论中小企业人才招聘的问题及完善对策研究 (1).doc

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1、论中小企业人才招聘的问题及完善对策研究摘 要随着社会的发展，人才对于企业的发展至关重要，人才在企业中的作用日益凸显。特别是我国确立“科教兴国”战略以来，预示着我国逐步走进知识经济时代。中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。当前企业招聘形式日益多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，由于没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘，没有制定完整的人才引进培养计划。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分为企业正常

2、、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，没有行使到人力资源管理应尽的职责。同时在招聘的过程当中，由于对招聘岗位的人才缺乏明确的定位，没有做好充足的工作分析，导致招聘过来的人才不能很好的胜任所需的岗位，给企业造成很大的损失。近几年来高校连续扩招， 民办高校的陆续出 现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终 。同时在招聘优秀人才的过程中，中小企业往往处于

3、市场的弱势，竞争力不强大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面 占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适人才的原因。为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。关键词：中小企业 招聘 人才目 录1绪论31.1研究背景31.2文献综述31.3研究主题及研究意义51.4论文构成内容52相关理论介绍52.1人员招聘的概述52.2人员招聘工作的影响因素62.2.1 企业外部条件因素62.2

4、.2 企业内部条件因素62.3人员招聘的渠道72.3.1 内部招聘72.3.2 外部招聘83招聘工作中普遍存在的问题93.1招聘计划不完善93.2招聘和选拔标准不合理93.3人才培训开发机制不健全93.4未选择合适的招聘手段103.5缺乏专业的人力资源管理者103.6缺乏科学激励机制104中小企业人才招聘案例分析104.1中小企业招聘案例104.2中小企业人才招聘中存在的问题114.3引起上述招聘问题的原因115人才招聘对策125.1完善招聘计划135.2建立规范化绩效考核体系135.3确定招聘需求，注重招聘细节135.4建立专业的招聘团队145.5选择适当的招聘渠道14参考文献16致 谢17

5、1绪论1.1研究背景在我国 1500亿美元左右 的出口总额中，约6O%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题 。但是由于人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部， 而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分为企业正常、有序

6、的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“ 事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。同时在招聘的过程当中，由于对招聘岗位的人才缺乏明确的定位，没有做好充足的工作分析，导致招聘过来的人才不能很好的胜任所需的岗位，给企业造成很大的损失。近几年来高校连续扩招， 民办高校的陆续出 现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败

7、告终 。同时在招聘优秀人才的过程中，中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面 占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适人才的原因。为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。1.2文献综述（1）COCO WANG 在其文章警惕招聘歧视中表示，企业在招聘中不慎陷入“歧视门”，将成为千夫所指，企业形象大损，文章强调，企业在招聘时必须保证公平、公正、

8、公开的原则，公平对待每一位求职者，杜绝暗箱操作等情况，1董克用、叶向峰人力资源管理概论M人民教育出版社2011, (13) . 2刘昆中小民营企业人才流失原因及其对策J考试周刊, 2011, (60) . 3郭素坤、王贵忱在Internet网络招聘的研究J人才与网络，2001并保证全面考核与面试。 企业的生存和发展需要充足的人员供给，为了满足企业人力资源需求，企业需要利用各种渠道发布招聘信息，并选择合适的方法和工具甄选人才。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业发展都具有非常重要的意义。主要包括：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、招聘工作影响着人员的流动、招聘工

9、作影响着人力资源管理的费用、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。同时，公司要不断审视自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核；也要防止人力管理人员由于片面追求完成任务而不考虑人才的质量以及是否适任有关工作。（2）董克用与叶向峰出版的人力资源管理概论表示能否招聘录用并选拔到适合企业优秀的人才已经成为企业生产和发展的关键，招聘到能融入企业文化的员工是保证更高留职率和更高敬业度的重要条件。聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。招聘成为企

10、业正常运转以及人力资源系统正常运转的重要保证。运用正确的方法，在恰当的时候招聘到合适的人才是企业适应市场并获得发展的重要保障。公司要审视自己的招聘流程和方法，不断开发求职者乐于接受并能够从不同侧面展示企业和求职者的面试方法，要改变过去原有的单一谈话交流的模式。同时要避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核。面试要考察应聘者能否与其他员工和谐共处与考察应聘者的学历、智力、掌握知识的灵活性、激情和奉献精神同等重要。文章强调了招聘中对团队能力的考察。 （3）郭素坤、王贵忱在Internet网络招聘的研究中指出网络招聘可以扩大招聘范围,拓展求职者的来源

