家业兴公司员工忠诚度现状与提升策略浅析.docx

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1、摘 要 在现代社会的背景下，人，越发重要的一种资源，人才更是一种稀少而珍贵的资源，随着企业的发展壮大，人力资源作用也就越来越重要，因此企业会积极对员工进行选用育留，留住员工也是重中之重，只有留住员工才不枉才能继续发挥人力资源的作用。本文先根据文献了解员工忠诚度的含义及其重要性，并分析其影响因素，寻找家业兴公司影响员工忠诚度的因素，找出问题，并相对应提出解决策略，解决或缓解问题，提高该企业的员工忠诚度。本文的策略根据家业兴公司存在或隐藏的问题，提出主要涉及薪酬福利、发展平台与空间、工作环境与人文关怀和企业文化等四个方面的提升策略，来应对家业兴公司的问题。关键词：员工忠诚度 薪酬分配 人文关怀 企

2、业文化目 录一、引言1二、员工忠诚度的内涵及其意义1(一)员工忠诚度的含义与特征1(二)员工忠诚度的重要性2(三)影响员工忠诚度的因素2三、家业兴公司员工忠诚度现状4(一)家业兴公司简介4(二)家业兴员工忠诚度的基本情况4四、家业兴公司影响员工忠诚度的因素5(一)薪资分配制度缺乏合理性5(二)管理制度的不足5(三)工作环境差与缺乏人文关怀6(四)企业文化不够完善6(五)员工的个人因素7五、提高员工忠诚度的对策7(一)建立科学的薪资分配制度8(二)提高管理力度与完善管理制度9(三)营造舒适的工作环境与提高人文关怀。10(四)构建完善系统化的企业文化11(五)员工加强自身敬业精神12六、结论12参

3、考文献13致 谢14家业兴公司员工忠诚度现状与提升策略浅析尹文生一、 引言在当代经济全球化，科技实力的日益强大的背景之下，跟随企业的建立与发展壮大，员工作为人力资源的载体，人员流动是企业必须要面对的问题，企业的高层也越发认识到人力资源发挥的作用越来越大，提高员工对企业的忠诚度，挽留员工，有效避免员工跳槽，并积极发挥员工自身的资源优势与作用，是各中小型企业应该着力探讨的问题。以家业兴房地产有限公司为研究对象，研究该公司现状的员工忠诚度，寻找现有的问题或隐藏的问题，通过分析员工忠诚度下降所带来的各种不利影响，采取相对应的应对策略，解决或缓解问题，提高该企业的员工忠诚度，减少公司的员工流失问题，挖掘

4、员工的潜能，发挥员工的资源优势与作用，促进去公司的长期发展，借此得出应对相类似公司提高员工忠诚度的提升策略。二、 员工忠诚度的内涵及其意义(一) 员工忠诚度的含义与特征员工忠诚度是指员工对企业的忠诚程度，员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，行为态度指员工在行为上全心全意为企业奉献，随时随地维护企业的利益，在苦难时刻也不轻易放弃离开企业的行为结果；态度忠诚指的是员工在思想上对企业的价值观、企业文化和政策的认同，愿意为了企业的发展贡献自己的才能的心理状态。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。高度的忠诚度最为直接的体现是认可企业。 (二) 员工忠诚度的重要性1、 增加企业的

5、核心竞争力在当代经济形势，企业的所有资源中人力资源是最具有活力的资源，也是最有价值的资源，运用科学合理的方法使用人力资源，充分发挥员工的创造性思维和劳动，发挥企业各项资源总和配置的作用，以此增加企业的核心竞争力，保障企业能够长期发展。2、 营造和谐积极的团队氛围道不同不相为谋，当员工们热爱企业，能够积极的与他人合作，共同完成工作与任务，营造和谐奋斗的积极氛围，提高员工绩效，鼓舞士气，合理的竞争关系更加使得员工的工作积极性大大地增加，为企业的发展提供强大的动力源泉。3、 维系员工与企业之间的缔约关系员工的高度忠诚度可以有效的维系与企业之间的缔约关系，形成深层次的缔约关系，减少人员流动。4、 减少

