中小企业人力资源管理中的人才和领导问题及对策研究 ——以广州仕联企业管理咨询有限公司为实例.docx

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1、广东工业大学华立学院本科毕业设计（论文）中小企业人力资源管理中的人才和领导问题及对策研究以广州仕联企业管理咨询有限公司为实例论文题目 中小企业人力资源管理中的人才和领导问题及对策研究 以广州仕联企业管理咨询有限公司为实例 学 部 管理学部 专 业 工商管理 班 级 15工商2班 学 号 521515060064 学生姓名 刘丹露 指导教师 张雪玉 二一九年 四 月 摘 要当今的社会环境中，在改革开放的背景下，中小企业不断发展，数量也越来越多，企业间的竞争也越来越激烈，如何生存不仅是公司本身所面临的一大难题，更是关系国家和数以亿计民众的民生问题所在。其中，人力资源是企业的第一生产力，人力资源决定

2、企业的命运。本文将以本人在实习工作中所看到和体会到的情况为基础，从研究背景和研究目的出发，通过介绍仕联企业管理咨询有限公司的概况，从中看到中小企业人力资源管理的问题，包括企业中的人才储备不足、人才招聘方式较为简单、培训工作不到位、领导体系不完善、缺乏良好的上下级沟通渠道和过分注重绩效考核的结果而忽视过程，从这些问题中,突显出人力资源的重要性和意义，还有，一些影响中小企业人力资源管理中，关于人力和领导的重要因素，包括：国家政策的支持、高薪技术的支持和市场需求的刺激。基于此，提出针对广州仕联企业管理咨询有限公司人力资源管理中，人力和领导的SWOT（即企业战略分析方法）。本文通过浅析中小企业人力资源

3、管理的人才和领导问题，并提出具有可行性的应对措施，希望能够对中小企业探索人力资源的管理之路起到一定的借鉴作用。关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策研究AbstractIn todays social environment, in the context of reform and opening up, the number of small and medium-sized enterprises is growing, and the competition among enterprises is becoming more and more fierce. How to sur

4、vive is not only a big problem faced by the company itself, but also a problem related to the livelihood of the country and hundreds of millions of people. Among them, human resource is the first productive force of the enterprise, and human resource determines the fate of the enterprise.This articl

5、e will be provided by me in internship see and experience as the foundation, embarks from the research background and research purpose, through the introduction shi lian enterprise management consulting co., LTD., see small and medium-sized enterprise human resources management issues, including the

6、 enterprise personnel reserve insufficiency, the personnel recruitment, training, simpler work does not reach the designated position, leading system is not perfect, the lack of good communication channels between the superior and the subordinate and overemphasis on the results of performance apprai

7、sal and ignore the process, from these problems, underlines the importance and significance of human resources, also, some human resource management of small and medium enterprises, The important factors of manpower and leadership include: the support of national policies, the support of high-paying

8、 technology and the stimulation of market demand. Based on this, SWOT (enterprise strategy analysis method) is proposed for human resource management of guangzhou shilian enterprise management consulting co., LTD. This paper analyzes the talent and leadership problems in human resource management of

9、 small and medium-sized enterprises, and puts forward feasible countermeasures, hoping to provide some reference for small and medium-sized enterprises to explore the way of human resource management.Key words: Small and medium-sized enterprises; Human resource management; Current situation and prob

10、lems; Countermeasure research目录1.绪论11.1研究背景11.2研究目的12.中小企业人力资源管理的问题22.1企业中的人才储备不足22.2人才招聘方式较为简单22.3培训工作不到位22.4领导体系不完善32.5缺乏良好的上下级沟通渠道32.6过分注重绩效考核的结果而忽视过程33.人力资源管理的重要性和意义43.1人力资源管理的定义43.2人力资源管理的重要性43.3人力资源管理的意义44.影响中小企业人力资源管理的重要因素54.1国家政策的支持54.2高薪技术的支持64.3市场需求的刺激65. 广州仕联企业管理咨询有限公司的概况65.1广州仕联企业管理咨询有限公

