论中小企业人力资源管理问题 (2).doc

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1、浙江广播电视大学毕业论文（设计）评审表题 目 浅谈中小企业人力资源的管理 姓 名 教育层次 开放专科 学 号 省级电大 浙江电大 专 业 10秋工商管理 市级电大 温州电大 指导教师 周老师 教 学 点 乐清电大 浙江广播电视大学毕业论文（设计）教师指导记录表省级电大 浙江电大 市级电大 温州电大 教学点 乐清电大 指导教师 学生姓名学 号专 业10秋工商管理第一 次 指 导指导时间：2012年9月16日下午指导内容：1、论文写作规范、进程； 2、论文写作要求，装订格式； 3、论文写作选题专业范围； 4、论文写作指导方式；第 二 次 指 导指导时间：2012年9月23下午指导内容：1写作大纲确

2、定； 2、参考书目； 3、论文论点及论证方式 4、形成初稿第三次指导指导时间：2012年10月上旬指导内容： 1、对文章的整体脉络进行把关 2、对文章是否抄袭进行把关第四次指导指导时间：指导内容：学生毕业论文（设计）评审表学生毕业论文（设计）定稿(学生论文打印稿附在后面)：学生（签名）： 年 月 日 指导教师评语论文成绩指导教师（签名）： 年 月 日市级电大审核意 见市级电大专业负责人（签名）： 年 月 日目 录一、中小企业人力资源管理存在的典型问题2（一）员工整体素质偏低2（二）工作技能熟练的员工缺乏2（三）人才流失严重3二、原因分析 3（一）对人力资源管理的重视程度不够 3（二）人才培养滞

3、后 3（三）企业文化建设缺位 3（四）激励制度不符合实际工作需要 4三、中小企业人力资源管理未来需要采取的措施4（一）培养管理员卓越的组织能力 4（二）打造有竞争能力的员工队伍 4（三）塑造企业文化，激发员工源动力 4（四）构建灵活多变的激励制度 5浅谈中小企业人力资源的管理摘要：在当今社会，企业只有拥有关键人才，才能有源源不断的发展动力。目前，我市中小企业由于对人力资源管理的重视程度不够、人才培养滞后、企业文化建设缺位以及激励制度不符合实际工作的需要，导致员工整体素质偏低、工作技能熟练的员工缺乏以及人才流失严重。为了实现中小企业的可持续发展，这些企业需要从培养管理员卓越的组织能力、打造有竞争

4、能力的员工队伍、塑造企业文化，激发员工源动力以及构建灵活多变的激励制度四方面做出努力。关键词：中小企业 人力资源 管理企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一湾死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。人力资源是社会经济发展的第一资源已成为社会的广泛共识，招揽人才、使用人才、培育人才、留住人才成为现代企业人力资源管理的主要内容。 一、中小企业人力资源管理存在的典型问题目前，我市中小企业数量已经占企业总数的99.8%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%，提供了近80%的城镇就业岗位。中小企业在我市的经济社

5、会发展中发挥着不可或缺的作用，然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源管理问题，严重制约和影响我市中小企业的发展。 （一）员工整体素质偏低近年来，中小企业已成为我市扩大就业的主渠道，提供了近80%的城镇就业岗位。绝大部分的国有、集体企业改制、转制后的富余人员、下岗职工、农民工等在中小企业实现了再就业，这造成了具有较高文化水平、业务能力较强的员工比例直线下降，进而导致员工整体的素质偏低。这在一定程度上制约了企业未来的发展。 （二）工作技能熟练的员工缺乏伴随着企业老职工退休，新进的职工缺少实践经验，中高级技工呈断层现象，许多关键岗位技术人员青黄不接，企业难以引进高层次人才

6、。好的人才不愿到中小企业，差的中小企业招聘急需人才更为不易。 （三）人才流失严重由于社会、历史和自身等原因，我市中小企业在竞争中长期处于弱势，导致人才流失比较严重。目前，我市中小企业中高级人才的流失率高达30%，这给企业带来的负面影响巨大，最终可能影响企业持续发展的潜力和竞争力。其主要表现在，中小企业每年都招聘一定数量的大、中专毕业生，这些毕业生选择到企业来后，有的利用其所学知识为企业的发展踏实工作，做出成绩，做出贡献，有的成为企业的经营管理骨干和生产技术骨干。而有的只是把企业当跳板，干上一、二年积累了一些工作经验，便跳槽到其他企业，如此一来，几年下来，能够留在企业的大、中专毕业生少之又少，公

