粤海汽配公司人力资源管理的问题与对策研究.doc

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1、成人高等学历教育毕 业 论 文 粤海汽配公司人力资源管理的问题与对策研究 办学单位： 华南理工大学继续教育学院 班 级： 工商企业管理2007本科业余 学 生： 傅广梅（10561075206701011）指导教师： 黄爱华 提交日期： 2009 年 10 月 6 日 华南理工大学继续教育学院 工商企业管理2007本科业余 粤海汽配公司人力资源管理的问题与对策研究中文摘要二十一世纪是一个经济腾飞的世纪，世界的主题是和平与发展，经济全球化的发展趋势使世界范围内企业之间的竞争异常激烈，而竞争的焦点是高科技的竞争、智力的竞争，是对掌握了高新技术和具有现代管理理念的人的争夺。随着人力资源战略管理在企业

2、战略管理中的地位和作用日益增强，越来越多的企业认识到只有科学的规划企业的人力资源战略，才能在未来的市场竞争中处于战略主动地位。调查显示，中小企业在国民经济中占有重要的地位，对中小企业人力资源管理战略进行研究意义重大。粤海汽配公司正是这样一家典型的中小企业，公司成立于1998年，是一家致力于轮胎汽配经营与服务的大型商贸企业。随着国内特别是省内汽车后服业的行业竞争日益加剧，企业的发展面临着严峻的挑战，其中人力资源问题已经成为制约粤海汽配公司发展的最大瓶颈。解决好公司在经营过程中所遇到的人力资源管理方面的实际问题，做好公司人力资源管理的战略规划具有重要的现实意义。本文运用理论与实际相结合的方法对粤海

3、汽配公司人力资源管理问题进行分析和研究。从员工招聘、绩效管理、薪酬福利、员工激励、员工教育与培训等方面对粤海汽配公司的人力资源管理状况进行分析，并通过对以上各环节的研究提出粤海汽配公司现阶段在人力资源管理方面存在的问题。最后，针对粤海汽配公司人力资源管理的问题，提出今后人力资源管理的对策以及为保证这些对策的实施公司应当采取的保障措施，以便为企业管理者自觉而有效的开发和管理人力资源，提高企业经营绩效和竞争力，迎接日益激烈的市场竞争的挑战提供理论和实践依据。本文还将通过对粤海汽配公司人力资源管理战略的研究，寻找我国中小企业成长过程中存在的共性问题及其解决方案，以期能对我国中小企业人力资源战略问题有

4、一定的参考价值。关键词:中小企业，人力资源，战略研究ABSTRACTThe twenty-first century is an economic boom of the century, the worlds theme is peace and development, the development trend of economic globalization so that the world is intense competition among enterprises, while the focus of competition is the high-tech compet

5、ition, competitive intelligence is a master of high technology and modern management concepts of the human struggle. With the strategic management of human resources management in the enterprise strategy and role of the position of the growing, more and more companies recognize that only scientific

6、planning and corporate human resource strategy in order to compete in the future market position in the strategic initiative. SurveySMEs in the national economy occupies an important position, human resources management strategy for SMEs to conduct research of great significance.Guangdong Automobile

7、 Company is such a typical small and medium enterprises, the company was founded in 1998, is a dedicated tire auto parts and service operations of large commercial enterprise. In particular, in the province as the domestic auto industry after the clothing industry, increasing competition, the enterp

8、rises development is faced with severe challenges, including human resources has become a constraining the development of Guangdongs largest auto parts companys bottleneck. Solve the companys business processes encountered in the practical aspects of human resource management issues, get a companys

9、strategic planning of human resources management has important practical significance.In this paper, theory and practice the method of combining pairs of Guangdong auto parts companys human resources management issues for analysis and research. From the staff recruitment, performance management, pay

10、 and benefits, employee motivation, employee education and training in such areas as Guangdong auto parts companys human resources management to analyze the situation and, through the various components of the above study and propose Guangdong auto parts company at this stage in human resources mana

