广州花都区东风日产4S店汽车行业销售人员薪酬满意度研究.docx

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1、目录1 绪论12 员工薪酬满意度研究综述12.1 员工薪酬满意度内涵12.2 员工薪酬满意度相关研究综述23 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬模式分析33.1 广州花都区东风日产4S店概况33.2 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬体系43.2.1 薪酬体系现状43.2.2 薪酬水平分析43.3 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬满意度分析63.3.1 问卷设计与实施63.3.2 薪酬满意度问卷调查结果分析74 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬体系存在问题及成因104.1 薪酬体系存在的问题104.1.1 薪酬设置缺乏保障性104.1.2 培训形式化，缺乏针对性114.1.3 福利

2、设置缺乏激励性114.2 薪酬体系问题的成因114.2.1 缺乏科学薪酬管理体系114.2.2 培训管理不完善124.2.3 受限于行业特性与管理理念125 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬满意度提升对策125.1 提高薪酬激励性的保障125.2 优化员工培训管理体系135.3 制定灵活的福利体系136 结论14广州花都区东风日产4S店汽车行业销售人员薪酬满意度研究颜晓晴摘要：员工薪酬满意度是影响员工工作行为和态度的关键因素，提高薪酬满意度对公司的发展潜力和价值的提升极其重要。本文以广州花都区东风日产4S店的销售人员为研究对象，通过采用调査问卷和访谈的方式，从直接经济性、间接经济性薪酬满意

3、度维度与非经济性薪酬满意度维度三个方面，对其销售人员薪酬满意度进行分析探讨及发现问题；因此本论文针对销售人员薪酬体系存在的问题及成因，提出了销售人员薪酬满意度的提升对策。关键词：薪酬满意度；销售人员；薪酬体系Research on Salary Satisfaction of Automobile Industry Sales Staff in Dongfeng Nissan 4S Store in Huadu District, GuangzhouByYan XiaoqingApril,2020Abstract:Employee salary satisfaction is a key fa

4、ctor affecting employees work behaviors and attitudes. The improvement of salary satisfaction is extremely important for the companys development potential and value. This article takes the sales staff of Dongfeng Nissan 4S store in Huadu District, Guangzhou as the research object, adopts questionna

5、ires and interviews to analyze and find out the problem that from the three dimensions of direct economic, indirect economic salary satisfaction and non-economic salary satisfaction.Therefore, this article aims at the problems and causes of the sales staffs compensation system, the countermeasures f

6、or improving the sales staffs compensation satisfaction were put forward.Keywords:Salary satisfaction; Sales staff; Compensation system1 绪论在国内市场逐渐打开，劳动竞争力随之变强，制造业和工业化发展越发扎实的背景下，至今汽车仍处于高需求的位置上，使中国汽车产业得到快速发展。作为汽车企业与客户之间的枢纽，销售人员位于一个关键的位置。销售部门的业绩提成是4S店营业收入的关键来源，如何提升销售人员的工作效率与劳动投入程度，提高其薪酬满意度是毋庸置疑的。在以往关于销

7、售人员的研究基础上，现研究广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬满意度现状，以及探讨员工与薪酬满意度之间的关系，必要地分析销售人员薪酬满意度的问题与成因，从而为提升销售人员薪酬满意度提出对策建议，为企业提高利润。通过以文献研究、问卷调查、数据分析等方法，调查研究该4S店的销售人员薪酬满意度，比较科学合理地掌握薪酬满意度的现状，及时了解员工对薪酬的心理需求，以及发现问题。其次，系统有效的对销售人员的薪酬体系进行调整，可以避免销售人员的异常波动情况出现，特别是防止重要、优秀员工的突然离职。改进与优化销售人员的薪酬管理政策与策略，进而对企业人才队伍稳定、企业归属感增强、企业经济效益提升，发挥积极的促进