11、司的公司介绍65.2广州仕联企业管理咨询有限公司的经营理念75.3广州仕联企业管理咨询有限公司的顾问团队75.4广州仕联企业管理咨询有限公司的服务流程85.5广州仕联企业管理咨询有限公司的擅长领域95.6广州仕联企业管理咨询有限公司的服务优势96 针对广州仕联企业管理咨询有限公司人力资源管理中人才问题的SWOT分析106.1优势106.1.1天时106.1.2地利106.1.3人和116.2劣势116.2.1技术不够先进116.2.2机械化程度有待提高126.2.3计划分配混乱126.3机遇136.3.1国家政策重视中小企业136.3.2人口城市化促进中小企业规模的形成与壮大136.3.3网络

12、时代扩展了人才的引进渠道146.4威胁146.4.1人力资源管理方面的威胁146.4.2竞争方面威胁147.中小企业人力资源管理中的对策研究157.1针对企业中的人才储备不足的对策157.2针对人才招聘方式较为简单的对策157.3针对培训工作不到位的对策167.4针对领导体系不完善的对策167.5针对缺乏良好的上下级沟通渠道的对策167.6针对过分注重绩效考核的结果而忽视过程17结 论18参考文献19致 谢201.绪论1.1研究背景现代化的人力资源管理模式与传统人力资源管理模式的关注点不同的地方在于先到人力资源管理强调“以人为本”，即认为人在组织中起到关键作用1。现代企业在进行人力资源管理时必

13、须树立以人为本的管理理念和管理核心，以提高员工的创造力和发挥人的主观能动性。1.2研究目的我国中小企业的发展可以说是任重道远，而人力资源管理的发展是重中之重，有效的人力资源管理能帮助企业更好地融入时代，到达更好的发展2。但是现在我国很多中小企业的存活很多不过三年，这其中不仅仅是对市场预测的失误等外在和内在的原因，更有在人力资源管理上存在的忽视跟不足。然而我国的很多中小企业管理者并没有屈服当前的形势，而是迎难而上，通过各种可行性方法，使得企业发展下去。我将把通过实习的机会掌握到实践知识，跟我国中小企业的人力资源管理的现在的状况结合起来，浅研究我国的中小企业人力资源管理中的人力和领导的现在状况以及

14、对应的对策。期望为中小企业人力资源的发展提出可行性的建议和意见。2.中小企业人力资源管理的问题2.1企业中的人才储备量不足中小企业对人才资源储备方面的前瞻性和预见性不够，许多中小企业只满足于现有的人才稳定机制，对延展性项目的人才资源配置不足，导致这些企业中的人员整体素质水平不高，缺乏专业型人才和复合型人才3。一方面体现在，固有岗位员工没变动的情况下，忽略了人力资源方面的储备量，导致的结果是对突发事件的处理不够及时和充分；另一方面体现在新项目的市场开拓和投资等方面，无法在迫切的需求下配备相应人才4。2.2人才招聘方式较为简单通常中小企业招聘人才会采用内招、社会化用工和招考应届毕业生形式。（1）内

15、招内招的流程因为人际关系的存在和企业内部种种原因显得比较复杂并且周期比较长。（2）社会化用工社会化用工受企业内部环境和外部人才之间存在的“水土不服”的影响因素较多，企业难以提高外招员工的积极性。（3）招考应届生应届生存在缺乏工作经验，企业用工需要对应届生的培训周期比较长，也有可能存在企业价值认同感短时间难以被其接受。2.3培训工作不到位中小企业在对员工进行培训的过程中往往缺乏针对性，在此过程中通常采用上课形式对员工进行统一培训，然而不同的员工个人情况不同，对熟知者来说培训平淡无奇，对新员工而言则可能是一片未知的海洋。这种培训方式难以实现培训最终目的。2.4领导体系不完善在中小企业中因为企业结构