6、人员换置成本在人员流失的现象产生后，企业就要为了填补员工离职的空白,重新招募、培训新的员工，而该期间产生的风险有新员工无法胜任工作导致生产率低下形成置换成本和交替成本。(三) 影响员工忠诚度的因素1、 工资福利制度工资薪酬福利是影响员工忠诚度的重要原因，它最为直接体现了员工的价值，金钱不是最重要的，毫无疑问是很重要的，一切的付出当以合理的回报给予，对企业的忠诚度也是建立在物质基础上的，薪酬是吸引员工并留住员工的一件重要的举措。 2、 员工自身因素员工都渴望自身的工作能得到尊重，自己的奉献、价值得到认可并期待应有的回报。然而不容回避的是，随着员工工作年限与需求发生了变化，于是他们开始追求自我价值

7、的实现，对工作的态度就可能发生转变，对企业的忠诚度便会衰减，那么离职率、跳槽率将上升。3、 个人发展空间绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，以此更好地实现自己的价值，谋求更高的报酬。这就需要企业提供给员工职位发展空间，以培训为桥梁，但若企业给予员工培训机会少并且晋升空间小，他们便会容易失去对工作的激情甚至会选择跳槽。 4、 企业的发展潜力与未来企业的发展前景也是影响员工的决定去留选择的重要因素，根据企业的寿命理论，每个企业都会经历新兴期、成长期、成熟期和衰落期4个阶段，而当企业处于衰落期时，员工的流失率是最大的。 5、 企业文化 企业文化是该企业的灵魂，是

8、推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳、持续发展,必须具有符合自身特色的企业文化。6、 工作环境与团队精神在缺乏良好的工作环境和团队精神，与领导之间的关系紧张的氛围下工作，任谁也会无法适应。员工与领导共事免不了会在认知和理念上产生分歧，若员工和领导没有和谐相处、共同发展的可能性结果选择愤然离去的往往是员工。7、 同行竞争中国正在处于高速发展的高铁上，国内企业的崛起与发展，跨国企业的在国内的加入，众企业都清楚人才资源的重要，人才竞争越加激烈

9、，有时甚至会不惜重金和时间从同行里高薪猎聘人才，因为他们知道获得这样的人才不仅可以获知对手的一些秘密，知道竞争对手的运作模式，而且还可以减少外部招聘的培养成长等成本。三、 家业兴公司员工忠诚度现状(一) 家业兴公司简介家业兴公司全称东莞市家业兴房地产经纪有限公司，经营范围：房地产中介服务，房地产经纪服务，房地产营销策划。家业兴公司是东莞本土经营的企业，公司内部员工平均从业年限3年，拥有丰富的从业经验，在行业经营多年，一直以客户服务满意度为中心，服务品质和专业获得广大客户的认可。图1为家业兴公司人员职称构成的比例图，销售人员占88%，客服人员占6%，人事占6%。(二) 家业兴员工忠诚度的基本情况

10、为了了解家业兴公司员工的忠诚度基本情况与工作环境，我对部分员工进行了访谈，并实地观察公司的环境，总结出现阶段家业兴员工忠诚度普遍良好，很多老员工，自公司成立以来就一直在这工作，对自己职位的职能相当熟练，较强的责任感，尽职尽责，积极主动，勤奋努力，对未来充满希望，相信企业，坚守着领导规划的航向，忠诚于企业，忠诚于领导，为领导出谋划策，帮助他找出并避免管理上的漏洞，用自己的行为体现对企业的忠诚。相对于离职率更多的是年轻员工为主，尤其是女性员工为主要对象，由于种种原因而离职跳槽。家业兴员工在团队中营造着相当不错的氛围，各同事关系融洽，和谐互助的同时又相互进行良性竞争，致力于让企业更加成功。但工作环境

