浅谈管理咨询类公司如何建立对员工的有效激励制度.doc

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1、如何建立与健全对企业员工的激励机制 浅谈管理咨询类公司如何建立对员工的有效激励制度摘 要企业员工的工作积极性，与企业效益直接挂钩。人力资源管理部门作为公司协调运转部门，通过企业文化平台搭建、薪酬设计、绩效管理等一系列因素，充分调动员工的工作积极性，增强公司员工的凝聚力，谋得公司利益最大化。人力资源管理需以制度为支撑，以科学理念为主线，让员工拥有归属感。人力资源管理是一项融合管理技巧的综合学科。公司人力资源部门通过激发员工的工作积极性，达到员工自身成长，实现公司自身利益最大化。员工工作情绪直接决定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。薪酬制度、绩效管理、企业文化情况，对员工

2、积极性起到直接的作用。管理咨询类公司作为高智商类型公司，面临着员工流失的问题，建立对员工的有效激励制度势在必行。关键词：管理咨询公司 激励制度AbstractThe enthusiasm of the staff has effect on profit of company. Human resources management sector as the coordination department, through the enterprise culture platform to build, compensation design, performance management

3、and a series of factors, and fully mobilize the enthusiasm of the staff, enhance the companys cohesion of staff, seeking the maximum profit for the company. Human resource management in system as the support, by using scientific concept as the main line, give employees a sense of belonging.Human res

4、ource management is a comprehensive discipline integration management skills. The human resource department of the company by inspiring the enthusiasm of the staff, to its own staff development, realize the company to maximize their own interests. Employee emotion directly determines the efficiency

5、of staff, training staff to positive mood is the core of human resources management link.Compensation system, performance management, corporate culture play a direct role in the enthusiasm of the staff .As a knowledge company, it is necessary to build enthusiasm system for Management consulting comp

6、any with losing staff.Key words: Management consulting company ,Enthusiasm system目 录摘 要1Abstract2绪 论1一、 管理咨询类公司目前在人力资源管理中激励机制存在的问题1(一)公司企业文化与员工心理归属感的差距1（二）公司薪酬制度、绩效管理的缺陷2（三）管理咨询类型失衡3二、 管理咨询类公司在员工激励机制中存在问题的原因4(一)企业管理层素质与企业文化塑造4（二）传统公司管理理念的影响4（三）对不同管理咨询类型认知的差异5三、马斯洛需求层次对员工积极性的影响6（一）需求层次对不同层次员工的影响6（二）需

7、求层次与员工职业发展规划7四、 观点对策7（一）企业文化建设7（二）以制度为支撑，建立科学化管理8（三）拓宽员工晋升途径10（四）创新企业管理方法11结 论13参考书籍14绪 论员工工作积极性直接对企业的效益产生影响。管理咨询类公司是以知识为依托的高智慧公司，为其他企业和事业单位提供参谋。在管理咨询类公司中，由于企业文化建设不到位、不完善的人力资源管理制度等诸多因素，严重阻碍了员工工作积极性的发挥。鉴于管理咨询公司的盈利方式，本文通过建立企业文化、完善人力资源管理制度等多个方面，为提高员工工作积极性谋划框架。一、 管理咨询类公司目前在人力资源管理中激励机制存在的问题 (一)公司企业文化与员工心

8、理归属感的差距企业文化建设不到位。企业文化是影响公司凝聚力的主要因素。企业文化建设不到位，缺乏鲜明的个性，存在随意性的特点。一些企业管理层对企业文化建设认识重视程度不高，以公关宣传活动、推广活动等娱乐活动为主，忽视了企业文化建设中企业理念的核心要素，使企业文化建设流于形式；企业文化建设千篇一律，没有真正体现出本企业的价值取向、行为方式等；企业文化建设随意性较大，缺乏长期规划设计和制度支撑，由此而导致企业文化建设存在规范化管理。1、公司企业文化与员工价值观念的冲突公司企业文化远远脱离员工的价值观念，甚至与员工的价值观念相冲突，企业文化严重制约了阻碍了员工的工作热情。管理咨询类公司是一种高智慧、高

