N钢铁公司技术型员工培训模式改革探析.doc

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1、目录1 绪论1 1.1 员工培训模式的定义（宋体，小四）1 1.2 文献综述 1 1.3 研究目的、意义与范围 22 N钢铁公司技术型员工共培训现状及问题分析 3 2.1 企业简述 3 2.2 N钢铁公司技术型员工培训现状分析 3 2.2.1 培训内容 4 2.2.2 培训方式 4 2.3 技术型员工培训存在问题及原因分析 4 2.3.1 管理者认识偏差 4 2.3.2 培训需求分析不到位 5 2.3.3 培训方法传统单一 5 2.3.4 对培训缺乏有效评估 53 N钢铁公司技术型员工共培训模式改革探析 6 3.1 树立正确意识 6 3.2 根据实际指定培训计划 7 3.3结合钢铁企业实际丰富

2、培训方式 7 3.4 建立科学培训评估与反馈机制 104 小结 12 4.1 研究结论 12 4.2 研究展望 12 N钢铁公司技术型员工培训模式改革探析李丽燕摘要：中小型钢铁企业正面临着升级转型的难关，对技术型员工的要求越来越高，技术型员工的培训改革势在必行。本文将N钢铁公司技术型员工作为研究对象，找出其培训模式中存在的问题，并在这基础上提出解决相关问题的方案，对N钢铁公司技术型员工培训体系改革进行探析。关键词：钢铁企业；技术型员工；培训模式Analysis on the reform of technical staff training mode in N Steel CompanyBy

3、Li LiyanMarch，2020Abstract: Small and medium-sized iron and steel enterprises are facing the difficulty of upgrading and transformation, the demand for technical employees is higher and higher, and the training reform of technical employees is imperative. This paper takes the technical staff of N ir

4、on and steel company as the research object, finds out the existing problems in its training mode, and on this basis puts forward solutions to the relevant problems, and analyzes the reform of the technical staff training system of N iron and steel company.Keywords: Steel enterprise; technical staff

5、; training reform1 绪论 钢铁工业是指冶金、生铁、钢铁、工业纯铁和铁合金重工业，是世界上所有工业化国家的基础产业。经济学家往往把钢铁产量或人均钢铁产量视为衡量各国经济实力的重要指标之一，是国民经济发展和国防建设的物质基础1。改革开放以来经济高速发展，我国综合的国力增强和工业化水平提高，如今中国的综合实力已赶超日本，成为仅次于美国的世界第二大经济体。然而在产业结构形式、“智造”创新、质量效用、资源利用效率、信息化发展指数以及绿色环保等方面，与发达国家相比起来仍然存在着明显差距，因此钢铁企业在奔向转型发展和跨越成长之路上刻不容缓。随着冶炼技术日新月异的进步，钢铁行业对技术人员的素

6、质要求愈来愈高。钢铁工业的生产建设能否真正走上依靠科技进步、提高劳动生产率和经济效益的正确轨道，很大程度上取决于员工的素质，因此深入开展技术员工的教育培训，加强企业活力和后劲，是重要的战略性任务。1. 员工培训模式的定义 培训是指培养和训练。模式的实质是解决某一类问题的方法论，把解决某累问题的方法总结归纳到理论高度，这就是模式；同时模式也是一种思维方式，是人们在生产生活实践中，经过不断地累积经验，从中发现和抽象出的规律2。培训模式是在培训理念指导下构建起来，由培训方法、培训模型、培训制度、培训工具、培训程序组成的培训行为体系结构。而本文中所提出的员工培训模式，其定义是企业内部如何通过培训员工来

7、达成最终战略目标的基本方法和流程。包含了实施培训的培训方法、组织机构、训师资力量以及考核评估等多要素所构成的、一个不可分割的整体。1.2文献综述1.2.1 国外研究 弗雷德里克温斯洛泰勒对流水线生产方式产生了巨大影响，推动了人类工业化进程。1911年他在科学管理原理中首次提出关于与工人培训相关的观点，一百多年来他提出的科学管理思想仍旧在发挥巨大作用。如今学者们对于培训的研究不断地完善，不断地发展。科学管理理论的核心是：管理要科学化、标准化，倡导精神革命，劳资双方利益一致3。麦格希（MeGehee）以及塞耶（Thayer）于企业与工业中的培训中提出了“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、

