A公司绩效考核管理问题及对策.doc
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1、目 录1 绪论11.1 研究目的和意义11.1.1 选题目的11.1.2 选题意义11.2 国内外研究现状11.2.1 国外研究现状11.2.2 国内研究现状22 绩效管理的概念及基础理论32.1 绩效管理的概念32.1.1 绩效32.1.2 绩效考核32.2 绩效管理的基础理论32.2.1 IPDCA模型理论32.2.2 激励理论42.3 绩效考核方法42.3.1 目标管理法42.3.2 360度考核法43 A公司绩效管理现状及存在的问题分析43.1 A公司概况43.1.1 A公司简介43.1.2 A公司组织结构53.2 A公司绩效管理现状83.2.1 A公司绩效考核的指标体系83.2.2
2、目前考核实施办法83.3 A公司绩效管理存在的问题及分析93.3.1 A公司绩效考核指标体系存在的问题分析93.3.2 绩效管理考核积极导向性不强93.3.3 考核的时点存在问题103.3.4 绩效考核目标与公司战略目标脱节104 A公司绩效管理体系完善方案104.1 优化考核主体104.2 制订具有积极性的绩效考核制度114.3 确定考核时间124.4 公司目标与员工目标一体化125 结论与展望12A公司绩效考核管理问题及对策 摘要:众所周知,企业人力资源管理中效绩管理发挥着关键性作用。企业想要实现长期的稳定发展,就要研究出适合自己的绩效管理体系,用来管理和鼓励员工。实现企业长期稳定的发展。
3、虽然现在很多企业慢慢开始提高对绩效管理的重视并将其引入企业进行实践,但就整体来说效果一般,还有好多问题没能得到解决。本文以A公司为研究对象进行分析,探究A公司绩效管理现状,针对A公司绩效管理存在的问题,并对其提出相对完善的改进措施与意见。希望能为A公司的绩效管理体系提出具有可行性的建议,同时也能为相同类型的企业提供参考。关键词:A公司 绩效管理 绩效考核 A company performance appraisal management problems and Countermeasures Abstract:As we all know, performance management p
4、lays a key role in Human Resources Management . Enterprises want to achieve long-term stable development, it is necessary to develop their own performance management system to manage and encourage employees. Realize the long-term and stable development of the enterprise. Although now many enterprise
5、s slowly began to increase the focus on performance management and the introduction of enterprise , but as a whole the effect of general, there are many problems can not be solved., the overall effect is general, and there are still good problems that can not be solved.This article takes company a a
6、s the object of study to analyze the current situation of performance management of company A, aiming at the existing problems of performance management of company A, and puts forward the relative improvement measures and suestions. It is hoped that this paper can provide feasible suestions for a co
