埃摩森管理咨询有限公司人员流失问题及对策研究.docx

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1、目 录1绪论21.1研究背景21.2研究目的和意义31.3研究思路31.4研究方法及手段32研究理论基础42.1人才流失的定义42.2国外研究现状42.3国内研究现状53埃摩森公司人员流失现状分析63.1公司简介63.2埃摩森公司员工问卷调查及问题的提出63.3埃摩森公司人才流失对公司造成的影响124埃摩森公司人员流失问题产生的原因134.1工作压力大134.2外部发展机会多134.3薪酬福利低144.4培训制度不完善144.5不重视企业文化建设145埃摩森公司人员流失现状的解决对策145.1关心员工生活145.2设立有竞争力的薪酬体系和激励机制155.3重视完善公司福利体系175.4逐步完善

2、培训制度175.5重视企业文化建设186结论18附录20致谢22埃摩森管理咨询有限公司人员流失问题及对策研究罗兰摘要：近年来，如何面对和监控猎头企业的人员流失，稳定人才队伍，已成为猎头企业人力资源管理所面临的主要问题。本片文章以一家近几年来人员流失情况较为严重的国内猎头公司即埃摩森公司为例子，通过查找和阅读国内外与人员流失理论相关的书籍了解人员流失的原因，再结合猎头企业人员的特点总结出猎头企业的人员流失因素，并利用问卷调查法对本公司在职人员进行调查，以此找出导致埃摩森公司人员流失的根本原因，最后针对其产生的原因提出相应的解决方案。关键词：猎头；人员流失；核心人员；激励Research on t

3、he problem and countermeasures of staff turnover in AIMSEN Associates CO.,LTDByLuoLanMarch,2020Abstract：In recent years, how to face and monitor the turnover of headhunting enterprises and stabilize the talent team has become the main problem of headhunting enterprises human resource management. Thi

4、s article as a personnel loss more severe in recent years the domestic headhunting company that Mr Molson company as an example, through access to domestic and foreign relevant theory of personnel loss of books to understand the reasons of the loss of personnel, and combining the characters of a hea

5、d-hunting enterprise staff headhunting enterprise personnel loss factors, and by using questionnaire method to investigate the on-the-job personnel of the company, in order to find out the basic reasons for Mr Molson company personnel loss, finally based on the reasons put forward the corresponding

6、solutions.Keywords:headhunter；attrition；core personnel；incentive1绪论1.1研究背景“猎头”一词属舶来词，在英文里叫“Headhunting”，意为“网罗高级人才”，是一种非常流行的人才招聘方式。猎头公司就是依靠猎取社会所需的各种高级管理人才而生存的中介组织。最早的猎头公司是1926年问世于美国的迪克迪兰，而我国最早的猎头公司是1992年在沈阳创办的“维用”猎头公司，因此相对于国外的猎头行业来说，在我国的猎头属于一个新兴的行业，迄今为止也不过二十年的时间。虽然起步较晚，但是我国猎头行业发展的速度是很令人惊讶的，1976年我国开始实

7、施改革开放，国内市场开始面向国际市场，随后大批的外资企业涌入中国，而且有许多外资企业察觉到了中国人力资源市场有着巨大的开发潜力，1996年开始，Korn/Ferry，Manpower等国际知名猎头公司陆续进入中国市场，但是他们的服务对象仅针对外资企业，而且他们的定位是高端人才市场。这个时期的猎头行业正处于萌芽期。随着中国加入世贸组织，更有许多外资猎头企业加入中国市场，如：Heidrick & Struggles，Spencer Stuart，Hudson等，中国的猎头行业也开始步入探索和快速发展的阶段，这时也产生了一大批国内的猎头企业，如泰来，科锐，浩竹等。猎头企业的出现及时地补救了国内人才短