8、作用。 2 员工薪酬满意度研究综述2.1 员工薪酬满意度内涵满意度，是指意愿得到满足的程度。薪酬满意度，顾名思义就是员工对于所获得的薪酬的满意程度。薪酬是影响员工的工作满意度的不可或缺因素，而薪酬满意度是员工满意度的一个关键交汇点。在员工工作上，薪酬满意度影响着各个方面，例如造成对工作心态，工作行为和业绩提成的直接影响1。从企业立场来说，其薪酬满意度是领导进行薪酬管理决策的重要依据。员工薪酬满意度的提高，能够促使员工们工作积极性的发挥，鼓励员工在主观思维上首肯为企业付出，进而使整个公司的业绩得到提高。我国学者陈晓勤（2008）认为，薪酬满意度是指与人们期望值相对比后的一种心理反应状态，即组织内

9、员工将自己所获得的经济性报酬和非经济性报酬与心里赋予的薪酬期望值相比较后的主观感受。以员工为出发点来看，是对劳动付出得到回报的一种态度；以市场为出发点分析，激烈的竞争氛围影响员工的积极心理态度2。2.2 员工薪酬满意度相关研究综述关于薪酬满意度，亚当斯（1965）最早提出了薪酬满意度的起源是员工察觉到薪酬公平与否的敏感程度。差异理论是指当员工在收获到的所有报酬跟心理期望值差距不大时，其满意度得到提升。Deconinck（2004）关于薪酬满意度的观点就是一种员工将实际拿到的薪酬与期望值对比后，从而表现出对情感的认知程度。Lane和Micedi（1991）认为薪酬满意度由员工的积极心理态度与消极

10、心理态度组成的，即是员工对所获的收入的整体感受3。关于薪酬满意度的结构维度，美国学者Adams（1965）提出：薪酬满意度是指薪酬在员工身上所体现的公平程度的直接感受，他认为，员工会将付出与收获进行多方面的对比，其实际与预期相差的结果，判定是否公平的知觉4。Lawler等（1971）明确指出了薪酬水平是薪酬满意度的一维理论。其后的几年有学者DyerTheriault（1976）提出了二维的概念，即薪酬水平和薪酬管理体系感知这两个维度5。薪酬满意度的三维理论是Deconinck提出的6，即由薪酬结构与管理、福利、薪酬水平来进行衡量，当时是经过法律渠道验证了这个三维理论模型。多年的研究结果被多次剖

11、析后，得到了系统化的发展，研究者将薪酬满意度再次拆分。Heneman和Schwab（1985）起初认为薪酬满意度包括五个维度，但后期通过研究修正，把薪酬管理和薪酬结构合二为一，维度包括薪酬水平、涨薪幅度、薪酬管理&结构以及福利待遇，最终构建出四维度模型7。对于整个薪酬体系的的研究，国内研究学者郑蓝、鲁郁陶（2008）推断出，薪酬满意度的重要影响因素体现在非经济性薪酬中企业岗位职级、个人目标的实现和任务的难易程度8。针对于经济性薪酬与非经济性薪酬影响因素，王向荣（2014）认为，薪酬满意度是一种知觉，指员工实际获得的经济性报酬和非经济性报酬与主观思维对比后的情感变化，其正能量与负能量的存在，直接

12、影响员工的情绪与行为，导致工作效率低下，阻碍企业总体业绩进一步提高9。综上所述，本文以直接经济性薪酬维度、间接经济性薪酬维度与非经济性薪酬维度为主要维度模型，研究广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬满意度的现状。3 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬模式分析3.1 广州花都区东风日产4S店概况东风日产在汽车行业中拥有令人瞩目的名气与成就，截至2017年，在日产汽车企业，中国市场的销量约为日产全球销量的1/4，东风日产已成为日产全球增长潜力巨大、经营能力突出的企业之一。2001年成立的广州市风日汽车贸易有限公司（花都东风日产风日专营店），是严格按照东风日产乘用车有限公司所采用的国际先进的“销售