8、人员分析4。彼得圣吉（Peter M. Senge）提出了学习型组织的理念。他提出如果把一个企业的内部建设成学习型组织，那么该企业在激烈的市场竞争当中将百战不殆。在竞争面前，企业就一定要坚持学习新技术、新知识，对自身进行审视、改造、重塑，通过终身不断地学习保持自身的核心竞争力。因此企业必须要从实际情况出发，注重员工创造能力和学习能力的教育与培训，在企业内形成浓厚学习氛围与企业文化，打造极具核心竞争力的学习行组织模式，为企业稳定可地持续的发展打下坚实基础5。加里德斯勒(Gary Dessler) 所撰写的人力资源管理中，包含人力资源管理者的胜任素质、员工培训与开发、培训效果评估等内容，提出培训其

9、要义是向新员工或现有员工完成本职工作所必须拥有的基本技能的传授过程6。 弗农汉弗莱（Vemon Humphtye）提出了员工集体培训的理论，他所提到的“集体培训”其实是从组织全局来研究职工培训的问题，希望主要通过培训来调整行为，最终达到组织战略目标7。集体培训模式可以大致分为五类。第一模块，培训分析；第二模块，培训设计；第三模块，培训开发；第四模块，培训实施；第五模块，培训管理。1.2.2 国内研究国内学术界把现代培训体系，按照层次来划分则有五个层次。知识层次，技能层次，观念层次，态度层次以及心理层次，五个层次由表及里，层层相扣，逐步深入。 培训需要注意的事项：考虑接受培训者的实际水平能否适应

10、培训所开设的课程内容；要选择合适的培训方式，充分考虑受训者的学习规律以及受训者对于培训工具的易接受等；最后是为了培训可以实现所需的效果，有必要再培训后进行跟踪评估8。培训项目规划中包含了许多的不同内容，培训内容需要与培训方法紧密相连，根据培训类型选用差别化的培训方法。各类型方法各有特点，在实践工作中应当以公司的培训目标、培训内容和培训对象为依据，来挑选合适的培训方法；而培训方法大致可分为：知识类直接传授培训法、技能类实践性培训法、参与式培训方法、行为调整和心理训练的培训法以及数字媒体化培训法9。1.3研究目的、意义与范围二十一世纪之初，我们正处于经济全球化与地域经济一体化的发展风头，而国家每次

11、取得进步的同时，都伴随着钢铁行业的发展。从一个角度来讲，全球市场对钢铁供给要求提升，另一个角度来说则是搭上了我国GDP极速发展的高速列车，两者都让钢铁生产总值达到了空前水准。然而近十余年以来，产能过剩的难题限制了众多实业和钢铁行业的发展，巨额的产量所带来的是巨大的负荷10。如今民营钢铁企业所面临着巨大压力，使有限的人力资源发挥最大的效能将是重中之重。本文将对N钢铁公司的技术型员工，包含一线技术工人和高级技工的培训工作现状展开研究分析，结合企业实际，提出切实可行的改善建议和措施，相信会对其日后培训工作的开展、以及实现公司战略目标有一定的帮助意义。2 N钢铁公司技术型员工培训现状及问题分析2.1企

12、业简述N钢铁公司成立于2000年末，现位于广东省佛山市。公司注册资金为一千万元人民币，历经近二十年的发展公司现有职工1056人，固定资产逾5亿元，主营热轧超薄带钢卷、冷轧板卷、涂镀钢板、热浸镀锌钢卷和有色金属等产品的中型钢铁民营企业，它具有与其他中小钢铁公司相同的典型特点。据统计，公司目前年产量约为130万吨。公司设有财务部、企管部、市场部、设备科、生产部、研发部和环境安全部等部门。N钢铁公司组织结构如图2.1所示：信息科 厂 长副总经理 总经理财务部企管部市场部生产部质检科环保科供应科销售科保卫科设备科研发部一车间三车间四车间五车间人事科二车间 图2.1 N钢铁公司组织结构图截止2019年7