8、缺地市场地情况，知识型人才很难通过传统的招聘渠道获得，也不可明目张胆地到竞争公司挖人，因此，猎头公司就发挥了它应有地作用，而且中高端知识型人才也希望能通过猎头来找到更适合自己的职位。据悉，在国内已注册的猎头企业大概有3万多家，大多是小型公司或者微型公司，企业员工以5-10个为主，中小型公司大都是外来企业，而且猎头公司的创始人大多是企业HR或者猎头顾问出身，这些创始人并没有学到很专业的猎头知识，因此能力水平是高低不平的，服务质量也是良莠不齐。虽然猎头企业为客户企业挖掘和提供合适的人才，但是猎头企业本身也存在着严峻的人员流失问题。综上所述，本文以埃摩森管理咨询有限公司为研究案例。埃摩森管理咨询有限

9、公司（以下简称“埃摩森公司”）注册于1998年，是一家一流人力资源服务机构。由于公司人员大量流失不利于埃摩森公司的发展，本文针对埃摩森公司人员流动中存在的问题进行原因分析，并提出改进措施。1.2研究目的和意义本文以研究埃摩森公司的人员流失为目的，分析现有的人员流动中遇到和存在的问题，提出适合埃摩森公司留住人才的新对策，解决埃摩森公司管理人才大量流失的问题。本文以埃摩森公司为研究例子，通过阅读有效人力资源管理的相关知识，结合国内外学者的相关理论，了解埃摩森公司的人员现状，找出埃摩森公司在人员管理环节设计中出现的问题，针对此问题系统合理有效的为埃摩森公司提出改进的对策。这些对策不仅适用于埃摩森公司

10、，同时也为同行业的猎头企业的有效留住人才提供很好的参考。1.3研究思路首先，先了解埃摩森公司目前的现有人员状况；接下来大量地阅读国内外对企业人员流失理论方面的相关文献资料，对我国猎头企业的人员管理方案展开详细的理论探索；然后设计一份人员流失相关的调查问卷，通过对人员流失调查的数据分析，探索埃摩森公司管理人才过程中存在的问题，分析造成问题的原因，为埃摩森公司人才管理环节提出合理有效的建议与对策以帮助其改善人才流失严重的问题。1.4研究方法及手段文献阅读法：通过收集国内外有关本课题的相关文献进行阅读、研究、分析，以便更加全面的掌握有关人员流动和人员流失的资料，从而确定本论文的研究思路，并为本论文提

11、供理论上的参考。问卷调查法：是调查者设计统一的调查问卷，将设计好的调查问卷发放给被调查公司的相关人员，从而收集数据的调查方法。为了获得埃摩森公司在职员工的真实信息，本论文向埃摩森公司全体人员发放调查问卷，对反馈的信息进行收集和分析，得出影响埃摩森公司人才流动的主要原因，明确埃摩森公司为降低人员流失率的改进方向。2研究理论基础2.1人才流失的定义人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性

12、人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2.2国外研究现状随着科技在这个时代的快速发展，越来越多的企业把员工作为企业能否长远发展的核心因素，人员的流失会对企业产生较为深远的影响。最早对人员流失的相关研究发生在上世纪初。外国学者Porter（1973）1指出，研究员工离职的原因要从其工作满意度、组织认同等心理因素入手，当员工的工作满意度低时，就会对工作产生回避、退缩的行为。Mobley（1977）2认为，离职倾向是指员工在某一组织工作一段时间后由于对工作感到不满意时而产生离开组织的想法，说明员工与工作满意度存在着必然的联系。

13、Williams和Hazer(1986)3运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果指出，员工工作满意度只是反映了员工对工作的满意与否，不能用来当作员工离职的决定因素，而组织承诺是指员工在工作时对组织各方面所持有的态度，因此，这两位学者认为组织承诺比工作满意度能更好地反映员工产生离职倾向的原因，用来预测员工离职倾向更有说服力。2.3国内研究现状20世纪以来，国内诸多学者也结合我国人力资源的特点，从不同角度对人员流失影响因素进行研究，并形成了如下观点：李阳（2016）4通过分析当前流动人员人事档案存在的一些突出的问题,探寻解决这些问题的有效措施,力求为流动人员档案管理提出可供参考的建议。陈阳（201

