光普电子公司人力资源管理问题与对策研究.doc

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1、郑州华信学院管理学院毕业论文 题目：光普电子公司人力资源 管理问题与对策研究姓 名： 任 晓 刚 学 号： 0804030152 指导教师： 陈 偲 勤 班 级： 工商一班 专 业： 工商企业管理 郑州华信学院毕业论文摘要：人力资源是所有资源中的第一资源，在当代社会的发展中，人力资源的作用是非常大的，人力资源的发展是丰富生活、文明进步、社会发展的巨大推动力量。本文介绍了人力资源管理的概念及特点，并对光普电子公司进行了详细的研究，分析了该公司在人力资源管理方面存在的问题，并提出完善公司人力资源管理体系的对策。关键词:人力资源；绩效考核；薪酬管理第1页共1页绪论21世纪是一个以知识经济为主导的时代

2、，随着中国经济体制改革发展，人才作为科学技术的载体，知识与技术创新的源泉，在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。经济实力的竞争，归根到底是人才的竞争，这已成为不争的共识。因此，人力资源管理越来越受重视，关于如何实现人力资源有效管理的讨论及分析越来越多。我国企业人力资源管理状况究竟如何？笔者作为企业的人力资源工作人员，将会就现所在职的公司的工作实际遇到情况，来讨论企业人力资源管理问题，从而发现了其存在的不足之处，然后明确要完善其管理的地方。1、光普电子公司人力资源管理现状光普电子科技有限公司成立于2003年，办公室位于广州市白云区，工厂位于白云区嘉禾镇，在广州市永福路汽车用品城设有形象店，公司

3、现共有员工300多人，具有先进工艺的生产流水线10条。是一家以为氙气灯主导、安定器系列为配套，集设计、开发、生产、销售于一体的电子公司，凭着专业、执着、不断进取的理念，在短短的几年内，已跃居国内同行业的领先地位。公司组织结构以职能进行部门划分，层次清晰。主要由办公室、门市、工厂三大块组成，其中办公室设有财务部、外贸部、采购部、开发部、物流部、仓库，工厂设有车间、总仓库、运输部，门市作为公司产品形象店，设有营销中心。因此，公司的组织结构反映的是个成员与企业之间的相互关系，它关系到各层次的协调和效率。目前，光普电子公司的人力资源部和行政部是二合为一的，不过工作内容有分开的，有人事、行政专员，还有个

4、助理，三个人做的事情不一样，行政工作很多，所以需要两个人来做。人事专员主要负责绩效考核，岗位说明，岗位描述，岗位职责，员工招聘，培训，人才储备。行政专员主要负责后勤管理，车辆调度，企业文化建设，宣传等，上司指令的传达，反馈员工意见等等。需要说明的是虽然说人事专员和行政专员分工不同，但其实人事和行政的工作有相容的部分，有时候工作起来没有分得那么清楚，很多事情都是一起来完成的。 2、光普电子公司人力资源管理存在的问题光普电子公司人力资源结构不合理公司虽然已由最初创业时的较小规模发展成现在的具备一定规模，但人力资源管理模式仍未作改变，目前公司高素质人才少，低层次人员多。公司是典型的“家族式”管理，其

5、论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲，效率低下、管理混乱、分配不均，奖惩不明的现象非常明显。他们认为管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。因而导致有能力的管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“裙带关系”占据管理岗位，使管理部门发挥不了应有的作用。与此同时，公司人才流失现象严重，尤其是外贸业务员更换频繁，一般情况下，三个月试用期不管表现多好，对产品有多熟悉，如果没有销售成绩，一样会被炒，只着重眼前利益，导致企业员工聘用明显短期化。因此，造成人力资源结构不合理，严重制约了公司的健康、快速发展。光普电子公司人力资源管理部门的地位不高光普电子公司的人力资

6、源管理部门在老板的心目中是没有什么地位的，通常被认为管理部门是服务的部门，是支援的部门，是要花钱的部门，在公司中发挥的作用不大。其功能太多被视为解决聘请员工、支付薪水等行政工作和应付劳资纠纷。目前公司的人力资源管理部门的现状：1）其管理的形式和目的是“控制人”，注重的是投入、使用、和控制。2）无法统筹管理整个公司的人力资源。比如：人力资源部门无法将公司和部门战略统一结合；公司高级领导层对人力资源重要性认识不够。人力资源规划缺乏战略的指导人力资源规划就是要在公司和员工的利益取得一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳的平衡，确保公司在需要人力资源时，能够在一定的时间内获得岗位需要的各种人才。