16、扁平化的原因，领导层不注重不同管理方面的区别和协调，往往导致一个领导决定权过多，并在此过程中应接不暇，忽视了对员工工作任务的合理分配和过程安排。此外，企业领导在人力资源管理的过程中往往存在主观性，受个人背景的影响很大，如性格、学历、经历、对员工实行专制或民主的选择、倾向于质与量的选择等方面的不同通常会导致不同的领导方式，由于中小企业大多采用扁平化的管理模式，所以往往导致直接出现不同的处理结果，有时候甚至受心情或近因效应的影响。这些因素的存在难以避免，使得领导体系不完善。2.5缺乏良好的上下级沟通渠道企业在日常运营的过程中难免会有沟通不畅的情况出现，如问责时沟通不到位、以员工的个体事件片面判断员

17、工的能力。这些情况的出现不仅会造成领导对员工能力的错误评价导致屈才，更会造成员工的不满情绪甚至离职的情况出现。而这些情况是因为缺乏良好的上下级沟通渠道。2.6过分注重绩效考核的结果而忽视过程在很多中小企业中，企业给员工的工资往往是底薪加提成的方式，这种方式在实行的过程中通常会出现，不仅员工在工作的过程中只注重工作的量而忽视了工作中最重要的质，而且也让领导层在管理的过程中更加在意结果而不是过程。特别是在众多服务行业，在这个人们越来越注重服务意识的时代，匆忙的重量不重质的结果往往导致整个公司的寿命不长。不管是产品也好，服务也罢，最终对象是消费者，企业作为一个盈利机构，不能不明白做好企业本身的盈利工

18、具的同时，更对企业内部相关人才的服务意识的培养。3.人力资源管理的重要性和意义3.1人力资源管理的定义现代人力资源管理的定义就是指运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常坚持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，以达到充分发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标5。3.2人力资源管理的重要性根据现代人力资源管理的定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，第一个是，对人力资源外在要素进行量的管理，也就是说对人力资源进行量的管理，我们可以进一步理解为：根据人力和物力及其变化，对人进行恰当的培训、组织和

19、协调，使二者经常坚持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二个是，对人力资源内在要素质进行的管理，主要是指采取现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，其中包含对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理，充分发挥人的主观能动性，降低人工成本，以提高员工的工作效率，从而提升企业效益6。3.3人力资源管理的意义人力资源管理对于企业管理最关键的意义是科学的安排人才、减少能效和提升经济效益7。社会的发展使得人力资源越来越重要，人力资源管理也越来越被管理者重视。而且越来越多的企业开始注册公司来经营，自身管理也越来越优化，相对之前的传统型型的企业管理来说，现代化的企业管

20、理更具专业性，要对人力资源实施管理就更具有可控度了。再加上政府政策越来越扶持中小企业的发展，企业人力资源管理方面的发展也在进步，这对企业和人才而言有一定的促进共赢作用，对科学安排人才有更大的帮助作用。未来人力资源管理的发展将更进一步减少能效和提升企业的经济效益。4.影响中小企业人力资源管理的重要因素4.1国家政策的支持关于国家政策对中小企业的支持从1984年成立第一家民营企业开始，解放了生产力；再到2009年9月19日，国务院发布了国发200936号印发的关于进一步促进中小企业发展的若干意见；还有在2018年国务院下发的国务院下发关于推动创新创业高质量发展打造“双创”升级版的意见。中华人民共和

21、国对中小企业的扶持力度进一步加大。在一定程度上减轻了中小企业的各方面压力。此外就近年来出台的一系列减税政策，开始一定幅度减少了中小企业的税收压力，很大程度上缓解了中小企业资金流的问题8。这些政策的实施，一方面让企业的对外压力减少了，更有信心和动力去维持和发展企业内部，尤其是最重要的人力资源管理；另一方面，这些政策的实施意味着宏观环境的改善，企业必须加强自身的竞争意识才能得以生存，而发展成有竞争力的企业的前提，是对内的管理要更加重视，这其中我认为最重要的就是人力资源管理方面。4.2高薪技术的支持 要实现中小企业的人力资源管理发展是离不开各方面的技术支持的。在效率方面而言，电脑技术的高速发展，让现