14、8）5觉得解决人员流失问题应该从企业和个人两方面入手去分析原因,例如企业责任划分不明和管理制度严苛,导致员工负担过重和压力过大，而个人的晋升空间狭窄,使得员工看不到希望。李贝（2018）6指出了我国民营企业人才流失的有两种现状，如：人才流失多为中高层管理人员和专业技术人员，人才流向多是同行业竞争企业。张海燕（2019）7认为人才流失的原因是公司及个人缺乏岗位规划，公司的薪酬管理随意性也较大，员工也缺乏培训，发展空间也较狭窄。而王赵梦（2016）8从社会心理学角度出发,探求当前我国中小企业人员流失的原因,得出的结论是企业存在着不合理的薪酬制度，不能及时发放员工的薪资，还有就是小规模的企业缺乏完善

15、的管理制度，用人制度也是相对不合理的； 其次是员工个人不能适应企业环境，或者是为了自身发展的需要，也或者是新时代年轻人择业个性的特点。钟文菲(2017)9的研究主要扎根于国内独特的大环境下，认为国内知识型员工流失的主要原因是因为企业对员工的培训力度不够,未能激发员工潜力，薪酬激励机制分配模式不够完善和不健全的企业文化，有些员工也觉得个人的工作性质和自身期望差别较大，或者是一直都不适应企业环境。白玉、高惠子（2019）10经过调查得出的原因其实和前面几位学者的差不多，缺乏科学有效薪资酬劳体制，激励形式单一，不重视员工的发展与培训，企业文化氛围营造不够等等。 综上所述，如果猎头企业想要健康持续的发

16、展，要重视人员流失这一重要问题。公司是否能留得住人才，对公司的长远发展起着至关重要的影响，人才的离开，与薪酬制度、工资和福利制度、晋升机制等有着莫大的关系，因此，要想留住人才，使得人才对企业的发展有着不可估量的作用，就必须深刻探讨人员流失的话题。3埃摩森公司人员流失现状分析3.1公司简介埃摩森成立于1998年，是一家专业从事人力资源咨询、猎头服务、职业规划和人才测评、咨询服务的一流人力资源服务机构。作为在中国拥有多年操作经验的专业猎头公司，埃摩森针对在华企业的特点分为外资企业服务部与民营企业服务部，针对不同风格的企业与行业用专业化的细分方案与解决方案来提供卓越的服务。埃摩森拥有国内首屈一指的百

17、万行业精英人才库，涵盖了三十个细分行业，囊括了上万家著名企业，独创了专注与多元化的猎头咨询方案，且拥有多名出色的资深猎头顾问和资深的人才甄选顾问。3.2埃摩森公司员工问卷调查及问题的提出为了更加全面了解埃摩森公司人员流失的问题，本论文设计了一份调查问卷。本次调查采取匿名调查方式，向埃摩森公司全体员工发放调查问卷共120份。截至2019年12月20号，共收到有效调查问卷80份，数据如下。（1） 埃摩森公司员工在回答“就职时间”时，半年以下的比例仅占35%，半年以上一年以下的比例占20%，一年以上三年以下的比例占17%，三年以上的比例占28%。说明员工流动率大，新进职员较多，而老员工较少。（2）

18、埃摩森公司员工在回答“对现在的薪资福利是否感到满意”时，选择“满意”“一般”“不满意”“很不满意”的比例分别为15%，50%，27%，8%。（3） 埃摩森公司员工在回答“对目前的工作时间是否感到满意”时，15%的员工选择满意，52%的员工选择一般，33%的员工选择不满意，说明大部分的员工对自己的工作时间是有很大意见的。（4） 埃摩森公司员工在回答“是否认同本公司的企业文化”时，选择“不认同”“一般”“认同”的比例分别是5%，72%，23%。（5） 埃摩森公司员工在回答“对本公司培训的看法”时，12%的员工认为培训没有针对性，25%的员工认为培训只是走形式，33%的员工认为培训效果不明显，30%

