成都房交会参与企业人力资源管理问题研究.doc

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1、湖州职业技术学院国际贸易实务专业毕业设计（论文）题目 成都房交会参与企业人力资源管理问题研究 以万科集团为例 学生姓名 学 号 指导教师 班 级 湖州职业技术学院毕业设计（论文）【摘要】连续举办了三十六届的成都房交会，展示内容不断丰富，展示形式不断多元化，已经成长为成都地区的房地产交易盛会。但是随着成都房交会的规模和档次的不断提高，房交会参与企业项目团队的人力资源供给与需求不平衡，绩效与薪酬不合理，项目团队人员工作积极性低等问题成为了成都房交会进一步发展的瓶颈。因此，本文针对成都房交会中万科集团的人力资源管理进行研究，有利于实践项目人力资源管理的研究结论，应用项目人力资源管理研究的方法，为房交

2、会参与者乃至同类展会提供项目人力资源管理的参考。【关键词】项目管理；人力资源管理；房交会目 录一、成都房交会概况1二、万科集团参与成都房交会在人力资源管理存在问题1（一）人力资源规划中存在的问题11、部分人力资源供给大于需求12、部分人力资源供给小于需求2（二）人员配置中存在的问题21、工作任务不明确22、人员配置不合理2（三）绩效与薪酬管理中存在的问题21、员工有不公平感22、员工积极性不高33、团队绩效水平低3三、成都房交会万科集团人力资源管理存在问题的原因3（一）人力资源规划不足31、缺乏人力资源规划的意识32、缺乏人力资源需求的预测3（二）人员配置不合理41、职位分析缺失42、人力资源

3、评估缺失43、能岗匹配分析缺失4（三）绩效与薪酬管理不完善41、缺乏绩效考评的机制和执行机构42、缺乏科学合理的绩效考评方案53、缺乏薪酬与绩效考核的联动5四、成都房交会万科集团人力资源管理建设的对策5（一）强化人力资源管理的意识5（二）加强人力资源管理与规划5（三）重视职位分析和人员配置6（四）加强绩效考评和薪酬管理6五、结语6参考文献7一、成都房交会概况成都房交会从1993年开始举办，已经连续办展三十六届。从单纯的销售房屋到房地产企业形象展示，项目招商，城市总体规划展示，二手房交易，家居装饰，住房贷款等多元素结合。成都房交会逐渐成长为一个展示成都良好的投资环境和成都区域性中心城市建设成果，

4、展示成都房地产企业形象和成都房地产行业的发展平台。一个包容性强，档次高的盛会，一个宣传成都，提升成都形象的窗口。2011年秋季房地产展示交易会成都分会暨成都第三十七届房地产展示交易会（以下简称房交会），是由成都人民政府主办，成都国土资源和房屋管理局、成都房地产业协会承办的成都房地产行业展示交易盛会，在当地有一定的影响力和吸引力。房交会经过20年的发展与壮大，已经明确了为购房者和房地产开发商服务的宗旨，打造成都的房地产市场交易盛会，促进成都地区房地产市场健康发展，展现房交会服务地方、服务人民的形象，在成都地区有很好的口碑和影响力。二、万科集团参与成都房交会在人力资源管理存在问题（一）人力资源规划

5、中存在的问题万科集团房交会项目团队中的人力资源规划主要依靠决策者和上级领导的个人经验和开展同类活动的数据总结做出相应的人力资源规划要求。表1 万科集团房交会项目团队人力供给与需求对比岗位名称人力配额实际需求差额心理反应类型总牵头人110压力大相对平衡总协调人110压力大相对平衡现场管理部36-3压力大供给需求策划跟踪部610-4压力大供给需求市场营销部20200轻松相对平衡宣传联络部13-2压力大供给需求网络展示部853轻松供给需求对外接待部532轻松供给需求从以上数据可以看出，在房交会中，人力资源供给与需求的矛盾十分突出。主要的表现有以下三种情况。1、部分人力资源供给大于需求万科集团成都房交

6、会的人力资源供给大于人力资源需求。即人力资源的配额与岗位实际需求的差额大于0，在这种情况下，团队成员大多感受到轻松和工作无趣，在工作中无积极性。2、部分人力资源供给小于需求万科集团成都房交会的人力资源供给小于人力资源需求。即人力资源的配额与岗位实际需求的差额小于0，在这种情况下，团队成员大多反应工作压力大，必须通过延长工作时间才能完成工作任务。（二）人员配置中存在的问题在万科集团成都房交会的人员配置方面，主要依靠的是相关工作经验和成员的部门来源。并没有利用人力资源的测评技术对相关岗位进行分析以及对相关人员的具体技能和特长进行测量与分析。在房交会项目工作中出现了工作任务不明确，人员配置不合理以及