11、较为狭窄，每位员工的座位相互依靠近，容易互相产生噪音干扰。员工执行力强，无论对企业的规划或者是领导下达的命令任务，员工都能及时有效地以积极的态度保质保量地完成公司交办的任务，注重自身利益的同时，也维护企业的利益，真正把自己融入企业当中，把自己的发展与企业的发展融为一体。四、 家业兴公司影响员工忠诚度的因素(一) 薪资分配制度缺乏合理性家业兴公司的薪资分配：无底薪，高提成。新员工在试用期无责任底薪3000元，正式转正后，销售业务员没有基础工资，业绩纯提成35%60%，正常五险一金。纯提成占到35%-60%，高额的工资收入提成极易吸引众多热血青年的加入，但由于房地产的工作性质，工资都是依靠业绩提成

12、，家业兴销售员每个月都会有自己的销售任务，必须要完成任务后才能拿到提成和公司给的奖励，若在当月无业绩，家业兴员工无收入，员工将很难维持正常的生活开销。由于家业兴公司薪资分配无底薪，高提成，形成销售人员的收入是依靠自身努力工作提升业绩，自身收入与公司无太大牵连，直接形成员工缺乏对公司的归属感与主人翁意识，对公司忠诚度一般甚至低下。除了薪酬分配体系外，在整个企业的福利制度里，只提供常见单一的福利，没有构建公司弹性福利体系，无法满足员工的工作生活的需求多样化，例如没有提供一定出行的补贴给予员工，没有定期进行团建活动，没有为员工提供足够的休闲娱乐场所与时间，支持员工劳逸结合，没有为员工提供定期的健康体

13、检等。(二) 管理制度的不足在培训管理制度上，企业的培训目的不明确，没有采取系统地分析培训需求灵活变动，对不同需要的员工进行适合的培训方式，尤其是对新进员工没有采取合适的培训方法，一味地培训办公设备的使用及岗位的操作流程等基本知识，忽略对新员工进行经验和人脉的积累。对老员工没有进行定期的培训，忽略老员工也需要进一步自我发展的需求，没有根据员工的特性、需求、不足和员工意愿等条件安排培训，只同步进行一致性的培训，对员工的提升不大，且耗费培养成本却达不到培训目的。再者没有构建培训效果评估，无法得知员工在培训后所掌握的程度及运用程度。对员工管理不科学，缺乏员工的职业生涯规划，人力资源部缺少对员工职业生

14、涯管理的意识，没有给予支持员工的提升与发展，影响员工正确认识自身的职业生涯规划与发展，同时无法筛选出公司的人才并进行培养。没有采取积极完善的激励体系，刺激员工的工作积极性，提高员工效率。目前管理层都是新晋升，管理经验不足，不够熟悉团队，同时领导威严未能震慑团队，难以让员工承认信服，管理层所做的决策的不到员工的认可，执行拖拉等，无法做到令团队心悦诚服。(三) 工作环境差与缺乏人文关怀家业兴公司的员工会在固定的办公室里通过电话联系客户或寻找隐形的客户，公司所在地的办公环境较为拥挤，座位距离近，在各自在使用电话时声音嘈杂，员工为了让对方能更好的听清自己的声音而不知觉的提高自身的音量，也就形成了恶性循

15、环。再有就是做销售的要经常跑业务，带客户看房谈生意，到处奔波忙碌，忙起来三餐不定，对身体有一定负荷，容易造成员工劳累不堪，同时在沟通客户的过程中，极容易被挂电话遭到不理解不配合甚至谩骂侮辱，而领导未积极应对这些普遍情况，忽略员工的情绪变化，进行相对应的辅导帮助与补贴。 由于薪资福利与工作环境的困苦，许多家庭并不理解员工为什么要选择这样的工作，于是就不愿意该员工继续这门工作，劝其离职寻找其他工作。家业兴没有及时关注员工家庭的给予的压力与劝阻，为对此给予太多的关注力，缺少了对员工的人文关怀，没有尝试与员工相互沟通，去了解员工的难处与困扰，及时去处理解决员工的情绪与难处困扰和员工的不便之处。(四)