9、知识的管理运作公司，可以称之为市场的参谋官。管理咨询类公司在企业文化建设中，主要存在如下问题。第一，部分管理咨询类公司只谋求经济利益最大化，对员工不合理的做法默认，甚至鼓励员工采用一切手段来为公司谋取利益，这种极度功利主义与员工的人生价值观念存在冲突，由此引起员工的反对。第二，部分管理咨询类公司企业文化人为地制造了管理层和员工之间的交流鸿沟，这种不对等的工作关系，长期以往，势必引起员工工作积极性的下降。2、公司企业文化与员工心理定位的差距公司企业文化与员工心理定位存在差距，严重影响了员工的工作积极性，使员工在工作中看不到未来的希望，由此引发的直接效果就是大规模跳槽。在这个方面，主要表现为两个方

10、面，一是不少管理咨询类公司以成绩对待员工，对员工生活漠不关心，使得员工感受不到心理归属感，由此引起员工的不满情绪，员工情绪化工作势必会影响工作效率，由此引发一连串的恶性循环。二是部分管理咨询类公司把公司发展规划，对员工秘而不宣，使员工不能获得公司整体发展状况，对公司未来前景不能做出明确的判断，这种隔阂式的管理方式，削弱了员工与企业之间的团结合作关系。三是部分管理咨询类公司始终把公司发展作为头等大事来抓，没有明确的员工个人晋升计划，员工在工作过程中，对自身发展不明朗，无法调动其工作热情和工作积极性。（二）公司薪酬制度、绩效管理的缺陷1、不合理的薪酬制度均衡性的薪酬制度极具危害性均衡性的薪酬制度是

11、非常有危害性的。当干好和干坏是同等工资，当干多和干少是同等工资，工作效率必然会大幅度下滑，薪酬所启动的激励效用几乎为零，这样在公司内部极易形成恶性循环，长此以往，对于公司整体发展来说，都是非常不利的。企业的人才为企业做出了巨大贡献，但是却无法得到应有的奖励，无形中释放出一个错误的信号，那就是在企业工作薪酬高低与工作效率、工作能力无关，这种贡献与薪酬脱钩的现象，对于企业的发展是致命的。薪酬制度在某种程度上，体现为一种为员工提供晋升机会的空间，力求建立公平的竞争体系，对优秀员工实行弹性工作机制，减少一些不必要的条件限制。呆板的薪酬制度让员工丧失工作积极性对于员工来说，除了精神奖励之外，薪酬奖励是调

12、动员工工作积极性的有力手段。不少管理咨询类公司把出勤率、基本业绩作为发放薪酬奖励的依据。管理咨询类公司不同于其他公司，管理咨询类公司业务量在于重大项目的突破。对于项目小组的工作人员，即使在某一个阶段，没有取得突破性进展，公司总部依旧应该给予一定程度上的鼓励和支持。对于项目取得重大进展的工作人员来说，要对其予以奖励。在以项目为支撑的管理咨询类公司中，如果只把出勤考核作为评判依据，显然难以调动员工的工作积极性。2、有缺陷的绩效管理绩效管理不等同于末位淘汰制绩效力求发挥人的积极性，但是这并不等同于淘汰机制，持久而激烈的淘汰机制容易让员工产生抵触情绪和不稳定的工作心态，员工之间缺乏协作能力，取而代之的

13、是团队戒备心理，这对于公司长久发展也是非常不利的。薪酬奖励包含物质奖励，但是并不等同于物质奖励，薪酬范围较广，包括福利待遇、晋升机制等方面内容。如果把薪酬奖励认作是单一的物质奖励，不仅增加了企业的经济成本压力，而且对企业员工的心理影响力会逐渐减弱。与此同时，公司可以为员工提供一些期货债券等薪酬奖励，使员工个人利益与企业利益紧密联系在一起，融为一体。绩效管理中的人情问题无论是绩效考核体系还是薪酬设计，人为因素依然占据相当大的决定因素。在绩效考核中，考核者与被考核者不对等关系，势必会产生腐败和人情问题。薪酬设计要从多个方面予以考虑，与其他同行业企业薪酬相挂钩，避免人为主观臆断。绩效管理评分细则制定

