m汽车零部件公司招聘过程中的问题与对策.docx

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1、M汽车零部件公司招聘过程中的问题与对策 摘要人才竞争对于企业竞争而言有着决定性的作用和意义，而且人才资源对于企业的可持续发展也有着极其重大的影响，为此人才的招聘工作显得尤为重要。无论是经济还是企业的发展，都离不开人力资源。所以能否留住人才也成为了评价企业是否优秀的一个重要标准。拥有和企业发展相匹配的人力资源，能够让企业的市场竞争力得到极大的提升，甚至是取得质的飞跃。本文以M汽车零件部件公司为研究对象，对M汽车零部件公司招聘现状中存在的问题、问题产生的原因以及问题解决的对策展开分析，为M汽车零部件公司的发展带来重要的帮助。关键词：M汽车；零部件；招聘人才 引言现如今企业在人才招聘问题可以用非常严

2、峻来形容，比如面试流程不合理，没有按照企业规定制定详细的工作说明书等，导致企业在招聘过程中人才流失严重。M公司逐渐发展的同时,根据市场的供需，需要培养也越来越多的人才。招聘工作是为公司注入新鲜血液的重要途径，只有源源不断地注入新鲜血液，才能为公司带来活力。招聘工作的保质保量的完成与否与企业的发展直接相关。人才招聘是企业发展战略的重要规划之一。1相关理论概述1.招聘的含义招聘工作会直接影响企业的人力资源质量，也是企业推行人离资源管理的第一步。科学合理的招聘机制能够为企业招聘到更多的高质量职工。招聘是企业人力资源的主要来源，影响着企业内部的职工安排和企业运营，因此招聘工作质量是否过关也影响着企业的

3、发展前景。2.M汽车零部件公司简介M公司是以汽车为主题的社会化网络互动媒体,于2002年8月成立。从新出炉的行业资讯，专业化的试驾评测感受体系、及时的行业信息来制定发展战略,M公司提供给用户全方位的贴心，科学的精准体系。M汽车集团股份有限公司（简称M汽车）位于海南省某市某工业区，注册自己16.5亿元，总资产目前达150亿元。该公司的主业为汽车研发生产、汽车技术研发等。M汽车目前拥有诸如一汽M汽车有限公司、M轿车有限公司、N实业有限公司等多个子公司。自成立以来，M汽车集团紧紧围绕国家相关产业发展政策与大势，充分需要与沟内汽车销售市场特点，建立了“开放合作、学习创新、自主多赢”的公司发展理念、在业

4、绩方面要求精准定位，稳定发展，在国内的三个城市建立三个生产基地。其产品种类覆盖了大、中、小型商务车与民用车，并在绿色能源与新能源汽车领域均有涉足。目前，该公司拥有直属员工一万多人，与公司关联的企业员工达三万多人，整车年产销能力达一百万辆。是一家具有发展能力的新生代公司。2.M汽车零部件公司招聘存在的问题2.1面试流程不合理M公司内部虽然对工作岗位的分析已经进行过严谨的统计与分析，但是对任职条件以及岗位说明书方面的内容并没有专业系统的说明，导致人力资源部门在招聘人员时无法根据现有的资料招聘适合公司岗位的员工。由于社会与时代的进步，对于人才的需求开始向全方位战略型人才开始转变。但是招聘人员并没有认

5、识到这一点，对于岗位说明书等资料不进行更新换代，只有最原始的一份。由于缺乏科学有效的岗位分析和落后不能及时更新的岗位说明书，导致招聘工作人员方面的失能，工作任务不能有效合理的完成，从而导致招聘工作不能保质保量的完成。企业在招聘时缺乏规范性的程序，M汽车人力资源部在人才引进方面缺少科学专业的分析，导致需求分析方面还有人才培养方面都出现了很大的漏洞。招聘时仅仅通过在各大知名招聘网站简单发布招聘信息,抛出自己的需求。并且业务经理没有专业的知识体系，仅仅通过经验及首因效应进行招聘工作，对新员工的入职培训以及后期的职业发展都是缺少布局以及规范性。2.2职位说明书不科学M公司在招聘时并没有科学性地分析整理

6、相关问题，只是盲目地招人，在急需哪个人才时，并没有及时进行战略规划，而是草草了事，将人才收入囊中。只是做到了要人，而不是科学性地培养人才。这样的现象并不是只存在M公司，很多公司都存在这样的盲目现象，在招聘时，只是简单的收发简历，忽略了岗位和人才的匹配。例如，在某个职位缺失时，只是简单收录人才，但是并没有明确的规划，这个技术人才需要掌握什么。整个招聘过程太缺少专业化。M汽车企业一些领导者了解到目前招聘成本过高，会希望省去中间环节以降低成本。导致在人才招聘前期，招聘者没有做好招聘的基础工作，即对招聘岗位进行岗位分析。这直接导致了招聘时对岗位要求过于模糊，实际上岗后才发现招聘的职员不能胜任这个岗位。

