企业管理中人际技能培训浅析.doc

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1、中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点法学本科毕业论文 企业管理中人际技能培训浅析教 学 点： 开放教育学院人事干校教学点 学生姓名： 孙 玲 学 号： 1035001259892 指导教师： 涂礼雄 完稿日期： 批阅意见：1、论文相当完整，属别人课题研究的报告，要注意不出现网上雷同情况；2、已对原稿内容进行调整，请在老师发回稿基础上直接修改，不要另起新稿。原稿题目与内容不相适应，修改题目；3、如要取得学位，论文必须进一步深化，可着力于：一是对存在问题的进一步分析；二是提出更具针对性与适用的对策措施。 2012-11-23企业管理中人际技能培训浅析目 录内容摘要（1）关键词（1）正文（

2、1）一、绪论（1）二、本论：（1）（一）人际技能的内容及其在企业管理中的作用（2）1、人际关系的定义与内涵（2）2、管理工作的人际关系与人际技能 （2）3、人际技能培训在组织管理中的重要性（3）（二）人际技能培训的现状与不足（4）1、人际技能培训现状（4）2、目前企业管理中人际技能培训的不足之处（5）（三）完善企业管理中人际技能培训的对策（6）1、加强人力资源管理，从战略高度认识培训的作用（6）2、选择适当的培训方式，丰富培训的内容 （6）3、加强对培训效果的评估（7）三、结论（7）参考文献 （8）企业管理中人际技能培训浅析写作提纲绪论 一、人际技能的内容及其在企业管理中的作用 （一） 人际关

3、系的定义与内涵（二） 管理工作的人际关系与人际技能（三）人际技能培训在组织管理中的重要性本论 二、人际技能培训的现状与不足（一）人际技能培训现状（二） 目前企业管理中人际技能培训的不足之处三、完善企业管理中人际技能培训的对策 （一） 加强人力资源管理，从战略高度认识培训的作用（二）选择适当的培训方式，丰富培训的内容 结论四、结语 企业管理中人际技能培训浅析孙玲 【内容提要】本文在结合人际关系的三个主要理论的基础上，对培训的现状以及出现的问题进行了概括和分析，认为目前的人际技能培训没有考虑组织管理中人际交往的具体情况，尽管取得了一定的成绩，在定位和培训设计上均出现一定偏差，而这些偏差也阻碍了培训

4、效果的发挥，对培训的前景产生了不利影响。 【关键词】组织管理；人际技能；技能培训人际关系的重点在人，人性本为懒惰、自私、占有。而这些都不利于管理工作的顺利进行。人际技能培训最大的作用在于激发员工的理性，引导激励员工的自我管理与积极主动地处理人际关系。因此，重视管理，必然要重视管理中的人际关系，而科学地处理人际关系也就必然需要人际技能的培训。 一、人际技能的内容及其在企业管理中的作用 （一） 人际关系的定义与内涵人际关系（interpersonal relationships）指个体与个体之间的各种关系，或个体与他人间的心理距离或行为倾向。从这个定义来看，人际关系有两个层面的意义。一是人际关系包

5、含了人们在共同应当劳动、生活、学习中结成的或因其他需要而建立的各种关系。二是人际关系也是一个意义产生的过程。它是个体与他人在相互交往、相互作用、相互满足需要的过程中形成的心理意义和关系，是在社会实践过程中形成的一个个体对其他人吸引或排斥的心理倾向及其相应的行为。可以说，人际关系在经济、社会生活中是无处不在的。但是，在何种框架下讨论人际关系则是用科学理论正确对待人际关系的关键。在现代社会，随着对“经济人”管理理论所存在局限性的日益暴露，如今管理层对人际关系的管理在现代“人本管理”的新的理念下对组织经济效益与社会形象方面所具有的作用有了更深刻的认识与期待。 （二） 管理工作的人际关系与人际技能管理

6、工作存在于任何组织，甚至组织的外交也存在管理活动。但是我们所说的管理工作中的人际关系主要存在在于组织内部。组织内部的人际关系是指在组织这一特定环境中的人与人之间的交往关系, 是企业成员在同一群体中或不同群体间相互认知、体验而形成的带有浓烈情感色彩的人与人之间比较稳定的心理关系。任何社会组织的内部都存在着错综复杂的人际关系。从纵向上看, 有管理者和被管理者之间的人际关系、高层领导和中层领导之间的人际关系, 以及中层领导和普通职员之间的人际关系等等。从横向上看, 有企业管理者之间的人际关系、企业各部门工作人员之间的人际关系, 以及企业一般职员之间的人际关系等等。人们一般容易忽略组织管理工作中人际关