14、问题绩效管理评分细则在制定过程中，管理咨询类公司管理层通常采用管理层决定的方法，使得员工没有机会参与绩效考核规则的制定，只能处于被动接受的状态，这种强制性的考核办法，是否合理值得商榷，是否恰当同样值得考虑。（三）管理咨询类型失衡1、对不同管理咨询类型重要性认知偏差众所周知，管理咨询公司类型分为战略咨询、财务咨询、市场营销咨询、人力资源咨询、组织设计咨询、企业文化咨询、信息化咨询。管理咨询公司管理层和部分员工对不同的管理咨询类型认识不到位，往往认为财务咨询和市场营销咨询较为重要，其余咨询管理重要性其次。这种对不同管理咨询公司类型的认知偏差，使管理咨询公司内部呈现出一种分化态势。不少员工对进入财务

15、管理和市场营销管理，意愿较高，而这种认知偏颇往往也影响了管理层对于各种人才的管理方式。2、其他行业对不同管理咨询类型重视度失衡由于企业管理者自身素质问题，不少行业管理者往往偏重于某一方面的管理咨询业务，对其他管理咨询业务，往往认为是无足轻重的。这种不恰当的思维方式同样影响到了管理咨询类公司。对于处于“优势”部门的员工来说，往往沾沾自喜，而对于处于“劣势”部门的员工来说，其工作积极性大受打击，从而影响了管理咨询类公司的全面发展。二、 管理咨询类公司在员工激励机制中存在问题的原因 (一)企业管理层素质与企业文化塑造1、管理层素质存在问题企业管理层素质偏低，是管理咨询类公司员工积极性不高的首要原因。

16、作为我国第一批企业管理层，多数成长于改革开放之际，在下海的热潮中收获了人生第一桶金。虽然拥有雄厚的资金基础，但是其文化素质水平有待提高。企业管理层素质不高，“外行领导内行”的局面让公司员工积极性大打折扣。2、企业文化建设不到位在大多数企业管理模式中，对企业文化重视程度不够。在不少企业管理者看来，企业文化只是一种锦上添花，没有任何实际价值。这种错误的思想，影响了企业文化建设进度，反过来企业文化建设不到位，又阻碍了企业的全面发展。在一个没有文化氛围的企业里工作，员工积极性势必低落。（二）传统公司管理理念的影响传统企业管理模式，是一种静态化、个性化的管理模式。重视物权管理，忽视对人的管理；决策简单化

17、，直观、线性，缺乏全局意识，对员工发展产生了诸多负面影响。1、人治与法治的冲突成长于改革开放之初的公司，至今保留着人治的管理思路。与人治管理相对应的就是制度建设。在大多数管理咨询类公司中，尤其是本土管理咨询类公司，往往是领导层拍脑袋决定项目。深究其原因，一是由于企业管理者文化素质有限，二是我国传统文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作为企业管理者，往往把自己摆在较高的位置上，事先设定了一个与员工不对等的对话关系，员工与管理者之间不是一种合作关系，而是一种单纯的雇佣关系，这样一来，把公司与员工的利益，无形之中拉远了，不利于调动员工的工作积极性。在企业起步阶段，往往是由于一个人独特的能力而起步，但是

18、当企业做大之后，这个人就成为了企业的核心，在无形之中处于被神化的状态。通常会出现人在企业在，人亡企业亡的现象，一旦决策者做出了错误的决定，就有可能导致企业的失败。与人治相对应的是法治管理模式。法治企业管理模式侧重于制度制约，通过一系列的制度来实现企业自身管理，但是过于依靠法治管理模式，容易限制员工创新性的发展，制约其工作积极性的发挥。2、家族管理思路不少管理咨询类公司处于家族管理模式，这种管理模式中，管理层往往由一个家族成员组成，其智囊团局限在固定的家族成员身上，这种管理模式，一般引进管理新人的概率较小，专制色彩较浓，不利于管理层补充新鲜的血液。虽然这种管理模式在，整体上是有一定优势的，比如说