16、企业文化不够完善由于家业兴公司成立时间较短，并没有形成系统的企业文化，企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境等企业文化都没有准确完善的概念，并没有在企业文化层面上投入太多的精力进行建设，造成家业兴公司的企业文化较为单薄，没有太大的感染力，没有凝聚员工的归属感，激励员工的使命感、责任感，没有形成可以让员工作为自觉遵守的行为准则。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想，但企业没有形成稳定的系统的企业文化，企业上下员工便没有一个共同的梦想而奋力追求，很多员工只是单纯的知道努力完成当下的工作任务，没有去注意并努力追求过什么集体的目标与

17、梦想，员工没有觉得自己对企业发展做出了多少贡献，便对企业没有过多的感情，忠诚度较为低下。(五) 员工的个人因素1、家业兴大部分新进员工是因为对业绩提成高而选择该公司，在没有底薪的环境下，对依靠提成的销售人员，往往会认为一切收入 都是自身的劳动所得，缺少对公司的归属感与主人翁意识，对公司缺乏忠诚度。同时该员工为对房地产销售行业没有充分的认识，没有了解该行业的特性，尤其是高学历的员工，本身认为朝九晚五、双休等是基本条件，但房地产销售基本没有这些条件，入职后失望离职，缺乏敬业精神，以此普遍新进员工对公司的忠诚度不高。2、员工本身抗压能力差，由于女性员工本性柔软，大部分抗压能力较弱与男性员工，跑业务等

18、工作强度负荷大，对女性身体是一直负担，再加上成交率低，极易造成女性员工身心疲惫，所以家业兴公司忠诚度低、离职率高的员工以年轻女性员工为主。3、家业兴公司员工的从事人员主要是24-35岁之间，形成专业年轻化趋势，该年龄段的员工具有强烈的自我发展与提升的渴望，但在房地产行业，普遍难以满足员工的渴望，员工看不到家业兴公司内部的发展前景，得不到较为满意的培训与自我能力提升的机会，形成对公司的忠诚度低。4、行业内部的不同公司的薪酬水平差异较大，掌握相当房地产行业管理经验和人脉的员工，面对比家业兴公司薪酬福利好的公司，极易造成跳槽另谋高就的现象。五、 提高员工忠诚度的对策想要房地产销售人才一直为公司效力，

19、作为公司领导就要给员工提供4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会和发展的机会。以及培养员工们的目标感，安全感，归属感，成就感，使得他们发自内心觉得公司尊重他们，把他们当中公司的一份子，而不是一个赚钱的工具。(一) 建立科学的薪资分配制度公平理论指出，公平合理科学的薪酬体系制度可以有效地提高企业员工的忠诚度。一套科学合理的薪酬体系具有让企业在不增加成本的同时以提高员工对企业的忠诚度，使企业达到激励、吸引和留住人才的目的，对于企业的可持续发展起到了重要作用。公司应该小增幅合理地提高员工的无责任的基础工资，与同行业平均薪酬应该保持持平及上浮，可以实行薪资结构：无责任底薪+绩效+高额提成+奖金+

20、年终奖，形成以浮动工资为主要主，合理调配薪资配比。1、增加员工无责任底薪，金额不需较大面额，建议在600-1000元之间，满足员工基本生存条件；2、宣传多劳多得理念，鼓励员工积极工作提高业绩；3、设置丰厚的奖金制度，以季度为界限，奖金池由当季度营业额中抽取2-5%利润（根据实际情况进行调整）提供，设置业绩奖，分冠亚季军，最佳看房奖、最佳全勤奖等，设置多种创意奖，奖项金额分配根据实际情况和公司安排即可，满足员工的心理期待；4、薪酬结合科学合理的绩效考核制度，把薪酬与绩效考核进行公开化、透明化，让员工实实在在地清楚自身的薪酬与自身的努力成正比化。同时薪酬制度体系必须体系内部公平公正的原则，对薪酬考