7、mpanys performance management system, as well as a reference for the same type of enterprises. Key words: “company a” “performance managemen”t “performance appraisal ” 1 绪论1.1 研究目的和意义1.1.1 选题目的企业想要实现长期稳定的发展是离不开绩效管理的。因此,企业要建立全面并且完善的绩效管理体系,使员工管理和员工目的得到改善与激发,能帮助企业实现长期稳定发展。虽然现在大多企业慢慢开始提高对绩效管理的重视并将其引入企业之
8、中进行实践,但总的来说实践效果一般,没能达到企业的预期目标。本文将A公司作为研究对象,对公司实施的绩效管理体系进行分析和探索。近年来,因为国家政策的实施,A公司的发展得以迅速提升,使A公司忽视了企业的内部绩效管理。企业实施的绩效管理达不到预期效果,阻碍了A公司的发展。本文总结了国内外相关绩效管理的研究成果,对A公司的实际绩效管理进行分析研究,发现A公司的绩效管理存在问题。并针对这些问题提出了解决办法,希望提出的办法能够帮助到A公司绩效管理体系的改进和优化提供参考方向,使A公司长期稳定的发展目标得以实现。1.1.2 选题意义绩效管理指企业对于职员在一定时期内作出绩效评价的管理工具。它不仅限于简单
9、的工作评价,还体现了公司上下级与员工之间的沟通与合作,使员工在一定时期内对自己的工作绩效产生积极影响,并系统总结自己的成绩或失败。然后在这个基础上结合公司制定的相应计划进行改进,以保障公司的长期稳定。对于本文所研究的A公司来说,对人力资源的重视性要更加明显,所以A公司必需的采用科学的绩效考核与绩效评价。本文通过对A公司绩效管理研究,发现A公司绩效管理方面的问题,提出完善A公司绩效管理的方法,让公司的整体竞争能力加以提升,保障公司长期稳定发展。希望能为其他同类型企业的发展提供借鉴。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状国外的研究学者在很早之前就对绩效考核方面有一定的研究了,也可以说目前的
10、现代绩效考核制度在一定程度上来说是由西方孕育而来的,并且很早就这套考核制度运用到企业的实际管理当中。1954年,德鲁克在管理的实践一书中首次提出,目标管理这个具有划时代意义的概念,是现代管理学的重要组成部分之一。 Walters(1995)觉得组织必须更加重视员工的综合整体素质。这样能够让员工通过培训提高工作效率,实现公司预期目标。也就使绩效考核出现层次化发展。尼克尔斯(1997)提出从绩效考核发展到绩效管理,需要重视以下四各方面:一是要明确目标,自上而下要得到公司的认可;二是要详细规定实现目标的标准,目标要灵活,三是能充分反映组织的需要,能够应对环境和工作内容的变化;四是管理者要承担目标评价
11、者和助手的责任。Miikka(2005)构建了一个新的基于知识的工作绩效分析工具智能工作问卷,只能工作问卷分为以下四个部分:1.由工作环境、2.二是个人工作实践、3.三是工作福利、4.工作生产率。从国外研究现状来看,国外关于绩效考核的研究早,提出的理论也比较丰富。国外学者在绩效考核管理方面结合自己本国的经济体系和社会体系形成了较为成熟的绩效考核流程和管理体系,这一体系给我们本土的绩效考核管理发展有一定的参照性。1.2.2 国内研究现状在我国对于人力资源管理和绩效考核的研究和使用方面要远远迟于国外,只有在最近的二十年,我国企业才对绩效考核有深入地研究和实施。我国在研究绩效管理方面侧重于把研究理论
12、与实际实践相结合。我国最早的绩效管理研究主要是对国外专家的相关理论和企业员工的评价体系进行研究。如我国学者王斌华就对英国员工的评价体系进行一个讲解分析。李昌华分析了美国高校教师绩效评价的发展历程,给出教师关于教学、科研等领域的综合评估。后来在技术型企业的快速发展下,我国部分技术型公司以及学者们都开始将研究的方向重点放在了高新技术企业的人力绩效管理问题上。王君彩(2008)从工作能力、工作态度、工作业绩等方面来构建出关于技术型人员的绩效考核系统,并提出了高新企业应当设立物质精神鼓励以及技术等级制度等完善建议。随着我国科技企业的快速发展,一些技术型企业和学者开始关注高科技企业的绩效管理。肖媛(20
13、04)研究了知识型员工的劳动特征,又以此为基础,论述了工作定方法和绩效评价法等传统方法的局限性,而后建立了一个针对新的知识型员工劳动测量模型;王君彩(2008)从绩效、能力和行为等角度构建了研发人员的绩效评价体系,提出企业应建立事物质激励、精神激励和技术水平等级体系。 冯乃秋、王淑红(2002)将绩效与激励相结合出一种新的考核计划,并在此基础上采用百分比制对绩效进行了计算。这种计算方法的制订是基于不同企业的发展规划。同样,不同职能的员工也有不同的绩效考查考核体系。这是一种有效结合实际回报解决方案。廖建桥(2013)系统回顾和阐述了我国企业绩效管理的概念、内涵、特点和发展中存在的问题,指出了我国
