试论人力资源会计的确认与计量 (2).doc

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1、文本目录摘要1关键词1一、引言1二、 人力资源会计简介1（一）人力资源会计及其组成1（二）人力资源会计的目标和对象2三、人力资源会计的确认3（一） 资产的定义及所具备的特征3（二） 人力资源确认的条件和可能性4四、人力资源会计的计量5（一）人力资源成本计量模式51历史成本法52重置成本法63机会成本法6（二）人力资源价值计量模式61货币性计量模式72非货币性计量模式7五、结束语8参考文献IAbstractIKey wordI致谢I试论人力资源会计的确认与计量摘要：人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力人们的总和，它是企业的第一资源。在知识经济时代，随着社会的发展，人力资源在企业中的作用越来越重

2、要，而实施人力资源会计关键是要解决人力资源的确认和计量问题。本文从人力资源会计的概念、目标和对象出发，研究了人力资源会计的确认和计量问题。指出，从资产的概念和特征进行分析，人力资源完全能够作为一项资产来看待，同时按照其特点，应将其确认为一项无形资产。从人力资源的计量来看，主要有两种计量基础，以成本为基础计量和以价值为基础计量，不同计量方法分别适用于不同的情况，但总体而言以成本为基础的计量模式相对比较完善，可操作性较强。关键词：人力资源会计；确认；计量一、引言 二十一世纪是知识经济的时代，知识和技术成为经济生活的主导因素，知识经济时代的竞争实质上就是人力资源的竞争。随着人作为一种资源受到越来越高

3、的重视，人力资源会计的重要性也随之突显出来。人力资源会计是会计学的一个新兴分支，是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新兴会计理论。人力资源会计最早由美国密歇根大学的会计学家赫曼森（ermanson）于1964年在人力资源会计中首次提出，其后经过很多学者和实务界人士的共同努力，发展了一系列人力资源会计程序和方法，并尝试性地在一些企业和组织中进行了运用。尽管人力资源会计已取得一定成绩，然而直至今日，人力资源会计在实务中的应用仍然是有限的，实施人力资源会计的难点和关键问题是要解决人力资源的确认和计量问题。本文通过对人力资源会计的目标对象和主要内容进行论述，进而着重探讨了

4、人力资源会计的确认和计量两大问题。二、 人力资源会计简介 （一）人力资源会计及其组成人力资源或称人力资产，是企业拥有或控制的各种有劳动能力的人员，即将企业中人的因素做资产化处理，而视为企业的一项最重要的资源或资产。由此延伸了所谓的人力资源会计。人力资源会计概念是在上个世纪六十年代由美国密歇根大学的会计学家赫曼森首次提出的，他认为人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。美国著名人力资源会计学家埃里克弗兰霍尔茨（Eric G. Flamholts）认为：“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它也包含用于计量人对一个组织的间接

5、价值的会计。” 张文贤人力资源会计 M东北财经大学出版社我国会计界对人力资源会计也有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计。” 张文贤人力资源会计 M东北财经大学出版社这与弗兰霍尔茨的定义差不多，只是将“企业”改成了“组织”。通过上述分析，笔者认为人力资源会计可以理解为，用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序和方法。人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、

6、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人力资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计主要是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者中主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。（二）人力资源会计的目标和对象 如上所述，人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。很显然，人力资源会计的目标就是将人力资源数据进行确认、计量、记录和

7、组织，并将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用，以满足人力资源会计信息使用者的需求。人力资源会计的对象，也就是人力资源的核算对象，是指企业控制的人力资源。人力资源会计把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源，认为企业对人力资源的投资构成了成本，而在人力资源的使用过程中又创造出了更大的价值，是对传统会计的发展。具体而言，主要从人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面进行描述。人力资源成本会计主要对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要为企业外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策，宏观管理服务，人力资源成本通常包括三项内容：（1）取得成本，包括招聘、选拔、录