13、服务、售后服务、配件销售及信息反馈”四位一体建成的4S专营店。公司通过“保质立基”的服务理念，先后推出集销售服务、售后服务、配件销售及信息反馈四位一体销售模式，为东风日产用户提供一站式服务，同时还提供保险理赔、二手车置换、易租车、汽车美容护理、车辆违章处理等服务。在社会各界的支持下，以“服务争优，顾客至上”为宗旨，信誉取胜，花都东风日产4S店业绩不断提升，2013年实现总营业收入34539万元。并连续多次荣获东风日产最高荣誉-钻石级专营店，2012年更是荣获东风日产2012年度钻石级专营店并位居全国第一10。公司从2011建立至今，员工230余人，其中大专及以上学历者达50%，平均年龄25岁。

14、其组织架构为直线职能型，设有行政部、财务部、营销部、销售部、服务部、水平事业部六个部门，如图3.1所示。图3.1 组织结构图3.2 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬体系3.2.1 薪酬体系现状广州花都区东风日产 4S 店销售人员的薪酬构成共分为五部分：基础岗位工资、销售业绩提成、年终奖、出勤奖及附加津贴。在基础岗位工资方面，花都区东风日产 4S 店的销售人员有统一的薪资标准，即每人每月 1000 元；在业绩提成方面，公司根据销售人员销售的车型及数量进行设置，一般根据车型利润分配300-1500 元不等。在年终奖方面，公司根据销售人员入职时间以及绩效考核发放一定的金额。在出勤奖方面，每月打卡

15、上下班完成规定要求的销售人员，月底获得100元的出勤奖励。在津贴部分，广州花都区东风日产 4S 店按照国家规定为员工缴纳五险一金等。其薪资构成如图3.2所示。图3.2 薪资结构3.2.2 薪酬水平分析（1）与全国水平比较分析据调查，广州花都区东风日产4S店销售人员月平均收入是7000元左右，与薪酬网统计的全国销售代表的月平均工资7229.17元相比，4S店销售人员的月平均工资与其相差229.17元11。该差距在一定因素的影响下，体现在个人原因请假情况或当地生活水平高低，因此认为其两者之间的差距并不大，且花都东风日产4S店的月薪资收入跟全国销售人员工资的50分位值相不分高下。见图3.3所示。20

16、19 销售代表全国样本 月平均工资：7229.17CNY图3.3 2019全国销售代表税前月薪分位值(2)与广州水平比较分析根据图3.4中职友集所提供的数据可知12，在整个广州市汽车行业销售人员的月平均收入中，6000-8000元这个区间收入的是占最多数的，花都区东风日产4S店总体销售人员月平均薪资7000元正在此范围内，处于广州汽车行业的销售人员月工资的普遍水平。2019年广州市月平均工资8321元，远高于广州花都区东风日产4S店销售人员月平均收入。除此，跟今年职友集统计的2019广州市汽车行业销售人员的月工资8880元相比，本研究对象4S店销售人员的月平均工资与其差距有1880元，将近20

17、00元，由此可看出差距甚大。这两个数据的出现，会影响人们的心理期望薪资水平，若实际收入低于心理期望价位，则薪酬满意度低；另一方面，销售人员会认为在市场上的其他行业或职业工作能够获得更高的工资，及更高的薪酬满意度，因此也会导致工作的积极性有所下降。其数据呈现见图3.4。平均月收入图3.4 广州市汽车行业销售人员平均月工资3.3 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬满意度分析3.3.1 问卷设计与实施本销售人员薪酬满意度问卷调查根据相关满意度的测评指标及测量方法，分为两个部分进行调查。具体内容如下： 第一部分：基本情况调查。主要通过被调查销售人员的基本情况，利于根据不同的人员特征，对不同的薪酬满意

18、度指标进行分析。如依据广州市花都区东风日产4S店现有销售人员的总体情况，从学历、年龄、职位、月平均收入等几方面进行设置答案区间，便于统计数据。 第二部分：薪酬满意度相关问题。整体设置 24 道题目，从三个测评维度，即直接经济性薪酬部分、间接经济性薪酬部分、非经济性薪酬部分进行题目设置。直接经济性薪酬测量，共设置 12 题，主要通过对薪酬的发放情况及岗位基本工资等的满意度进行调查；间接经济性薪酬测量，共设置 6 题，主要通过培训与附加津贴等福利的满意度进行调查；非经济性薪酬测量，共设置 6题，主要通过对企业文化与岗位发展机会等进行测试销售人员的满意度。本部分采用五点量表计分法，“5”代表“非常满

