_M公司基层员工招聘方案设计.docx

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1、 M公司基层员工招聘方案设计摘 要 “据统计，人力资本对企业效益增长贡献率已攀升至35%，人才贡献率达到了32.5%”1。人力资源是企业的第一重要资源，而招聘工作是企业为了满足自身战略发展需求而引入人才的重要途径，企业为了寻找具有高素质的专业人才通常到高等院校进行招聘，此行为便是校园招聘，校园招聘也获得越来越多的企业认可和高度重视。本文以国内外较为先进的人力资源招聘管理理论作为基础，结合自身的工作实践，以M公司为研究对象，介绍了M公司的基本概况，对M公司的招聘情况进行调查，整理结果并进行分析，找到其中的问题所在，为了解决M公司招聘渠道单一问题和人员需求问题，设计一套适合M公司发展的招聘方案并提

2、供了保障措施。本次采用校园招聘，不仅为了满足M公司整体发展战略的需求，也为减轻毕业生就业压力尽一点绵薄之力。关键词：人力资源管理开发与管理；基层员工；校园招聘IDesign of recruitment plan for grassroots staff of M companyABSTRACTAccording to statistics, the contribution of human capital to the growth of enterprise benefits has climbed to 35%, and the contribution of talents has

3、reached 32.5% 1. Talent is the first important resource of enterprises, and recruitment is the enterprise in order to meet the demand of its strategic development and important way of introducing talents, enterprise in order to look for professional talents with high quality in colleges and universi

4、ties usually in recruitment, this behavior is campus recruitment, campus recruitment is also getting more and more enterprises recognized and highly valued.Based on the domestic and foreign advanced human resources recruitment management theory as the foundation, combined with own work practice, wit

5、h M company as the research object, this paper introduces the basic situation of M company, investigating the M company recruitment situation, result and analysis, found the problem, in order to solve the problem of M company recruitment channels of a single and personnel needs, design a set of suit

6、able for M recruitment plan for the development of the company and provide the safeguard measures. This campus recruitment is not only to meet the needs of the overall development strategy of M company, but also to do a little bit to alleviate the employment pressure of graduates.Key words: Human re

7、source development and management,Grass-root staff,Campus recruitmentII第1章 绪论1.1研究背景在21世纪，中小型企业的人力资源招聘管理工作也应该和企业的整体战略发展取得紧密联系。中小型企业为了其能够稳定、迅速、可持续的发展，愈加关注企业人才的招聘问题。招聘不仅一场短暂的活动，而是企业人才的需求不断地得到满足的过程，任何一家企业他的任何一个发展阶段都不能够停止招聘的步伐，招聘需要持续进行。在实践中诸多企业存在经营模式粗放、简单，专业程度不够，管理人员素质不高、招聘手段欠缺等问题，导致企业不能找到合适的人才，从而严重影响了战

8、略的实施与发展。本人所在的M公司也存在这种情况，M公司成立于2019年7月，是一家集开发、设计、营销于一体的公司，主要是和知名的大型商业零售企业的合作，例如：家乐福、丹尼斯等。M公司是一家新成立的分公司，招聘体系并不十分完善，然而又急需大量优秀人才入驻公司。因此，在查阅相关的文献后，与M公司招聘现状相结合，为M公司设计一套适合公司战略发展校园招聘方案，以促进M公司迅速发展。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的由于M公司是一家新成立的分公司，人员不充足，招聘体系也并不是非常完善，然而又急需大量优秀人才入驻公司。因此制定出科学有效的基层员工招聘体系、促进企业稳定、可持续发展是M公司急需解决的问题

9、。1.2.2研究意义对于像M公司这样刚成立的新公司而言，人员招聘将对企业文化的形成产生影响，并影响着整个公司的运转，为基层员工制定出一个科学、有效的招聘方案是至关重要的。这不仅可以解决当前的用人问题，提高招聘效益，也有助于对外宣传自身的优势，吸引更多的优秀人才。建立一套科学有效的校园招聘方案，降低招聘成本，提高招聘的准确性，使M公司招聘方案多元化，最终为实现公司的战略目标做贡献。本文通过对与招聘相关的理论文献进行研究，与M公司招聘现状相结合，设计了校园招聘方案，研究成果将有利于其招聘工作的效率提高。1.3研究内容及方法1.3.1研究内容本文对招聘相关理论研究进行梳理，结合M公司的现有招聘现状进