11、gement problems. Lastly, Guangdong auto parts companys human resources management issues and put forward countermeasures for future human resources management, as well as to ensure that these measures should be taken in the implementation of the companys safeguards,Conscious for enterprise managers

12、and effective development and management of human resources, improve business performance and competitiveness to meet the increasingly fierce market competition, the challenge to provide theoretical and practical basis. This paper will also auto parts company by Guangdong human resources management

13、strategy of the investigation to look for the growth of SMEs in China exist in the process of the common problems and solutions with a view to Chinas human resources strategy for small and medium enterprises have a certain reference value.Key words: small and medium enterprises, human resources, str

14、ategic research24目 录中文摘要IABSTRACTI1 绪论11.1 选题的背景与意义11.2文献综述21.2.1人力资源管理理论发展现状21.2.2人力资源管理战略理论发展现状21.3 研究的内容与方法32 粤海汽配公司人力资源管理战略的需求分析52.1粤海汽配公司人力资源战略的外部环境分析52.1.1 国际汽车后服务业的发展与趋势52.1.2 国内汽车后服务业的发展与趋势52.2 粤海汽配公司人力资源管理现状52.2.1 人力资源管理战略制定的基本原则62.2.2人力资源管理战略目标62.2.3人力资源管理的战略重点73 粤海汽配公司人力资源管理存在的问题83.1 粤海汽配

15、公司人力资源管理存在的问题分析83.1.1 缺乏长远和一致性规划83.1.2 轻视企业文化83.1.3 招聘不力83.1.4 绩效与激励效果不佳93.1.5 薪酬福利没有竞争力93.1.6 培训成鸡肋93.2 本章小结104 粤海汽配公司人力资源管理的对策124.1 粤海汽配公司的人力资源战略实施对策124.1.1 合理规划招聘工作124.1.2 建立有竞争力的薪酬福利体系124.1.3 全面加强员工培训与职业发展规划124.1.4 规范绩效考核工作134.1.5 粤海汽配公司股权激励机制的设计实施144.2 粤海汽配公司的人力资源战略建议154.2.1 自上而下的观念更新154.2.2 建立

16、一个科学的人力资源开发与管理部门164.2.3 营造有特色的企业文化174.2.4 打造高执行力的队伍184.3 本章小结21结 论23参考文献24致 谢251 绪论1.1 选题的背景与意义研究粤海汽配公司经营的外部环境，我们发现经济的全球化和我国加入wTO的大背景，使国内的企业直接面临国际企业的竞争，国际竞争的加剧迫使企业重新定位人力资源管理战略，以为企业的总体战略和竞争力的提高提供人力资源的保障；国内外竞争环境的变化，特别是面临大企业的威胁，我国中小企业获得人才一的难度越来越大，也必然要求中小企业改变以往的人力资源战略；知识经济时代的来临，使越来越多的企业家认识到代表知识、技能和能力的人力

17、资源才是企业的利润源泉，因此，如何获得人力资源支持就成为企业必须解决的大战略。所有这些研究的背景，都决定了粤海汽配公司需要进行深层次的人力资源战略研究，下面就让我们分析一下：随着中国加入WTO，我国企业全面参与全球经济竞争。经济全球化己彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临来自全球的、前所未有的强度挑战。经济全球化蕴涵着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。一个成功的全球企业应该具备独特技能和视野；能感知到全球市场和产品的微妙变化；了解并理解全球范围内各种不同文化的差异及其对产品和服务的影响力；能在全球范围共享信息;能采取有效的激励政策来鼓励全体员工，并在全球范围共享自己的

18、构想与智慧;能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的全球经验等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业业务部门的管理者和人力资源开发与管理人员，必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源开发管理的重要问题。在这种变化的环境下，企业制定和实施人力资源战略将对企业的总体战略的实现和企业竞争力的提高提供人力资源保证。二十一世纪是知识经济时代，知识将成为企业的战