13、月N钢铁公司员工总人数为1056人。根据学历来看，研究生151人，本科生236人，大专661人，中专及以下人数为8人；根据工种上看，生产人员595人，技术人员248人，行政管理人员143人，销售人员39人以及财务人员31人。 2.2 N钢铁公司技术型员工培训现状分析随着经济增速的脚步放缓，钢铁行业已迈入新阶段，钢铁公司高利润的“黄金时代”已悄然落下帷幕，目前提高技术型员工的综合素质和工作效率是N钢铁公司的首要任务。2.2.1培训内容N钢铁公司针对技术员工的培训内容，总体可分为新员工入职培训、岗前培训、以及在岗培训三类。（1）入职培训：新员工入职宣讲；（2）岗前培训：日常安全培训、生产系统培训、

14、工艺制度及流程理论培训、以及应对突发事故培训等；（3）在岗培训：轧钢工艺技术培训、自动化设备参数及操控培训等；2.2.2 培训方法N钢铁公司的入职培训和岗前培训，主要单一采用普通的宣讲形式，即人力资源部专员在科室内统一展开宣讲有关公司的文化、工作条例和岗位职责；环境安全科每月定期举行日常安全宣讲、示范；生产部专员进行生产系统介绍；研发部门高级技工进行理论培训；而在岗培训则多采用师徒制培训模式，由师傅在工作过程中传授给徒弟，这其中也是属于难度较高的实操培训，存在缺乏规范化培训制度和流程化的问题。综上所述，N钢铁公司总体培训模式为：岗前培训为讲授形式，在岗培训以师带徒为主、讲授为辅，两者结合。2.

15、3 技术型员工培训存在问题及原因分析2.3.1 管理者认识偏差 公司成立于2003年，由于接下来几年钢铁行业发展良好，公司的主要产品处于供不应求的状态，稳定的销量带来了高额的利润。公司在接下来的数年里不断扩大生产规模。管理者的主要的精力都放在扩张生产上，与此同时人力资源部门的主要工作也放在招聘。在这段时间中，管理者很少去考虑一些对公司同样重要的战略任务对于技术型员工的培训，企业管理者认为企业培训活动的经济效益远远不足以弥补其成本费用。他们忽略了员工的综合能力与公司竞争力和利润之间存在着密切的联系，没有认识到若员工的技能提高，就可以降低操作的失误率，由此可以增加工具的使用期限，从而可以大幅度节约

16、成本而提高利润。技术员工缺乏专业培训的操作失误可能会引发严重的安全生产事故，而安全生产事故的发生一方面对于员工个人及其家庭造成伤害，另一方面对企业造成巨额的经济损失同时，还会对公司声誉造成影响；最重要的一点，钢铁重工业的企业若发生安全事故，还可能对社会造成严重的不良影响。2.3.2 培训需求分析不到位培训初期受训员工学习热情高涨，能够认真积极地参与，但培训进行到后期时，半数以上的受培训员工出现了缺乏学习热情、心不在焉的现象，这是由于对培训需求没有全局把握，让培训无法更加具有针对性和实效性所导致的。对受培训人员而言培训变得枯燥无味、缺乏吸引力，而导致培训失败的根本原因是没有预先分析培训需求11。

17、经考察发现N公司的培训需求分析只是走过场。由于在开设培训前，几乎没有进行调查，或各类调查对象只使用了简单的问卷调查法。从高级管理层到最普通的基层员工都使用同一张问卷，事前没有到岗访谈各单位的岗位职责、缺乏培训前的充分沟通，导致大部分被培训员工对培训项目的了解几乎为零，预先与培训结果自然是大相径庭。 2.3.3 培训方法传统单一在N公司中只有工龄长的老员工才有资格做新员工的师傅，对于多数工段来说，老员工占比不高，因此内部存在一个师傅带多个徒弟的现象，这无形当中加重了师傅的工作负担；由于大多数基层技术员工本身的惰性心理，多数技术员工并不会积极主动的去找师傅学习，如此一来员工的技能并没有得到进步。技