10、行问题分析，制定针对M公司基层员工的一套校园招聘方案，满足公司战略发展的人员需求。 第一部分为绪论，阐述了本文的研究背景、目的、意义、内容、方法以及招聘相关理论综述；第二部分是M公司基层员工招聘现状及分析，主要介绍了M公司的概况、分析了人力资源现状、根据访谈法和问卷调查法结果分析找到M公司现有招聘体系存在的问题；第三部分通过招聘方案设计的理论分析，为最终的招聘方案提供理论支撑；第四部分是M公司基层员工招聘方案；第五部分章是M公司基层员工招聘方案实施的保障措施，包括公司的保障、培训的保障、制度保障和企业文化建设的保障。1.3.2研究方法1.文献研究法：通过互联网和书籍获取企业员工招聘相关的资料，

11、并对其进行整理，归纳出所需要的信息，为本文的写作提供充足的理论基础。2.访谈法：对M公司负责招聘的人员进行访谈。通过访谈了解M公司目前招聘方案存在的问题及不足、可以改进的策略和方法，从其阐述中了解真实情况为论文提供依据。3.问卷调查法：在国内外的社会调查工作中，使用最广泛地方法就是问卷调查法。结合M公司的实际情况，以其为研究对象，本文采用问卷星的方式，对基层员工进行问卷调查。1.4相关理论综述1.4.1国内外研究成果1.4.1.1招聘研究招聘是人力资源管理工作中一项最基础的工作。廖泉文（1991）认为，“招聘是组织为了满足其战略发展的需要，从企业内和外部市场，寻找到企业认为合格人员的重要路径，

12、根据企业的战略发展、当前业务发展的实际需求和空缺职位分析结果，寻找到业务能力出众且对本组织感兴趣的人员，从中挑选适合企业发展的人，并对其进行录用”2。董克用（2006）等认为，“招聘指的是在企业发展战略规划的指导下，对一些空缺职位及时做出相应的人员补充计划，并确定用哪种渠道快速寻找到合适企业发展的人员来填补这些空缺职位的过程，它的本质是让一些潜在的合格人员对相关招聘职位感兴趣，并且会以此来应聘”3。James Stoner（1998）认为，“招聘是企业根据他的人力资源需求来建立的有效的人才备用库，从而满足企业人员的需求”4。1.4.1.2招聘需求研究邹纯青（2008）认为，“在招聘上，目前形成

13、规范化的企业少之又少，对招聘流程均进行了简化，并无高度重视招聘的准备工作，没有对企业招聘计划提前进行制定。用人部门总是没有提前制定招聘计划，随时向人事部提出他的招聘需求，人事部为了满足用人部门的需求临时拟定招聘计划，对空缺岗位进行填补，导致招聘体系不健全。制定合理、科学的人员招聘计划，有利于职能部门的用人需求同公司人员结构的得到有效平衡”5。卢亮亮（2013）认为，“招聘需求的制定，有利于企业明确实现其经营管理、战略发展目标的重点所在，并且受企业具有弹性的岗位要求、同行业市场竞争和内外环境变化的影响，需要不断地对企业人员需求进行调整”6。1.4.1.3人员甄选研究石云（2004）等认为，“企业

14、的首要资源非人力资源莫属，招聘是获得人才的第一重要路径，招聘工作的核心环节是人员甄选，在招聘中的作用尤为重要。为了保证人员甄选的质量，在甄选环节中利用人才测评技术。人员评估是把定量评估与定性评估方法结合在一起的一门学科，主要通过一些具体、专业、可操作的方法，对个体间的差异进行分析，方法主要为：笔试、面试、测评法、心理测试和评价中心法这五种”7。从容（2012）认为，“简历筛选的过程中，筛选的信息归为四大类，分别为基本信息，包括学历、毕业院校、性别、年龄、出生地、现居住地址、婚育情况等；期望信息包含有应聘岗位、期望薪酬、岗位所从事的实际工作内容以及应聘者最快入职的时间；经历类信息是指应聘者在此之