19、的员工选择没有参加过培训或者培训次数少。（6） 埃摩森公司员工在回答“是否觉得公司的绩效体系合理”时，选择“非常合理”的比例占2%，“合理”的比例占40%，“不合理”的比例占55%，“非常不合理”的比例占3%。（7） 埃摩森公司员工在回答“您认为工作压力如何”时，7%的员工认为压力很大，43的员工认为工作压力一般，没有员工认为自己是没有工作压力的。（8） 埃摩森公司员工在回答“您认为您在本公司的晋升空间如何”时，认为有很大的晋升空间的比例占7%，一般的比例占78%，没有晋升空间的比例占15%。（9） 埃摩森公司员工在回答“您是否考虑过离职”时，经常考虑的比例有10%，偶尔考虑的比例有75%，从

20、未考虑过的比例有15%。（10） 埃摩森公司员工在回答“您重新择业最重视的条件是”时，学习经验的比例占10%，发展空间的比例占20%，自我价值的实现的比例占20%，福利待遇的比例占50%。综上所述，埃摩森公司的薪酬福利制度和培训制度存在着不合理的现象，工作时间也不稳定，晋升空间狭窄，老员工也较少，很多员工对本公司的企业文化把持着中立的态度，说明公司并没有把企业文化落实到每位员工的身上，种种原因积攒在一起易导致员工产生离职的念头，最终会造成其企业人员流失问题的加剧，因此现在必须针对其问题找出解决的方法。3.3埃摩森公司人才流失现状分析3.4埃摩森公司人才流失对公司造成的影响(1)人才流失会影响企

21、业形象和声誉人才的流失会对公司的形象和声誉造成很大的影响。一个方面是于客户来说，经常换不同的猎头顾问去对接客户的话，会让客户认为本公司的内部体制不稳定，并对本公司产生各种不必要的猜想，最终可能会导致失去很多重要的客户；另一方面是于同行或者是竞争对手来说，人才流失必然会把企业的文化传播到同行或者竞争对手那里，而这带去的影响是积极的还是消极的都不可预测，但是总是会影响公司的形象和声誉，因此防止人才更多的流失是埃摩森公司必须要做的事情。(2)人才的流失会影响企业的绩效人才流失会导致公司的一些重要岗位的人才缺失，由于知识型人才掌握着某种专业的技能，企业在市场上很难找到可替代的人选，必定会造成很长一段时

22、间的职位空缺的现象，更可怕的是，如果出现知识型人才的集体跳槽，势必会带走公司的某些重要信息，特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致猎头企业赖以生存的核心知识或商业机密的泄露，也会影响到企业在职员工的士气，假如没有及时补充上所需的人才，可能会导致企业绩效的持续低迷，甚至有可能会让企业丢失重要客户而面临死亡的威胁。(3)人才的流失会增加企业的成本企业无人不活，无人不兴。新入职的员工，企业要拿出一部分资金去培养，包括无形的人力，有形的物力，无形的增加了企业的生产成本和经营成本。所以要尽量留住优秀的老员工，让他们把自己的才能发挥到极致。因此，埃摩森公司的人才严重流失状况是不利于企业长期

23、健康稳定发展的。(4)人才的流失不利于内部员工的凝聚力和向心力对于一个企业来说，人才的大量流失是非常不利于公司内部员工之间的凝聚力和向心力的。人才的大量流失会打击在职员工的士气和工作积极性，特别是公司核心管理人才或者高层的离开，更会让员工产生惶恐不安的心理，并对公司产生各种不必要的猜测于怀疑，对他们的情绪和工作状态产生消极作用，这种消极的作用会影响在职员工的凝聚力和削弱对公司的向心力，因此人才的流失需要引起企业的深刻反思。4埃摩森公司人员流失问题产生的原因4.1工作压力大同一个公司的猎头顾问之间是存在着竞争关系的，比如客户给了一个很急的岗位，需要一个团队的人来做这个项目，这个时候你和你的同事之