7、但公司人才流失率高，作为人事专员的整日被老板催着要公司下一个的用人计划、培训计划，并特别催促要招到高素质的人才，要求尽快招聘到合适的岗位人选等等。此外，还得面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如员工纠纷等棘手的事情。使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：1）岗位职责界定不清，人员冗余2）员没有合理配置，人才浪费3）没有形成人才梯队，后备人才不足4）人员素质不高，缺少发展动力5）裙带关系进来的员工多，难管理公司人力资源管理的职能管理有待完善1）招聘与甄选机制不健全中华英才网的人才库数据少，日语、西班牙语、阿拉伯语等等语种的没什么合适的人选，而且应届毕业生较多，不

8、适合公司。仅仅因为招聘成本问题，而不根据公司的人才需求特点，不选择世贸人才网或无忧工作网或卓博人才网这些大型的招聘网站，从而影响了整个年度的招聘计划，导致公司加大了人力资源损耗，使人力资源的使用成本上升，正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响公司经营目标的实现，而且有损公司形象；影响员工队伍的结构优化。2）培训流于形式现阶段培训时不是把应聘者当作已经合符工作该岗位要求的人选，而是在培训三天后，又筛选一次，这样的做法明显不好。3）绩效考核体系不完善光普公司只按销售业绩来作绩效考核。对绩效考核认识的误区有：a、认为绩效考核就是填写表格。每到年底，人力资源部会将一些固定的表格发给各个部门的经理，各个经

9、理需要在规定的时间内填写完这些表格，交回人力资源部。于是，经理在这些表格中打圈圈打勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在评估表上签上名，这样的评估工作就算完成了。填写完表格，每个人又回以现实工作当中，至于那些表格能发挥什么作用？也没有人关心了。b、认为绩效考核就是为了发奖金。尤其是我们公司比较看重销售的，很容易通过销售业绩来判断一个人的工作成绩，结果一场考核就成了发放奖金的游戏。c、绩效考核是硬性分配名额的，考核等级有优秀、良好、一般、差、极差五个等级，而且每个等级的人员比例是一定，考核主管就需要按照给定的比例，将部门内的员工分配到各个考核档次上去，出现

10、暗箱操作或随领导个人好恶而定的情况。 4）薪酬制度不规范公司把“同岗同酬”当作是彰显公平的象征，提倡平均主义。没有因个人价值贡献程度、影响力、吸引能力等方面的不同而作相应的变化，而是采取“千人一面”的方法。例如对外贸专员的招聘，英语和日语的人才简历很多，招人很容易，俄语、西班牙、阿拉伯语等语种的人才相对来说比较少，供不应求。问题是公司采用了所谓的统一标准，进行“一刀切”，无论是哪个语种，不管你要求多少，也不管工作经历和教育背景等等，统统给一样的工资，更没有根据员工贡献大小而拉开收入档次。 3、完善光普电子公司人力资源管理体系的对策人力资源结构的优化推进人力资源结构优化。一是加强组织领导。树立人

11、力资源是第一资源的理念，各级领导要高度重视，依靠上级部门，取得人才引进的优惠政策和对劳动纠纷处理的指导；二是积极推进改革。应大力推进人力资源管理体制的创新，加快劳动用工制度和薪酬制度改革步伐。三是注意保持稳定。人力资源结构调整涉及员工的切身利益，在实际工作中要注意做好政策的宣传解释和耐心细致的思想政治工作，把握好改革的力度、发展的速度和员工的承受程度。优化人力资源结构政策性强、工作量大，对其艰巨性、复杂性和困难性，要予以充分估计，及时化解各类矛盾；四是强化监督管理。单位机关职能部门要按照审慎规则，督促基层单位合理安排员工结构，配置人力资源，健全人力资源管理内控制度。 人力资源管理地位的提升提升

12、从事人力资源管理工作人员的地位和待遇，使人力资源管理部门成为企业发展战略策划和决策的一个部门，积极参与制定企业发展战略。企业在必要的物力、财力投入的条件下，必须摒弃陈旧的人力资源开发模式、途径。 1）企业领导者应该高度重视人才资源管理工作。改变从事人力资源管理工作就是办手续、发工资、报报表的状态，按照现代人力资源管理理论的要求，成立人力资源部，提升从事人力资源管理工作人员的地位和待遇。使人力资源管理部门成为企业发展战略策划和决策的一个部门，积极参与制定企业发展战略，特别具体制定与企业发展战略相匹配的人力资源开发战略，为企业发展准备人力资源。 2）建立适应人才发展、人才竞争的竞争机制，使用多种激