19、意”，“4”代表“满意”，“3”代表“一般”，“2”代表“不满意”，“1”代表“非常不满意”。 综上调查，该计分法能够较为准确的测量对测评指标的赞同与否，分值越高，对指标描述越赞同，分值越低，对指标描述越不赞同。此计分法的缺点是不能排除理解不准确和恶意差评的情况，可能造成数据分析偏差。3.3.2 薪酬满意度问卷调查结果分析（1）满意度现状分析此问卷设置的“非常满意”、“基本满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”五个选项，依次由 5、4、3、2、1 分代替。例如，问卷中就“您对目前公司薪酬发放的及时性是否满意”方面，共有 34份问卷中，将 34 份问卷中的得分逐一相加，算出平均数，就是关于

20、“销售人员薪酬满意度相关调查”所有指标的结果。如表3-1所示。表3-1 销售人员薪酬满意度的调查销售人员薪酬满意度的调查序号薪酬满意度调查得分情况1您对目前公司薪酬发放的及时性是否满意？5.0000 2您对目前公司薪酬的发放时间是否满意？4.6471 3您对目前公司薪酬的支付方式是否满意？5.0000 4您对自己的薪酬水平是否满意？3.7059 5和您的工作付出相比，您是否满意目前的薪酬？3.6765 6与市场上同行业薪酬水平相比，您是否满意自己的薪酬？3.8529 7与公司其他岗位上的员工相比，您是否满意自己的薪酬？3.6471 8您对自己的基本工资是否满意？2.6176 9您对自己的绩效工

21、资是否满意？3.5882 10您对自己的年终奖是否满意？3.529411您是否满意销售团队的业绩对您的收入影响？3.4706 12您对部门内进行的绩效考核结果是否满意？3.7647 13您对自己的带薪休假、培训等其他福利是否满意？2.5882 14您对自己的基本福利（即五险一金）是否满意？3.7059 15您对薪酬调整的依据（与考核挂钩）是否满意？3.4412 16您对薪酬调整的频率是否满意？3.5882 17您对薪酬调整的幅度是否满意？3.5000 18您对薪酬调整的比例是否满意？3.5294 19您对自己努力工作之后获得的成就感是否满意？3.1471 20您对直接上级对您的工作支持是否感到

22、满意？3.3235 21您对企业形象好能够让您在这里工作感到骄傲是否满意？3.2353 22您是否满意企业文化能够给你带来正能量？3.2647 23您对所享有的福利总价值是否满意？2.7647 24您的家人能感受到公司的关怀？3.0000 整体满意度得分情况3.5662 本文从直接经济性薪酬满意度维度、间接性经济性薪酬满意度维度及非经济性薪酬满意度三个方面进行分析。根据整体满意度得分情况所知，其销售人员整体的薪酬满意度是3.5左右，说明处于一般水平，未达到满意的水平之上。直接经济性薪酬满意度表3-1，表3-2得出,直接经济性薪酬满意度得分有3.8，是三个维度中最高的，但是在“您对自己的基本工资

23、是否满意？”这项调查的得分只有2.6176 分，已经低于“一般”水平的3分，处于不满意的状况。根据调查所知，该花都东风日产4S店的销售人员的基本工资是1000元，略低于市场上的一些品牌汽车4S店的销售人员的基本工资，例如宝马4S店的销售人员的基本工资是1550元。据简单访谈了解，大家普遍认为岗位工资太低，造成工作心理压力太大，大大降低了工作满意度。间接经济性薪酬满意度间接经济性薪酬满意度略高于中间值，是处于“一般”与“满意”之间，其中“您对自己的带薪休假、培训等其他福利是否满意？”这一项的得分只有2.7647 分，是不满意的。据了解，销售人员们的休假安排是一周一天，相对比于现在市场上现行的一周