7、部门人员无法胜任相关工作的情况。1、工作任务不明确万科集团成都房交会的房交会项目的任务分工采用的是任务分工责任制。把房交会中的相关工作进行任务分解后，设立宣传联络、市场营销等十一个责任部门，并任命部门负责人分别处理各自工作。但各部门的职责分工并不明晰，存在着双头领导的情况。在工作完成的过程中，小组成员会接受不同领导的口头工作安排，工作任务缺乏系统的制定和科学的表达，具有很强的随意性和不规范性。导致万科集团成都房交会的项目团队成员不明确具体工作何时开展，如何开展，工作缺乏主动性和自发性。2、人员配置不合理由于万科集团成都房交会的房交会项目团队成员结构复杂，对相关成员的技能水平和优势技能的把握不准

8、确，大多依靠经验和工作特点分组。在项目团队分工时，主要依靠的是相关工作经验和成员的部门来源。并没有对相关人员的具体技能和特长进行测量与分析。在房交会项目工作中出现了部门人员无法胜任相关工作的情况。（三）绩效与薪酬管理中存在的问题在万科集团成都房交会的绩效与薪酬管理方面，由于缺乏相应的绩效考评方法和规定，并没有把绩效和员工的薪酬挂钩。在房交会项目工作中出现了员工有不公平感，员工工作积极性不高以及团队绩效水平低的情况。1、员工有不公平感通过对房交会项目团队成员的调查和了解，发现项目团队成员中存在不公平的抱怨。贡献与收入不成正比的情况十分突出。由于各种原因，导致了部分成员的工作量过大，却获得相同的薪

9、金回报，使得部分员工产生了不公平感。2、员工积极性不高在项目执行过程中，员工工作积极性不高，存在拖延项目进度，工作态度不积极等具体情况，直接影响到项目的开展和项目完成的整体质量。3、团队绩效水平低在项目执行过程中，虽然部分岗位配置了足够的人力，但是团队成员执行效率不高，不能达到预期产出绩效。导致了大量资源消耗，却不能提高项目完成质量的情况。三、成都房交会万科集团人力资源管理存在问题的原因通过第一章的分析，我们可以看出万科集团成都房交会的人力资源管理中存在人力资源规划、人员配置、绩效与薪酬管理等方面的问题。究其原因主要表现在以下三点。（一）人力资源规划不足人力资源规划不足主要表现在主办者缺乏人力

10、资源规划的意识，人力资源需求预测分析的缺失，没有详细的总结实际项目团队执行过程的人员数量和具备技能的分析。1、缺乏人力资源规划的意识从房交会项目团队组建到房交会项目团队的执行工作中，万科集团都十分明显的暴露出缺乏人力资源规划的意识。对于人力资源管理，特别是项目团队的人力资源管理缺乏细致的认识和应用，缺乏房交会项目团队人力资源规划，房交会项目团队组织结构不合理，没有利用好往届房交会人力资源管理的相关数据和信息。2、缺乏人力资源需求的预测在万科集团成都房交会的团队组建过程中，明确了项目团队的组织机构以及各小组的责任分工，但是缺乏对于小组岗位的人力资源需求的预测和分析。没有科学合理的开展相关预测分析

11、工作，导致项目决策者凭借经验和个人意识进行人员分工和岗位配置，极大的影响到了项目的后续开展。通过万科集团房交会项目团队人力资源模型分析，我们可以得出万科集团成都房交会的团队管理在人力资源规划上存在比较突出的矛盾。一是组织结构设置存在严重问题，分散项目经理权限形成多头领导；二是不总结和吸取往届房交会项目团队人力资源规划的经验，导致房交会项目团队人力资源供给与需求不平衡。（二）人员配置不合理万科集团成都房交会项目人员配置不合理主要表现在职位分析的缺失，人力资源测评分析的缺失以及对人力资源与工作岗位的匹配分析的缺失等方面。1、职位分析缺失万科集团没有针对具体职位进行客观全面的分析，没有明确具体的职位