13、励手段和措施，做到人尽其材，材尽其用。 3）尊重人才，爱护人才，充分发挥员工主人翁的积极性，鼓励优秀人才脱颖而出。 4）建立与企业战略相匹配的人力资源规划，加强员工的继续教育工作，全面提高员工的综合素质。（作者:田俊英 来源:经济师2005年第7期）人力资源规划的完善人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是110年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对公司人力

14、规划具有方向指导作用。人力资源规划首先要充分考虑内部、外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展目标服务。其中内部变化主要指销售、开发或企业发展战略的变化，外部变化主要指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。在人力资源规划中应该对可能出现的情况和风险变化作出预测。其次，通过对人员的流入流出预测、社会人力资源供给状况等等方面的分析，编制人力资源规划可为企业发展保证公司人力资源供给。最后，企业的发展与员工的发展是互相依托、互相促进的，不能只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展。完善招聘与甄选机制人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方

15、面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的流动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。在招聘与甄选方面应注意：1）明确招聘标准，建立科学实用的人才测评标准，提高准确率，降低招聘成本；2）根据企业人才专业需求和实际情况，选择合适的招聘网站发布招聘信息；3）建立科学的甄选录用体系，规范新进员工入职程序。员工的甄选招聘是企业人力资源管理工作中非常重要的一个环节。甄选是为了聘用某人而收集和评估有关他的信息的过程。人力资源部门对这方面应要求加严，不能只是单凭

16、对方的片面之词和表达能力来决定，其他并未作深入了解。可学习港资公司招人，一定要向前顾主了解其工作表现及离职原因等等的。光普电子公司对外语方面的人才需求大，为了做好招聘工作，可以和广东外语外语大学等学校保持密切联系，当然选择合适的招聘网站发布招聘信息也是相当重要的。改善员工培训发展体系员工参加培训能提高员工的工作技巧，使他们的工作行为更加规范，动作更多准确失误更少工作效率更高。另一方面培养了员工正确的职业观和价值观，加强员工对公司的归属感，员工培训是增加企业创造力，延长企业寿命，增强企业活力，提高企业竞争力的最佳途径。第一，应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，强化员工的岗位培训。根据工作岗位

17、的性质、职责和任务，分层次有针对性地采取多种形式对员工开展上岗、在岗、转岗、晋级等岗位专业知识和技能培训，提高员工的业务素质和工作适应能力。第二，要鼓励员工参加资格认证考试、专业理论学习、在职学历教育等，提高员工的专业水平和学历层次，优化员工的专业结构、学历结构和职称结构。第三，对员工进行扩展知识的继续教育，重点培养复合型人才、核心人才，提高单位的总体创新能力和经营管理能力。第四，要有组织、有计划地开展对员工的政治思想教育和职业道德教育，学习新业务和新技能，真正建设一支具有高水准的政治素质、文化素质和业务素质的员工队伍。 完善绩效考核与薪酬体系曾经的“同岗同酬”是彰显公平的象征，但如今，平均主

18、义早已成为现行薪酬体系的弊端。因个人价值、贡献程度、影响力、吸引能力等方面的不同，由于工资主要由固定工资、浮动薪金和福利三部分组成，应该根据不同的情况，不同的语种的供求关系来订固定工资等等。 人的需要和追求是多方面的、多层次的、更高、更深层次的需求大多体现在精神方面。在考核达到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇，它包括：优惠购房、优惠购买企业股票等等，对于事业心强、有成就欲望的员工提供进修、晋升等机会，员工在个人成长的同时，把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人的前途与公司的命运融为一体，达到个人与公司双赢的境界。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核

19、体系的基本单位。 绩效考核体系内容 ：业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部业绩考核”； 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力， 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配

20、合和协调情况与效果，每季度进行一次。 完善薪酬体系，充分实现员工价值。在不断提升公司实力、盈利能力的同时，给员工提供愉快的工作、合理的收入和较高的生活水平。如果绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，就会导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。结 论按照现代人力资源管理理论的要求，本人认为光普电子公司应该真正成立人力资源部，并提升从事人力资源管理工作人员的地位和待遇，使人力资源管理部门成为企业发展战略策划和决策的一个部门，积极参与制定企业发展战略，为企业发展准备充足的人力资源。参考文献：1谢凌玲著.人力资源管理实践及其影响因素.北京：知识产权出版社, 20092付亚和, 许玉林.绩效管理M.复旦大学出版社, 20033马建民.我国企业人力资源管理现状调查与分析J.中国人力资源开发, 2004, （6）4吴从环.人力资本与组织竞争优势J.中国人力资源开发，2004，（11）第7页共7页