21、核制度重新梳理制定，对绩效奖金的评定和发放制度标准化程序，从而使绩效能尽量做到公平透明，让员工使绩效分数与员工心理预期大致统一。为了保证绩效考核的结果被员工得到广泛认可，考核结果必须加强沟通和应用，得到考核人与被考核人的双方认可确认无误。扩宽被考核人申诉对绩效考核持有意见的渠道，及时有效地重新考核，经过人力资源部门的调查考核后反馈结果给当事人，与申诉人达成共识。员工的薪资酬劳不能一昧地依靠提成，应该增加其他酬劳获取方式，例如销售人员带客户看房达到一定次数后可以获得一定的奖赏，以此调动员工的工作积极性。增加多种收入方式，可以使员工感受到公司重视自己，获取员工对公司的认可，以此提高员工对企业的忠诚

22、度。在合理调配薪酬分配制度的同时，也应该适当增加员工的福利，例如餐补，车补，在节假日里对员工派发适当的礼品等，定期举行团建活动，运用一些小福利等措施保障员工劳逸结合，增加他们的安全感，留住他们的心。(二) 提高管理力度与完善管理制度1、 采取合适的培训制度为了应对不同员工的需求，人力资源部先采取调查问卷的方式，调查员工是否自愿进行培训，对员工应采取脱产培训还是在岗培训，运用哪种培训方法，再者进行总结确定对那部分员工进行何种培训方式，最后在进行培训成果反馈与修改，逐渐形成科学合理的培训制度。对于新员工可以采取“师带徒”的培训方式，由于有部分新员工可能没有接触过房地产行业，没有行业知识基础与经验，

23、更没有人脉，因此以“师带徒”的方式最为合适，先组成师徒搭档模式，一名老员工一名新员工，老员工进行日常操作并着手带新员工以最快的速度熟悉岗位的职责与工作流程方式，老员工先以主体带新员工跑业务积累人脉，后老员工以协助者的身份让新员工独自跑业务，并在适当的时候进行指导辅助。对老员工也应积极进行培训，充分运用研讨法、案例法、演示法等培训方式配合进行培训，如进行案例分析，公司举例本公司最成功的某案例，让案例的当事人作为讲师分享成功案例，列出案例的成功关键点，同时运用研讨法让员工讨论该案例仍有何不足之处，把员工作为旁听者转换为参与者，参与研讨更利于员工参与其中与动脑，避免培训的枯燥与员工参与度不高的现象。

24、最后在培训结束时可以穿插游戏的培训方式，做最后的活跃气氛。在进行各项培训后要积极进行培训效果评估与反馈，进行定性评估、定量评估和定性与定量相结合的综合性方法，根据公司的需要进行选择问卷调查法或座谈法等，得到数据进行分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善等，最后进行总结反馈这次的培训是否符合效果预期，是否有何不足需要修正改进。2、 对员工进行合理的管理公司应该站在员工的角度，重视员工的职业生涯规划，积极为员工专业发展的未来发展着想，为员工成长提供清晰的发展定位。第一步帮助员工进行较为准确的自我评价，剖析自己的人格特征、性格、兴趣等，了解自身的优缺点

25、，熟悉自己掌握的知识与技能等等，通过各项综合的分析鉴定，帮助员工更好地选择职业发展道路。第二步，进行职业生涯环境评估，帮助员工分析与自身相关的各种环境因素，对影响自己的职业生涯不同程度的环境因素进行了解与探讨。第三步，进行职业生涯目标与路线的设定，帮助员工确定自己的职业生涯目标，并以此目标进行发展。第四步，形成职业生涯策略，帮助员工为争取达到职业生涯目标而采取的具体行动与策略，如进行必要的培训，考取必要的证书，掌握必要的技能等。第五步，进行职业生涯规划的反馈与修正，考虑各种因素会随着时间而变化，要对职业生涯规划保存高度的灵敏度，进行积极有效的反馈与修正，保证员工的职业生涯规划能满足员工自身的发