22、在的效率能比过去十几年高出几倍，首先得益于先进的考勤方面的技术，这无形中就减轻了人力资源管理的压力9。此外，先进的机械技术不断支持人力资源管理的各个环节，机械的效率比过去人力的效率高出几倍。广州仕联企业管理咨询有限公司习惯使用人机有机组合工作，充分利用人力的灵活智能性和机械的高效性，实现系统化原理大大提高生产效率。还有数据库都有着先进的匹配技术和高效的搜索管理，在这些技术的支持上可以实现人力资源管理大大提高效率。4.3市场需求的刺激现如今，我国中小企业越来越多，市场竞争也越来越强，人力资源管理不再是传统的模式，而是已经渐渐转化成现代化“以人为本”的模式10。在现代化人力资源管理模式的指导下，同

23、时企业也要根据客户的需求变化而变化的。现如今人们需要的更多是企业优质的服务意识而不是过去只要完成交易那么简单了，企业家会更注重人才的培养和服务意识的提高，这就要求中小企业人力资源管理要更加专业，传统的模式是不能满足的，只有现代化的管理模式才能更加切合市场需求。5. 广州仕联企业管理咨询有限公司的概况5.1广州仕联企业管理咨询有限公司的公司介绍广州仕联企业管理咨询有限公司是一家仕联（上海）企业管理咨询有限公司旗下的为互联网行业提供专业猎头服务的高端人才寻访机构。广州仕联企业管理咨询有限公司自成立以来，一直致力于互联网行业的猎头服务，先后为著名跨国互联网企业、国有著名大型互联网集团以及多家新兴民营

24、互联网企业成功推荐了总经理、副总经理、各部门研发总监、营销总监、运营总监等高级优秀人才数十人，得到了众多企业、同仁的认可。在业内享有很高的知名度。公司始终秉承“快捷、精准、规范、实效”的服务理念，坚持“专注，专业、诚信”原则，打造互联网行业最专业的猎头公司以最专业的服务，为客户创造最专业的价值！5.2广州仕联企业管理咨询有限公司的经营理念广州仕联企业管理咨询有限公司基于对互联网行业的专业特征，结合企业客户的运作模式，企业文化和竞争态势的深刻理解，依托专业高效的服务和坚定的服务信念，使其在互联网行业的中高级人才寻访服务领域始终保持行内领先地位。5.3广州仕联企业管理咨询有限公司的顾问团队1、广州

25、仕联企业管理咨询有限公司专注互联网行业，对互联网行业市场了如指掌，即是互联网行业专家也是职位专家。2、广州仕联企业管理咨询有限公司掌握行业内多种高效的候选人搜索途径，以确保最快的速度向客户提供合适候选人。3、广州仕联企业管理咨询有限公司专业细致的服务只为客观准确地评估候选人的动机和能力。4、广州仕联企业管理咨询有限公司一直坚定的信念是：诚实守信、高度负责、全力以赴。5、广州仕联企业管理咨询有限公司以自己为桥梁为客户和候选人保持密切的沟通，并严格遵守行业内以及公司规定的保密原则。6、广州仕联企业管理咨询有限公司一直珍视公司口碑，竭诚致力于与被服务公司及人才建立长期合作伙伴关系。5.4广州仕联企业

26、管理咨询有限公司的服务流程第一步，客户分析为了确保充分理解客户的职位要求，广州仕联企业管理咨询有限公司除了进行岗位分析，还需要了解关于被服务公司的企业文化，经营理念和发展战略等信息。第二步，合作洽谈为保障双方利益，在充分沟通的前提下，达成合作意向，签署合同。第三步，锁定目标通过专业的调研方法、行业积累、圈内人脉、现有数据等，确定潜在候选人名单。第四步，项目经理电话面试项目经理运用专业面试技巧跟候选人深入交流以了解其工作绩效，职位技能和个性特征。第五步，提交简历将通过项目经理初步面试的候选人向客户做推荐。第六步，客户面试协助客户安排面试，并根据客户反馈，决定是否要调整寻访方向。第七步，协助录用协

27、助双方进行薪酬沟通，职位跟进，并协助候选人办理离职。第八步，背景调查项目经理在根据客户需求并明确聘用意向，征得候选人同意后，对候选人进行背景方面的调查，确保其提供的过往工作业绩、个人信息等的准确性与真实性。第九部，跟踪服务人才入职后，顾问定期和人才保持沟通，协助人才顺利渡过适应期。5.5广州仕联企业管理咨询有限公司的擅长领域互联网行业是中华人民共和国政府关注的重点行业之一，广州仕联企业管理咨询有限公司始终认为，只有专注于一个行业，才能真正理解这个行业的人才需求特点。基于此观点，广州仕联企业管理咨询有限公司还设立了互联网行业研究部门，为把握行业发展趋势、收集薪酬行情、了解行业精英的想法等做出研究