12、能力要求和人员需求数量。对职位缺乏科学描述的直观概念，没有相关的职位信息，迫使决策者凭借经验和个人意识对相关职位进行主观感知，不利于提高人员与职位的匹配程度。加大了项目团队人力资源管理的难度和项目执行的风险，降低了项目的完成质量和抗风险处理危机事件的能力，不利于团队开展后期的工作。2、人力资源评估缺失万科集团没有组织相关人员针对团队成员进行职位相关能力的评估，缺乏对团队成员相关能力和信息的了解和掌握，没有建立详实的团队成员人力资源状况的相关信息，迫使决策者凭借经验和个人意识对相关团队成员进行主观感知，不利于提高人员与职位的匹配程度，加大了项目团队人力资源管理的难度和项目执行的风险，降低了项目完

13、成质量和抗风险处理危机事件的能力，不利于团队后期开展的工作。3、能岗匹配分析缺失由于缺乏针对项目团队各岗位职位分析的相关数据和资料，万科集团也没有针对团队成员进行职位相关能力的评估，也就缺乏系统科学的针对人力资源与团队工作职位的匹配程度进行分析和管理。迫使决策者凭借经验和个人意识对相关团队成员进行主观感知，不利于提高人员与职位的匹配程度，加大了项目团队人力资源管理的难度和项目执行的风险，降低了项目完成质量和抗风险处理危机事件的能力，不利于团队后期开展的工作。（三）绩效与薪酬管理不完善绩效与薪酬管理不完善主要表现在绩效考评的机制和执行机构的缺失，缺乏科学、合理、落到实处的绩效考评方案，薪酬与绩效

14、考核脱节等方面。1、缺乏绩效考评的机制和执行机构在房交会项目团队中，缺乏绩效考评的机制和体系。不能针对项目团队成员进行绩效考评，也就不能科学准确的把握团队成员的工作质量和工作业绩，不能在团队内部产生有效地激励效果，不能规避团队成员可能产生消极工作情绪的风险。同时缺乏绩效考评的执行机构，加大了项目决策者的工作负担和压力，不利于项目团队高效率的完成项目任务。2、缺乏科学合理的绩效考评方案虽然在房交会后准备了相关人员的表彰大会。期望通过表彰的手段作为强化物来激励团队成员，开发团队成员工作效率。但是，缺乏科学、合理、落到实处的绩效考评方案，对于成员绩效凭借主观判断，缺乏公平合理的评比依据，实际的强化激

15、励效果不强。相反，却又可能激起项目团队成员的不公平感以及不满的情绪，加大项目团队管理难度，不利于项目团队开展相关工作。3、缺乏薪酬与绩效考核的联动在房交会项目团队成员的薪酬是基本一致的，所有的项目团队成员拥有相同的薪酬待遇。由于岗位不同、个人素质不同、工作态度不同，导致了不同的团队成员在具体工作中的工作量存在许多差异。有的团队成员需要延长工作时间，甚至加班完成相关工作，并且承担过大的工作压力。而有的团队成员的任务相对较少，比较容易的完成工作。同时，缺乏科学合理的绩效考评，薪酬与绩效脱节，激发了团队成员的不公平感，产生了消极的工作情绪。四、成都房交会万科集团人力资源管理建设的对策通过以上分析得出

16、成都房交会项目团队人力资源管理存在的问题主要集中在缺乏人力资源管理的意识、缺乏人力资源规划、人员配置不合理以及绩效与薪酬管理不完善等四个方面。为了解决和处理好以上问题，提高房交会项目团队人力资源管理的水平，最终达到提高房交会整体质量和水平的目的，笔者结合人力资源管理的相关理论和原理提出以下四点建议。（一）强化人力资源管理的意识项目团队人力资源管理要求一个项目团队通过不断地获得和提升人力资源，认识并开发他们的各种潜能，保持并激发他们对组织的忠诚和贡献，为实现团队目标服务。项目团队人力资源管理管理的好与坏直接影响着项目管理的成功与否。为了做好房交会，我们要挑选正确的人来做正确的事并且把事情做正确。

17、项目经理是项目团队的灵魂，团队成员是项目中最重要的部分，因为房交会中的各种组织策划以及服务工作需要团队成员来劳动和创造。能否充分调动项目成员积极主动执行项目任务，很大程度上决定了房交会的服务水平以及最后的成果。所以，在房交会项目策划、启动以及执行过程中，要强化人力资源管理的意识。重视人力资源管理的思想，运用人力资源管理的相关理论和方法，提高房交会的办展水平和服务质量，达到提高房交会整体效益的目的。（二）加强人力资源管理与规划人力资源规划是指根据项目团队的工作需求，通过对现有人员的人力资源状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、选择等内容进行的人力资源职能性计划。在房