26、展与公司发展的需要，确保员工职业发展目标与公司发展目标的一致性。3、 新管理层应先培养自己再培养别人新晋升的管理层普遍管理经验不足，难以对团队形成高度的话语权，同时也不会进行必要的放权。新管理层首先要对自己进行角色定位，了解管理层的作用与自身的特性，清点自己在经历、业绩、能力、努力、性格、外貌与关系这七个方面的有多少资产，扬长补短，加强修炼。二者培养上下级、同级的关系，对下级恩威并施，对同级保持良好的合作关系，再者学会适当授权，从自己干到员工干，对下属给予信任，最后培养员工，寻找有潜力的员工进行培养，培养自己的接班人，未雨绸缪，充分考虑自己再次晋升或离职等能有员工接替自己。(三) 营造舒适的工

27、作环境与提高人文关怀。舒服温馨的工作环境对员工来说也是极为重要的，能对员工保持轻松愉快的心情起到一定的作用，提高工作效率，感受到公司重视员工的工作生活，为营造舒适的工作环境有几下建议。1、保持通风，改善室内空气环境，为员工提供一个健康呼吸的场所，及时进行开窗开门通风，有条件可以买空气净化仪。 2、保持工作场所的卫生清洁，日常杀菌消毒。3、降低噪音污染，在每位员工位置之间按照合适吸音板隔间，进行有效的隔音吸音，但不可过于封闭，避免形成每位员工绝对隔离状态，形成孤立的工作氛围。4、提供充足的光照，保证光照均匀，灯光尽量选择白光为主，选择无频闪灯具。5、充分利用立体空间，缓解工作场所狭窄的缺陷。有几

28、点提高人文关怀的建议。1、对员工的生日应该进行记录，并且可以让员工的上一级领导带来搞部门的同事在公司里为该员工庆生，可以极大的提高该员工对公司的好感度与忠诚度。2、在国家节假日里，适当派发礼品给予员工，如妇女节为女性员工赠献一朵鲜花并放假半天至一天假。中秋节送和月饼等基础礼品，也是极其有效地提高员工忠诚度的策略。3、上司应该对下属的生活情况及家庭情况保持敏锐，若员工因为家庭因素频繁请假或者请假时间长，就要及时就该情况进行了解，必要时对员工进行力所能及的安慰补贴，以此拉近上司与下属的关系。4、在新春年假时可以提供礼品赠送与员工的父母，以此博取员工父母对员工公司的好感，认同员工的工作并给予支持鼓励

29、。(四) 构建完善系统化的企业文化企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。虽然公司的成立到成长时间较短，但领导要重视企业文化对员工的影响，对此领导应该运用财力物力根据自身企业特点及时去构建和完善自身企业的文化。构成系统化的企业文化时，第一步：组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导层），并与专业咨询机构合作共同组建企业文化执行小组进行前期调查工作准备等。第二步：公司积极配合调查部门调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，提供不涉及机密的所需资料，投入必要的财力物力，帮助部门得出企业存在的必要性、企

30、业发展要求。第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业战略等，切忌空洞无力，浮夸造假。第四步；家业兴公司依据企业文化战略委员会等相关部门已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范等。第五步：进行企业形象系统规划，以确保设计符合艺术性、高识别性、行业要求等。形成家业兴公司独有的企业文化后，要进行实施并加以宣传，但想要员工真正认可企业文化，仍有路要走，以此在继续完善系统化的企业文化的这条路，需要经过漫长的时间努力，不能操之过急，忙于求成。随着时间的流逝，这些文化的基础开始生根，渗入公司的经营中，被公司的领导和职工分享，被新员工鼓励信奉得以延续