7、系的其他方面。而管理大师德鲁克在其人际管理中提出了管理人际技能的“五维理论”。该理论认为管理人员的人际技能是五个维度的：从组织层级看有向上和向下垂直管理关系，从工作流程看向左和向右的水平管理关系，第五个维度最重要而且最容易被忽略，它是自我管理的维度。通过对管理工作中人际关系内容的梳理即可得知，管理人员的人际技能是指企业管理人员成功地与他人打交道并与之沟通的能力。而管理工作中人际技能的内容是以其目的为指向的，比如企业管理人员的人际技能以建立起良好的工作氛围，激励下属高效率地协同工作为目的，因此，企业管理人员的人际技能应包括以下几个方面：愿景技能；沟通技能；激励技能。其中，人际交往中愿景可以创造一

8、种积极向上的氛围，对于企业来说建立共同的愿景是建立良好工作氛围的基础。没有共同的愿景，下属就没有内在的工作动力，就没有协作的愿望，其工作就是被动、消极的，工作场所的良好氛围自然建立不起来。沟通技能的培训是因为沟通贯穿于企业管理人员的人际关系活动的始终，建立共同的愿景需要沟通。并且，化解人际冲突的关键也是沟通。而激励技能的需要是人的自我管理和外部人际管理的必要，人性存在懒惰、自私等负面的部分，同时受外界影响，员工在工作过程中也不可能始终处于良好的工作状态，因此自我激励与干扰激励他人是人际处理的必要组成部分。总的来说，任何社会组织中人际技能培训都是为了实现组织目标等类似的目的，因此企业管理人员所应

9、具备的人际技能也是人际技能培训应该予以重视以及进行有目的训练的内容。（三）人际技能培训在组织管理中的重要性 美国的管理学家理查德 帕斯卡尔曾说过, 无论在东方或西方, 老练的经理人员都懂得, 唯有不被职工视为争权夺利的人, 才有可能获得和谐的人际关系并取得工作的实效, 善于幕后指挥的人往往比锋芒毕露的人更容易取得成就。这从一个侧面说明了人际关系及其处理技巧对管理工作的重要性。人际技能培训在组织管理中的重要性则可以根据组织管理的工作流程予以说明。根据美国管理大师德鲁克的管理理论，组织管理的流程无非是上下的垂直管理和左右的平级管理两个部分。因此，人际技能培训对组织上下级人际关系的重要性主要表现在三

10、个方面：第一, 保证管理者做出更为准确的决策。良好的上下级关系有助于管理者从下层及时获得充分和准确的信息, 并在此基础上做出正确决策。第二, 有助于决策的执行和完善。决策由管理者做出之后, 必须要由职工执行, 良好的上下级关系, 是保证员工通力合作, 共同完成决策目标的重要条件。同时, 良好的上下级关系还可以使员工在执行决策过程中自觉自愿地弥补决策本身的缺陷。第三, 良好的人际关系还有助于使管理者提高自己在组织中的威望, 成为组织中的“意见领袖”，实现有效管理，而不是一味凭借职位施压。而对于左右的平级管理过程，人际技能培训所能起的作用很多，主要可以概括为以下三个方面：一是人际培训中自我管理可以

11、提高员工的情商素质，激发员工性格中正面积极的部分，积极主动地进行自我改善。二是人际培训中愿景技能的培训可以创造一个良好和谐的工作氛围，而良好的外界环境会对员工情绪所起的正面作用不可低估。三是人际培训中的沟通技能的训练，可以让员工更有技巧地处理组织各部门之间工作交接容易出现矛盾的地方，既可以提高工作效率，也可以形成和谐的沟通氛围。 二、人际技能培训的现状与不足管理工作中的人际技能培训是员工培训的一种，人际技能培训的发展离不开员工培训的发展，而员工培训中也出现诸多的不足。同时，由于员工培训在我国发展时间不长，目前只有企业的员工培训比较成规模，而人际技能培训还处于初步发展阶段。（一）人际技能培训现状

12、管理工作中的人际技能培训是作为员工培训的一个组成部分，但是由于人际关系在人们生活中的重要性，人际技能培训的发展并不仅仅给企业提供培训，而且成为培训产业的一个重要组成部分。下面我们将分培训模式和内容特点、培训特点与价值两个方面来梳理人际技能培训的现状。 1、培训模式和内容特点从培训模式来看人际技能培训，主要可以分为企业内部培训、外包培训、以及培训机构开设课程三种形式。但是，由于人际技能培训并不只是一种经验的讲授，它更是一门建立在人际关系理论上的科学，其培训内容的设计不仅要求较高的理论水平，并且又要有很多现实的案例的结合，这些都超出了对于目前企业人力资源部的企业员工培训的发展遇到很多问题，也引发了