15、前的工作经历；其它信息主要包含应聘者的家庭情况、在校学习成绩、目前在自己的工作领域已经取得成就以及曾经获得的各种荣誉；依据每类信息重要程度划分的阅览时间也有所不同，基本信息在简历中所占篇幅较短，浏览时间通常保持10秒左右，期望信息以及其它信息的阅读时间在15秒左右，工作经历作为简历中重要信息，研读时间划分较长，为30-90秒，从而高效地完成应聘者简历筛选工作”8。1.4.1.4面试官素质研究裴敬（2006）认为，“在实施招聘过程中，企业要重视招聘人员的素质是否能够达到要求，必须保证招聘信息的准确性，招聘工作的公正性和公平性，同时，面试官应当的具有较高的专业素养和较为丰富的阅历，有利于为企业寻找

16、并留住更多的优秀人才9。姜炜（2017）等认为，不合格的招聘人员会给应聘者留下不好的印象，会损失企业的形象，进而造成大批贤才的错失。面试官的专业素养、工作能力和面试过程中的状态会对面试成败有着重要的影响”10。李凡凡（2017）认为，“在招聘过程中，招聘人员具有较高的专业素养和良好的形象，企业对外可以树立良好的形象”11。张现梅（2018）等认为，“招聘面试官在面试时应当将应聘者的求职动机作为考查的重点，面试官要对其做出客观评价，不能凭自己的印象和推断给予结论，应聘者问题回答结束后，可以增加现场提问环节，对应聘者加深了解，面试官还要负责营造出轻松、友好的面试氛围，避免因氛围紧张致使应聘者失常发

17、挥，而使公司错失贤才”12。Robert（2011）认为，“负责面试的人员在招聘工作中的行为极大程度上影响着企业对人才的招聘”13。Lance（2012）认为，“若企业的招聘人员和面试官专业素养较高，同时又富有经验，那么企业很容易让应聘者对其产生好感，进而得到应聘者对企业的认同感，总之，有许多研究成果均已表明面试官在面试过程中的行为、专业程度和态度，在一定程度上影响着招聘的效果”14。1.4.1.5招聘渠道研究张慧莹（2004）认为，“公司招聘新员工的渠道有七种：内部招募，校园招聘，网络招聘，人才交流会，招聘会，媒体招聘，猎头招聘。这七种招聘渠道在招聘工作中相辅相成，各具优缺点，企业的招聘人员

18、应当根据企业战略发展，以及招聘岗位的实际人员需求情况，选择符合公司实际，可操作的招聘渠道完成企业的人员招聘工作”15。贾艳琴（2006）认为，“企业招聘渠道的选择应该结合企业的发展阶段，使之与企业发展战略的相关需求相匹配，企业拥有不同的发展阶段，相对应每个阶段有着不同的人员需求状况，需要根据公司每个发展阶段的关键特征、结合实际的人员需求状况来选择适合公司现阶段发展的招聘渠道”16。刘潇莹（2016）认为，“校园招聘泛指企业从高校招收应届大学专科、本科毕业生，一般通过校园宣讲会、参加高校每年度为毕业生举办的双选会，以及智联招聘、前程无忧等软件举办高校应届毕业生招聘会的方式进行，邀请应届大学毕业生

19、到企业参观考察学习、为其提供实习岗位，并参与公司的选拔程序，最终录用为企业做出应有的贡献”17。段婷婷（2017）认为，“相对传统的招聘渠道具有相应的局限性，已经不能满足企业战略发展的人员需求。而新型的社交软件的出现，如微信、微博、抖音等，改变了招聘现状，部分企业把这些软件作为招聘渠道进行人员招聘已展现出令人可观的优势，它们不仅具有信息传播速度快、范围广，操作简单、便捷的特点，在成本上也占据了较强的优势，传统的招聘渠道不能定向性寻找候选人，新型的招聘渠道可以对其有效的弥补”18。1.4.1.6校园招聘有效性的研究Geeta Kesavaraj（2012）等认为，“校园招聘提供了一个应届毕业生专

20、属的就业平台，也让更多企业有机会见到胸怀大志的青年人，企业为了寻找到适合战略发展候选人，使用各种各样的招募和选拔人才的方法，来了解校园招聘活动的有效性，并探听应聘的大学应届毕业生对校园招聘工作的了解程度”19。刘博（2016）通过对校园招聘的优缺点以及影响校园招聘的因素进行了有效的分析，认为主要影响校园招聘的有效性的因素是大学生制定的职业生涯规划和企业校园招聘体系的设计20。黄诗怡（2017）认为，“随着高校不断地扩大招生数量，在校大学生人数剧增，部分大学生盲目自信、有较强的的优越感，有时会夸大自己的能力、不明确自己的定位；而大部分企业对校园招聘的重视程度依然较低，企业的招聘目标不明确直接导致