7、M汽车企业招聘常用的面试方法就是按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价，包括自我介绍，优缺点的介绍，对应聘工作的看法等。虽然这种方法对面试者来说非常公平，但并没有深入了解到应聘者与岗位的匹配度。此外，企业在对外招聘和面试录用的过程中，在最后被录取的员工只是因为做过的某项实验。当把这些录用的员工分别安排到一定的岗位时，会发现员工并没充分具有那个岗位上需要具备的能力，总体来说就是没有打好招聘的前期基础。2.3沟通不顺招聘中，会因为首因效应或者信息不对称现象发生招聘人才不当导致人才的流失。大多数情况下，应聘者根据所提供的信息来应聘，企业也提供相应的相符合的一些信息。但是就M公司而言，为了能够尽快的

8、完成招聘工作，对企业的很多信息并没有准确无误地公布出来，甚至有些夸大事实，导致很多应聘者在被录用后，发现与招聘实际情况不符，内心期望值过大，导致心理落差的产生，这样的情绪成为离职因素之一，很大一部分人会选择离开。3.M汽车零件公司招聘问题的原因3.1缺乏目的性、系统性和规范性企业的招聘需要根据进行科学合理的规划之后进行岗位设置,人员招聘的数量和当前的发展战略以及未来发展战略有关，根据当前的发展战略招聘一小部分人员，根据未来发展战略招聘更多的人才以此来进行人员储备。根据发展计划来看,M公司的企业招聘实际上处于动态发展的过程。从长远来看企业应当根据自身制定的发展战略、人才培养以及制定人才培养战略的

9、周期和市场的供需来调节并制定人才招聘计划。然而在实际的招聘中,M汽车由于缺少专业的分析和资源缺失等原因，忽略了动态制定人才发展计划的要素,通常在还不明白招聘需求以及大规模缺人时就盲目地进行招聘工作当公司发展受到一定的阻挠时开始进行大规模解聘,对雇主品牌造成了一定的影响。3.2缺乏明确企业发展战略1.招聘条件过于死板通过调查报告发现，M公司在招聘时，对应聘员工的条件审核过于死板，其审核标准无外乎以下几点：第一，专业要求过于苛刻，不利于招贤纳才企业发展战略方面的制定会很大程度影响招聘人才的数量和质量。首先由于M公司成立的时间较短，导致没有明确的发展战略，在吸引人才时过于片面。另外，企业吸收人才的方

10、式和领导者有很大的关系，领导者有的时候喜欢内部选拔，那么往往是从内部挑选人才，若喜欢注入外部新鲜血液，外部吸引人才的可能性较大。所以这样的选拔方式缺少了灵活性与科学性。M公司在招聘时，对专业的要求主要是经济类、会计类、法学类、计算机类、行政文秘类，而对其他专业的招聘人员则寥寥无几。由此可见，M公司在招聘时，对员工的专业要求十分硬性。在其他专业的应聘人员，一般都与企业从业无关，其中不乏那些拥有高水平的人才。由此可见，M公司招聘时对性别同样存在一定的局限性。第二，学历要求越高越好，不符合实际情况在调查时，M公司的人力资源部工作人员透露，同等条件下，其更愿意招聘学历更高的员工。招聘的新员工本科大专学

11、历比例近72%，硕士的比例为2%，招收一部分中专员工，占据比例分别为19%。而中专学历以下的员工或者无学历的员工的比例占到6%，这些人员极大部分从事非企业核心业务类的工作，多从事文职、销售类工作。第三，其他标准的设置不当在招聘中，M公司还有很多标准例如表达能力、外貌、身高、性格等，这些条件在简历招聘筛选、面试和体检的时候会进行考核。企业一位负责招聘的人员表示，外貌较好的应聘人员的成功率更高，但是工作之后发现其业务能力也一般。由此可见，M公司在招聘时多看重外表，而对应聘人员的实际业务处理能力考察不周，错招、漏招有才人士也是常有之事。4.M汽车零部件公司问题对策4.1做好人力资源配置规划企业发展较

12、快，规模也逐渐变大。每逢招聘之际，由总部的人力资源中心发起新一轮的招聘工作。从统计各营业网点需用人员总数，到简历筛选、笔试、面试（一次面试、二次面试）、体检、录用等工作。这些工作各个环节的工作量都很大，而负责这项工作的人员往往较少，因此对负责招聘工作的人员来说，其只希望招聘工作能尽快完成。对于调研应聘人员和岗位之间的匹配度，其往往考虑不到。有的即便考虑到了，也会认为会更加增大其工作量，便取消了更为人性化、细节花的步骤。由此可见，庞大的招聘工作量在一定程度上影响着招聘的效率和质量。M公司在进行招聘之前，应该对公司的需要的岗位与人才都进行规划，比如在一个季度中，需要什么样的岗位，这个岗位的人才需要