28、。5.6广州仕联企业管理咨询有限公司的服务优势第一， 专注于互联网行业广州仕联企业管理咨询有限公司对互联网行业的人才的需求、配备、应用有着深刻的理解并且始终坚持服务于互联网行业，因此也确保了公司能快捷、精准和规范地为客户找到合适匹配的高端人才。第二，庞大的行业人才数据库截止目前，广州仕联企业管理咨询有限公司在互联网行业的中高级人才储备已超过10万。第三， 为企业提供三个月的保障期广州仕联企业管理咨询有限公司向客户提供三个月的保证期，在保证期内无论任何原因导致广州仕联企业管理咨询有限公司推荐人才与客户的雇佣关系终止，公司都将为客户免费寻找合适的替换人选；如果广州仕联企业管理咨询有限公司在客户要求

29、的时间内没有寻找到合适的替换人选，承若将向客户退回总服务费用的30-50%。第四， 严格遵守职业道德广州仕联企业管理咨询有限公司严格为客户保守商业机密，始终把客户的利益作为工作的出发点和工作准绳。广州仕联企业管理咨询有限公司严守在客户与人才之间第三方公正的角色，确保双方的利益均得到正确对待。此外，广州仕联企业管理咨询有限公司的规定中严禁包装简历、虚假推荐以及恶意抬高或压低人才薪资水平，保证客户与人才能够长期合作。6 针对广州仕联企业管理咨询有限公司人力资源管理中人才问题的SWOT分析6.1优势 广州仕联企业管理咨询有限公司能经历几年的蜕变，当然是有自身的优势所在，关于广州仕联企业管理咨询有限公

30、司人力资源管理的优势，可以概括为三个方面就是：天时、地利、人和。6.1.1天时 关于广州仕联企业管理咨询有限公司的优势，首先有确认的是赶上了一个好时代，主要体现在两方面，其一是赶上了国家重视扶持中小企业的发展，简政放权，鼓励大众从业万众创新，免除了中小企业部分赋税，特别是几年前的改营业税为增值税，实行中小企业补贴大大支持中小企业的发展。这方面而言广州仕联企业管理咨询有限公司每年可以节省好一笔成本。还有就是，2014年以来政府多措并举，并着力缓解企业融资成本高问题，减轻了企业融资压力。另外就是新时代里，很多大学生前往城市发展，为城市发展提供高质量人才，广州仕联企业管理咨询有限公司通过招聘渠道引进

31、人力资源管理方面人才，比之前的人力资源管理的人才质量提高了许多。6.1.2地利广州仕联企业管理咨询有限公司在地理位置上占据了很大的优势，首先在大层面上分析，广州市的人文地理位置得天独厚。这里的亚热带气候相当适合人类的居住和发展。从小层面来说，广州这边的地形相对平缓，小面积的平原是主要的地形，这种地形方便交通的高速发展。还有就是这边的人工和天然的水系密集充足，一方面有利于供水取水，另一方面有利于排水泄洪。这里几乎几十年没有很严重的旱灾或洪灾。广州仕联企业管理咨询有限公司位于最繁华的天河区，地铁到珠江新城可到达，交通十分便利，有利于人力资源管理方面的人才引入。广州仕联企业管理咨询有限公司也能利用地

32、理优势通过主动招聘实现提前抢占人才市场的先机。6.1.3人和当然，所有生产要素之中最重要的还是人力资源，正所谓天时不如地利，地利不如人和。广州仕联企业管理咨询有限公司依靠着拼搏能掌握命运改变生活的精神，从仕联（上海）企业管理咨询有限公司发展到现在有广州、苏州、深圳、温州、杭州分公司和泉州办事处，并将不断发展下去。自广州仕联企业管理咨询有限公司成立，人力资源管理部门除了引进适合的人才之外还会通过对人才进行专业的培训，一方面能挣取一定的业绩冲销人力成本，另一方面更重要的是能赢得员工的好感，这样就会得到两个好处，一是成本控制，二是培养企业与员工的感情。6.2劣势 广州仕联企业管理咨询有限公司虽然在周