24、间就是竞争关系。这个竞争和个人的晋升、奖金挂钩，这个时候，就会破坏和同事之间的关系，使得工作氛围变得紧张。就算是很优秀的猎头顾问也需要良好的业绩，加班是必不可免的，打的电话越多，接触到的候选人也越多，成单的几率也比较大，这时候很考验工作效率，最可怕的就是当周围的同事和自己的效率差不多却也还在加班的时候，竞争会更激烈。另外，猎头顾问猎取的对象大多数是在职的侯选人，在职人选在白天的上班时间是没有时间电话联系的，而大部分的候选人只能在下班后才能联系，这时候就需要将就着候选人选择的时间而牺牲自己的下班时间。猎头公司的薪资组成一般是底薪加绩效的方式，因为是带有销售性质的工作，都是以KPI为导向的。每个月

25、有着固定的业绩指标，年底时的业绩都是明确的数字，这样子常年会落得个身心俱疲的结果。猎头行业做的事“人才”的生意，而人是多变的。猎头新人在刚入职时不管是对行业的认知还是人脉资源方面都没有任何优势，面临着KPI的考核以及不稳定的工资，是非常难熬的，这个时期如果不能坚持住，是很容易离职的。4.2外部发展机会多互联网的快速发展的同时，市场上涌现出许多新型的互联网平台公司，比如智联招聘、猎聘网等。随着这些互联网平台公司业务的不断扩大，也衍生出了猎头业务，因此他们也会对外招聘猎头顾问，而且大部分公司开出的薪资是非常诱人的，这时候很多在职的且不满意目前工作的猎头顾问就会会产生想要跳槽的想法；由于猎头公司创业

26、门槛较低，有很多在猎头公司就职的猎头顾问或者企业的HR在积累了一定的经验或者人脉之后，就会不甘于只拿底薪和提成，这时就会向公司提出离职，随后自立门户或者找自己的几个好朋友合伙创办猎头公司。这些外在的机会因素，导致本来就人才匮乏的猎头公司的人员流失率更严峻了。4.3薪酬福利低根据收集到的调查问卷表明，埃摩森公司大部分员工并不满意其目前的薪酬制度，说明在薪资制度这一方面埃摩森公司是需要对其进行改善的。猎头行业的薪资组成一般是底薪加提成，业绩完成好的就会有相应的提成；但是很多公司的员工是很难完成业绩的，因为是帮客户公司挖掘合适的候选人，但是客户公司和候选人之间由于某个条件而没有谈拢的话，这一单就会白

27、费，之前所做的任何准备与铺垫都是无用功，所以也会有员工两三个月都是没有任何提成的情况。猎头公司的员工做任何单子都是需要加班加点的，所以一般都是定性为自愿加班，因此公司没有发放任何补贴，员工因此失去了很多和家人相处的时间，也少了很多自己在空闲时间的乐趣，损耗了自己进修的时间。不难看出，本公司的福利相比于薪酬也是如毛毛雨一般。太多消极的因素会导致员工产生疲惫的心理，从而会产生离职倾向。因此这也是埃摩森公司人才流失的一个重要原因。4.4培训制度不完善从调查问卷中可得出，本公司的培训制度不健全。一些管理者认为，培训并不能丰富员工的知识和提高员工的技术，反而是在浪费员工的时间，进而会影响企业的业绩，因此

28、普遍认为培训对企业并没有多大的帮助，即投入小于产出，由此很多企业员工培训形式只是赶过场；还有些管理者没有事先和员工进行沟通交流，即培训前的分析，没有做到针对性培训，导致培训效率低下；最常见的就是课堂式教学培训，培训者一味地输出自己所有的理论知识，没有和受训者互动，这样单方面的灌输是没有任何效果的，这样子员工的知识层面没有被扩充，技术层面的提高也还是止步不前，相应的，员工的业绩也提不上去，由此会导致员工觉得自己不适合猎头这个行业，从而产生离职的想法。4.5不重视企业文化建设从调查问卷中可知，本公司很多员工都对企业文化抱着中立的态度，不支持也不反对，说明企业并没有很好的把企业文化落实到每一位员工身