8、用、调动等成本；（2）发展成本，包括培训人员成本、误工损失；（3）持有成本，包括工资及福利费、劳保费等。人力资源价值会计是从人力资源产出的角度出发，对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映，从而为企业管理者和相关利益者提供完整的决策。人力资源价值可以用人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力来衡量，主要包括：（1）内在价值，是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力；（2）外在价值，是人力资源对社会或企业的贡献，它是内在价值通过实际工作程序表现出来的；（3）观念价值，是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。三、人力资源会计的确认 人力资源会计

9、与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先必须要明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产，这一问题关系到人力资源会计能否存在。（一） 资产的定义及所具备的特征 我国2006年2月25日出台的新企业会计准则给资产下的定义是：“资产是指企业过去的交易或者事项形成的，由企业拥有或者控制的，预期会给企业带来经济效益的资源。” 中华人民共和国财政部制定企业会计准则M经济科学出版社这一规定与美国财务会计的权威机构会计准则委员会（FASB）对资产的界定基本保持一致。按照这一规定，作为会计上的资产必须具备四个特征：（1）能够直接或间接的给企业带来经济利益；（

10、2）为企业拥有或控制；（3）由过去的交易或事项形成；（4）可以用货币计量其价值。中华人民共和国财政部制定企业会计准则M经济科学出版社（二） 人力资源确认的条件和可能性 综合以上所述的资产所应具备的特征，下面从四个方面对人力资源是否具备一般资产特征进行分析。1作为人力资源劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。在市场经济条件下，在劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等的利益主体和产权主体，他们签订契约后，人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源产权分解为所有权、使用权、分权和收，人力资源所有权仍然归人力资源载体所有、而人力资源的使用权、处分权让渡给企业。2人力资源是企业可以实际控制

11、的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇用与被雇用关系时，企业通过支付工资报酬，也就取得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。3人力资源也是可以通过货币进行计量的。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相对应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。同时在人力资源会计发展史上出现的人力资源成本计量模型和价值计量模型可以对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本进行计量，意味着人力资源可以用货币计量。因此人力资源是可以通过货币进行计量的。4在正常的情况下，企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产

12、经营活动中能够发挥能力，体现其价值，为企业带来未来的经济效益。综上所述，企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。既然人力资源可以作为资产看待，而会计中资产的类别很多，人力资产该归于哪一类呢？笔者认为，人力资产应属于无形资产。因为：（1）人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种服务潜力是没有实物形态的。（2）人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毋庸置疑的。（3）人力资产的受益期通常是一个会计期间以上服

13、务期低于一个会计期间的员工工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化。（4）人力资产所提供的经济效益具有很大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能够带来多大的经济效益是不能够预先估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带来极大的不确定性。由此可见人力资产与无形资产的定义和特征是相当吻合的，所以应当应属于无形资产。当然，人力资源作为一项特殊的资产又具有其特殊性。人力资源是劳动者自己拥有的劳动能力，其所有权归劳动者个人所有。企业虽然可以通过签订劳动合同限制其流动性，但也不意味着取得了与企业期望相符的员工贡献能力。因此，人的主观

14、能动性决定了人力资源不可能像其他资产一样由企业拥有真正的控制权。四、人力资源会计的计量目前，能否将人力资源作为企业的一项资产进行核算已不存在疑义，但人力资产应以哪种计量属性为基础进行计量呢？这一直是问题的难点所在。目前人力资产的计价基础主要有两种，以成本为基础计量和以价值为基础计量，其中以成本为基础的计量模式相对比较完善，可操作性较强，因此目前人力资源会计实务中运用的主要是人力资源成本会计。而人力资源价值会计因为可以反映人力资源的真正创造的价值，其提供信息的有用性也是不言而喻的。（一）人力资源成本计量模式 成本是指为取得某些预期的效益或服务所付出的代价，它可能是为了获得有形的物体或无形的效益而