14、绩效管理的核心内容。虽然国内对于绩效考核管理的研究起步较晚,但是经过我国学者与企业对绩效考核管理的不断分析与研究,使得我国现在的绩效管理已经形成了较为全面和有一定实践的研究体系。但和国外研究相比仍有不足,由此希望在未来我国学者能在绩效管理研究方面取得巨大进步。2 绩效管理的概念及基础理论2.1 绩效管理的概念2.1.1 绩效绩效指企业考核者使用科学的考核方式,对照工作目标和考核标准,对当前职工完成工作任务的情况、态度和未来职业生涯发展情况进行考核后给予的激励。 2.1.2 绩效考核绩效考核是人力绩效管理过程中的重要环节。通过员工当前完成的工作目标以及企业的绩效考核标准,采用科学的考核方法,对被
15、员工的工作完成情况、责任落实情况和职业发展情况进行全方面考核,并将结果反馈给被考核的员工。常用的评价方法有360度评价、平衡计分卡和KPI等。2.2 绩效管理的基础理论2.2.1 PDCA模型理论PDCA循环共分为四个程序,分别是Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)、Action(处理)。四个程序组合在一起形成一个循环。PDCA循环是能把任何一项活动有效展开又非常合乎逻辑的一种工作程序,它能把一次循环都不能解决的问题放入到下一个PDCA循环当中,一次接一次不停顿的周而复始的运转,直至问题得以解决。2.2.2 激励理论激励理论是指企业通过对员工给予物质或精神上的奖励,来激励员工们的
16、工作热情最大化和企业归属感。激励理论是对如何满足企业职工的各种需要,调动职工工作热情的原则和方法的总结。2.3 绩效考核方法2.3.1 目标管理法彼得德鲁克于1954年出版的管理的实践一书中提到的目标管理法是最早出现的。目标管理也称为成果管理。是指在企业员工的积极参与下,由上而下确定工作目标,在实际工作规划中实现自我控制,自上而下保证工作目标和个人目标实现的一种管理方法。2.3.2 360度考核法360度考核法是企业常用的绩效考核方法之一,具有多样化的考核方式,主要适用于企业中层以上的职工。360度考核法是员工通过了解上级、自己、同事、下属和顾客的工作表现,综合评价和理解建议,了解自己优缺点,
17、从而提高和完善自己。3 A公司绩效管理现状及存在的问题分析3.1 A公司概况3.1.1 A公司简介A公司于2005年6月正式成立。它是一家高科技企业,主要依靠科学生产和坚持不断创新的理念,公司的生物农药发酵技术比较先进。近年来,公司生产的阿维菌素产量一直保持在全国前列。此外,公司还与多所高校和农业协会在生产、教学、科研等方面进行了合作,不断提高自身的自主研发能力。产品也在逐步升级换代,不断适应日益发展的技术水平。A公司现在正处于生产经营迅速扩张阶段,因此公司的职员也在迅速增加。现在公司正式员工一共有765人,研发人员459人占总人数的60%,其他部门一共306人,占总人数的40%。详情见图3-
18、1。由此我们可得出A公司在人员的分布上有着显著的特点,就是高科技的研发人员的人数比重很大,这与其他类型的公司有着显著的不同。因此,在绩效管理方面,就要更加注重其特殊性。由于A公司是一家高科技企业,通过刚才分析的人事部门结构可以看出,高科技人员所占的比例很大,这就决定了A公司所需员工的文化程度较高。以下是对A公司人员教育背景的分析,如图3-2所示,如图所示,A公司人员的受教育率为硕士49%,学士24%,大专24%,大专以下6%。从年龄分布来看,A公司的职员在年龄上偏向年轻化。我们从下图3-3就可以清晰地看出,年龄段在35岁以下的职员有474人,约占了职员总人数的62%。35岁到45岁年龄段之间的
19、职员为184人,约占职员总人数的24%;45岁到50岁年龄阶段的职员约占员工总人数的13%有99人,而50岁以上的自己职员仅有8人,约占职员总人数的1%。由此我们得出A公司的职员整体来说较为年轻,这也高科技企业人才结构的一个普遍特点。通过以上数据分析,我们可得出一个结论:A公司人员结构的特点是各部门工作人员分布不均,其他部门的人数之和都没有研发部门的人数多;公司职员的年龄普遍年轻;接受文化教育程度高。3.1.2 A公司组织结构A公司的组织结构比较合理,管理层分为两级四部门。部门职责相对明确,A公司组织机构图如下,如图3-4所示。图3-1 A公司现人员的结构分布图图 3-2 A公司人员受教育情况
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