阿里巴巴对于基金公司人才流失的借鉴 (3).docx

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1、阿里巴巴对于基金公司人才流失的借鉴由于我国的基金行业启动的比较晚，目前还在处于发展过程中，基金市场存在着管理人才流失现象以及基金的从业人员专业化水平不不高，人员素质偏低等现象。这些问题根据我的所学知识，从管理的角度上来考虑，对基金公司人才流失的现象提出一些建议，这样我国基金行业以后才可以发展得更好。基金行业是一个风险与机遇并存的行业，因此行业竞争十分激烈，内部人才的变动也很大，高级管理人才流失率高，通过东方财富网的数据：去年公募基金经理注销率达 29.6%，离职率达 24.4%。截至到年底，已有多达 652 只基金伴随着基金经理变更，其中 389 只基金是因为基金经理离职。若按照目前公募基金总

2、数 5000 只，即有近两成左右的基金发生基金经理变更。就像易方达、华夏、大成、博时这样的元老公司基金经理变更现象一样严重，近三年来，华夏基金公司基金经理变更率最高，高达 19 名。嘉实基金与博时基金紧随其后分别有13 名基金经理离职，易方达基金与大成基金也有 12 名基金经理离职。过于频繁的人才流动，尤其是经验和资源均十分丰富的资深人员流失，对基金公司来说则是巨大的损失，对于整个行业来说也会产生深远的影响。阿里巴巴在控制人才流失上，就有着自己独到的见解，早些年，阿里巴巴销售部门的离职率是月 10%年离职率就是 120%。这样来看，基本上每一年销售部都要重新换一批人。刚开始的时候，阿里给流失率

3、定了个指标，作为各级 HR，各级领导干部的 KPI 考核。效果并不好，既没有留住人才，也没有赶走庸才。后来才发现问题出在了最开始的人员招聘上，阿里巴巴刚刚成立的时候，马云亲自面试每一个员工，而现在都是专门的负责人，他们中很多都是刚来阿里巴巴的，对企业还不是很熟悉，就很难招到合适的人才，这样就为以后的高离职率埋下了伏笔。因此作为公司高管，在招聘上也要尽可能的增加参与度，不要完全交给人力资源。另外，在公司招聘的时候，不能仅仅以考核员工的专业水平，为唯一判断标准，还要考虑这位求职者是否与该公司的企业文化相吻合，研究表明只有工作氛围轻松愉快，员工可以尽快适应新的企业，才会发挥出更大的价值。在阿里有句话

4、，平凡的人做平凡的事，我们不追求精英文化。以前的阿里巴巴在招聘时比如提供两万的薪资他通常会在要求薪资水平在 1.5-2 万的求职者中挑选，后来发现这类人的离职率很高。后来在招聘时阿里巴巴选用了降级用人才的办法。同样要招聘一个两万薪资的岗位，从要求 5000-8000 的人里选，比如高考仅仅几分之差没有上名校的遗珠，这叫跨级，人才异级差。这样会让求职者有一种是阿里巴巴看中了他的价值，从而想发挥得更好，报效企业的心理归属感。针对阿里巴巴的成功经验，对于基金公司的人才高流动率提出以下几点建议：首先，在招聘基金人才的时候，基金公司的老板高层应该提高自己的招聘参与度，不应该仅仅把招聘工作交给人力资源，自

5、己也应该去一线把把关看看所招的人才是不是自己公司所需要的。另外，在招聘的时候，不能仅仅以以应聘者的基金业务实力来判断他的去或者留，也要同时考虑他的整体素养与公司的企业文化是否一致，另外应尽量创造出一个舒适轻松的工作环境，只要完成基金公司的任务指标，不要过多干涉一些教条的规定。领导布置完任务后再员工需要时给予一定指导，其余的细节交给员工自己去处理，这样可以大大提高他们的主观能动性。只有应聘者在工作的时候内心有充实感，精神上有愉悦感，才能更好的发挥出他的作用，为公司创造更多的价值，这样的激励效果并不输于物质激励。对于基金公司的人才激励制度上，应该加大改革力度，努力提高人才管理水准；使在基金公司的年限久的员工有机会作为基金公司股东，提升他们的话语权，决策权；在基金管理人员的薪酬支付上，可以采用延期支付制度，这样有利于培养基金公司投资人的风控思想，同时加强人才的企业认同感。参考文献1郭亮.阿里巴巴人才流失因素分析及对策研究D.中北大学，2018.2刘艳莉.基金公司员工激励存在的问题及对策研究J.商业经济，2018（07）.3黄珍.公司人才流失对策探索J.江西科学，2017（02）.4贾勇.当代企业人才流失的原因与对策研究D.长安大学，2018.