7、司成为其他企业的培训基地。这造成生产骨干、技术人员外流，关键岗位严重缺员。 二、原因分析 （一）对人力资源管理的重视程度不够中小企业对人力资源管理不够重视，很多企业中甚至没有专门设置人力资源机构，其职能大都由总经理办公室兼任，即便是设置了人力资源管理机构的企业，也仅仅把人力资源部门当作一个非生产、非效益的被动一般管理部门，而并没有直接参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中，从而发挥其应有的潜力，这种管理模式仍停留在传统的人事管理水平上，人力资源部门的工作仅仅限制在发工资、管理员工档案等简单的人事任务，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。 （二）人才培养滞后多数企业引进人才只是为

8、了使用人才，员工进企业后往往吃老本，得不到新知识，新技能的充实，造成职业能力的下降和失去工作热情，达不到企业期望的创新成果。有的企业是忙的时候，顾不上员工培训，闲的时候没钱搞培训，员工队伍的整体素质得不到提高，人力资源缺乏竞争优势，企业的综合竞争力下降。 （三）企业文化建设缺位不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上管理潮流而已。纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，

9、对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。 （四）激励制度不符合实际工作需要我市中小企业普遍缺乏具有吸引力的薪酬体系，对企业急需的人才，既要马儿好，又要马儿不吃草。企业的用人机制也不健全，有些企业经营者的随意性强，论资排辈，任人唯亲，养不住人才。同时，企业的分配制度也存在不公正问题，没有真正体现向人才倾斜、与业绩挂钩的分配原则，贬低了人才所创造的价值。 三、中小企业人力资源管理未来需要采取的措施 （一）培养管理员卓越的组织能力建设一支坚强有力的管理人员队伍是确保企业决策得以贯彻执行的关键。其管理重点应是责任心和执行力，强的责任心是确保强的执行力的前提，只要管理人员的责任

10、心增强了，敬业精神也就到位了，遇事就不会推，遇难就不会缩，各部门之间团结协作就多了，彼此相互推诿就少了，就能一心抓在工作上，不折不扣地执行有效的决策，确保预期目标的实现。 （二）打造有竞争能力的员工队伍有竞争能力的员工队伍主要体现在员工的工作技能较高，包括经济管理，生产技术等多方面的专业人才。与大企业相比，中小企业科技人员队伍数量与技术创新能力方面存在一定的差距，但只要坚持用围绕企业的主导产业、主导产品、未来竞争和发展的需要，确定技术创新目标，在经费投入，工作条件上给予大力支持，就能够在企业自主创新中取得好的成就。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须鼓励员工不断地学习。企业必须创造条件为

11、员工提供各类培训，使之能够不断地取得自身进步和提高。还要强化高技能人才队伍艰苦创业，不屈不挠、开拓创新的精神建设，中小企业技术创新条件相对较差，如果没有艰苦创业、不屈不挠、开拓创新的精神，将很难取得技术创新的突破，企业要为他们创造条件，支持鼓励他们在不断探索中实现创新。 （三）塑造企业文化，激发员工源动力企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。企业要热爱员工，一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业又好又快发展。企业要树立“

12、以人为本”的管理思想，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展得到充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导爱岗敬业、求真务实的奉献精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进员工的团结、合作精神，增强企业的凝聚力和战斗力。 （四）构建灵活多变的激励制度员工的工作动力来源于自身需要的满足程度，人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。关于人才激励，很多中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这是不充分、不完善的，中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。公司要公平、公正，真正做到能者上、庸者下。奖惩要公开，通过奖惩使企业广大员工知道应该扬弃什么，知道应当向身边的员工学习什么，以便通过奖惩和鞭策人们扬善弃恶，树立正气、抨击邪气，通过奖惩不断提升员工的自身素质，不断提升企业的凝聚力和战斗力。其次要构建合理的激励机制，企业可以通过适时对薪酬结构的调整作为激励督促员工的主要手段，奖励员工应反映出他们对公司的贡献，而不能采用学历的高低和公司工作的长短标准，使员工意识到自己与公司同舟共济，为公司成功不遗余力地做出自己的贡献。7