18、术员工职级如图2.3所示：厂长副厂长工段长班长组长技术工人图2.3 N钢铁公司技术员工职级图其次公司为了节约成本，内部培训的讲师由工段长或班组长来充当，甚至不支付内部讲师的授课费，这授课无疑加重了他们的工作负担；培训方式采用填鸭式传统授课，以授课者在课堂上讲授为主，缺乏活力。再加上由于授课者通常为班长、工段长，他们都是非专业的培训师，通常是经验主义教学，缺乏总结规律、提升致理论的能力，虽然专业技能过硬，但指导能力未必达到专业化水平，这也导致是培训效率低下、难以激发员工的积极性的原因之一。 2.3.4 对培训缺乏有效评估 培训的评估公司既没有对师徒制日常的教授行为进行监督测评，也没有定期对新员工

19、技能学握情况进行评估。对于授课式的培训，人力资源部门也只是查看下课堂纪律和人员的到场情况，没有涉及培训内容的评估，培训结束后的评估仅定期检查培训师傅的授课课件和培训的签到表，没有任何的考核指标与激励措施。 从调查来看，N公司技术员工的培训只是流于形式，员工对这样无效的培训反而有更多抱怨，占用员工的休息时间进行培训没有产生预期的效果，增加了员工对公司的不满，这样的培训模式让企业得不偿失。当一个企业过度使用或压迫员工或使员工情绪沮丧时，就会出现智力资本贬值12。3. N钢铁公司技术型员工培训模式改革对策3.1 树立正确认识3.1.1 高层领导者要重视技术型员工的培训公司的培训首先需要从管理者入手，

20、使管理者转变观念，人才培训要看重长久利益，确立培训即投资的理念，只有主动投入才能获取收益13。领导者一定要认识到要想继续在不容乐观的市场上生存下去必须提高企业的竞争力，必须将精力放到如何更好的经营企业上，组织稳健发展的关键是愿意主动审视不断变化的环境并采取新的目标和行动。要想实现这样的目标，公司必须采取必要的行动，那么提高员工的技能将是一个非常关键的环节，因为员工的综合素质水平直接与产品的质量和成本相联系。正如行业标杆中国宝武钢铁，宝钢始终坚持岗位培训和维续教育，一直把企业教育培训问题列入公司重要议事日程，及时作出教育培训改革与发展的决策。公司管理者要向宝钢学习，要认识到员工的培训是一项非常具

21、有价值的战略，公司的培训直接会决定公司今后的价值。N钢铁公司的管理者要对员工培训进行必要的、正确的决策，改变现在培训工作不力的现状。高层领导者首先要为培训提供必要的先行条件，赋予相关部门必要的的权力以及增加公司的培训成本等。3.1.2 技术型员工自身要认识到培训的重要性 目前技术型员工的学习积极性不高，与公司的整体氛国有关，同时也有员工自身的原因。部分员工认为培训的内容空洞乏味与实际脱节对技能的提升起不到实际的作用，不仅如此培训还浪费了自己的时间和精力；其次员工认为即使培训提高了自己的技能也不能带来职位和新酬的改变。学习观念是学习态度的基础，而学习态度决定了人的行为。因此企业需要让员工认识到培

22、训的重要性：加强培训内容与工作实际联系，以提高员工培训的积极性，通过教育让员工认识到培训对自身提高能力的重要性14；规范员工考取职业资格证书奖励管理办法鼓励员工,通过自主学习提升个人能力，考取相关技能资格证书者，不仅可以报销因考试产生的报名费、培训费、差旅费等相关费用，并且能获得包括但不限于货币上的奖励。综上所述，只有员工认识到培训的重要性，从内心自发地学习，培训才会3.2 根据实际制定培训计划明确公司的长期经营目标和方针、公司现阶段人力分配政策，是人力资源部门制定培训计划时首要注意的。提升员工工作效率、提高组织绩效、达到企业计划发展目标，是大部分培训开设的出发点。因为参与培训的对象是基层技术