21、招聘工作的无效性”21。陈苗苗（2016）认为，“在招聘管理工作中，招聘效果的评估对于企业降低其运营成本具有重大意义，校园招聘的有效性评估对于降低整个企业的人力资源成本具有十分重要的意义，大学毕业生的人力成本普遍低于其他渠道招聘人员的成本”22。1.4.1.7招聘评估的研究一般来说，在完成招聘工作后，企业会对本次招聘工作的实施过程及结果做出评价，为了提高招聘工作的效率，对企业招聘体系进行完善。蒋宁华（2017）认为，“企业要想使招聘工作的达到预期目标，应当对企业实际完成的招聘工作进行评估，如对招聘方法、招聘渠道以及招聘效果、进行有效性评估”23。刘艳乐（2016）认为，“企业应当针对招聘工作的

22、效果建立有效的评估机制，旨在不断地改进企业招聘工作的不足之处，有针对性完善企业目前的招聘体系，对高效提升企业招聘工作的质量和效率有着至关重要的作用”24。1.4.2文献评述 国内外的学者从未停止对招聘相关理论的研究，研究内容也更加结合公司的实际情况，招聘体系的构建更科学、有效。对于人力资源管理中的招聘体系的研究上，国外的研究相对比国内研究来说起步较早，因此招聘体系也较为完整，成熟度也相对比较高；我国对招聘的研究也日趋成熟，对招聘越来越重视，已经从学习西方理念转移到理论应用研究，招聘方法主要采用校园招聘、传统的人才市场、现代网络招聘等。国内外学者对招聘各个环节乃至整个招聘体系的研究成果已经非常完

23、善，为本文的写作提供强有力的理论支撑。32第2章 M公司基层员工招聘管理现状及问题分析本章对M公司的企业概况进行介绍，对人力资源概况及管理现状、当前的招聘现状及目前招聘环节出现的问题进行了分析。2.1公司概况M公司创建于2019年，位于河南省郑州市，是一家集开发，设计，营销于一体的营销管理的分公司，和知名大型商业零售企业合作，其主营业务范围涉及儿童玩具、互联网、电子通讯产品等，公司始终秉承以人为本的企业经营发展理念，对培养和培育出中国最年轻的企业家做出全力帮助和支持。M公司坚持给顾客提供高端的品质和更好的服务；为员工提供轻松的工作环境以及更广阔的发展前景为使命，坚持国际化视野，并综合中国独有的

24、经营模式，有效运用简单的系统。M公司提倡以人为本，将人才的培养放在首位，为更多的优秀人才提供学习和成长的机会，提供平台，为社会创造财富。自总公司创立以来，基于创新的价值观体系已经成为其以及子公司的基石。用文化凝聚团队，用制度保障成长，用品牌成就梦想是M公司的企业价值观。企业理念是帮助人、帮到人、成就人。迸发激情、奉献经验、释放自我、成就美好明天是M公司的企业精神。企业使命是你+创新=美好生活！2.2M公司人力资源现状分析2.2.1M公司组织结构M公司是新成立的分公司，现有员工37位，一共设计有4个部门，分别是业务部、人事部、财务部和行政部，每个部门都设有主管、专员等职位。M公司组织结构图如图1

25、所示：图1 M公司组织结构图2.2.2M公司人力资源状况M公司自成立以来，凭借高品质的产品开拓市场，吸引了一批优秀的人才与企业同进步，一起成长。M公司现有职工总人数为37，在公司职位类别上，基层员工为25人，主管8人，其中业务主管有5人，此外，中层管理者2人，高层管理者2人，如图2所示。图2 M公司人员职位构成2.2.2.1基层员工学历构成在M公司基层员工中，本科有8人，专科有12人，高中有5人。M公司基层员工学历构成如图3所示，由此来看，M公司基层员工的学历相对较高，绝大多数都在专科以上，证明公司对员工的学历情况十分重视，基层员工整体上具有较高的素质，这对公司战略发展起着至关重要的作用。图3