19、略资产。企业是否拥有创新知识将成为推动企业提高生产率，获取竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。因此，在知识经济时代，知识管理能力将成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源;企业将更加重视员工及其技能和知识，真正将知识视为企业的财富。人力资源管理及相应的组织安排被纳入企业战略管理领域，持续的组织学习和持续的员工培训与开发被视为企业的战略性武器。企业领导人考虑的战略性

20、问题之一便是如何开发员工的创造力，如何将知识转化为智力资本和经营资本。传统的人事管理观念受到挑战，人(特别是知识工作者)被视为利润的源泉，所有在人力资源上的花费都被视为有较高产出的投资。制定和实施人力资源战略将成为企业人力资源开发与管理的一项重要内容。1.2文献综述1.2.1人力资源管理理论发展现状1.战略人力资源管理在20世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，而对于人力资源“战略”。一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性

21、(水平适应性)和外部适应性(垂直适应性)，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利(ehadwiCk&eappelli，1999)把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。而Delery和Doty(1996)认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。2.人力资源管理效益评估正如我们所知道的那样，人力资源管理能给组织带来效益和效率。但是，如何能进行测量呢?关于这个问题，Husehid(1995)就一直致力于研究人力资源管理与子公司财务状况之间的关

22、系，而Lam和Wite也曾对14家制造企业进行了研究，发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出，都难以得到准确的计算值，这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行，还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法：(l)人力资源指数问卷调查。 (2)人力资源声誉。(3)人力资源会计。(4)人力资源审计。(5)人力资源案例研究。(6)人力资源成本控制。(7)人力资源竞争基准。(8)人力资源关键指标。1.2.2人力资源管理战略理论发展现状人

23、力资源管理理论，强调了人特别是具有一定知识和技能的劳动者在社会经济活动中的重要作用。人力资源管理理论从管理的角度上研究了企业人力资源管理的一般理论和方法，他强调了人力资源管理是现代企业工商管理系统中的一个重要组成部分，企业只有有效的开发人力资源，合理、科学的管理人力资源，充分调动其员工的积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，人尽其用，才能使人力资源管理为企业战略服务。人力资源管理己经全面参与企业的战略决策，对组织的成功和绩效起着举足轻重的作用：1.人力资源管理的战略作用在今天的企业里，企业的成功和绩效越来越依赖于人力资源的有效管理，人力资源己经从一个组织的成本中心变成了组织的利润和产出中心。在

24、这种转变中，人力资源管理的角色也处于转变之中。即人力资源管理必须同时胜任职能性和战略性两方面角色。2.扩展人力资本一方面，人力资源管理工作必须保证企业各工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。另一方面，人力资源管理工作要积极扩大企业中人力资源的能力，尤其要扩大对企业将来发展所需要的能力，要给员工提供指导和进行职业生涯设计，通过设立与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统来增强企业人力资本的竞争力，从而留住企业内部员工同时吸引外部优秀人刁一的进入，达到扩展人力资本的目的。3.保证有效的成本系统战略

25、人力资源管理是根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。要根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其它企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。1.3 研究的内容与方法研究粤海汽配公司进行人力资源管理战略研究的意义，我们主要从以下几个方面进行： 人力资源是粤海汽配公司获取竞争优势的重要源泉； 人力资源战略是粤海汽配公司战略的重要组成部分；

26、人力资源战略研究对粤海汽配公司来说意义重大。这些都决定了粤海汽配公司需要进行深层次的人力资源战略研究。二十一世纪企业的经营环境发生了巨大的变革，因此，战略管理的重要性受到越来越多企业的重视，人力资源战略作为企业发展战略最重要的组成部分，其重要性也为越来越多的企业所认识。粤海汽配公司人力资源战略的重要性主要体现在以下几方面:首先，人力资源战略的制定和实施可以保证粤海汽配公司总体战略目标的实现。人力资源战略是某汽车服务公司为适应外部环境日益变化的需要，根据粤海汽配公司的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划。它是粤海汽配公司总体战略的重要的组成部分，它的制定和实施有助于保证粤海汽配公司总体战略