33、边地方属于是在相对先进的公司，但还是存在一定的劣势的，毕竟现在的水平光在中国中小企业里也就在平均水平左右。其现存的劣势主要有技术不够先进、机械化程度不够、计划分配混乱三块短板。整体上比上不足比下有余，产业升级空间很大，这些很大程度上就造成了人才流失的情况出现，并且很多中小企业的特点就是人力资源管理跟其他的管理混杂在一起，却不能很好地从中协调和平衡，造成了一定程度的管理上的混乱。6.2.1技术不够先进 广州仕联企业管理咨询有限公司说到底还是一个偏小规模的企业，在周边规模还算可以，相比那些大规模的猎头企业就是小巫见大巫了。小规模的企业通常在技术方面是不算很先进的，广州仕联企业管理咨询有限公司也同样

34、存在这样的问题。从培训到管理到服务整个流程的技术基本上是在传统的模式基础上稍微改良了一下。在培训方面，基本是在项目经理边教员工边实践，还没有专业的人才培训方案。在管理方面没有形成一个科学的管理体系，主要靠每周一次开会总结，就会形成有些不是最近发生的事情可能会被遗忘、紧急的事情得不到及时的宣布跟解决和开会的主题抓不到重点或有些大事说小、小事说大等问题的产生。服务方面还是依靠员工个人性格和经验的方法，没有明确的标准和制度让员工去实行，过于随意。在服务企业猎寻人才和企业人才管理等环节都是引进了外部技术，还没实现自己的技术专利，此外在其他方面的运作技术也需要提高。6.2.2机械化程度有待提高员工从帮助

35、被服务企业寻找人才、确认人才、联系人才、人才面试和人才入职等都需要全程跟踪，很多时候会使得员工心有余而力不足，顾此失彼。广州仕联企业管理咨询有限公司机械化的程度大约达到10%，约有九成的工序是需要人力完成或者是人机组合完成的。目前没有一个环节能完全机械化，几个工序仅仅能实现半机械化，所谓半机械化就是有机械投入使用但还是需要大量的人力参与才能共同完成，就是机械作业有死角需要人力作业弥补。最迫切需要实现机械化的工作就有寻找人才、确认人才和联系人才这三个方面，因为我国目前已经基本现实了机器人智能管理在这方面的建设。其中联系人才这个工作已经完全可以由机器人替代，目前在人才面试方面我国很少有相关方面的机

36、器人投入使用，但在日本是相当完善且智能的，能实现机械化的话可以节省不少时间成本。受制于资金和目前全国技术水平，要实现这一产业链上机械自动化在目前是不行的，但能完善的最好是紧跟时代去完善，毕竟随着时代发展很多产业是要升级的。6.2.3计划分配混乱 广州仕联企业管理咨询有限公司一直存在一个隐形的问题就是多个猎寻项目齐头并进的时候，需要往多个方向猎寻人才，没有对员工实行计划上的分配，一个员工可以负责多个项目，靠运气去寻找人才，随意性较大，并且没有进行系统分配，只谈结果不重过程，过分强调提成，常常造成计划将要超时的时候项目经理让多名员工焦头烂额地寻找这个计划需要的人才。也就是说每个计划期，项目经理所做

37、的日常计划都是临时的，通常是当天的任务安排，都是启动生产流程之后就见步行步，经常会出现的问题就是多个工序时间冲突，计划捉襟见肋，按下葫芦又起瓢，这种情况在一定程度上会影响工作的计划周期。此外，计划不全面还会在突发事件发生时不知如何应对，所以广州仕联企业管理咨询有限公司计划有待完善，规模小的时候还能勉强应付过来，但当规模大的时候，造成的损失就会越来越明显了。为了发展和升级，一个相对完善的计划分配系统是非常必要的。6.3机遇 俗话说，乱世出英雄，就是说英雄也要碰上时代的机遇才能展现他的本领。同理，广州仕联企业管理咨询有限公司发展到现在也同样是抓住了一定的机遇，并且领导层能充分利用这些机遇。主要的机