13、社会上许多热议。而科学合理员工培训体系的建立需要大量的资金投入，并且短期难以看出效应，可以说是一种对未来的投资。因此，专门针对企业人际技能培训的调查、研究几乎是没有的，大部分还止步于企业内部人际关系如何处理的理论探讨。而且，目前企业内部培训对于人际技能的重视不够，主要以请名人授课为主，讲授内容过于片面化、个人化，而很少让员工可以真正系统地科学地接受这方面的训练。因此，随着社会经济的发展，管理在企业运行系统中的地位显著提升，而人际矛盾与冲突对企业的管理阻碍的破坏度加大时，聘请专门机构予以系统科学的培训无疑是很好的选择，且可以较好地针对企业自身情况设计课程，但是这也存在资金投入大的问题。而如今的培

14、训机构开设课程的培训模式由于其目标人群不在企业等组织，而在个人。这也导致其内容主要设定为改善自身人际形象的准则和技巧，这些对企业的管理问题用处并不大。 2、 培训特点与价值目前管理工作中的人际技能培训只是人际技能培训产业的一个组成部分，可以说人际技能培训主要针对的人群是个人，因为个人由于时刻处于社会交往中，更能注意到人际关系对于自身的重要性。而企业管理中的人际技能培训是不是能得到较好的发展，依赖的是管理层的认识。同时，由于企业等组织中，承担不同角色的员工所需要的人际技能有一定区别，但目前以企业为目标的人及技能培训主要是针对管理层人员的，而且培训的主要卖点还停留在如何让管理人员的职业生涯取得更大

15、的成功这样的价值定位上。但是，管理工作中的人际技能培训应该注重的是从上到下的人际关系交往如何改变传统的交往模式，转变成建立在体现平等、双赢等交往模式基础上的的知识和技能的训练，而个人化的技能培训更适用于一般的企业员工，自我管理和人及管理的无意识正是他们个人发展主要瓶颈。因此，可以说，目前管理工作的人际技能培训在培训价值定位和特点都出现了一定的偏差。（二） 目前企业管理中人际技能培训的不足之处 1、缺乏正确的培训理念从实践来看，目前我们的人及技能培训依附的体系是成功学，用事业、家庭成功这一对人有致命吸引力的承诺作为目的。但是人际技能培训的目的并不只局限于此，获得成功其实是人能够妥善处理人际关系后

16、的“无心插柳柳成荫”的那片树荫，但并不是人际技能培训的直接目的。由于没有建立正确的培训理念，一旦接受培训后没有取得想象中的结果，便会出现现实与理想的巨大鸿沟，失去学习的兴趣与信心。理念的缺失在很大程度上制约了人际技能培训的实施，没有正确理念的保证和理论支持，人际技能的培训往往为培训而培训，达不到预期目的。 2、培训针对性不强，效率不高分析现在许多人际技能培训的课程内容，大同小异，都无非告诉学员如何处理一些人际沟通中的一些细节问题，且都是围绕自己如何获得别人认同为目的，在人际沟通中存在的问题组织培训的内容。这一方面造成培训的针对性不强，对培训的内容和方式造成负面影响。另一方面，培训的形式和内容较

17、为单一，影响了培训的效果。比如，在培训中往往采取“上大课”的形式，这种情形造成高层管理人员在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。3、 没有形成系统性 现有的一些企业培训在内容和方式上虽有创新，但都是换汤不换药。对于人际技能的培训是近年来随着企业发展而日益凸显的问题。很多针对性培训开始随之出现，但是正如上文中提到的，这些培训没有相应的理论基础，也没有形成系统性。为培训而培训，实用性也不强。人际技能的培训需要很强的实战性，培训方式和效果都是因行业、职位和个人因素而异的。当前的培训市场上并没有合理的系统性培训。一些零碎的培训对于整个人际技能水平的提高来说，

18、只是杯水车薪。 三、完善企业管理中人际技能培训的对策 （一） 加强人力资源管理，从战略高度认识培训的作用企业的发展决不能凭一时的运气，而是取决于高级管理层的战略决策。谈到战略，波士顿顾问公司的奠基人布鲁斯亨德森曾作出了经典的概括：“任何想要长期生存的竞争者，都必须通过差异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势。勉力维持这种差异化，正是企业长期战略的精髓所在。”战略决策是企业行动的纲领，但是战略的制定与实施取决于人的能力、技巧和知识，所以可以说“通过人的竞争”才是战略管理的主旋律。这也强调了这样一个事实，企业战略决策比以往更依赖于管理人力资本的能力。人际技能培训对于管理人力资本的重要性在于人际技能

