300041015005%58招聘网站是公司使用的第二大招聘渠道，用于招聘公司的中低端职位，然而，通过这一渠道征聘的候选人，试用期离职率已达到25%，是所有招聘渠道中最高的。内部推荐是排名最低的招聘渠道，招聘成本为3000元，招聘周期为10天，比求职网站的招聘速度快，通过内部推荐招聘的员工流失率为5%，也低于求职网站。因此，校园招聘作为一种招聘渠道于2014年开通，数据显示校园招聘成本较低，然而，由于公司的大量职位仍然倾向于招聘有经验的候选人，在此之后，这一渠道很少被使用。3.2.5人力资源部门与用人部门在面试选拔中的分工直

41、到大范围的猎头服务被引入，公司的面试选择并不是系统的。人力资源部在了解到岗位描述和职务分析与实际工作内容不同后，一般来说，人力资源部首先选择由人力资源部进行面试，在获得人力资源部的专业知识和技能批准后，应聘者将获得工作经验、背景、工作动机、离职原因和其他面试方法。这样做可以避免人力资源部不熟悉应聘者的专业背景，并淘汰可能适合的应聘者，造成浪费时间。你也可以避免被人力资源部直接拒绝的尴尬。然而，这一程序也具有潜在的风险。表3.2 面试分工步骤序号流程步骤说明责任部门1人力资源部新员工入职后收集新员工信息，填写员工培训登记表。人力资源部2、统一安排新入职员工学习员工手册和公司相关规章制度，学习企业

42、历史和文化。人力资源部公司管理层3、由各部门负责人针对各自部门新员工进行内部上岗培训，并填写考核记录。直线部门4、针对特殊知识、技能要求的岗位，组织新入职员工到相关部门培训实习，并填写考核记录。其他相关部门5、将培训记录及考核记录收集归入新员工档案，合格者予以转正，针对不合格者予以辞退或重新培训。人力资源部招聘经理不一定受过面试技能的培训，他们对候选人的评估仅限于工作经验，用户往往选择忽略人力资源方面的关切，以便尽快填补空缺职位。在审查候选人的求职动机或工作经验的真实性的过程中，人力资源部经常遇到彼此脱节的候选人的尴尬。在就业部门和市场的攻击下，在一些招聘案例中，人力资源来源选择了妥协和雇用他

43、们并不完全满意的候选人。3.2.6录用选拔体系（1）引入面试测评工具公司通过人力资源系统Talent Maker将一份名为“工作风格调查”的调查发送给所有参与甄选过程的应聘者 肖庆.论企业员工招聘体系的有效构建J.经管空间.2016(06):64-65.。用于测试候选人的工作风格是否与公司文化相匹配。自2010年以来一直使用的评价已成为招聘过程的一部分，人力资源部门将不参考评价的意见。由于此测试只提供符合公司文化的员工的结果，因此没有提供任何选择建议。（2）录用决策的制定在应聘者完成多轮面试后，人力资源部将与人力资源部经理讨论面试结果。在公司的实际运作中，人力资源业务合作伙伴还会了解到一些用户

44、经理在安排面试过程中对应聘者的偏好，通常是在多次面试结束之后。人力资源经理将根据自己的判断通知人力资源部他们想聘用的应聘者1和2号，人力资源部将跟进他们。（3）实施薪酬谈判公司在与申请人进行薪酬谈判的过程中也遇到了许多问题，如应聘者目前的工资水平或预期工资高于应聘者工资预算的上限，用人部门需要进行专门审查和批准；在招聘应聘者加入公司后，公司的薪酬框架更频繁地设定薪酬上限，间接导致老年员工的薪酬水平普遍低于新员工。此外，即使候选人未确定当前薪金或预期薪金在与他申请的职位相对应的薪金范围内，谈判过程也会受到谈判能力、心态等因素的影响。仍然容易导致同工同酬，仍然影响整体薪酬公平。3.2.7招聘评估体

45、系对于招聘效果的评价，人力资源部没有严格的考核体系。招聘评估体系是指将员工转移到具有较高责任或权威，较高地位，较高声望和声誉，更多知识，技能和经验以及更高工资的职位。事后分析是对各类职位性质，工作，责任，工作条件，环境，员工素质的系统分析和研究过程。在工作分析中，主要关注的是人，地位，环境。其中，人员分析包括能力和资格条件，包括使人们能够最大限度地利用他们的人才，分析工作，工作程序，工作关系等相适应；环境包括企业的环境、所使用的设备等，目的是充分利用这些环境。在公司评估招聘效果时，缺乏专门的规章制度和相关职位以及晋升资格和标准，使用旧的、落后的评估方法、资历、任人唯亲等仍普遍存在于公司的内部，

46、未能充分发挥激励在招聘评估体系中的真正作用。174.JC公司招聘存在的问题4.1企业缺乏长期的人力资源规划JC公司在每年年初制定人才需求计划，但计划过于简单、系统、准确。在日常的招聘过程中，仍有不少职位在招聘人员前，要等待职位空缺的出现。由于早期人才短缺，导致人员选拔时间长，不能及时部署合适的人才，严重影响了工作效率。同时，也造成了大量的简历重复筛选，造成了大量的时间和人力成本的浪费。 张晓春，卢平平.企业校园招聘有效性影响因素研究一基于企业角度的问卷调查J.江苏商论.2017(8):151-152.不合理的招聘结构体现在多方面。因此，招聘结构的不合理已成为员工招聘管理中的主要问题之一。由于管理水平低，决策快，员工人数少，组织结构简单，中小企业在招聘管理方面有不同的特点，优缺点明显。主要优点是：公司综合能力强，中小企业主经常成为企业家。他们可以控制企业生产和管理的各个方面，其综合管理，市场预测，人际关系管理等方面的质量是全面的。商业模式和公司的工作机制更加灵活，产权的明确特征意味着中小企业管