15、发生的。成本可以用不同的计量属性进行衡量，在人力资源成本的计量中主要采用的计量属性有：历史成本、重置成本和机会成本三种类型。1历史成本法 历史成本法也称为原始成本法，实际成本法，它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。中华人民共和国财政部制定企业会计准则M经济科学出版社此法是以人力资源的取得、开发、重置、遣散等实际支出（即历史成本）为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法符合传统会计的客观要求，其计量基础易于被操作者所接受，操作简便易行，数据来源于原始凭证，具有客观性和可验证性。 但人力资源的实际经济价值与其历史成本常有较大差异，人力资源的增值或摊

16、销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训的等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，因此该方法确定的人力资源的历史成本并不能充分代表人力资源的实际经济价值。此法运用于一般企业。2重置成本法 重置成本法是指“重置现在拥有的或使用的某一种资源所必须招致的牺牲”；人力资源成本核算的重置成本法，就是以在现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源成本的一种核算方法。中华人民共和国财政部制定企业会计准则M经济科学出版社此法是在当前的物价条件

17、下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本，在物价变动比较剧烈的情况下，此法可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。3机会成本法 机会成本法就是以企业员工脱产学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。中华人民共和国财政部制定企业会计准则M经济科学出版社这种计价方法确定的机会成本比较接近于人力资源实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距

18、较远，导致核算工作最繁重。这种方法适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如，律师事务所、会计事务所等。（二）人力资源价值计量模式 人力资源价值或人力资产价值，是内在地蕴含于人体内的劳动能力、其外在表现为一个人劳动中新创造出的价值。一个人内在的劳动能力的价值只能推测、判断而永远无法准确计量，但它重要的是“释放”，创造出外在的可以计量的价值。因此，可以用外在实现的价值来表示内在的价值，就如同商品的价值通过价格来表现一样，可以用新创造出价值的大小来表现一个人内在的价值。人力资源价值计量，即人力资源在组织自豪感中预计服务期内所能提供未来服务潜力的大小。因为人力资源具有自然增值能力，人

19、力资源的价值通常大于它的成本。人力资源价值是蕴涵于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。目前，人力资源价值计量模式主要是货币性价值和非货币性价值计量两种模式。1货币性计量模式 人力资源价值的货币性计量方法是用货币单位来计量人力资源价值的一类方法，按其开展计量工作的基础可分为以下四种：（1）工资报酬折现法该方法是将一个职工从录用到推出企业为止预计支付的全部薪金，这一方法是按一定的折现率扣除为现值，作为人力资源的价值。这种方法以职工工资支付额为基础，有一定的合理性，但它只把补偿价值作为人力资源价值，在实际应用中高估个人的服务年限，人力资源创造的价值可

20、能被高估，这都影响到人力资源价值计量的准确性。（2）指数法该方法是一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值发展指数，根据基期的人力资源价值，推算以后年度的人力资源价值。但该指数的建立需要充分、详细的历史资料，模型的构思也有一定的难度。（3）未来收益折现法该方法是将未来收益中由投资于人力资源所取得的那部分视为人力资源的价值。方法为：在人力资源的预期有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该方法能体现会计中的配比原则，适用于群体人力资源价值的计量。不足之处，没有反映人力资源的交换价值即工资部分，低估了人力资源价值。人力资源使用年限含有不确

21、定性，故不可避免的带有较强的主观性。（4）商誉法该方法是把企业过去若干年中超过本行业正常盈利的部分作为商誉，这种方法以历史成本计价为基础，具有一定的客观性，但并未考虑货币时间价值，且以超额利润为前提。因而商誉的计算并不能代表真实价值，准确度不高。2非货币性计量模式 人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，如人的行为和习性、人的潜能、群体的配合习惯和工作气氛等都不是货币指标所能解释的。因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。（1）人力资源价值信息库法人力资源价值信息库法就是用信息库的形式，将人力资源技能信息记录储入其中，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。信息库将各