24、双休，他们的休息时间是比较少的。在工作之余没有足够多的时间放松，调整最佳的工作状态；关于培训，一周进行一次小型培训，过于形式化并且未能依据销售人员工作中的出现的不足进行专业培训，从而薪资并没有因为培训后而提高，导致销售人员对培训的薪酬满意度是低的。非经济性薪酬满意度花都区东风日产4S店销售人员关于非经济性薪酬满意度的平均评价得分为3.122，略高中间值3.0，是在三个模块中最低的。关于这一模块的“您对所享有的福利总价值是否满意？”得分低于3.0分，员工们是不满意的。据了解，公司提供的福利均按照国家相关规定政策制定，能保证符合法律、法规，但这样的福利并不能起到激励作用。在“您是否满意企业文化能够

25、给你带来正能量？”这一项调查的分数也仅在“一般”水平，说明该4S店的销售人员对公司提供的个人发展、企业构建的文化氛围不够强，非经济性薪酬体系的建设不完善。3.8753.3923.122表3-2 薪酬满意度三维度平均分情况（2） 年龄分析从年龄来看，25-30岁区间的员工，刚踏入社会的，正处于工作的起步阶段，投入于积累工作经验，对家庭的压力负担还没很大。对于他们来说，工作经验积累的机会大于薪资收入，因此他们的薪酬满意度较高。31-35岁，正逐渐建立家庭和社会关系，有了家庭的负担，对于薪酬的期待度也越来越高，因此对薪酬的满意度一般。36-40岁及以上的处于人生和事业的稳定阶段，家庭、父母、孩子、工

26、作多方面的压力致使对职位要求或收入要求较高。相比之下，他们的薪酬满意度较低。如表3-3所示。表3-3 不同年龄段与薪酬满意度的关系表薪酬满意度 年龄25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁40岁以上直接经济性薪酬满意度4.4375 3.8833 3.5694 3.1250 2.8750 间接经济性薪酬满意度3.9028 3.4000 3.1667 2.7917 2.1667 非经济性薪酬满意度3.6667 3.2667 2.9167 2.0833 1.8333 整体4.0023 3.5167 3.2176 2.6667 2.2917 （3） 学历分析从表3-3可知，广州花都区东风日产4S

27、店的销售人员的学历要求在大专以上，销售人员学历是较高的。从表3-4其学历与薪酬满意度的关系分析，由于学历有差别又从事同样的工作，专科学历的销售人员保持相对较低的收入期望值，其薪酬满意度也较高；然而，对于本科学历的销售人员，他们的学历起跑点较高，在同样的环境竞争下，其所要求的回报率更高，对个人能力及工作技能的提升有更高的要求，他们工作的满意度体现在其所获的直接收入，因此，相比之下，本科学历的满意度较低。表3-3 学历分布百分比学历人数百分比中专以下00%大专1852.94%本科1647.06%硕士研究生00%表3-4 不同学历的薪酬满意度得分情况表薪酬满意度学历 中专以下大专本科硕士研究生整体直

28、接经济性薪酬满意度0 3.4063 3.2161 0 3.3112 间接经济性薪酬满意度0 3.3241 3.0127 0 3.1684 非经济性薪酬满意度0 3.0201 2.8548 0 2.9375 整体0 3.2502 3.0279 0 3.1390 4 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬体系存在问题及成因4.1 薪酬体系存在的问题本文结合问卷调查和访谈，深度地了解花都区东风日产4S店目前的薪酬体系的现状。在分析现状的基础之上，得出目前在薪酬体系方面存在的问题。 4.1.1 薪酬设置缺乏保障性目前花都区东风日产4S店市场占有率已初具规模，销售业绩也趋于稳定。此种情况下，花都区东风日产