26、 M公司基层员工学历构成2.2.2.2基层员工年龄构成 M公司现有的基层员工的年龄构成如图4所示，主要集中在95后这个年龄区间，只有小部分员工年龄在90后的阶段，仅有少数员工年龄段在00后，随着业务的拓展和技术的不断更新，队伍年轻化的趋势愈加明显，有利于公司快速、蓬勃发展。图4 M公司基层员工年龄构成2.2.2.3基层员工性别构成当前M基层公司员工队伍的性别结构如图5所示，男性有11人，占比46%，女性有14人，占比54%，由此看出，M公司男女比例相对均衡，没有出现比例失调和过分倾斜的现象，对M公司的均衡发展十分有利。图5 M公司基层员工性别构成2.3M公司招聘管理现状调查分析本人在M公司实习

27、期间对该公司进行观察，深入了解了公司的招聘的渠道、流程和人员的录用过程等。结合自身实习经历，本节主要对M公司招聘管理现状进行调查分析。M公司是一家19年新成立的郑州分公司，急需大量优秀的专业人才入驻公司，招聘工作能够的高效实施，对完成公司的战略发展目标是尤为重要。因此，对公司招聘员工进行访谈后，为M公司设计了问卷调查，发放给公司所有基层员工，旨在调查公司招聘现状，分析现有招聘工作存在的问题，设计校园招聘方案，为今后的招聘工作提供重要参考依据。问卷一共发放了25份，发放的问卷最后全部回收，问卷收回率为100%。主要运用SPSS软件的频数和描述的方法进行分析，运用Excel对结果进行整理和分析，以

28、及采用Cronbach信度分析，问卷的有效性分析如表一所示，信度系数值是0.730，数值大于0.7，说明研究数据的信度质量良好。表一 Cronbach信度分析表Cronbach信度分析项数样本量Cronbach 系数10250.732.4 M公司招聘管理体系存在的问题2.4.1招聘工作缺乏长期规划M公司没有意识到人力资源工作的重要性，仅依靠招聘员工的数量来评价招聘工作的好坏，而忽视了对人才质量与规划，用人部门仅凭借直觉和原有经验调整人员需求，随意性比较强。目前的招聘工作还停留在仅满足对人员数量要求的阶段，依然没能制定完整的人力资源管理规划，缺乏优秀人才的配备计划和人员补充计划。2.4.2招聘渠

29、道单一调查问卷中您主要通过什么渠道获取公司招聘信息的？来看，其中选择专业招聘网站的有20人，占比80%，5人选择熟人介绍，占比20%。目前，M公司因受制于总公司，招聘渠道过于单一。如图6所示，M公司主要采用的招聘渠道依比较传统，包括专业网站招聘和熟人推荐这两种渠道。并没有适用其他的招聘渠道，充分的发挥其他渠道的优势，招聘工作存在非常大的局限性，不利于公司对优秀人才的选拔。对于M公司而言，为促进公司的发展，应该拓宽招聘渠道，不墨守成规，选择新的渠道，以满足M公司战略发展的人员需求。图6 M公司招聘渠道对于M公司而言，为促进公司的发展，应该拓宽招聘渠道，不墨守成规，选择新的渠道，以满足M公司战略发

30、展的人员需求。2.4.3职位描述不清人力资源管理的基本宗旨是人岗匹配，但M公司人员招聘的过程中，忽略了岗位分析这一环节，招聘公告中职位描述不清，从调查问卷中您认为公司发布的职位描述清楚吗？来看，选择内容十分清楚的有5人，选择内容不够清楚的邮编10人，选择内容不完整的有10人。如图7所示：图7 M公司职位描述是否清楚招聘人员仅按照岗位的局部特点和个人认知来选择应聘者，招聘信息的职位描述不清，应聘者所从事的工作与描述的不相符，如图8所示，导致人员招到位但是无法通过试用期，试用期留任率太低，在一定程度上增加了时间成本、费用成本和岗位空缺成本。图8 入职后所的从事工作内容与招聘信息描述相符程度的满意度

31、2.4.4面试官的专业性不足M公司人事部现有的招聘人员虽然有一定的招聘经验，但并不是人力资源专业科班出身，也没有经过系统的培训，整体招聘水平薄弱，在招聘工作中，只凭借自己的感觉和以往的经验进行人员的选拔，将面试过程及结果向用人部门负责人进行简单的报备，录用决策由用人部门负责人做出，没有决策建议权，在整个招聘过程中并没有发挥他应有的作用。基层员工问卷结果显示，面试官的专业性满意度如图9所示，仅有32%的基层员工表示非常满意和满意，基层员工整体满意度不高，招聘人员专业化水平不高，应该加强学习。图9 面试官的专业性满意度2.4.5未建立招聘评估机制在M公司，一个新员工入职以后，人事部门的工作就已经完