22、个组织成员所具备的能力或技术详细的排列出来，其中包括年龄、受教育程度、工作经验、技术等级、技术职称等。信息库可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料记录，还可以建立特殊人才信息库。信息库为企业对人力资源控制和规划提供了重要的会计信息。（2）人力资源价值技术指标统计法它是指利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。所得到的数据有些可以利用到人力资源价值的货币性计量之中，有些可以作为人力资源价值的非货币性计量的指标对货币性计量的数据辅以说明。指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。（3）模糊综合评判法模糊综合评判法是一

23、种综合定量考核方法。具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价要素和要素其重要程度不同，即不同的权重因子，用权重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换为百分百值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，因此尽量采用货币性计量方法。五、结束语 虽然人力资源会计至今仍是一门很不完善的新兴会计学

24、分支学科，不少理论和实践问题尚待进一步探索，但是随着科学技术、第三产业以及市场经济的发展，人力资源在现代生活中越来越受到重视。因此进一步完善对人类资源会计理论知识的研究，促进人力资源会计在会计实务中的应用，以充分发挥人力资源会计的重要作用，以便人力资源会计能够更好地为企业等相关信息使用者服务。8参考文献1 张文贤人力资源会计 M东北财经大学出版社，2002，(1)2 陈今池现代会计理论M立信会计出版社，1998，(3)3 李端生等会计理论研究M中国财政经济出版社，2007，(1)4 龚江云人力资源会计的确认和计量J审计月刊，2007，(07)5 黄煜惠，韩传模企业人力资产确认及其计量模式改进J

25、财会通讯（学术版），2007，(04)6 黄亚莲人力资源会计的确认与计量J就业与保障，2007，(06)7 李俭论企业人力资源会计确认与计量J考试周刊，2007，(29)8 邢芷芯知识经济下人力资源会计初探J企业家天地，2007，(04)9 陈兆聪浅析人力资源会计的确认和计量J科技信息，2007，(02)10白丽云浅论人力资源会计的确认和计量J前沿，2007，(03)11 苏玲朵人力资源会计的确认与计量J时代经贸（理论版），2007，(01)12 杨晨舒试论人力资源会计的确认与计量J金融经济，2007，(02)13蒋伟，柴金龙试论人力资源会计的确认内与计量J科技资讯，2006，(24)14李桂

26、芳关于人力资源会计的确认与计量问题探讨J科技经济市场，2007，(08) 15 徐助胜浅谈知识经济时代人力资源会计的确认与计量J企业家天地，2007，(05) 16 徐萍莲人力资源会计确认与计量模式探讨J科技情报开发与经济，2007，(13)Discussion human resources accountants confirmation and measurementEconomic and Management Department Class five WangqinInstructor:XuyanAbstract: The human resources are refer hav

27、e the intelligence work variant form strength ability to work peoples sum total, it is enterprises first resources.In the knowledge economy time, along with societys development, the human resources is more and more important in enterprise function, but implements human resources accountant the key

28、is must solve the human resources confirmation and the measurement question.This article from the human resources accountants concept, the goal and the object embarked, has studied the human resources accountants confirmation and the measurement question.Pointed out that, carries on the analysis fro

29、m the property concept and the characteristic, the human resources definitely can take a property regards, simultaneously defers to its characteristic, should its confirmation be an intangible asset.Looked from the human resources measurement that, mainly has two kind of measurement foundations, tak

30、e the cost as the foundation measurement and take the value as the foundation measurement, the different gauging device is suitable separately for the different situation, but overall take the cost as the foundation measurement pattern relatively quite perfect, the feasibility is strong. Key word: Human resources accountant; Confirmation; MeasurementI致谢本论文是在指导教师 教授的悉心指导下完成的。在论文写作过程中，许燕老师严谨的治学态度、渊博的知识及认真负责的态度，都给我留下了深刻的印象。所有这一切都值得我学习!在此，学生谨向许燕老师致以诚挚的谢意！