31、，企业文化逐渐完善形成系统化。(五) 员工加强自身敬业精神 员工首先应该学会敬业精神，对工作要有耐心、恒心和毅力。干一行爱一行，员工入职销售岗位，就应该认真干好本职工作，苦干加巧干，学会埋头苦干的同时也要注意工作效率与方法。培养敬业精神第一步先确定自己的岗位目标，高标准的岗位目标是干好本职，争创一流的动力。有了岗位目标，才能做到勤业精业，在本职工作岗位上创造性地开展工作。其次提高自己的职业技能，不断更新知识结构，不断提高管理水平，成为本单位的业务骨干和技术尖兵。再者提高自己的心态境界，树立自身职业理想。根据马斯洛需求层次，员工在满足低层次需求后，寻求高层次需求，从生理需求、安全需求、社会需求、

32、尊重需求到最高的自我实现，一步步提升自己，成为推动继续努力的内在动力。六、 结论综上所述，本文以提升家业兴公司的员工忠诚度为目标，先是查阅文 献充分了解到员工忠诚度的含义与影响因素，明白对公司的重要性，对影响企业员工忠诚度的因素进行了重点分析。在调查家业兴公司员工忠诚度基本情况时，结合实地调查与访谈法，寻找家业兴公司现存在的问题与隐藏问题，总结出家业兴公司存在薪酬分配不合理、企业管理手段不够、工作环境差与缺乏人文关怀和未形成完善系统的企业文化等问题，分析了这些问题存在的原因，结合家业兴公司的情况与现实条件，并以此相对应给予各项提高员工忠诚度的对策，以提高家业兴公司的员工忠诚度。通过分析家业兴公

33、司的现存问题及提升策略，以此总结策略，可应用于相关行业，在今后的人力资源管理中采取科学的，以人为本的管理措施，提高相关行业员工忠诚度，减少公司的员工流失问题，挖掘员工的潜能，发挥员工的资源优势与作用，才能为员工忠诚度提升和企业健康持续发展提供相对稳固的“人才”动力支持。参考文献1 陈仕兵. 提升企业员工忠诚度的对策研究D.浙江大学,2018.2 彭士霞.员工忠诚度现状调查及提升对策J.企业改革与理,2018(17):87-88.3 王靖阁. 企业文化对企业绩效的作用分析D.山东师范大学,2018.4 黄蕙. 小微企业员工忠诚度研究D.北京邮电大学,2014.5 付亚威. 企业文化激励因素对知识

34、型员工忠诚度的影响研究D.燕山大学,2014.6 张见欢. 领导宽恕对新生代员工忠诚度和工作绩效的影响研究D.武汉科技大学,2018.7 秋菊. 民营企业员工忠诚度问题研究D.河北大学,2011.8 刘银仓. 企业员工忠诚度问题研究D.河北大学,2010.9 申莉. 员工忠诚度培养策略研究D.山西财经大学,2010.10 严志华,范华.提高企业员工忠诚度的策略分析J.网络财富,2009(20):42-43.11 董彦. 组织文化对组织认同、员工忠诚度影响的实证研究D.浙江工业大学,2008.12 史健津. 稳心留根关键要识才用才N. 无锡日报,2020-01-13(005). 13 赵治华.服

35、务型领导、组织认同与员工忠诚度的关系研究以银行业为例J.价值工程,2019,38(33):237-239. 14胡红梅.企业员工忠诚度影响因素研究J.智库时代,2019(43):134+136. 15刘华烨.浅谈员工忠诚思想与企业人力资源管理J.商场现代化,2019(19):69-70. 16许章勤. 浅谈忠诚管理思想与企业人力资源管理D.浙江大学,2018.致 谢 本文的顺利完成，由衷地感谢我的指导老师杨娜讲师，从论文的题目方向选择，提纲拟定与细节调整，内容结构确定排版，到最后的论文初稿、定稿与最终稿，都在杨娜讲师的悉心指导下修改完成的，杨娜讲师认真对待工作，积极对论文出现的细节问题都提出修改意见，治学严谨的态度使我在完成毕业论文的过程中受益匪浅，同时对我在今后的学习、工作和生活都将具有长远的深刻的指导意义。在此，我对杨娜讲师表示真诚的感谢！ 在此对答辩和评阅的各位老师表示衷心感谢！14