23、员工，这就要求计划不仅要满足公司经营需要，同时也要把关注重点放在技术员工的需求上。因此，人力资源部门规划培训时，闭门造车是不可取的。为制定有效的培训计划，首先要核检上一年度培训计划的实施情况，可以借助问卷展开调查。对于调查所得的数据，从培训项目、时间间隔、培训师、受训人员等多方面进行系统分析，再结合公司季度、年度的生产计划指标、各岗位职能要求、技术员工个人能力水平与技术员工心声，由此制定新的培训计划书，如图3.2所示。核查上年计划分析各类数据生产计划指标岗位 职责个人能力水平确定培训计划书图3.2 制定新培训计划书流程图3.3 结合钢铁企业实际丰富培训方式3.3.1 优化师徒制度培训在我国，“

24、师徒制”有着悠久的历史，这种师傅带着徒弟的方式对于技艺传承有着不可磨灭的作用。西方学者将传统“师徒制”与企业的实际相结合，形成了现代的导师制15。即师傅为年轻员工提供技术支撑、作业指导，从而让年轻员工掌握工作所需的必要技能。通过“师徒制”的模式，员工步入新的工作岗位后心理上可以很快的消除陌生感，提高企业归属感，能够更快地融入公司文化，与公司共同成长同时，实现自我突破。对于员工来说，由于师傅所教授的技术、技能都是基于岗位要求、贴合实际操作，会更加具备实用性。另一方面，师傅通过带徒弟也会提高工作积极性、增强对知识的归纳能力以及增进与人沟通的能力等。传统的“师徒制”培训模式，往往是“一对多”，一个师

25、傅带多个徒弟。这种方式在现代工业企业实操中由于效率较低，降低了培训效果；同时往往也是由老员工带徒弟，对企业想要革新、焕发新生命力的影响有限。这就要求企业需要重新对员工的能力再做评估，选出技术能手，建立全新的师徒合作关系组合，可采用“多对多”的“师徒群”模式，设立规范考核制度和责任制度，只有这样才能真正培养人才、任仁为己用。同时，把技术员工的工作表现与师傅绩效考核挂钩，通过这一方式加强技术员工与师傅的之间联系。利用徒弟工作表现与师傅绩效考核直接关联，以此对师傅进行激励，同时对于学徒期满而考核不合格的学徒将考虑继续学习或者辞退。通过以上措施能够最大限度同时刺激师傅和徒弟的积极性，促进“师带徒”模式

26、的良性循环。3.3.2 引入OPL 单点教育又称单点课程，是指对于现场某一问题的解决方案或者改进措施，进行现场讲解以及分享经验16。 OPL单点教育参考了江苏沙钢集团的员工培训模式。第一步是OPL发动，领导者要充分的调动员工对OPL的兴趣教材撰写，使员工重视OPL；第二步OPL发掘，所有基层管理者与员工都需要参与其中；第三步是OPL教材撰写，领导要知道员工写出规范教材；第四步是OPL讲授，一般是谁开发谁讲授；第五步是OPL的效果评价，总结经验的同时，为日后培训开展做参考；最后一步是OPL激励，通过评选优秀的教材和讲师，提高员工的积极性，这也是当前企业中所缺乏的重要激励措施。OPL在实践的过程中

27、经常会遇到注重教材而忽视讲授，对教材评审对于严格，与岗位培训相混淆，不注重鼓励等的问题，因此领导者要准确的识别并解决这些问题。采用OPL培训模式的优点：1. 培训方式简单方便，员工在工作岗位即可进行；2. 培训时间短，一般时长为1520分钟，避免因为培训时间过长，员工觉得枯燥；3. 培训内容与工作实际紧密相连，提高员工主动学习的积极性；4. 讲授者和受授者都是同岗位员工，能够切身体会当前岗位中所存在的问题与不足，而本次培训中的受训者，在下次培训中又有可能转变为讲授者。OPL培训模式能够加强员工之间的交流、技术切磋，提高了员工在培训中实质参与率。3.3.3 建立仿真培训系统建立3D可视化虚拟仿真