18、交会项目团队中，重视人力资源规划，从项目团队具体岗位的需求出发，全面把握需求数量和需求特性并结合已拥有人力资源的实际情况，进行分析规划，确定和实施的人力资源规划方案和原则。（三）重视职位分析和人员配置为了尽量降低人员与岗位不匹配出现的概率，提高工作效率。在房交会项目团队中要重视职位的分析和团队成员的评估以及人员与岗位匹配程度的预测。通过科学合理的分析与预测，得出直观的职位需求数据信息以及相关人员的人力资源特性和状况，为项目决策者提供详实的决策依据。避免决策者凭借经验和个人意识对相关团队成员进行主观感知和分析，减少人员配置不合理的风险。利于提高人员与职位的匹配程度，优化了团队成员人力资源分配的结

19、构，减少了项目团队人力资源管理的难度和项目执行的风险，增强了项目完成质量和抗风险处理危机事件的能力，利于团队后期开展的工作。（四）加强绩效考评和薪酬管理针对房交会项目团队中人员出现的不公平感，工作积极性不高的问题。就必须加强房交会项目团队的绩效考评和薪酬管理。将绩效考评与薪酬分配挂钩，绩效考评结果作为评优评先的重要依据。从绩效考评出发，以提高团队成员绩效为导向，公平公正多角度考核。以项目团队经理的相关分工要求作为绩效目标，在项目启动前明确评价项目、评价指标、评价体系、明确考核办法。把绩效考评作为激励团队成员的强化物和重要手段之一。从薪酬管理出发，在公平公正的前提下，以绩效考评作为薪酬管理的依据

20、和基础。加强绩效考评与薪酬管理的联动性和统一性。在房交会项目团队中，薪酬是最主要的激励方式和管理手段。应该发挥薪酬管理在项目团队的重要作用和相关功能，用薪酬来调动项目团队成员的工作积极性，强化绩效考评的约束效果，最终提高房交会项目团队的整体工作绩效和整体水平。五、结语本文以成都房交会中的万科集团作为理论和策略研究的对象，从项目人力资源管理的相关要素的角度，对万科集团成都房交会的人力资源管理进行分析，找出万科集团房交会项目团队人力资源管理中存在的问题，并利用人力资源管理的方法和理念来提升万科集团房交会项目团队的人力资源管理水平，提升万科集团房交会项目团队工作效率。同时，针对万科集团房交会项目团队

21、中的人力资源管理进行研究，有利于实践项目人力资源管理的研究结论，应用项目人力资源管理研究的结果，为房交会参与者乃至同类展会的开展提供项目人力资源管理的参考。参考文献1 Monica Belcouit. Managing Human Resources J.Canadian Edition,2000:80-82.2 董克用.人力资源管理概论M.北京:中国人民大学出版社.2005.3 戚安邦.项目管理学M.天津:南开大学出版社.2003.4 张静抒.会展人力资源管理M.上海:上海交通大学出版社.2008.5 程兵.项目人力资源管理初探J.现代商业,2008,(03),202-203.6 胡克军.项

22、目管理人力资源的运用及分配制度的思考J.科技创新导报,2009,(14),241-241.7 蓝星.会展企业人力资源管理新理念J.中国会展,2006,(17):46-47.8 林启英.项目的人力资源管理J.科技风,2009,(10):179-179.9 牛弘欢.由上海世博会谈会展业人力资源战略管理J.时代经贸,2007,5(4):74-75.10丘磐.科技项目管理之人力资源管理J.中国科技论坛,2004,(3),137-141.11王宏伟.项目人力资源管理探析J.科技和产业,2009,(12):45-48.12文新跃.会展行业人力资源管理的现状与对策分析J.商场现代化,2005,(22):169-170.13嵇安奕.项目人力资源管理的实施研究D.中国海洋大学,2009.14罗在康.工作分析法在企业人力资源管理中的应用研究D.电子科技大学,2007.15孙华.决策树法在人力资源管理中的应用研究D.辽宁工程技术大学,2008.16曾建全.人力资源管理理论与实务研究D.天津大学，2003.7