32、成了，并没有为新入职的员工专门制定入职培训活动计划，一般都是由公司用人部门中一些阅历较深的员工使用师傅带徒弟的方式对新入职的员工进行技能培训。人事部也没有及时对新员工的能力做出评价，用人部门不及时向人事部做出反馈，所以，每位新入职的员工都可以轻松顺利的通过试用期，不经过能力评估和资格考核，依然可以转正，用人部门也不记录招到的人员合适与否。目前，M公司缺乏对招聘质量的评估，只在招聘到的新员工的数量方面进行评估，很少对其过程进行总结和反思。 第3章 招聘方案设计的理论基础3.1确定招聘需求招聘需求应对企业的战略发展状况、和当前业务发展需求进行分析，同时要分析供给状况和需求状况。根据企业的经营计划提

33、出招聘计划，部门制作人员需求表，详细对公司的组织结构、现有人才队伍、人力成本、人才的主要来源、选拔人才的标准、招聘员工的速度等进行分析，据此由用人部门提出人员需求，人事部将人员需求进行汇总，由公司高层领导进行审批和决策，以保证用人部门提出人员需求的合理性和必要性。3.2制定招聘计划开始制定招聘计划时，首先应该选择招聘渠道，是采用公司内部选拔和岗位调换，还是采用外部招募的方法。内部招聘和外部招募发布信息渠道不同，应聘人员存在极大差别，在录用标准上也有很大的区别，内部招聘的应聘者是公司内部人员，已经熟悉公司的企业文化、工作模式以及管理制度，减少适应环境时间，能够快速着手工作，而且认同企业文化和价值

34、观，对工作经验没有苛刻的要求，但是应聘者的必须具备培养潜力；而外部招聘相比内部招聘程序较多，员工需要一定的时间来适应新的工作环境，对其有较高的短期岗位胜任性要求。公司若确定使用外部招聘，招聘计划内容包含有人员需求信息、招聘渠道的选择、面试官、考核方案及笔试题库、面试题库，招聘时间计划表、费用预算等，以有效控制招聘工作中的各环节质量，同时准备工作也要做得十分详细，如准备好面试间、会议室、等候室、笔记本、宣传册、宣传片、测试题目、签字笔和茶水等；一份科学、详尽的招聘计划，将有利于本次招聘工作的实施。3.3招聘信息发布选择1.本次校园人才招聘的具体时间、地点安排将通过当地专业的校园招聘信息网站和确定

35、的目标高校的内部就业网站同时发布。 2.联系目标院校的就业指导老师，将公司的简介、招聘职位的信息、时间、地点等在学校就业网站上发布，增加信息覆盖面。为了让岗位招聘的相关专业应届毕业生能够全面的了解公司的招聘信息，有针对性的联系相关院系的辅导员，让其帮忙把本公司招聘的相关信息发送到毕业生班级群，保障信息接受的学生人数以及到达招聘会现场的学生人数。3.制作校招海报，张贴于校园。3.4员工筛选3.4.1筛选简历简历信息的筛选主要是分析每份简历的结构，分析每一名应聘者的组织能力；通过对应聘者简历的客观内容部分审查和分析，由此来判断应聘者的简历是否符合招聘岗位工作的能力、技术和工作经验的具体要求。根据公

36、司制定的岗位说明书的相关职能要求，不合格者将被筛选工作者淘汰。3.4.2招聘甄选3.4.2.1笔试笔试主要广泛用于检测求职者的基础理论知识、专业理论知识、语言表达的能力和综合分析能力等，它是企业目前选拔人才普遍采用的方式。3.4.2.2初试求职者在完成笔试内容后进行半结构化面试，通过对工作、生活、价值观等方面的问题判断求职者是否是公司所需人才。面试官应该由用人部门和人事部的人员共同组成，面试开始前面试官要先熟悉面试评价表，提前做好对应聘者提问和评分的准备。3.4.2.3复试复试采用无领导小组讨论，每场讨论用时40分钟，考官由用人部门和人事部相关人员共同组成，根据每个应聘者在无领导小组讨论中的表