19、在公司决策的过程中，容易形成统一意见。但是这种非理性的管理模式，往往形成固定的利益集团，当企业利益与家族利益相冲突的时候，家族成员往往倾向于保护自身利益，由此阻碍了企业发展。在家族管理公司中，领导职务通常有亲属担任，这种非亲不用的管理模式，让很多有才华的人才，看不到自身的工作希望，因此工作积极性大大降低。（三）对不同管理咨询类型认知的差异1、管理层对咨询类型定位不准确管理咨询类公司不少管理高层，对管理咨询类型存在不同的喜爱，这是由多方面原因造成的，其一，管理高层从某一个管理咨询项目起家，往往对这个咨询项目予以厚爱，同时对这个类型的咨询师更加重视。其二，某一个管理咨询类型项目盈利状况较好，势必会

20、成为管理咨询中的亮点。其三，管理咨询行业的规则，对管理层或多或少产生影响。2、业内对不同咨询类型的判定管理咨询行业是一个不断发展的行业，是一个借助外在力量，而解决企业自身解决不了的问题。管理咨询行业从企业市场营销开始起家，逐步发展出企业文化、财务咨询等六项咨询类型，行业内对不同的管理咨询类型形成了一定的模式认知。三、马斯洛需求层次对员工积极性的影响马斯洛五个层次需求理论，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理需求，主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失

21、业保险和福利待遇等要素。社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。社交需求，对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求，表现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之

22、路，鼓励其成就。（一）需求层次对不同层次员工的影响员工个人的成长路径不同，所以需求层次不同。针对不同的层次的员工，要采用不同的需求对待。针对新来员工，要首先满足其生存需要，为其提供必要的生活条件。针对中层干部，要满足其归属和自尊需要。针对企业管理层，要满足其自我实现需要，由此形成立体化的鼓励机制，满足每一个层次员工的需求，充分调动其工作积极性。（二）需求层次与员工职业发展规划人才的知识和技能储备是相对的，唯有不断学习，才能与时俱进。人在公司之中工作，很大不仅仅是为了工资，而且也是为了学习。一个好的企业，要侧重于发展人才的能力，力求实现人才与公司的同步成长。唯有让人才真正发挥出才能，才能让人处于

23、一种亢奋状态。企业应该为员工成长提供必备条件，通过竞争的方式，让员工获得持续不断的学习动力。公司为员工制定了详细的个人发展机会，对员工近几年的工作路径进行规划，分析人才所需，给予每一个人才发挥才能的机会，给予每一个仁慈晋升的机会，是员工在公司工作中获得物质利益和精神世界的双重满足感。四、 观点对策一个好的人力资源管理方法，是通过调动员工的工资积极性，增强公司员工的凝聚力，实现公司利益最大化。一个优秀的人力资源管理方案，应该侧重于从绩效考核、薪酬设计、企业文化三个层面，来增强公司员工凝聚力。同时综合利用了多种手段，以制度保证执行力，以企业文化为载体，软中有硬，让员工获得了内心的归属感。以人为本的

24、核心文化理念，激发了员工的工作积极性。（一）企业文化建设1、企业文化贴切员工价值观念公司尊重员工，就要尊重员工所处文化的氛围，切不可把原本文化强行员工认可。每一个人生活环境和成长环境不同，这样就需要企业多了解员工内心所想，不能以公司文化强行推行，与此同时，企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关产业文化，公司总部员工生活习惯、行为方式，只是个人行为，不可强行推广，否则会起到事与愿违的作用。以中国为例，我国主张人情和团队合作。管理咨询公司必须熟知我国传统文化内涵，确保员工获得健康发展，在管理时要充分考虑到地缘关系，利用非正式组织的作用，从而能够达到员工自我管理、自我规范的管理模式。2、企业文