29、4S店的薪酬模式依然是以可变薪酬为主，造成了销售人员收入波动过大；使销售人员心理负担过重、精神压力过大，满意度不高。 其销售人员基本工资在月均工资的比重是1/7，底薪比重低而提成比重高，这种畸形的薪酬结构导致了薪酬待遇对销售人员的保障性随之降低。薪酬回报对员工的意义是多大的，不仅体现在对员工业绩的激励，同时它还有最基本的生活消耗补给和获得安全感的意义。根据马斯洛的“需求层次理论”，任何人都必须在基本的生存、生活需求得到满足以后，才可能对更高的精神层面的需求提出要求13。同样的道理，4S店一味的强调提成激励而忽视了基本工资的保健与安全，员工的激励实际上是无从谈起的，因为所有的激励都是建立在基本的

30、安全和保障之上的。目前，企业存在着过于看重业绩而忽视了基本保障的弊端。4.1.2 培训形式化，缺乏针对性培训内容设置和培训方式上缺乏新意，过于形式化，大部分培训就是组织销售人员观看相关销售课题的培训视频或者是以授课方式进行，虽然培训内容是销售工作中相关的技能、工作效率及团队中的协调培训，但是培训内容缺乏针对性，没有事先调查了解员工在工作中出现的问题，以及了解员工需要提升哪些销售技巧，最后导致销售人员培训学习效果差，工作积极性不高。从而发现公司对设计和改善培训机制的不重视影响了员工积极参与学习的积极性，没有提供良好的工作技能提升平台，忽视了培训需求分析的重要性。 4.1.3 福利设置缺乏激励性从

31、当前市场趋势来看，福利体系逐渐成为激励因素，许多企业更大注重通过福利作用吸引、保留、激励销售型人才。但目前，花都区东风日产4S店除了国家要求为员工提供福利外，还有最多频率的2月一次的团建，但这并不足够丰富福利的种类，无法体现企业文化对于销售人员具有软性的、精神上的激励作用。此福利的规划与管理，不仅没有让员工认识到福利的激励功能，而且造成员工积极性下降，效率低下，妨碍4S店整体的营业收入，是企业人力资源管理中的不足之处。4.2 薪酬体系问题的成因4.2.1 缺乏科学薪酬管理体系基本工资低，其基本工资与可变薪酬比例设置不合理，这主要是缺乏销售岗位的科学薪酬管理。销售岗位相对比其他岗位，人员流动程度

32、较高，其收入水平的高低不仅取决于他们努力付出情况和销售提成，同时也极大地受到市场经济状况、汽车类型、物价水平等因素的影响。由于这些因素是不可控的，企业以业绩作为主要衡量标准的做法，反映出其薪酬体系的不完善，这种僵化的薪酬体系没有体现出薪酬评定随着市场变化的动态性，也缺乏对销售员工的人性化关怀。4.2.2 培训管理不完善培训过于形式、没有针对性，主要由于企业对员工培训的忽视，培训管理缺乏专业人士对它的开发，以至于不够规范与完善。进行培训前应该将培训流程系统化，例如做好培训需求分析，明确培训的目标与目的、培训的对象、明确培训的内容等，才能有效进行针对性的培训，提高员工的销售技能及个人沟通能力，以达

33、到员工及公司双方受益，使工作效率、业绩能力的提升。4.2.3 受限于行业特性与管理理念企业除了国家要求为员工提供福利外，还应该为员工设计和提供其他项目的福利。但由于销售行业的特性，企业注重于如何提高业绩的、如何获得更高的利润，从而忽视福利的激励性。在这样的市场环境下，很多企业在福利的规划与管理方面忽视了其福利在人力资源管理中的重要性。其次，领导设置薪酬激励性的角度不够全面，过于强调业绩提成的重要性，使福利与薪酬比例失调，这与领导理念有关系。5 广州花都区东风日产4S店销售人员薪酬满意度提升对策5.1 提高薪酬激励性的保障合理科学的薪酬体系能够推动员工工作积极性，为企业创造更高的价值，是顺利实施