11、;节省经费,成本低;简化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性,具有快捷性、针对性、灵活性等优点。互联网发展给网络招聘带来了新机遇,我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代,指出招聘网站应该进行两方面战略创新：第一,定位提升到人力资源服务商的高度,以个性化服务为中心；第二,从追求规模到注重整合,从市场细分和专业化入手。网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/发布、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。同时网络招聘在国内还属于新生事物,也还存在很多问题,我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础

12、环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题,并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务、采取收费形式的建议，以促进我国网络招聘的发展。 （4）刘昆在中小民营企业人才流失原因及其对策中指出，目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼

13、。对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。1.3研究主题及研究意义文章主要分析我国中小企业招聘过程中存在的客观问题，建立和完善我国中小企业招聘的工作分析机制和提出改进我国中小企业招聘过程中的一些

14、问题。主要解决我国中小企业在招聘过程中对职位的工作分析和中小企业在招聘过程中对人才的吸引机制的建立。1.4论文构成内容本论文是通过中小企业招聘人才和招聘模式的研究，在充分占用企业资料的基础上，分析企业招聘工作中存在的问题，分析问题产生的原因，对企业招聘模4李剑锋人力资源管理的十大误区M北京：中国经济出版社，2003年5曾建权我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究J华侨大学学报，2000年,第3期式提出建议及实施对策和对民营行业的招聘工作的启示。2相关理论介绍2.1人员招聘的概述首先，人员招聘的前提是企业的用人需求和岗位空缺等因素。招聘是企业获取适任人才的途径，是指企业为了生存和发展需要，

15、根据人力资源规划和工作岗位以及工作流程分析，一旦企业出现人力资源的需求后，采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采用科学适用的方法从中选择合适的人选予以聘用，并安排他们到企业所需岗位的工作过程。2.2人员招聘工作的影响因素企业的人员招聘工作并非在真空中进行。企业的外部环境，内部条件和企业人力资源系统本身的一些因素，以及这些因素的变化，都会对企业的人员招聘产生影响。2.2.1 企业外部条件因素从企业的外部环境来看，影响企业人员招聘工作的因素主要有：企业所在行业的经济因素，政府的政策和管理，法律法规的有关规定，人才市场和劳动市场的供求状况等等。对企业人员招聘工作的组织和实施产生着深

16、刻的影响。企业所在的经济因素，比如行业的竞争状况、技术发展状况、所处的生命周期等因素很多，国家和地方有关劳动人事方面的法律和法规，是影响企业人员招聘工作的重要因素。与此同时，人力资源市场的供求状况对企业人员招聘工作的影响也是显而易见。当某地区的人力资源市场供大于求时，众多的求职者申请较少的职位，可使企业增加选择性，招聘工作相对就简单些；反之，企业招聘竞争激烈，导致招聘甄选难度增加和招聘成本的增加。2.2.2 企业内部条件因素企业的内部条件也有许多影响着人员招聘工作，其中主要有：企业的经营状况、企业的发展前景、企业的文化和形象、企业的总体战略和人力资源战略等。（1）企业的经营状况企业的经营状况好

17、坏是企业是否进行招聘的前提条件，企业经营良好必然后扩张规模，就会需要新人才的加入。同时企业经营业绩良好，在行业中也将具有较强的竞争优势和市场份额，意味着能给员工提供更好的薪酬和福利待遇，能提供较多的发展机会和自我实现的满足感，容易取得好的招聘效果，当然企业也要有一个公平良好的内部环境。 （2）企业的发展前景发展前景好的企业，由于能够给其优秀的员工提供较多的发展晋升机会，因而对求职者就有着较大的吸引力。但发展前景好的企业要招聘有一定知识和技能的要求的专业技术人员和管理人员时，对新员工所提出的要求也相对要高一些。（3）企业文化的软实力企业文化是是一个企业在多年的发展过程中积淀的由其价值观、信念、仪

18、式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。也是能否吸引到较多求职者的重要因素，也是影响招聘结果的重要因素。求职者如果认为企业的文化氛围非常适合他的发展，认为企业形象良好，就会主动报名，并且在整个招聘过程中都会与企业积极配合，以此备录用。同时企业如果认为求职者的性格特点等个人因素能与企业文化相知融合，则录用该求职者的可能性就会增大。（4）基于企业的总体战略的人力资源战略企业的总体战略是指决定企业的大发展方向，用以整合企业的主要目标和政策的总体计划。一般分为增长战略、稳定战略、收缩战略三种类型，企业的人力资源战略是属于部门层级战略，是为总体战略服务，起支持和配合作用。例如：当企业实施增长战略时，