25、化与员工成长对于不符合公司主流价值观念的员工行为，要采用教育和惩戒相结合的方式，及时校准员工与企业之间的价值观念的误差，唯有如此，才能解决这个问题,让员工对企业的文化和管理措施有一个清醒的认识。例如麦肯锡管理咨询公司承诺建立一个公平、有序、积极向上的环境，不断激发员工的创造力和工作积极性，86年来始终秉承着诚信经营的理念，获得员工的认可。企业文化建设要认真把握住企业文化的内涵和要点，打造特色企业文化，统筹企业文化建设，强化员工主体作用。企业文化内涵包括企业管理思想、管理科学等价值观念体系；打造特色企业文化平台，深入调查研究，把握自身企业发展特色；统筹规划企业文化建设，把企业文化建设同企业发展联

26、系在一起，形成统一的发展模式；强化员工主体作用，充分发挥员工在参与企业文化建设的积极性、主动性，提高员工工作积极性。一是领导率先垂范，以身作则，为公司员工树立榜样和典型，无形之中形成强有力的号召力，充分调动员工的工作积极性。二是企业文化重在塑造民主管理氛围。传统的人治管理思路与现代企业文化塑造存在较大差距，广泛参与，能够集思广益，提高其工作效率和工作积极性，变“让你干”为“我们一起干”，营造出一种民主和谐的企业文化氛围。三是尊重员工是企业文化的核心理念，公司管理层对员工工作成绩要不断给予认可，充分体现出员工主人翁地位，打造企业员工之间和谐的工作关系。由于每一个阶段，企业情况都在随时随地变化，员

27、工犯错误是难免的。因此尊重员工的企业文化，应该允许员工犯错误。四是坚持用企业文化来指导企业员工的工作。企业文化是增强员工工作积极性的有效媒介，通过这个方式，我们可以有效增强员工的工作积极性。一是培养员工的进取精神。用于进取的员工，是企业巨大的财富，可以推动企业获得持续地发展。二是培养员工的奉献精神。无论是大型企业还是中小企业，都应该积极培育员工的奉献精神，使之树立主人翁的思想意识，打造一个乐于奉献的企业氛围。三是以和谐的企业文化，指导团队合作。一流的团队合作，需要一流的领导艺术，合理的薪酬架构，才能打造出一流的团队效应，实现公司整体效益的攀升。四是引导竞争与合作的工作氛围，公司管理层要关注员工

28、的心理变化，引导其正常开展竞争，避免出现非正当竞争行为，因此企业文化要对公司发展至关重要。（二）以制度为支撑，建立科学化管理建立激励机制，充分调动员工的工作积极性。按照社会心理学和管理学的观点，激励手段主要分为目标激励、期望激励、责任激励、危机激励、奖励激励。目标激励旨在为企业员工设定一个目标，使之具有明确的奋斗目标，从而诱发员工最大的工作动力；期望激励是建立在公司管理层对员工的工作期望上，被赋予了高期望的员工，势必会以积极的姿态，去面对工作，以求得期望实现；责任激励是一种较为常用的手法，将工作任务落实到每一个人身上，以责任为纽带，焕发出员工工作热情；危机激励类似于末位淘汰制，这种高压的态势，

29、势必让员工产生紧张向上情绪；奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励，这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情，具有十分重要的意义。1、合理薪酬设计二十一世纪是一个人才等于财富的时代，对于一个公司来说，留住人才才是最核心的人力资源管理内容。薪酬设计与员工积极性息息相关，是公司调控员工工作情绪的有利手段。根据美国心理学家亚当斯的社会比较理论，合理确定公司员工薪酬。从内部整体公司薪酬来看，谋求内部公平；从行业趋势来看，谋求行业竞争。薪酬政策内部要确保实现一致性特征，这种分配机制完全建立在工作本身，而不是从事工作的某一个人的个人素质，在制定薪金的时候，要考虑工作内，或者此项工作所需要的技能复杂程度。在公司