34、薪酬体系设计的重要保障。因此，首先在遵循薪酬体系设计的原则上，要科学合理地调整基本工资、绩效工资、年终奖及津补贴之间的比例关系。在基本岗位工资上，适当的增大比重，以免在经济波动较大或自身特殊的情况出现时，不至于低于当地的最低工资水平，才能保障销售人员的生活基本需求，提高其薪酬满意度；对于绩效工资的业绩能力考核方面，可添加客户满意度一项指标，因为销售人才是与客户直接会面，所代表的都是公司形象和企业文化，客户对于销售人才的满意程度有着很重要的意义，所以这一项的增加，有利于薪酬体系的构成更加科学、合理，进而提高薪酬激励性的保障。5.2 优化员工培训管理体系销售人员自身能力的提升对汽车经销企业的长期发

35、展大有益处，利于企业长远利益的实现。员工培训是帮助员工提升个人能力的重要途径，其优势主要有以下几个方面：第一，培训能体现企业赋予员工的认同感和凝聚力，增强员工工作的使命感；第二，培训能提高员工提高工作效率和销售水平，是提升员工技能素质的主要途径；第三，培训能够显著提高员工的满意感和忠诚感。从企业的角度，其优势体现在：一是企业能够储备一支强大的后备军，持续保持高销售水平。二是促进企业与员工的双向沟通，高效提高培训作用。由此可知培训不仅利于员工自身能力的提升，并且多方面促进企业利益总价值的向上发展的实现。因此，花都区东风日产4S店在优化自身的间接经济性薪酬方面，应优化员工培训管理体系，具体措施建议

36、如下：第一，建立员工培训的资金库。根据当前的花都区东风日产4S店营收情况，拿出部分资金建立员工培训专项基金，以支持员工的培训工作。第二，发掘内部讲师，鼓励销售技能分享。鼓励内部优秀员工担任培训讲师，将在工作中所运用的销售技巧或心得分享给大家，并予以适当的经济奖励。第三，培训机会奖励。公司可设置外出培训或出国进修的机会，奖励给工作上表现优秀的员工。5.3 制定灵活的福利体系规划与管理好员工福利，发挥福利体系的激励性，满足员工多样化需求在一定程度上可以让员工感到满足。从而体现公司精神层面的关心来激励员工，让员工受到鼓励，有更大工作的推动力，首肯主动为公司创造价值。目前企业提供员工的福利项目大致分为

37、两类：一种是国家强制性的福利，比如五险一金等。另一种是公司自行设置的福利项目，较为常见的如年假、定期旅游、定期劳保、体检、免费午餐以及带薪休假等。一个好的福利体系应当除固定福利外，还应根据员工多元化的福利需求进行设计，使得每一个员工的福利保障得到最大化的满足。为了体现人文关怀，花都区东风日产4S店应根据实际情况可适时的选择提供。如企业可以每月提供餐补，每月定额发放，正式员工均享有；员工生日，准备礼物或将同月份生日的员工安排聚餐等，让员工感受到来自于公司层面的重视和关爱。自然员工与企业的关系进一步得到升华，员工满意度也会随之提高，因此福利体系对公司发展的意义非常的重大，不仅可以吸收外部优秀的人才

38、，还可以增加公司之间的凝聚力，是公司以人为本思想的重要体现之一。6 结论现阶段，我国汽车行业发展迅速，汽车信息透明化，客户认知本质化，使汽车的销售行业竞争更加激烈。销售行业的压力直接影响销售工作效率及积极性，从而影响整个汽车经销企业的利润收入。因此，在愈演愈烈的汽车消费市场，汽车4S店的销售业务进展，影响面非常广泛。为了达成企业的销售目标、获取高额的企业受益，势必需要一支素质优良、忠诚度高的销售队伍。本文以花都区东风日产4S店为例，剖析了销售员工的薪酬体系现状问题；研究发现，薪酬激励缺乏保障性、培训形式化，缺乏针对性、福利设置缺乏激励性；在发现问题后，本文结合花都区东风日产4S店的经营现状和战