19、是管理运行的润滑剂。它的作用似乎看不见摸不着，但如果缺少了，管理工作中大量的人际冲突会使得企业管理瘫痪，就更谈不上战略决策的执行了。因此，企业搞好人际技能培训，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度，营造一个良好的组织氛围和企业文化，这样才能使人力资本才能得到更全面的利用。要想保证培训效果能够真真正正落到实处首先就需要从高度上把握和理解，才能在行动上推进。（二）选择适当的培训方式，丰富培训的内容 活跃的培训环境，易于培训对象接受和理解关于人际技能的知识和技能，并且在不同阶段有不同的培训重点。同时，企业的人及技能培训要及时引入互联网培训、情景模拟培训的目的。在培训方式的选择上要充

20、分考虑培训对象的特点，创造轻松、管理游培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基本出发点是要满足企业的需求和戏等新的、先进的培训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率。在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常管理和运营过程中遇到的实际人际处理问题，对其进行科学的分析和讲解。这些发生在学院身边的问题带有学员的自身体验与感受，可以更好地对讲授内容进行理解。同时，也要注意对国际上经典和最新的案例和观点进行介绍，可以开阔员工眼界，掌握和了解在不同文化、生活方式、价值理念下进行人际处理的知识和技能。在这一环节，还必须注重对于培训理论的丰富性和系统性。培训是一个长期的工作，在很多时候不能立竿见影。在选择培训时

21、，尤其是选择对于人际技能的培养和加强方面，一定要根据不同的行业特点，针对性建立系统课程。根据企业自身状况，结合以整体的培训理论，建立起系统的培训方案并且严格按照方案执行并且注意执行过程中的反馈是保证事半功倍的重要途径。（三） 加强对培训效果的评估 众所周知，培训的目的是在实战中的应用。过程固然重要，但是结果同样不能忽略。企业在人力技能培训上进行了投资，因此要求通过培训获得回报是可以理解的。对培训项目进行恰如其分的评估，既考虑到培训项目的特点，也可以促进企业抛弃短视行为，更加充分地理解培训的作用。为了保证培训的效果，应当将培训列入到绩效考核的一种。用实实在在的考核来保证培训真正落到实处，在工作中

22、能够真正体现。当然，培训效果不是一朝一夕就能显现的。总的来说，企业对培训进行评估时应注意把握以下三条原则：一是评估培训项目是否满足企业发展的需求，培训方式和内容是否符合学习的目的，培训对象是否能接受和理解培训的内容；二是评估培训对象是否能将通过培训所学的知识应用到实际工作中，并促进了工作效率的提高；三是在评估培训短期投资收益的同时，要重点关注其“未来收益。当然，培训之后的应用和巩固还是需要建立合理有效的量化机制融入到培训者们的绩效中，对培训效果进行相应评估，保证培训效果。四、 结语 人际技能的培训本身就是培训产业的重要组成部分，而且有着越来越积极的意义与相应的市场。在管理工作中，我们必须把握好

23、人际技能培训的特殊性，从不同角度入手，结合其中存在的问题进行整体上把握，建立一套行之有效的人际技能培训手段，在企业的发展中，对于员工的人际技能进行不断地培训、提高以保证在企业的发展过程中做出其应有的贡献。人际技能的培训本身存在着一系列的问题，只有深入了解这些问题并且根据这些问题出发，结合不同企业现状来对培训过程以及培训效果进行把握，使的这种培训真正能够为企业的发展提供相应的人际技能保证。 【参考文献】 1、于显洋：组织社会学.中国人民大学出版社.2001. 2、翟学伟：人情、面子与权力的再生产，北京大学出版社，2005. 3、乐国安：当前中国人际关系研究，南开大学出版社. 2002. 4、帕森斯：社会行动的结构，译林出版社，2003. 5、（美）丹尼尔贝尔：后工业社会的来临，商务印书馆，1984. 6、乐国安：社会心理学理论，兰州大学出版社，1997. 7、蔡厚清：论企业管理人员人际技能的开发，科技与管理2002（4）. 8、GARY.D著,刘晰吴,雯芳译：人力资源管理，中国人民大学出版社,1999. 9、周三多, 陈传明：管理学，高等教育出版社,2001. 10、克劳斯比著,陈怡芬译：零缺点的质量管理，生活读书新知三联书店,1994.