27、目标的实现和竞争优势的建立。其次，人力资源战略的制定和实施有助于将粤海汽配公司利益与职工个人利益结合起来。二十一世纪由于粤海汽配公司经营环境的变革，使粤海汽配公司内部员工的需求和价值观多元化，对人力资源的开发与管理因而变得更加复杂了。人力资源战略将员工个人期望与粤海汽配公司战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，舍异求同，以达到共同发展、共同获得利益的目的。第三，人力资源战略可以指粤海汽配公司的人力资源开发管理工作。人力资源战略可以帮助粤海汽配公司根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展，建立切合粤海汽配公司实际的人力资源开发与管理方法，如根据市场变化趋势，确定

28、人力资源的长远供求计划;根据员工期望，建立与时代相适应的激励机制;用更为合理、先进的方法来降低人力资源开发与管理成本;根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行开发与培训，提高员工的素质与能力，适应技术发展的要求等。第四，人力资源战略可以帮助粤海汽配公司改进人力资源开发与管理的方法，使其更加合理、更富有激励作用。我国加入wTO后，粤海汽配公司面临的不确定因素越来越多，由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化这个因素，它对人力资源开发与管理所采用的方法也有重要的指导意义。粤海汽配公司可以根据人力资源战略，根据粤海汽配公司内外部环境的不同而采用不同的人力资源开发。2 粤海汽配公司人力资源管理战略

29、的需求分析2.1粤海汽配公司人力资源战略的外部环境分析分析粤海汽配公司进行人力资源战略研究的外部环境，即分析国际国内汽车后服务业的发展概况，有助于更清晰的认识粤海汽配公司所处的行业内人力资源的概况，对于制定粤海汽配公司的战略对策更有针对性和指导意义。2.1.1 国际汽车后服务业的发展与趋势20世纪90年代以来，汽车工业生产普遍采用精益生产方式，制造环节的成本节约潜力已经榨干，规模边际效益开始递减。投资商开始把目光转向汽车价值链的后端一汽车后服务业，在发达国家和地区，汽车服务体系己经相当成熟，主要体现在拥有较大规模的连锁品牌、完善的服务网络。进入新世纪以来，成熟的国际汽车后服务业出现了规模化经营

30、和专业化经营的趋势。汽车后服务业规模化经营与汽车制造业不同，不是指建立大规模的汽车修理厂或者汽车保修中心，而是指拥有大量的连锁、分支机构。连锁经营模式正风靡全球，不光在服装零售业、餐饮业、娱乐业，而且正迅速成为汽车后服务业经营模式的首选。连锁经营已成为最具获利能力的投资方式和创业途径。汽车后服务业连锁经营具有辐射广、规模大、成本低等优点，是一种非常好的经营模式。当今欧美等发达国家和地区，品牌服务店已成为汽车服务的主力军。NA以是“全国汽车配件联盟”的缩写，成立于1925年。它随着美国汽车业的蓬勃发展应运而生，并为了满足广大驾车者对先进汽车零部件配送系统和专业化汽车维修保养的需求而不断完善。由于

31、NAPA提供的是标准化的专业服务，不少人往往都会固定选择邻近的一家NAPA店进行一般的维修保养。随着汽车进入家庭步伐的加快，汽车产品的价值链并没有在销售这一环节上终结，相反，它延伸到了更大的范围。如果把整车销售市场看作是汽车行业的前市场或前沿阵地，那么维修保养、配件供应、精品美容和汽车改装等与汽车后服务相关的市场服务则可以称为汽车市场的后市场或服务市场，同时汽车服务在商业利润上也是汽车产业链中最大的“奶酪”。2.1.2 国内汽车后服务业的发展与趋势在国内，过去数十年由于汽车保有量少，汽车业的焦点停留在造新车、卖新车和用新车上。而近几年来随着每年销售量绝对数的扩大，汽车保有量有了很大的数量，至今