39、略方向，提出相关的策略建议。在研究过程中，本文力图将研究方法完整体现，但由于自身能力和商业信息权限的限制，本文对该优化方案的实际效果无法进行全面的跟踪调查，期望在以后的研究工作中能进行进一步地跟踪研究。参考文献：1 黄俊乐.薪酬满意度对员工组织认同的影响研究上级支持感的调节作用J.广西质量监督导报,2019(6):142-144.2 陈晓勤.企业员工薪酬满意度研究J.现代商贸工业,2008(02):128-129.3 郑峥.领导成员交换关系与反生产行为的关系研究:组织认同的中介作用与薪酬满意度的调节作用D.浙江:浙江大学.2019:13-14.4 Williams M L,McDaniel M

40、 A,Nguyen N T.A metaAnalysis of the antecedents and consequences of pay level satisfactionJ.Journal ofAppliedPsychology,2006,91(2):392-413.5 Dyer.L.,and Theriault,R.The Determinants of Pay SatisfactionJ.Journal of Applied Psychology,1976,61(5):596-604.6 Deconinck,J.B,Stilwell,C.D.,&Brock,B.A.(1996).

41、A construct validity annlysis of scores on measures of distributive justice and paysatisfactionJ.Educational and Psychological Measurement 56(6),1026-1036.7 Heneman HI,H.G.&.Schwab,D.P.(1985).Pay Satisfaction:Its multidimensional nature and measurementJ.International journal of Psychology,20(1):123-

42、141.8 郑蕊,鲁郁陶.非经济性薪酬和组织公平性对薪酬满意度的影响J.价值工程,2008 (2):113.9 张菁.新生代员工薪酬满意度对工作绩效的影响研究以心理契约为中介变量J.2019.10 东风日产风日专营EB/OL.11 薪酬网EB/OL.0-91-0-112 职友集EB/OL.E8%BD%A6%E9%94%80%E5%94%AE/13 马斯洛需求层次理论EB/OL.致谢在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师管理学院人力资源管理系的黄丽霞老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，黄老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成

43、文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是她广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。在此还要感谢人力资源管理系的所有老师，你们无私的奉献精神和爱岗敬业的治学态度，不仅使我对人力资源管理有了更进一步的理解，将理论和自己的工作互相印证，受益匪浅。而且使我能够将所学理论应用于对现实问题的分析和解决，继而提高自己的管理水平。同时，在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，在此一并致以诚挚的谢意。感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位老师表示衷心地感谢！

44、16附录员工满意度调査问卷尊敬的先生/女士：您好！因毕业论文的需要，希望您能帮忙协助完成这份“员工满意度调査问卷”的填写。本份调查问卷完全采用匿名形式，不会影响您个人的公司绩效评估，希望您的意见和建议能成为公司日后人力资源管理改善的重要参考意见，谢谢！耽误您 5-10 分钟时间，请您按照您的切实感受和实际经历作答。第一部分 请您选择符合的打“”1. 您的性别 A. 男 B.女2. 您的学历水平A.中专及以下 B.大专 C.本科 D.硕士研究生3. 您的年龄 A.25 岁以下 B.25-30岁 C.31-35岁 D.36-40岁 E.40岁以上4. 您的职务A.高层销售管理 B.中层销售管理 C

45、.一线销售人员5.您任现职的年限A.1 年以内 B.1-3 年 C.3-5 年 D.5年以上 6.您当前每月平均收入情况 A.3000元以下 B.3000-5000元 C.5000-7000元 D.7000元以上第二部分 请您选择符合的打“”序号相关调查非常满意满意一般不满意非常不满意1您对目前公司薪酬发放的及时性是否满意？ 2您对目前公司薪酬的发放时间是否满意？ 3您对目前公司薪酬的支付方式是否满意？ 4您对自己的薪酬水平是否满意？5和您的工作付出相比，您是否满意目前的薪酬？16与市场上同行业薪酬水平相比，您是否满意自己的薪酬？ 7与公司其他岗位上的员工相比，您是否满意自己的薪酬？ 8您对自己的基本工资是否满意？ 9您对自己的绩效工资是否满意？ 10您对自己的年终奖是否满意？