30、薪酬设计要与外部整体竞争环境相挂钩，不仅要与同类行业相比具有竞争性，而且在不同组织之间同样具有竞争力。在公司薪酬设计上，公司总部与员工进行有效沟通，使员工对薪酬决策程序有清晰认识，尊重每一个员工的要求。在现实生活中，之所以出现人才流失问题，薪酬因素过低或者不合理现象，加剧了人才流失进程。从经济学的角度上来说，人都是趋利性的，人工作的目的在很大程度上是为了经济效益，如果经济效益过低，很多人势必会选择跳槽，去谋求更多的经济利益。薪酬制定不应局限于传统薪酬设计方案。多元化的薪酬设计方案更能符合员工的利益。比如说在项目制定上，根据项目进展情况和项目效益，给予员工足够的薪酬奖励，能够有效提升整体工作积极

31、性，这对于推进项目发展进程是是非常有帮助的。激发员工积极性只是一种手段，而不是目的。促进公司利益最大化才是最终目的。对于员工考核和薪酬设计，要树立科学管理理念，跳出员工管理的层面，站在公司管理高度，审核人力资源管理工作是否到位。2、恰当绩效管理管理咨询类公司人力资源管理方案，需要以强有力的执行者支撑，才能最大程度上激发员工的工作积极性。人情无处不在。以制度为开路先锋，能够有效摆脱公司人情问题。针对考核者和被考核者不对等关系，公司应当就考核细节予以明确公示，使考核者和被考核者明确细节。同时对考核者要建立完善监督机制，避免出现徇私舞弊现象。从制度层面建立绩效考核体系管理咨询类公司重视团队考核，制定

32、周期性质的考核，包括季度、半年、年度考核这些常规性的考核机制。针对一些公司新项目，采取以项目为载体的年度考核。对考核标准执行量化标准，从工作成绩、工作能力多方面对员工开展绩效考核，同时将考核细则予以公示，确保考核流程公平、公正。树立科学绩效管理观念观念决定行动力。科学的绩效管理，能够让公司员工对绩效管理，有一个清晰、明确的认识，能够激发其工作热情。管理咨询类公司应树立绩效管理理念，随时随地向员工传达，使之能够形成公司潜在的企业文化范畴。（三）拓宽员工晋升途径1、为员工制定发展计划按照马斯洛五个层次的需求理论，为每一位员工量身打造个人发展计划，使每一个员工明确自身发展路径，充分发挥其工作积极性和

33、创造性，为员工创造归属感。企业要不断地为员工提供高难度任务。留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 2、捆绑团体与员工利益公司在发展过程中，可以考虑将股票、债券作为红利分发给员工，使员工的利益与公司的利益捆绑在一起，变被动工作为主动工作

34、，充分实现员工的个人价值，努力实现公司效益的最大化。（四）创新企业管理方法1、赋予员工工作权限。公司管理层，要对员工赋予一定的工作权限，允许其放手工作。“用人不疑”的工作思路，使得员工获得了足够的尊重，增加了其工作积极性。公司管理层要充分信任员工，让下属接手具有挑战性的工作，使得员工勇于承担更为艰巨的任务。2、给予员工参与公司管理的权限。每一个人都渴望参与公司管理运作，这是一种心理属性的需求，多方参与，集思广益，充分体现了员工主人翁的地位。3、了解员工心理动态，辅助员工发展个人事业公司管理层要及时了解员工的心理动态，熟悉员工内心的工作态度和工作思路，为员工制定长期发展规划，使员工对个人发展计划

35、有一个明确的认识，充分全面调动员工的工作积极性。4、开展员工培训活动管理咨询类公司从业人员水平普遍不高，不能为客户提供全方位的咨询服务。人力资源是企业最具竞争力的资源，员工的素质直接影响了企业的经济效益。尤其是管理咨询类公司，对员工的要求比较高，除了具备专业的知识之外，同时还要具有较高的分析能力、交际能力以及职业操守等。员工低素质势必会影响企业效益，同时由于在工作中，较为吃力，往往让不少员工产生抵触情绪，由此引发一系列的员工消极行为。管理咨询类公司要着眼于员工自身成长，为其提供多方面的培训活动。一是注重加强培训活动的针对性。由于管理咨询类公司是一个知识主导型公司，因此知识更新速度更快。公司要积