13、什么技术性，怎么样进行招聘来获得等。明确了目标，下一步就是对招聘时的设计，根据岗位的不同，设计出不同的招聘渠道，全方位的规划招聘计划。在描述岗位时，进行科学性地分析与描述，给应聘者提供准确的信息。4.2规范招聘程序人才是企业的最重要的法宝。结合公司实际情况，需要对公司的营销、管理、技术、设计等各方面的人才进行逐步吸纳和培养，形成自己的人力资源优势，为此，在日后的人力资源工作中，一定要制定人才梯队的计划。正所谓预则立不预则废，良好的计划是做好人才梯队的重要一步。在招聘之前，M公司应该做的准备工作有，明确自身的需求，明确招聘的目标，制定出招聘的方案。在开始进行时，选择高效的方式来进行招聘，多种方式

14、进行筛检。与应聘者讨论，获取一定的信息，防止出现信息不对称现象。收录人才后，制定合理适应公司发展战略的培养计划。在整个流程中，根据招聘岗位的差异其招聘方式可能大不相同，但又大同小异。筛选方式尽可能多元化，多个角度出发，增强企业对候选者的印象以及了解程度。在招聘之前，对相关部门进行相应的培训，在招聘方式等方面进行合理的总结，使招聘活动能保质保量地完成。4.3组建专业的招聘队伍招聘在选择人才以及吸纳人才的过程也是自己组织文化外宣的一个过程，招聘体现了公司的软文化，例如公司的发展理念，为应聘者提供的平台等等。这些都决定了应聘者的质量和数量。大量的实例表明招聘者的形象代表了公司的形象，招聘人员的沟通能

15、力以及人文素质会影响招聘工作的质量，因此M公司在完成招聘工作时，需要考虑招聘人员的素质以及自我认知。招聘人员是求职者所见到的企业的第一印象，在对工作人员的招聘过程中，良好的企业形象起到十分重要的作用。企业必须要树立起良好的企业形象，慎重选择招聘人员，通过招聘人员给应聘人员留下一个良好的印象，而且还要注意招聘前的培训工作，以此保证企业应聘工作的开展顺利。M公司培训工作最重要的就是招聘意识的相关培训，使之真正做到专业化和职业化。企业的具备人才招聘的专业知识，从业人员要与时俱进，跟进时代的步伐，不断提高其综合素质。其中，负责招聘的从业人员的专业水平更需尽快提高，从而实现从源头上引进专业的企业从业人员

16、。企业应根据国内外企业的发展态势，制定培训负责企业招聘工作的计划，不断为人力资源部的人员充实最新的知识，更加了解企业最新的业务需求和未来的发展态势，从而在招聘时，M公司根据求职者的综合素质，选择真正能促进企业发展的高级人才，招聘人员则是应聘者对于企业的初次印象，在对工作人员的招聘过程中，良好的企业形象起到非常重要的作用。结论M零部件汽车公司在人才培养方面总觉得缺失，优秀的人才过于难以留下，所以需要不断地招揽人才，但是在招聘时的诸多问题让人才方面的流失难以解决，所以要从内部开始改善，比如进行战略化的设计，培养招聘组织，规划招聘的程序，这样才能逐步改善现有的状况。企业出于丰富自身人力资源的目的，愈

17、发重视人力资源管理工作，招聘作为人力资源的第一步，更是重中之重。企业能否提高自身招聘质量，直接影响企业自身的核心竞争力。这对于企业日后在市场中的发展也非常重要，所以企业必须要重视招聘工作，并且有针对性的做出调整。所以企业必须要不断开拓自身的招聘渠道，调整招聘模式，明确招聘工作的具体细节，形成良好有序的规章制度并配备相应负责人员、提高负责招聘工作的人员的专业水平、详细地公开招聘信息、规范录入成员的质量跟踪，才能够做好企业的招聘工作。参考文献1史珍珍,李婵,徐龙顺.基于案例分析的人才招聘问题分析及对策研究J.河南科技大学学报(社会科学版),2017,3503:74-80.2周玉魁.我国企业网络招聘问题分析及对策研究J.人力资源管理,2017,05:334-335.3张鲁康.企业招聘工作中的现存问题与对策探析以J公司为例J.中国市场,2017,23:147-148.4姚歆怡.猎头公司招聘问题对策分析J.现代营销(学苑版),2012,02:73-74.5刘钰.民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策以大连创新齿轮制造有限公司为例J.中小企业管理与科技(中旬刊),2016,02:22-23.7