19、通常采取发展式人力资源战略，一般注重发展个人和团队，管理人员尽量从内部晋升，初级岗位人员从外部招聘；反之，则注意裁剪富余人员，减少人力资源成本。2.3人员招聘的渠道在人员招聘工作中，通过不同渠道招聘人才，往往产生不同的效果招聘渠道有内部招聘和外部招聘。内部招聘包括内部晋升、轮岗调动等；外部招聘包括招聘直接申请、员工推荐、网络招聘、人力资源市场招聘、校园招聘。6彭良英，孟莉，郭鑫现代企业战略性人力资源管理体系构建初探J森林工程，2006年第3期7蔡军. 民营企业人才流失原因及对策分析J. 石家庄理工职业学院学术研究, 2009, (03) . 2.3.1 内部招聘内部招聘，从企业内部培养和选拔人

20、才，成本最低，效率最高、效果最好的方式。一般采用工作公告的方法来招聘员工，这种方法就是在企业内部发布人事信息，让具有任职资格和条件的求职者前来应聘，一般用这种方法来招聘有一定职位级别的管理人员或专业技术人员。内部招聘的方法有很多，一般有：1.内部晋升。通过组织内部晋升来招聘人才有几个理由：一是组织内部的员工更具有能力胜任空缺的职位。即使有一些工作看起来很平常，却需要一些熟悉组织人员、工作程序、政策及组织特性的人员去做。二是在组织内部进行有效的晋升，员工会感到更加稳定，激励员工更加认真工作，而且愿意把其长远的目标与组织联系起来。三是内部晋升也存在一些缺点。如果一个组织有内部晋升政策，在组织发展迅

21、速的同时，组织面临缺乏管理人员，几乎每名员工都会得到晋升而不重视其任职资格，可能挑选不到最胜任此工作的人员，而且还会带来内部冲突和目光短浅等弊病。2.轮岗调动。轮岗调动能为员工提供一个更广泛了解组织的机会，这对以后的晋升是至关重要的。职务调动可以为组织提供内部和外部的求职者，在组织内部调动候选人的一个主要问题是以资历还是业绩作为标准尺度。企业里有偏重以资历为主进行提拔或调动，而有些人倾向于能力2.3.2 外部招聘外部招聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才，是寻找或吸引求职者前来应聘的最直接方法，主要有：1.招聘直接申请者。直接申请者是指那些邮寄自荐材料给企业或直接到企

22、业所在地向企业申请的求职者。2.员工推荐。员工推荐就是通过企业现有员工向企业推荐求职者的招聘方法。3.广告招聘。广告招聘通过广播、报刊、电视和行业出版物等传媒媒介向公众传递企业的人力资源需求信息，从而吸引求职者应聘的招募方法。因报纸、杂志、电视、网络的受众广泛，招聘到理想人才的机率较高。4.人力资源市场招聘。人力资源市场主要包括：各级人才市场、劳动力市场、就业中心和职业介绍中心等。通过人才市场选聘，中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，招聘适用人才。5.校园招聘。校园招聘是一种特殊的外部招聘途径，这是企业主要的、传统的招聘方式，通过与科研部门、高校联系合作，从

23、中发现和挖掘人才。它狭义的是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法，具体的是偏向于内部还是外部，要取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。3招聘工作中普遍存在的问题3.1招聘计划不完善招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供应之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。人力部门只是基于完成招聘计划，有的甚至不重视

24、人才质量，未免有急功近利之嫌。完全不思考本企业人力资源战略能否有效地支持企业的发展战略。再加之没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质也等得不到发展，难以调动其积极性，不利于建立公平良好的企业内部环境，并严重阻碍企业发展战略的实现。3.2招聘和选拔标准不合理选人是提高企业人员素质的关键环节。由于企业没有招聘需求分析，没有严格的工作流程，更不用说严格的测评程序（例如书面考试、行测面谈等）。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招

25、聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要，结果是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需要的人才，8王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨J. 商场现代化, 2010, (06) . 9鲍嘉,陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策J. 职业, 2010, (05) . 浪费人力物力。企业在招聘人才时，应考虑多方面标准，建立一套完善的评价标准体系，选择合适的评价方法，来公平，公正，公开的选拔人才，只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。3.3人才培训开发机制不健全 大多数中小企业在人才培训上或多或少都存在一些短期行为，看重眼前收益，功利性