29、上。企业文化有利于加强员工的凝聚力和向心力，使其紧紧地团结在一起，使员工万众一心、步调一致；企业文化还具有导向作用、约束作用和规范作用，可以引导企业员工自觉地按照企业的要求去做事，让员工自发的去遵从，明白该做什么和不该做什么，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大；企业文化还具有激励和鼓舞的作用，从而形成一个良好的工作氛围，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，同时能加强企业在同行业中的地位，使得企业朝着健康稳定的方向上发展。5埃摩森公司人员流失现状的解决对策5.1关心员工生活（1）关注员工的生活，缓解工作压力根据马斯洛需要层次相关理论内容，员工一旦能满足自身的生存需要，就会产

30、生其他的需要，例如生活需要、精神需要等。因此公司应更多的关注员工的生活，缓解他们的工作压力，让他们更信任和依赖公司，在本公司里找到安全感和归属感。为此企业需要做到如下几点:设置加班补贴。猎头公司的特点就是需要加班加点才有可能完成公司下达的任务，因此加班补贴对于员工来说是非常重要的，加班补贴的形式可以是：宵夜补贴、交通补贴，等等。施行加班补贴的制度，员工可以感受到公司的关心，从而使员工更有战斗力。创建和谐温馨的工作环境。创建一个干净整洁的工作环境，使员工感到更舒适更温暖，从而激发员工的工作积极性，创造出更多的个人价值，为企业创造更多良好的业绩。创造快乐的假日氛围。公司可以利用节假日来进行团建，不

31、过是以自愿为形式的活动，可以举办亲子游或者可带家人的烧烤聚会，让员工的家人也感受到公司的温暖，这样子做不仅可以丰富员工的业余生活，还可以促进公司与员工的交流和团结家属，让小家庭融入大家庭，从而促进公司内部员工的凝聚力和向心力。（2）加强企业与员工之间的沟通交流管理的本质是沟通。良好的沟通不仅可以促使员工对企业的目标和任务有进一步的了解，还可以加强部门与部门之间、员工与员工之间的紧密合作，增强公司员工的凝聚力。沟通能拉近领导与员工之间的距离，充分发挥员工在工作中的主观性和创造性。企业领导多询问和关心员工的工作情况和生活状况，让员工感受到公司领导的关心和爱护，这样会使员工和领导的关系更加密切，从而

32、在工作中能更好地发挥出自己应有的才能，为公司创造良好地业绩，提高公司地竞争能力，促使企业利于不败之地。5.2设立有竞争力的薪酬体系和激励机制（1）建立有竞争力度的薪酬体系薪酬从实际意义上指员工劳动应获得的报酬,通常表现形式有工资、奖金、津贴、福利和股权等。埃摩森公司的人力资源部不仅要了解整个市场特别是猎头市场的薪资水平，还要了解竞争公司的薪资体制，从目前和长远的情况来制定科学合理的薪资体制，从整体上改善员工的收入水平。根据流失人才调查报告显示，提高员工的薪酬水平，能从一定程度上改善人才流失的情况。（2）合理地增加绩效考核的比重合理地增加绩效考核的比重，按照不同职位等级来考核绩效。埃摩森公司的员

33、工分为其他职员、寻访员、猎头顾问个人和团队。于其他职员而言，考核各自岗位应承担的责任和义务；于寻访员而言，公司可按照个人贡献来考核绩效；于猎头顾问个人而言，结合个人贡献和职责阶梯式地发放绩效工资；于团队而言，结合团队业绩和个人贡献，以整体的考核指标系数获得不同的业绩奖金。（3）逐步完善激励机制奖金激励公司可以设立奖金激励，例如：特别贡献奖等。奖金激励必须是公开的，公开地奖励核心员工或者是进步很大的顾问个人，而这奖励最好是以现金形式给予表彰，这样不仅可以激励被奖励的员工继续发挥出他更大的价值，还可以激励其他员工向楷模学习，激发出工作积极性。提供健全的晋升机制健全的晋升机制可以使员工完成他的职业生