38、遇有：国家重视中小企业发展，政策支持中小企业、人口城市化促进中小企业规模的形成与壮大、网络时代扩展了人才的引进渠道。6.3.1国家政策重视中小企业自从改革开放以来国家对中小企业的支持就源源不断，先是缓解了企业的融资问题，随后紧跟着比较实际的就是简政放权，这些对普遍企业来说都是好事。而对于中小企业而言更大意义的政策支持莫过于这几年出台的改营业税为增值税和增值税改革，还有国家直接针对中小企业的扶持政策，这些政策目前还不够深入，但这个趋势本身就是一个很好的机遇。6.3.2人口城市化促进中小企业规模的形成与壮大 随着改革开放的进程，中国经济社会蒸蒸日上，各行各业都展现了生机，很多中小企业纷纷改型适应经

39、济社会的发展。国家第六次人口普查数据显示，我国现有城乡人口比例已经接近1：1，这个比例将还会上升。就意味着人口城市化将越演越烈，也就是说将有更多的人才会进入城市，加上国家政策的普及，人才市场将更加完善，更加方便中小企业壮大规模，抓住机遇，深化改革。6.3.3网络时代扩展了人才的引进渠道 二十一世纪是信息时代，网络是这个时代的特色，网络在中国已经是无处不在了，国家重视网络强国，这个苗头将继续发展强大。在以往，人才通常是本地内自给自足，现在不一样了。人才招聘模式大规模网络化，小规模的有网页招聘，大大小小各种规模基本覆盖人才的招聘。企业和人才搭上了这趟列车。招聘渠道从此被拓宽，很多人才开始辗转全国甚

40、至是国外，靠的就是网络的发展和交通的发展。就是企业主自己也可以开始寻找自己需要的人才，并且可以根据平台数据了解市场调整人才招聘计划。6.4威胁 广州仕联企业管理咨询有限公司在经营和发展至今都一直存在不少的阻碍因素，时刻在不同程度上威胁到企业的生存与发展。各种威胁影响的层面不同但威胁程度都不小，其中最具威胁力的就是人力资源管理方面的威胁。6.4.1人力资源管理方面的威胁中小企业人力资源管理方面的威胁主要来自于企业本身的问题的存在，如企业中的人才储备不足、人才招聘方式较为简单、企业用工机制与员工企业归属感及认同感矛盾、培训工作不到位、领导体系不完善、缺乏良好的上下级沟通渠道和人力资源风险管控难度较

41、大。处理好企业内部问题的威胁，才能在外部的竞争中减少企业的威胁6.4.2竞争方面威胁抛开同行业上的威胁，还有一个不可忽视的威胁来自于竞争对手。国家对中小企业的扶持引来了不少投资者进驻中小企业，近年来越来越多投资人士投入巨资支持中小企业发展，特别是加入世界贸易组织之后。外来投资者通常不了解本地行情，往往会高价运作，这样会迅速抬高运营资本，一旦提上去基本不再降下来，这样就会间接性威胁到广州仕联企业管理咨询有限公司的规模。另外他们也会抬高工价，直接威胁广州仕联企业管理咨询有限公司的人力成本。还有一种更直接的竞争者就是周边本土的同性质竞争者，他们一直在模仿先进者的运作模式，一直在跟风运作。虽然他们暂时

42、没有能力构成超越的威胁但是同样威胁者为广州仕联企业管理咨询有限公司的规模和人力成本，还有相同行业的市场份额威胁。7.中小企业人力资源管理中的对策研究7.1针对企业中的人才储备不足的对策对此我在实践和理论知识结合中得到以下启发：第一，企业可以在企业内部相关部门普及一些相关知识及技术；第二，对企业内的员工在营运的过程中注重整体应急能力的培训；第三，积极挖掘企业内部随机应变能力较强者，加强他们对突发事件解决能力的培训，方便调用；第四，加强企业内部专业性人才和综合型人才的栽培和任用，做到人尽其才。人力资源储备需要具有前瞻性，这就要求人力资源管理领导层必需考虑企业的整体发展方向，与项目部保持密切联系，预