26、强，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为民营企业普遍现象，对人才的后续培养度不够，不能够吸引越来越重视自身未来职业发展的年轻人。另外，在人才培训上许多企业缺乏培训前的调查和规划， 使得培训目标与岗位联系不足，与员工工作绩效提高联系不足，与员工个人发展联系不足。3.4未选择合适的招聘手段 比如企业的高层管理人员，企业想利用人才市场和招聘会这两种招聘手段相结合来进行招聘，招聘的结果往往是不理想的。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待

27、求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。3.5缺乏专业的人力资源管理者由非专业人员担任人力资源管理职务，与现在人力资源管理正规化、专业化的发展趋势极不协调，同时这也是中小企业中普遍存在的现象。在实施招聘过程中，随便找单位中的几个员工组成招聘小组，成员无论在知识、能力、经验、面试技巧方面都或多或少存在不足，导致招聘过程中主观随意性、过宽过严等心理倾向出现，导致招聘最终失败。应聘者在对企业了解较少时候，会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象素质作为依据来判断企业一

28、些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业形象，进而决定是否选择它。所以非专业人员担任人力资源管理者是不利于企业发展的。3.6缺乏科学激励机制在我国，大多数中小企业在员工福利待遇上整体水平较低，部分原因是有些民营企业还处在发展中，资金有限。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性，他们宁可花大量的资金投入到产品和原材料等有型的硬件投资上 ，也不愿意花多些本钱在人才身上 ，实际上民营企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。同时加之薪酬制度激励手段不公平不合理，导致员工的消极心里，从根本上不热爱自己的企业，这也不利于良好的企业文化培养。4中小企业人才招聘案例分析4.1中小企业招聘

29、案例 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 于是人力资源部登出了招聘广告。其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

30、 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 在接下来一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。霍建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理经过筛选后认为可从两人中做选择，通过对比两人的工作经历等都相似。最终通过商议，公司选择了面谈较好，比较圆滑的一名应聘者。但是这名应聘者来到公司后，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情10侯艳蕾. 中小企业人才流失问题刍议J. 中国商贸, 2010, (04)况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有

31、所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 4.2中小企业人才招聘中存在的问题 根据以上案例可以分析出，此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。耐顿公司总裁也许没有想过：录用失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一“点”的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个“面”的损失。4.3引起上述招

32、聘问题的原因 1. 缺乏人力资源规划和招聘规划。一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区。耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘

33、渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。3. 忽视外部和内部因素的影响力。耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为

34、方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向 4. 缺少工作分析。看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。 5人才招聘对策 企业组织的生存取决于他们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量

35、是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”，因此企业组织中的人力资源的质量要素为基本前提。吸引、录用、保持、发展、评价、调整构成企业人力资源管理的基本职能，如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘与录用直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织健康、快速、高效的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。5.1完善招聘计划人才招聘计划的目的是分析企业在不同情况下的人力需求，使企业内部有充足的人力资源保障，以实现企业长期或短期目标。招聘计划必须在认真分析企业内部的人力资源需求情况的基

36、础上制定，一份完善的企业招聘计划包括：招聘岗位、人员净需求量、职位要求、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘对象的来源与范围、招聘小组人员名单、招聘工作方案及时间安排、费用的预算、招聘的截止日期与新员工到位时间等。完善招聘计划，要先制定系统科学的招聘系统，根据企业的要求，按照工作性质和岗位特点选拔人才，做到岗有所需、人有所值，构建科学的选人机制。5.2建立规范化绩效考核体系绩效考核是人力资源开发与管理的基础性工作，也是人力资源开发与管理的难题之一。对民营企业来说，有效的考核员工绩效不仅可以掌握员工对本企业的贡献，更可在整体上为企业的人力资源管理工作提供重要的评估资料。要做好这项工作，必须建立客观

37、的考核系统，明确考核目标，增强考核的针对性，为此首先要设定切实可行的工作目标；其次要要建立客观、可以量化的绩效评估标准，全面地体现员工的努力水平；再次要选择切实可行的评估方法，让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果 ；最后要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。绩效考核要规范，人才培训机制要健全。5.3确定招聘需求，注重招聘细节准备工作的失败就准备着失败。因此对细节的准备也显得重要，招聘细节的准备包括：首先，准备人力。招聘工作各个细节所需的人员应事先做好预测和安排。其次，设计各表格。求职登记表、各种评分表、考核表等都应在招聘前设计好，且都要设计的合理，遵循“中看且中