36、极开展员工岗前、岗上培训活动，使员工尽快熟悉岗位职责和要求，增强其完成工作的工作能力。二是注重培训活动的广泛性。要合理设置培训内容，培养出复合型的员工，让员工确实有所收获。三是确保培训活动的效果。把培训活动落实到位，努力提升员工的能力素质，提高工作技能。5、公司为员工提供信息交换平台。为了保证资源有效利用，管理咨询企业应该为员工提供必备的数据材料，即使在能干的员工，如果没有数据资料的话，很难洞悉市场动态，及时为客户做出准确的服务方案。6、引入现代人力资源管理技术在人力资源管理过程中，要充分利用现代技术。信息化系统管理能够用最少的时间去记录人力资源管理常规数据，比如说员工人数、薪酬、考勤等数据。

37、这些数据的应用能够全面反映出人力资源的真实状况，优化了管理层面。人力资源管理离不开员工。在制定任何一项人力资源管理措施的时候，需要对公司员工进行管理，了解员工内心真实动态，发挥人才的综合技能和水平，对员工进行配置，使其充分发挥人才的强项，为企业利益服务。对于任何一家公司来说，在管理员工的时候，需要找准切入点，这样才能找到与员工沟通的平台。7、分析人力资源管理成本问题 对于任何一个公司来说，无论是世界五百强企业还是中小企业，都应该让每一分钱充分发挥其价值。人力资源管理作为公司经营运转的部门之一，一方面要求能够尽可能提高工作效率，为企业带来效益，另一方面也要求尽可能减少管理成本，这才是最合理的人力

38、资源管理模式。人力资源管理是一门复杂的学问，同时也是一门艺术，其借助绩效管理、薪酬管理、企业文化建设等诸多方面，为企业员工提供一个展示自我平台，激励公司员工不断提升个人技能，完成推动企业整体战略发展的目标。结 论管理咨询类公司是一种依靠智慧运行的公司，在整体运行过程中，由于企业文化建设不到位、人力资源管理制度建设不健全、管理层素质等问题，管理咨询类公司员工工作积极性不高，影响了公司效益。运用人力资源管理中的马斯洛五个层次需求理论，可以有针对性地解决员工工作积极性不高的问题。通过建立和谐的企业文化、合理的管理制度等一系列措施，可以有效提高管理咨询类公司员工工作的积极性，这不仅适用于管理咨询类公司

39、，同样适用于其他类型公司。参考书籍 1 黄成. 论现代企业中的人力资源开发与管理D. 吉林大学, 2004, (04) . 2 王丽华. 腾龙公司人力资源管理问题及对策研究D. 对外经济贸易大学, 2006, (08) . 3 张洁. 企业人力资源成本控制问题研究D. 首都经济贸易大学, 2004, (04) . 4 王彩霞. 组织变革中人力资源管理的职能研究D. 贵州大学, 2006, (12) . 5 周全. 企业战略管理中的人力资源管理职能研究D. 西南师范大学, 2003, (03) . 6 徐焱. 企业变革时期的人力资源管理研究D. 武汉大学, 2004, (04) . 7 申莉娟.

40、 企业人力资源外包战略化的研究D. 西南财经大学, 2007, (04) . 8 仝湘辉. 民营企业变革时期人力资源管理关键问题研究D. 武汉大学, 2004, (04) . 9 卓文松. 中小企业人力资源管理探讨D. 南京林业大学, 2008, (09) . 10 王正春. 员工行为管理模式研究D. 首都经济贸易大学, 2006, (08) . 11 顾颉刚 吴少珉 赵金昭.尚书研究A.二十世纪疑古思潮C.北京:学苑出版 社,2003.12 母国光.高等教育管理M.北京:北京师范大学出版社,1995.13 王菱 赵庆双 等.关于加强高校实验技术队伍建设的思考J.实验技术与管理,:.14 赵庆双.加强实验队伍建设为创建世界一流的实验基地服务J.实验技术与管理,:.15 赵曼.人力资源开发与管理M.中国劳动社会保障出版社,2002.13