32、已经超过3000万量，并且今后每年将以超过500万辆的速度递增。我国私家车保有量比重和当年私人轿车购买量比重这两个指标都接近600k，据统计，我国汽车后服务业每年以40%的速度递增在未来的2010年我国汽车保有量将达到5600万辆，与之配套的汽车后服务市场规模将达到1.31.5万亿人民币。但让我们看到了汽车后服务业第三章某汽车服务公司人力资源管理战略的需求分析的发展空间。2.2 粤海汽配公司人力资源管理现状粤海汽配公司的人力资源战略制定主要依据公司的实际情况，并结合公司的整体战略来进行，下面分别对人力资源战略制定的基本原则、战略目标和战略重点加以阐述。2.2.1 人力资源管理战略制定的基本原则

33、根据未来5一10年粤海汽配公司企业战略规划，结合粤海汽配公司的企业文化建设的工作目标及粤海汽配公司人力资源开发与管理所面临的内外部环境，粤海汽配公司人力资源战略的制定应遵循如下基本原则。总体原则:着眼于粤海汽配公司企业战略对人力资源的总体需求，以改革创新为动力，以规范管理为主线，坚持以人为本，充分调动广大职工的积极性，进一步提高劳动生产率，提高人力资源整体素质，为把粤海汽配公司建设成为国内一流的汽车后服务企业，实现公司“以轮胎为龙头的汽车配件连锁服务体系。分项说明如下:1. 坚持以人力资源能力建设为主题。从保证粤海汽配公司企业战略的实现及粤海汽配公司人力资源自身发展的需要出发，通过多种方法和途

34、径，提高人力资源的整体素质，重点培养人才的忠诚度，开发人才的创新能力。2. 粤海汽配公司的人力资源管理必须重视企业文化理念的建设，以理念吸引优秀人才，凝聚核心团队，支持企业长远发展;3. 粤海汽配公司的人力资源管理必须具有足够的灵活性，策略、结构、制度等能够快速进行调整，以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动。4. 坚持以培养经营管理人员、专业技术人员和业务精英三类人才队伍为重点。按照分类管理的原则，实行重点带动、整体推进，推动人才队伍建设全面发展。5. 坚持以改革创新为动力。按照建立现代企业制度的要求，继续深化企业向规范化、模块化、专业化的方向改进，将改革创新贯穿于企业人力资源开发与管理全

35、过程。6. 坚持以为粤海汽配公司持续发展提供人力资源支持为根本出发点。把人力资源战略纳入粤海汽配公司总体发展战略之中，加强人力资源开发与管理，在促进人力资源全面发展的同时，推动粤海汽配公司的可持续发展。2.2.2人力资源管理战略目标根据粤海汽配公司的企业总体战略规划目标和企业文化建设的内容，粤海汽配公司人力资源开发与管理的粤海汽配公司未来5一10年人力资源开发与管理的基本原则，提出以下某汽车服务公司未来5一10年人力资源开发与管理总体战略目标:控制人力资源总量，使粤海汽配公司劳动生产率有明显提高;调整人力资源结构，使粤海汽配公司人才总量有较大增加，人才结构与粤海汽配公司企业战略要求基本适应;加

36、强人力资源开发，使粤海汽配公司人力资源的整体素质明显提高。人事、劳动、分配制度和人力资源开发与管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才成长的环境进一步优化。根据粤海汽配公司人力资源开发与管理总体战略目标，提出某汽车服务公司未来5一10年人力资源开发与管理的具体目标:1. 管理层全员参与，结合粤海汽配公司的公司战略，制定清晰有效、符合粤海汽配公司实践的人力资源战略规划方案;2. 从上到下，在全公司范围内开展企业文化的学习和培训，并制定切实有效的学习和培训计划，认真执行，逐步形成有粤海汽配公司特色的企业文化;3. 制定合理的薪酬福利制度，加大企业对于人才的吸