28、培训系统，该系统综合运用了虚拟现实、分布式交互仿真构建了一个开放的3D虚拟仿真场景，最大限度地为学员在计算机系统上建立一套与真实作业环境一致的演练环境，通过人机交互式的培训模式，使学员进行诸如机械拆分组装培训、技能操作培训、故障处置培训等17。3D仿真培训模式的优点是使培训不再受场地拘束、设OPI：单点课程（one point lesson）是一种现场进行培训的教育方式，适用于工作现场。备限制，优化学习效率，提升了学习效果；另一方面避免了在设备上的误操而产生的严重后果，长时间来看在一定程度上降低了培训成本。员工入岗前只注重安全培训而不注重技能培训，目前公司的培训方式主要是讲授式培训和师徒制培训

29、。对员工进行培训的最终目的是使其熟练掌握技能，并最终应用到工作中。在培训形式上，讲授式培训模式，侧重于理论知识的介绍和传递，“师带徒”模式则直接观摩现场或上手直接操作设备。本公司常用的两种培训模式的不足之处在于，讲授式培训对于技术工人，尤其是新入职的技术工人来说会显得单调，印象不深刻；“师带徒”培训又受限于场地和设备，而3D仿真培训很好的解决了这些问题。三维仿真培训可以具体的应用到如下几个方面:(1)厂区熟知。钢铁厂区面积大，危险性高，实地教学存在很多弊端，根据收集到的数据和图纸，通过3D渲染的立体场景，新员工可以在场景中高效的熟悉厂区和作业环境，还可以有针对性的查看设备的参数、数据等，有助于

30、对设备的了解。(二)设备检修指导。传统的设备信息局限于平面的图纸，新员工很难真实的了解到设备的实际情况。根据设备的说明书和图纸构建3D立体场景，按照一定步骤对设备进行拆解，能够多角度的显示零部件，新员工可以根据实际情况反复多次的对设备进行拆装，进而熟悉设备的构造和原理，这样的培训方式，简单、高效、也降低了危险性。(三)动画教学。目前的教学模式有文字教学和视频教学，两种教学模式都很难引起新员工的兴趣，对员工的培训起不到很好的作用。钢铁厂的设备构造比较复杂，维修难度系数不传统讲授一师多徒单一问卷重在生产段长授课形式检查多渠道收集结合企业战略建立奖惩机制技术能手OPL单点课程仿真培训系统评估模型标杆

31、岗位分析重视员工培训意识需求分析培训方式评估机制分析对比总结培训与绩效挂钩3-3技术型员工培训模式改革小，因此需要维修技术工十分熟悉操作。通过3D模型展现设备逼真立体的画面，员工学习时更加直观。将3D仿真培训应用到在岗培训当中，比起传统的实地手把手教学培训，虚拟仿真系统能够节省更多准备培训设备的时间，并且一套虚拟实训系统能够多人同时使用和重复多次使用，在有限的时间、成本下达到培训的最终目的。并且在虚拟实训系统培训过程中，减少了因操作不当而所导致的人身伤害和浪费时间、浪费财力物力的问题，员工可以通过该套系统掌握知识原理和熟悉操作过程，极大提高了培训效果。3.4建立科学培训评估与反馈机制3.4.1

32、 建立科学培训评估评估是培训模式中不可或缺的环节，它将有辅助当次培训工作的总结，同时也给下次培训工作起到了参考价值的作用。科学地评估机制对建立良好的培训系统模型起着显著的作用，目前企业采用最多的评估模型是柯克里帕特里克的四层评估模型。柯氏四层评估模型包括：反应评估、学习评估、行为评估以及成果评估18, 如表3.1所示：表3-1 培训工作流程图层次标准重点1反应评估被培训者满意度2学习知识、技能、态度、行为方式的收获3行为考察被培训者的知识运用程度4结果计算培训创造出的经济效益以柯氏四层评估模型为理论依据，建立培训结果测评系统，模型评估涉及到培训相关的三个方面，受训者、讲师和管理者。第一阶段：由