38、用”的原则。第三，组建有效运作的招聘团队。一个有效运作的团队需要有三种不同角色的成员：一类是具有与招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的人员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系的人员，且成员之间要相互信任和有良好的沟通。最后，设计和发布招聘广告。招聘员工工作的本身就是一项市场宣传和推销活动，所以一方面企业招聘员工要注意自己的形象；另一方面企业的招聘广告要生动且要有创新，不枯燥无味，也不能不切实际。5.4建立专业的招聘团队招聘团队是企业的一面广告，代表着企业的形象，他们不仅仅是招聘者，也是人才管理者。他们影响着公司是否能拥有合适的人才。因此

39、建立一支合格专业化的招聘团队尤为重要，招聘团队成员水平、素质高低和经验的多寡影响到优秀人员应聘该企业的决心，让应聘者感受到企业对人才的重视程度, 决定着企业的招聘质量。一个合格的招聘团队成员应具备以下条件：首先，具有良好的气质。选派招聘的人员本身必须是人才，人才招人才易，非人才招人才难。其次，业务内行。招聘应熟悉企业的历史、现状、发展方向，对岗位任职条件和工作内容等要熟知。最后，具有亲和力。招聘人员的言行举止代表着企业的形象，招聘人员要亲切随和，诚恳，需要无私而有眼光，主动为应聘者着想，让应聘者不紧张和不自卑，给予他们信心。5.5选择适当的招聘渠道在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场

40、化的手段，选择适当可行的招聘渠道，逐步形成面向市场的用人机制和竞争机制。招聘的渠道和方法的选择在任何一个确定的招聘方案中都是最重要的组成部分。现今的人才招聘方式很多，采取哪种方式，要视企业的成本和效益而定，一般会考虑下列几种方式。第一，刊登广告。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。中小企业适用于网络招聘，覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高。企业招聘中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。 第二，学校招聘。这种方式应聘者素质有一定保证，而且应征人员多，选择余地大。一般中小企业加强与高校及科研部门的合作，可扩大企业知名度，

41、双方彼此了解，从中发现和挖掘人才。第三，人才资源市场。人力资源市场存有大量求职者的资料信息，企业在急需个别职位人才时，通过人力资源市场招聘所需人才是一种简便的方法。最后，企业内部自行招聘。在企业内部建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。 如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。参考文献1董克用、叶向峰人力资源管理概论M人民教育出版社2011, (13) . 2

42、刘昆中小民营企业人才流失原因及其对策J考试周刊, 2011, (60) . 3郭素坤、王贵忱在Internet网络招聘的研究J人才与网络，20014李剑锋人力资源管理的十大误区M北京：中国经济出版社，2003年5曾建权我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究J华侨大学学报，2000年,第3期6彭良英，孟莉，郭鑫现代企业战略性人力资源管理体系构建初探J森林工程，2006年第3期7刘昆. 中小民营企业人才流失原因及其对策J. 商业经济, 2010, (02) . 8蔡军. 民营企业人才流失原因及对策分析J. 石家庄理工职业学院学术研究, 2009, (03) . 9王艳萍. 我国民营企业人才流

43、失问题的探讨J. 商场现代化, 2010, (06) . 10鲍嘉,陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策J. 职业, 2010, (05) . 11侯艳蕾. 中小企业人才流失问题刍议J. 中国商贸, 2010, (04) . 12赵欣.GJK企业人才流失问题研究J.兰州大学,2011致 谢在XX教授的悉心指导下，我从论文的选题到最终的定稿，几经修改，到最后论文的成果，这里的点滴都无不凝聚李老师的辛勤付出与培养。几个月来，李老师严谨的治学态度，渊博的学识，对学生诚恳的态度，使我受益匪浅。在整个论文的写作过程中，李老师帮助我开拓思路，精心点拨、热忱鼓励，在此谨向李老师致以诚挚的谢意。此外，还要感谢XX学院的所有老师和同学，在几年的学习过程中，你们给予我学业以及生活上的指导和帮助我将永远铭记！最后，我要感谢我敬爱的父母，是你们在我挫折时给予我信心和勇气来勇敢面对人生，我今天的一切都与你们密不可分，在今后的日子里，我将用自己的行动来报答你们的养育之恩。就在大学的生活行将结束时，我明白学到的知识有一天可能会被淘汰，但大学期间各位老师的言传身教以及考虑问题的方法，将永远伴随着我！我也会用这些，为社会贡献出自己的力量，回报母校的培育之情！17