37、引力;4. 拓宽招聘渠道，加大招聘和内部培养力度，为后续人才供应提供有效保障。5. 坚持绩效考核与激励措施的应用，逐步摸索出一套适应某汽车服务公司实际的绩效考核制度。6. 制定行之有效的培训体系，加强人力资源的开发和培养，建立一支门类齐全、结构合理、综合素质高的一流职工队伍。2.2.3人力资源管理的战略重点根据粤海汽配公司的企业战略目标、基本指导方针和粤海汽配公司企业文化建设的内容，以及粤海汽配公司未来5一10年人力资源开发与管理的总体目标，提出以下粤海汽配公司未来5一10年人力资源开发与管理战略重点:以培养开发德才兼备，又有现代管理知识的经营管理人员;理论扎实、实践经验丰富、掌握先进技术的专

38、业技术人员和雷厉风行作风顽强的销售队伍三支高层次队伍为重点，通过整体性的资源开发，到2008年引进和培养8一10名中高层管理人员，30名高级汽车后服务技术专家，50名销售精英。到2010年培养出15名精通管理和经营分子公司高层、100名汽车后服务技术人和200名销售精英。形成素质优良、结构合理、专业门类配套、后备力量充足的能够适应社会主义市场经济要求和粤海汽配公司总体发展战略的一流队伍。调整和优化人才队伍结构，使人才的专业、学历、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。3 粤海汽配公司人力资源管理存在的问题3.1 粤海汽配公司人力资源管理存在的问题分析分析完粤海汽配公司所处的外部环境

39、，让我们再来看一下粤海汽配公司目前人力资源的现状，以便有针对性的对粤海汽配公司的人力资源管理战略进行研究。3.1.1 缺乏长远和一致性规划战略性、前瞻性的发展规划是企业生死枚关的重大决策，但是粤海汽配公司的决策者对此却充而不闻，视而不见，往往仅凭借自身的直觉、感觉和陈旧过时的经验，对发展方向、管理举措及价值取向盲目地做出判断和决策，缺乏科学的定性和定量相结合的分析与研究，这样难免使公司的生存与发展失之偏颇。而粤海汽配公司的人力资源管理作为公司整体战略的支撑性职能，也因此缺乏明确的战略性规划，人力资源管理的各项内容随意性很大，缺乏一致性和连贯性。比如公司的组织结构过几个月就一个样，变化太频繁，组

40、建一个分公司或撤销一个部门完全由老板一个人说了算，甚至曾经在一个月内连撤两个部门、组建一个部门。以这样的变化速度来说，人力资源部门在短时间内不可能提供合适的人员充实到新的岗位，反倒是过快的变化使得人人自危，直接导致人员流动频繁。3.1.2 轻视企业文化由公司无规划的人力资源状况可以看出公司决策者对于人力资源管理的轻视，粤海汽配公司人力资源管理战略的需求分析憾的是，决策者们不仅仅是轻视人力资源的长远规划，同时也很不重视企业文化的建设。由于缺乏良好的企业文化和对企业文化的轻视，粤海汽配公司在进行人力资源管理时，缺少了除企业战略的指导外，还缺乏企业文化这种“软战略”的辅助，缺少一种贯穿整个人力资源管

41、理系统和过程的核心思想，造成员工和企业、员工和员工之间融合困难，对企业的思想和行为缺乏清晰明确的理解和应有的支持，往往简单地站在雇佣和被雇佣的纯粹经济学的角度看待企业发生的事情，还总是引起对立和敌视的情绪，恶化企业经营的内部环境。此外，粤海汽配公司的管理层还在一定程度上缺乏对员工的理解和尊重，以人为本的管理理念薄弱。3.1.3 招聘不力人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。许多企业都十分注重员工的招聘工作，以求最快最省地找到最合适的员工。比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新

42、员工，既能节省费用，又能快速地找到企业所需劳动者。但遗憾的是，粤海汽配公司的招聘工作效果不佳，这主要表现在: 公司20个直营店所需店员、店长2006年一年内流失89人，而新充实的人员只有49人，很多时候因人员配备不足，在职人员只能在店内坐等顾客的到来，而不能主动到相关停车场等车辆聚集地主动开展工作; 公司中高层管理者经常性的身兼数职，这都是因为招聘不到合适的管理者造成的，常常是招聘公告发出去，半个月甚至一个月都无人问津。3.1.4 绩效与激励效果不佳绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足.从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，人力资源