33、于该阶段不能确定培训课程内容是否能够对被培训者的工作产生实际帮助，因此需要对员工进行满意度调查，假如员工对培训课程的反应是不积极的，那么就需要分析问题源自课程开发设计还是实际实施过程； 第二阶段：可以通过培训大纲来设计培训评价指标，对员工参加培训前后的技能测评结果作对比，对员工是否习得新知识新技能进行评估；第三阶段：该项评估难度系数不小，因为对被培训者的知识运用程度进行考察需要长期跟踪，以考察所习得的新知识是否对工作产生了实质帮助；第四阶段：关键问题是 “培训给公司带来了什么影响？”。结果评估的对象不再单单是员工，而是提升到了整个部门当中。因评价指标类型之多、评估所产生的费用之高和耗费的时间都

34、是造成结果评估难度最高的原因。这项评估工作是不可被替代的，因为经济效益可以是经济上的、也可能是精神上的，其最终计算结果都将对企业未来发展产生影响。企业借助柯氏四层评估模型能够十分直观地培训实际效果和作用进行评估，四个层次所花费的时间、财力成本也是递增的，但是随着评估系统的不断完善，日后评估工作效率将会大大提升，实现企业高效培训的目标。3.4.2 建立科学培训反馈机制培训的最终目的是为了提升员工的技术水平，帮助员工了解自身对技术知识的掌握程度，因此应该把评估的结果反馈给员工，员工拿到评估结果后清楚了解自身的问题，方便看参加下一次培训时可以有侧重点的进行学习，不但提提高员工的学习效率，同时提升培训

35、效果的目的也达到了。34培训模式流程图评估系统中除了涉及到员工和讲师外，还与管理者和硬件设施等等多方面因素有关，N钢铁公司改善后的培训模式流程图，如图3.4所示。培训后的反馈使得原本单项流动的培训过程变成一个封闭的循环流动过程，评估数据不再单一地停留在管理者和人力资源部门的手中，数据同时还流向了讲师和被培训的员工，线条到闭环的转变因而提高了培训工作的效率、达到了培训目的。培训后的反馈使得原本单项流动的培训过程变成一个封闭的循环流动过程，评估数据不再单一地停留在管理者和人力资源部门的手中，数据同时还流向了讲师和被培训的员工，线条到闭环的转变因而提高了培训工作的效率、达到了培训目的。4 小结4.1

36、 研究结论当前钢铁形式不容乐观，但企业终究是要生存和发展，这就需要人才来支撑，而人才可以是普通员工通过培训转变而来的。从国内外学者对钢铁企业技术型员工培训方面的研究来看，文献的研究涉及到了培训的各个方面，包括培训方式、培训内容、培训过程、培训效果等，从这些文献的阅读整理中，笔者感受到这无论企业处于哪个阶段都要重视员工的培训，公司的生存和发展离不开优秀的人才，而钢铁企业的每一个生产环节都离不开技术员工。通过对N钢铁公司的调查，发现人力资源培训方而还有非常大的进步空间，目前存在诸多的问题：对培训的重视程度不够、培训需求分析不到位、培训方式简单、培训基地落后、培训经费投入不足、缺乏必要的培训评估与反

37、馈。结合人力资源培训方面的相关理论，参考同行业公司优秀经验，提出了符合本企业实际的培训对策。这些对策有结合目前钢铁形式树立正确的培训观念，培训计划由工段制定实施，丰富培训方式，以及建立科学的培训评估与反馈机制。在优化师徒制与规范讲授式培训方式的基础上，引入单点课程这一培训方式，以求最大限度的提高培训效果。同时，改善后的培训不再占用员工的休息时间，员工的抱怨减少，员工有更多的时间去平衡工作与家庭。从公司这个角度看，高效的培训提高了竞争力。引进3D可视化虚拟仿真培训模式。虚拟仿真实训系统是倚靠虚拟仿真和人机交互技术所设立的，它能够非常逼真地模拟实操过程。在使用该系统进行虚拟实训系统过程中，所产生的