34、涯规划，公司可根据公司每个员工的不同情况制定不同的晋升阶梯，为员工提供更宽广的职业发展空间。情感激励现在市场上很流行合伙人制度，调查表明，此制度为公司留住人才和提高公司业绩提供了不错的影响，因此，本公司可以引入合伙人制度，让每个优秀的员工都有可能成为公司股东的机会，促使员工对公司有更强烈的归属感。营造良好温馨的工作氛围和环境，舒适的工作环境更能让员工安安心心的工作。公司领导定期和员工进行沟通交流，加强巩固双方的情感，促使员工带着愉快的心情工作，如此更能激发员工的积极性从而创造出更好的业绩。5.3重视完善公司福利体系留住员工的必要条件是完善的福利体系，企业福利是薪酬的其中一种，企业不仅要满足员工

35、的薪资要求，福利也应该做到位，良好的福利可以满足员工的精神需要，提高员工满意度。员工满意度提高了，企业自然能得到员工的积极回报而且还能提高企业的形象。具体做法可如下：（1） 除了劳动法规定的五险一金外，还可以为员工购买相应的商业保险，例如医疗保险和健康保险。因为猎头需要加班加点才有可能完成业务，还有交通意外的不可预知性，因此有可能会发生无法预料的意外，提供医疗保险和健康保险不仅可以让员工更安心地投入工作，还可以提高公司与员工之间的信任感，促使员工增强对公司的信任感，从而为公司创造更多不错的业绩。（2）为了让员工感受到公司的关心，公司可拿出一部分利润作为奖励，奖励的形式可以是团建、带薪休假、父母

36、节假日问候金，等等。将员工的个人利益与公司的利益联系到一起，不仅可以让员工感受到来自公司的关心和温暖，从而促使员工更能心甘情愿地为公司发挥出自己的才能，为公司创造良好的业绩，还可以使企业的员工上下保持一心，加强企业员工的凝聚力和向心力，促使企业有一个更好的未来。5.4逐步完善培训制度企业吸引并留住人才的必要因素是有一个好的培训制度。在当今社会，知识和经济并举，没有丰富的知识，经济就会落后，因此，知识创造价值，从而丰富的知识能为公司带来好的经济效益。关注员工职业生涯规划，根据每个员工个人专长和特质，分配合适的培训课程。对于寻访员，可以培训沟通技巧和时间管理，使之更有技巧的打开寻找候选人的突破口，

37、提高完成业务的效率；对于猎头顾问个人，培训内容可以增加如何与客户沟通、谈判技巧、面试技巧的内容等；对于核心人员，可以重点培训各种不同的管理知识，可以联合当地的知名高校进行管理知识的培训，以培养与时俱进的高级合伙人才为主旨。5.5重视企业文化建设企业文化是一个企业的核心竞争力，加强企业文化建设，有利于加强员工对企业的向心力和凝聚力，把个人才能发挥到极致，为企业创造良好的业绩。加强企业文化建设，必须坚持“以人为本”的管理思想，人是生产力各个要素中最为活跃的因素，对企业发展起着决定性作用，因此，必须凝聚人心，强调“以人为本”，把员工视为管理的主要对象和企业的最重要资源，一方面，要充分发挥先进典型的模

38、范作用，树立先进典型的模范作用是建设和宣传企业文化的重要方法；另一方面，强调员工不仅是企业的主体，更是核心，加强员工对企业文化的了解，引导员工树立正确的人生观、价值观、世界观，企业领导要加强对员工的关心和爱护，促使员工能够认同本企业文化，从而不断提高本企业员工的整体素质，加强企业的向心力和凝聚力，创造有利于员工发挥才能的良好环境，实现企业与员工的共同发展。6结论在经济高速发展的大环境下，企业保持竞争的源泉是人才的竞争。对于如何留住人才是每个企业管理者要探讨和解决的首要问题。招聘工作是选拔人才的关键环节，只有有效的招聘，才能吸引到企业需要的人才，有人才才能推动企业的可持续发展。本文是以埃摩森公司