43、见性培养新项目开发备用人才11。7.2针对人才招聘方式较为简单的对策（1）针对企业内招人力资源部需要根据具体的企业情况，制定一个较为完整的企业内招体系，可以从员工的绩效考核、与岗位的核心技术要求是否匹配、岗位的贡献率、个人综合能力等方面综合考量，再由人力资源部选出符合要求的人员名单，采取匿名投票的方式让有关人员进行投票，尽量避免人情关系。（2）针对社会化用工社会化用工要稳定其岗位必需要完善，并根据此确定其薪酬待遇，可根据员工的能力水平还有配合程度适当调配薪资。（3）针对招考应届生应届生普遍存在对自身的定位不明、缺乏经验，企业对其需要建立短期的培训目标，制定激励机制、领导层有耐心与细致的培训和关

44、怀是有效处理的方法。7.3针对培训工作不到位的对策针对培训工作不到位的问题，我认为可以采用领导责任制的方式让培训工作有针对性地进行。通过把员工分配给有关的又合适的领导负责，让员工能把自己的问题及时有效地反馈给领导，再由领导对员工进行专门的讲解，提高员工的办事效率。7.4针对领导体系不完善的对策企业领导在人力资源管理的过程中往往会存在主观性，建立完善的领导体系是避免在这个过程中主观性的对策。这就需要企业高层领导设置员工的反馈机制和加强对直属领导的监督，让企业中不仅仅是直属领导对员工的控制，反过来员工也可以评价直属领导12。让直属领导在管理的过程中不再显现个人的主观性，而是有控制地、有制约地进行管

45、理。领导体系的建立与完善还要求能在此过程中能让人力资源管理与其他方面的管理区别开来，做到更好的统筹协调并且能做到让员工分工有序。7.5针对缺乏良好的上下级沟通渠道的对策企业如何建立、怎样建立良好的上下级沟通渠道成为解决这一问题的根本。第一，需要建立一个问责时的交流平台，解决沟通问题，让企业少一些“冤假错案”；第二，需要建立起完善的对员工的问责制度，需要结合员工的综合能力和记录的过往记录考量员工，避免造成近因效应或首因效应等常见性错误导致屈才、离职等情况出现13。7.6针对过分注重绩效考核的结果而忽视过程在这个消费者在企业服务方面的意识越来越强的时代，中小企业在注重绩效考核的过程中应该根据自身的

46、发展需求达到质与量之间有一个平衡点，让领导层和员工能在工作的过程中有一个度量，而不是得过且过，也就是在注重结果的同时，更要注重管理相关员工取得结果的过程14。结 论经过长达两个多月实地考察和咨询，加之深切讨论和意见交换和资料数据的搜索查询和分析，终于将广州仕联企业管理咨询有限公司人力资源管理的前世今生和今后发展趋势都梳理清楚了。在这次时间研究中发现中小企业其实也有很大的社会贡献。人力资源管理既帮助解决了企业的发展和升级的问题，还能促进城市化的进程，可见它的意义和价值是不可磨灭的。通过研究分析，现在的中小企业基本处于发展阶段。企业规模、企业有关方面的技术、专业性、机械化等都有待提高，但它能生存发

47、展下去也确实是时代发展的产物。本文可见人力资源管理的重要性，并从中可以看出再细小的事物也有其存在的意义，关键是要细心分析和发掘，然后扬长避短发展下去15。参考文献1 王成.私营公司人员管理与控制精要M，中国致公出版社，2010，（1）：106112.2 周云壁.我国中小家族企业人力资源现状与存在的问题J,职业技术教育，2001,（1）：197200.3 赵曙明.人力资源管理研究M.复旦大学出版社，2015,(8):4345.4 徐明发.中小企业改制M.广东人民出版社,2017，(3)：3445.5 彭十一.中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析J.职业圈,2015，(2)：6789.6 贾庆虎.我国中小企业发展现状分析及对策研究J.吉林农业,2017，（6）：5764.成新华.我