37、现，以及其在讨论中所起的作用按照既定维度进行评分，同时要做好面试记录，并将面试评价表的内容填写完整。复试过后要求应聘者进行霍兰德职业测试。3.5录用应聘者经过公司制定的笔试、面试、复试、心理测试等环节后，人事部负责招聘的工作人员对各个环节的结果和成绩进行整理，将应聘者最终成绩从高到低进行排序，将结果形成报告。人事部做好时间安排，与用人部门负责人进行沟通，尽快确定被录用的人员名单。录用结果及时、准确地向应聘者做出反馈。人事部先通过电话联系和录用人员进行沟通，一方面，为了最终确定应聘者的前来报到的时间；另一方面，针对因其他方面因素影响而不能前来公司入职的候选人予以标记，及时做出调整，更换录用人员。

38、确定最后入职名单，并以电子邮件的方式发送通知书，告知其入职截止的时间，并通知其携带办理入职手续时需要的相关资料；人事部也要及时为没有被公司录用的人员发送未录用的反馈书，一方面，这部分应聘者也很优秀，但是因公司空缺岗位有限而暂时不被录用，经过层层筛选后，证明他们也是很优秀的，可以作为公司潜在储备人员；另一方面，通过发送未录用反馈书，不仅给应聘者清晰的反应出公司的决策，还能给他们留下好印象，树立公司良好的形象，保留他们的联系方式，后期公司有人员需求，可以先与其联系。4.为报道的新员工办理入职手续；5.录入公司本次入职人员的基本信息，并对其进行整理和汇总，确定各个部门实际到岗的人数。3.6招聘评估3

39、.6.1数量评估招聘评估的一个非常重要的方面就是对招聘人员数量的评估，是检测招聘工作是否有效的方法之一。可通过对招聘员工数量进行分析，寻找招聘计划的不足，并有针对性地对公司的招聘工作提出改进措施，进行完善；通过计算本次招聘的录用人数与计划招聘人数之比，得到本次招聘完成比，不仅清晰地看出招聘任务是否完成，也为公司重新修订人力资源规划，以及新规划的实施均提供了重要的参考依据。人员录用评估主要可以从以下三个方面来进行。 （3-1） （3-2） （3-3）3.6.2质量评估招聘工作的质量评估是是为了提高人员录用的质量，而对录用的人员进行评估，主要是对其入职后的工作绩效、工作能力及发展潜力和实际工作能力

40、的综合评估，其方法同绩效考核评估方法类似。常用的指标有以下三个：录用合格比=（已录用胜任工作人数/实际录用总数）*100% （3-4）录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）*100% （3-5）录用合格比与录用基础比之差=录用合格比-录用基础比 （3-6）第4章 M公司基层员工招聘方案为满足M公司人才扩充与战略储备的需要，本次招聘不局限于以往传统的招聘方式，决定采用校园招聘从高等院校选拔一批优秀人才，来充实公司的人力资本，结合M公司人员需求状况和实际情况，制定此校园招聘方案。4.1校园招聘预期目标1.在一个月内，通过校园招聘的方法，为公司选拔11名的毕业生。2.通过校园宣讲会的实施

41、，有效地树立M公司的形象，提升其在高校的知名度。3.通过校招的机会，了解高校对人才的培养情况，为公司寻找到合适的人才，做好M公司人才储备。4.2准备阶段4.2.1岗位需求统计首先根据M公司经营计划和战略目标，为满足当前业务的要求，以及M公司未来发展的需要；其次公司业务部有5名主管，而市场专员只有22个，管理人员偏多，而基层业务人员偏少，经典的人力资源管理幅度是7-8人，以此判断出业务部门管理人员的管理幅度偏小，最后，业务主管共同商定后提出本部门需要招聘13名市场专员；行政部本次招聘需要招到1名行政专员，由中层管理者平衡，高层管理者进行决策，考虑今年疫情影响，现根据实际工作需要，确定本次招聘人员

42、有10名市场专员、1名行政专员。依据M公司现有员工的性别和学历分布情况，计划本次招聘人员男女比例为1:1，学历比例为专科：本科=1:2。4.2.2目标学校选择对准备进行校招的学校进行地域分析，分别包括学校的地理位置、经济发展的水平、当地的平均物价、学生个人的家庭条件等，以保障招聘效果实现预期最大化，确定实施招聘的高校有河南工程学院、中原工学院、郑州升达经贸管理学院、河南工业大学。4.2.3时间安排在确定进行校招的目标院校后，与各个高校就业处的指导老师和相关院系负责老师取得联系，保存他们的联系方式。人事部要提前做好校园招聘的时间安排，如表二所示：表二 校园招聘时间安排学校名称时间地点具体安排参加