43、管理战略的需求分析予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因素的激励。因此，应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。但粤海汽配公司的现状是: 绩效考核在做，但不是每个月都做，不能坚持下来，给人的印象就

44、是什么时候想起来就什么时候做，想不起来就算了，而这样的结果就是表现好的员工得不到应有的奖励、表现不好的员工也没有人帮助其改进，最后造成谁都没有热情去做，谁都觉得多此一举，是在做一件很无聊的事情。 粤海汽配公司的激励往往集中于精神激励，对于物质激励，公司压根就没有这回事，这就很难让员工对企业整体绩效产生兴趣，严重的打消了员工工作的积极性，好像表现好的员工只需要手握共产党宣言喝西北风似的。3.1.5 薪酬福利没有竞争力薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面:当劳动力成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中取得成本领先的优势;但是，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人

45、力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。粤海汽配务公司的目前情况是，薪酬福利较郑州市同行业来讲，各个岗位普遍偏低，极不具有竞争力，这就造成人员流失严重，招聘工作难以开展。3.1.6 培训成鸡肋培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。但是多数民营企

46、业家把人才一作为公司的“成本中心”而非利润中心，不愿在职工培训上进行投入，从而缺少各类培训来提高员工的素质，凝聚员工的思想。这样，员工在企业发展的同时不能看到自己的发展前景，在企业发展中有着不可替代作用的核心员工的流失也就成为必然。粤海汽配公司的培训现状就是这样，不论是岗前培训还是在岗培训基本上都是点点滴滴的，没有形成系统，也没有人专门负责培训效果的检验，培训了就培训，没培训就没培训，完全没有人对结果负责。这就形成了对于培训，管理者没有积极性，员工更是怨言满腹，完全成了鸡肋。3.2 本章小结人力资源开发是提高员工工作能力的重要手段。它包括组织和个人开发计划的制定、新员工的工作指导和业务培训、员

47、工职业生涯的设计、继续教育、员工的有效使用以及工作丰富化等。开发是对组织员工的知识、技能和素质的培养与提高，以增强和提高员工的工作能力，并使员工的潜能得到充分发挥，最大限度地实现其个人的价值和人力资源对组织的贡献率。有效地开发人力资源能够为组织节省投入成本，带来远远大于投入的产出而创造效益。1、组织内过度频繁的人员流动要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，惩罚与激励相结合。通过培训和开发，可以提高劳动生产率，防止员工技能退化，也有利于员工个人的发展。如果一家企业的管理人员或员工没有受过相关的培训，对企业的事务一窍不通，工作起来就会手忙脚乱，那么一般的领导者

48、就会认为他没有能力，对他有不满的情绪，这样员工对企业就会没有归属感，他就不可能融入当中的氛围，以致显得与其他人格格不入。当他们感到压抑过大的时候，他们就会考虑离开。领导者当然不会挽留，因为他早已认定他是不合适的。其实，世界上是没有不可用的资源，只有放错位置的资源。如果没有发现的、专业的眼光，就会把资源放错位置。组织内过度频繁的人员流动会影响“军心”。若管理人员的更换频率过高，会失去对产品质量的控制，造成成本增加；对公司业务不熟悉，不能为企业提出高瞻远瞩的建议。若一般员工流动频繁，让人对企业产生一种不信任，因为人们会理所当然地认为，企业不好员工才会频繁地离开。因此很吸引和难留住优秀的员工，特别是那些有能力解决问题的员工，还会导致员工的主动性下降。通过认知图更容易理解。李嘉诚曾经说过:“在我的企业内，人员的流失及跳槽率很低，并且从没出现过工潮。最主要的是员工有归属感，万众一心。”可见