39、为研究例子的，通过阅读国内外相关文献，了解埃摩森公司的人员流失现状，分析埃摩森公司管理人员中存在的问题，出现问题的原因，并为埃摩森公司人员流失问题提出改进的对策。埃摩森公司在管理人员中存在着各种问题，薪资和激励机制不完善、工作时间不合理、培训目标不明显等问题，造成了埃摩森公司的人员流失问题日益变得严重，非常不利于埃摩森公司的健康发展。本人根据所学知识为埃摩森公司的人力资源的各个方面提出优化对策。即埃摩森公司要想提前留住公司的人才，要从公司内部出发。首先要，提高他们的综合专业能力，最后埃摩森公司要重视招聘评估环节，以达到有效招聘效果，为埃摩森公司招到真正需要的员工，推进埃摩森公司的健康可持续发展

40、。参考文献：1 Porter,L.W.,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turn over and bsenteeismJ.Psychological Bulletin,1973，80:151-176.2 Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and EmployeeTurnoverJ.Journal ofApplied Psychology,1977,62:237-239.3 Williams,

41、L.J. andHazer,J.TAntcedentsand consequencesof satisfaction andcommitmentinturnovermodels:are-analysisusinglatentvariablestructural equationmethods,JournalofAppliedPsychology,1986，72:219-31.4 李阳.浅析流动人员人事档案存在的问题及对策J.中小企业管理与科技，2016(09）：26-27.5 陈阳.浅析我国企业人员流失的原因及对策J.经贸实践，2018(04):15.6 李贝.民营企业人才流失问题分析及对策探

42、究J.现代商业，2018(06):27.7 张海燕.民营企业人员流失问题研究J.纳税人，2019(12):195.8 王赵梦.中小企业人员流失问题原因及对策基于社会心理学层面J.经济论坛2016(12):130-132.9 钟文菲.浅析中小企业知识型员工流失问题及对策J.人力资源开发，2017(18):188-189.10 白玉、高惠.企业员工流失问题及对策J.全国流通经济，2019(01):29.附录埃摩森公司人员流失情况调查问卷您好！感谢您在百忙之中抽空来填写本次调查问卷。这是一份关于本公司人员流失情况的问卷调查，调查结果仅用于本人毕业论文中，且采用匿名方式，请您放心如实回答。（注：以下选

43、择题均为单项选择题）1：您在本公司就职时间？A. 半年以下B. 半年以上一年以下C.一年以上三年以下D.三年以上2：您对现在的薪资与福利感到满意吗？A.很不满意B.不满意C.一般D.满意E.很满意3: 您对您的工作时间满意吗？A.很不满意B.不满意C.一般D.满意E.很满意4：您认同本公司的企业文化吗？A.认同B.一般C.不认同5. 您对公司培训的看法？A.培训次数少或没有参加过培训B.培训效果不明显C.培训只是走形式D.培训没有针对性6: 您觉得公司的绩效体系合理吗？A.非常合理B.合理C.不合理D.非常不合理7：您现在的工作压力如何？A. 很大B. 一般C. 没有8：您认为您在本公司的晋升

44、空间如何？A.很大B.一般C.没有9：您是否考虑过离职？A. 从未考虑过B. 偶尔考虑C. 经常考虑10：您重新择业最重视的是？A. 福利待遇B. 自我价值的实现C. 发展空间D. 学习经验17致谢时光飞逝，四年的大学生涯已经接近尾声了，心中感慨万分。在这四年的学习生涯中，我感受到了专业老师的睿智、同学之间的热情，对人力资源管理有了更深层次的认识，这对于我以后的人生是一笔非常珍贵的财富。在这里，我要深深感谢我的指导老师彭春凤老师。从论文选题到开题报告，彭老师给予了我多次的修改意见，直到最终顺利开题。开题之后，从论文的初稿、修改等这一系列的过程都离不开彭老师的倾心且耐心的指点，从而确保了我的论文得以顺利定稿，最终可以参加毕业答辩。在这里，我要感谢管理学院所有曾经授予过我知识的老师，他们教会我的不仅仅是专业知识，更多的是对待学习、对待生活的态度。在这里，我要感谢我的学校，给我们创造了十分优越的学习环境，我才可以借阅到丰富的参考资料，充实我的论文。最后，我要感谢我的父母，感谢你们给我创造的良好条件，让我能接受良好的学习教育，同时感谢我的同学、朋友，谢谢你们陪我走过这短短四年的大学生涯。