43、方式备注河南工程学院10月18日10：00龙湖校区南区7A301宣讲，收集简历现场携带简历郑州升达经贸管理学院10月19日10：00就业指导中心宣讲室中原工学院 10月20日10：00国教楼201河南工业大学10月21日10：00莲花校区13014.2.4校园招聘的资料筹备在时间确定之后，有必要以最快的速度与高校负责人取得联系，向其告知公司校园招聘的时间安排以及公司岗位需求，还要请学校帮忙提前准备场地。同时，M公司也需要准备材料，如宣传用品、电子设备、办公用品、矿泉水等方面。4.3实施阶段4.3.1招聘信息发布M公司是一家集开发、设计、营销于一体的公司，主要是和知名大型商业零售企业的合作，为顾

44、客提供价廉物美的产品。公司始终提倡以人为本，注重优秀人才的孕育和培养，为有志之士提供学习和成长的机会。我们诚邀你们的加盟，如果你有足够的自信，我们可以为你提供发展的平台；只要你有足够的实力，随时欢迎你的加入！招聘岗位：市场专员招聘人数：10人招聘岗位：行政专员招聘人数：1人4.3.2校园宣讲会表三 宣讲会及答疑流程时间任务内容责任人8:00-9:00会场布置及准备进行会场布置在会场门口设置咨询台会场设备的调试9:00-10:00会前准备工作人员需要在会场门口维护公共秩序，引导前来参加招聘会的学生入场，并为其发放M公司的宣传册，供其会前阅读，了解公司正式开始前半小时中，打开会场设备，循环播放M公

45、司的宣传片10:00-10:10开场简要介绍公司、领导介绍参会的嘉宾校方嘉宾发言10:10-11:10宣讲会由企业管理者宣讲11:10-11:25互动，招聘工作人员回答学生疑问11:25-11:30对宣讲会做出总结，并宣布结束11:30-11:35简历收集简历投递11:35-11:40安排工作人员引导前来参加招聘会的学生有序投递简历，离场4.3.3筛选简历在宣讲会结束后，于10月22日按照应聘者应聘的岗位将收集到的简历进行分类整理，完成简历的初步筛选工作，并做好记录。4.3.4招聘甄选笔试于10月23日起两天时间完成；初试定于10月25日至10月27三天进行；复试在10月28日至10月30日三

46、天进行，复试过后进行心理测验。人事专员按照公司拟定招聘的岗位进行责任分工，并将与应聘者沟通过程中的重要信息在简历上注明。4.3.5做出录用决策10月31日人事部对各个环节结果进行整理，采用加权制计算总成绩即笔试（20%）+面试（30%）+复试（30%）+心理测验（20%），将应聘者最终成绩从高分到低分排序，使用预测产出法划线，结合岗位说明书的任职要求来评价和选拔应聘者，将最终结果以报告形式呈现。人事部做好时间安排，和用人部门负责人沟通，尽快确定被录用的人员名单。4.3.6录用入职流程 1.对各个部门拟定的招聘人员名单和信息进行整理，并汇总；2.向公司拟定的录用人员以电子邮件的方式发放通知书，告

47、知其入职截止的时间，并通知其携带办理入职手续时需要的相关资料；3.确定拟定的招聘人员是否能够按时到岗，如有变化需要及时和用人部门沟通；4.为报道的新员工办理入职手续；5.录入公司本次入职人员的基本信息，并对其进行整理和汇总，确定各个部门实际到岗的人数。4.4校园招聘总结反馈1.需要对校园招聘的相关数据做出统计，并进行汇总（如招聘会到场的毕业生人数，简历的收集数量，参加笔试的人数、参加面试的人数、参加复试的人数、拟聘人数和入职人数）。2.总结本次校园招聘的不足，并提出有效的改进措施，完成校园招聘总结分析报告的填写工作，如表四所示。表四 校园招聘总结分析报告报告编写人员报告编写日期报告目的 招聘方案实施的实际完成效果招聘岗位计划招聘人数实际招聘人数岗位招聘的效果分析录用人员的信息分布情况性别分布：男 人；女 人学