38、差错也将不再给操作员产生伤害和环境危害，减少财力、物力的浪费，通过虚拟培训操作者能够熟练掌握知识原理以及操作过程，结束培训后在岗实操也能够顺利完成工作任务。通过对技术员工进行有效的技术、安全和心理素质培训，可以减少事故的发生，减少设备的更换频率，由此降低了企业的成本。本文所提出的培训模式改革，立足于N钢铁公司的现状，改革对策与公司实际紧密联系，对于公司培训模式改革工作具有一定的指导意义。也为钢铁行业领域企业的内部培训改革提供了思路。但研究中切入点仅仅为技术型员工，并没有细分到具体岗位，因此研究精确度的限制，为钢铁企业技术型培训模式改革的目标尚有一定差距。4.2 研究展望本文通过对N钢铁公司的技

39、术型员工培训模式的现存问题进行了研究分析。其中涉及了多方面的理论和新兴技术，提出了参考领域内标杆企业的OPL单点培训模式，利用了信息技术3D可视化虚拟仿真培训技术。对当经济环境下的中小型钢铁企业发展进行展望：近年来国家越来越重视信息化、节能绿色化的企业建设，通过本次论文的研究，期望给行业内存在相似困扰的企业提供培训模式改革的思路，结合企业实际情况，利用良好的信息化环境，借鉴国内外标杆企业的优秀案例，提高企业培训水平，不断进行培训模式创新，对自身企业的未来发展提出新思考。参考文献：1 Dou Feifei.Chinas Two- Way Direct Investment Development

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41、汉理工大学出版社,2012.7 李沫霖.探索海外员工培训模式及成效J.中国石油企业,2017(6):78-80.8 李雪梅.论管理人员的培训管理J.企业科技与发展,2009(2):27-28.9 刘艳君.企业人力资源培训体系的构建J.人才开发,2018(20):75-76.10 刘丰业.新世纪钢铁业发展的冷思考J.东方企业文化,2013(22):189-190.11 贺璐.绩效考核在人力资源管理中的作用J.人力资源管理,2016(4):77-79.12 BCElogo.Intellectual capitalJ. ForeignFinanceandEconomics,2001(5):5.13

42、周忠华.企业培训中存在的问题及对策J.青年科学,2013(6):62.14 戢苹. 国有企业员工培训现状与建议J. 管理学家,2013(16):146.15 傅飞强等.师徒制人才培养模式构建J.中国人力资源开发,2016(14):28-34. 16 齐怀栋.沙钢的单点教育培训模式J.四川:企业管理,2015(01):68-71.17 柳泓羽等.三位虚拟仿真技术在电厂培训中的应用J.自动化博览,2017(10):84-87.18 Donald.L.Kirkpatrick.Evaluating Training Programs:The four levelsM.San Francisco:Ber

43、rett-koehler Publishers,1994.致谢时光如梭，转眼大学四年即将过去，本人也终于顺利地完成了论文的撰写。在此期间，首先要感谢我的母校广东培正学院，为我提供了图书馆里大量的参考资料，其次感谢指导老师邢佳平总监。感谢在百忙之中抽出宝贵的时间悉心指导我的论文，经过多次的修改后顺利地完成论文。也感谢管理学院人力资源专业的各位老师对我论文撰写所提供的帮助。从一开始论文的选题到中期论文提纲的编写及修改、资料的收集、文献综述的格式和开题报告的完成，到最后顺利地完成了论文，在调查与写作过程中面临的难题，如果没有导师的鼓励与帮助，这篇论文不会顺利完成。感谢邢佳平总监并提出不少宝贵的意见和建议，指导我更好地完成论文。大四毕业仅仅代表着学士阶段的结束，在今后更加深入的学习过程中、工作中还会面对更多新的问题，新的挑战，我会继续将求真务实的精神贯穿到今后的学习与工作生涯当中。本论文的写作过程结合了相关文献综述与个人的观点，但由于本人学术水平和工作经验有限，所写的文章难免有需要进一步改进和完善的地方。恳请各位老师批评与指正，谢谢！