论中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善开题报告(2).doc

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1、 浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计）开题报告题 目 论中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善 专 业 学习中心 姓 名 学 号 指导教师 年 月 日一、文献综述（一）国内研究现状相较于西方绩效考核理论的成熟完善程度来说，我国的绩效考核理论发展还比较稚嫩，处于一个正在不断发展、一步步完善的过程中，由于我国绩效考核深受西方相关理论的影响，是在西方绩效考核理论研究的基础上，结合本国国情发展起来的，所以本文在论证我国绩效考核的理论时也分成了三个部分来研究。同样把有关绩效考核的理论研究作为第一部分，我国借鉴了西方的理论基础，但是我国学者也针对国情添加了自己的认识，形成了有中国特色的绩效考核理论体

2、系。著名学者许玉林与付亚和编著出版的绩效考核一书中是这样阐述绩效考核的“一是认为绩效就是完成工作任务，该观点的主要对象是一些工作内容简单、成果计量方便的体力工作者，这类人员在完成任务过程中也比较少受到系统因素或其他客观因素影响；二是认为绩效就是工作结果或产出。这种观点延续国外的理论，认为绩效对工作人员的工作成绩记录，但是该理论的质疑也很多；三是认为绩效就是行为，该理论认为绩效是包括与组织目标有关的行为或行动，该理论认为一个队对于工作的熟练程度或工作的贡献决定了该人的绩效水平；第四是认为绩效就结果与行为的统一体，该观念认为结果与行为相结合等于高绩效；第五是认为绩效是实际收益与预期收益的统一体，该

3、观念认为人的潜能和个人素质也可以纳入到绩效体系中，该观念更关注人的发展与未来” 许玉林 付亚和绩效管理，复旦大学出版社（2014.3）。此外对于绩效考核的内容不同的学者下的定义也不一样，目前主要有三种说法，一种说法是绩效考核的组织说，该学说认为组织想要实现最终的效益目标是不断的调整产品的生产结构、人员的调整以及改变组织组织结构等最终完成的，还有一种说法认为在所有的调整重塑过程中，最主要的是对职工的考核调整，该观念忽略了其他工作的重要性，过分强调了人的因素，另外还有一种说法是比较客观的，该说法既看到了其他各项组织工作在组织实现目标中的作用，又兼顾认识到了职工的重要作用，该说法认为绩效考核工作管理

4、的不仅是组织结构组织也是组织的职工，只有将两方面和谐起来共同关注，才能使组织的绩效考核工作再上一个新台阶。陈全明在绩效管理(2002年)一书中，对目前企业在绩效管理的理念上、方法上存在的一些问题进行了剖析和探讨，认为绩效是行为和产出的综合，绩效管理的思想精髓是以人为本。孙健在其所著的360度绩效考评(2003年)中介绍了目前在欧美发达国家非常流行的一种新型绩效考评方法360度绩效考评法。盛宇华、潘勤认(2012年)为企业在选择工资制度时必须从自身实际情况出发，同时考虑到内外部多种因素的综合作用，而工作性质对组织工资制度的有效性具有直接的影响。同时作者强调了在实际运用当中，应当将这两种工资制度加

5、以综合运用。郑绍镰、骆品亮(2013年)就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，指出目前我国国有企业内部组织效率低下和劳动积极性过低的症结在于工作激励机制相对地严重扭曲，他们强调指出了分成制对于委托人就代理人因承担风险而给予的补偿机制的重要意义，优化设计了团队成员的利益分享机制，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。就绩效考核阶段而言，孙永风、李垣将企业绩效考核方面的研究划分为两个阶段:第一阶段以财务指标考核为主，重点考核利润、投资回报率和生产率等财务指标，并开发基于财务指标的考核方法；第二阶段引入客户满意度、战略实施状况、学习创新能力等非财务指标，不仅反映过去的结果，同时综合反映企业的

6、未来发展趋势。陈共荣、曾峻将企业绩效研究分为三个阶段:第一阶段是以企业的产出指标为准的一元考核主体时期；第二阶段是利用委托代理机制进行绩效综合考核的二元主体时期；第三阶段是基于利益相关者理论构建绩效考核体系的多元考核主体时期。袁智慧、陈险峰将企业绩效研究分为四个阶段:第一阶段是观察性绩效考核；第二阶段是基于所有权和经营权的分离而产生的统计性绩效考核，主要为产值、产量等统计指标；第三阶段是财务型绩效考核；第四阶段是战略性综合绩效考核。由此可见，不论阶段如何划分，绩效评价指标演进的内在逻辑始终是按照从简单到复杂、从定量到定性、从重结果到重过程、从静态到动态、从重点片面到平衡全面的方向发展的过程。朱

7、娅霖中小企业绩效考核研究与应用（2011）一文阐述了中小企业绩效考核发展经理的四个阶段：第一阶段是在“大锅饭”和平均主义思想影响下的“平均调剂”阶段，企业既不考虑员工在贡献和能力方面的区别，企业中的利润、资金也是平均分配。第二阶段是“主观评定”阶段，根据员工的贡献、能力确定薪资，但员工的作业绩、贡献大小基本由企业老板一个人说了算，缺少让员工信服的考核依据实施过程，这一阶段绩效考核的目的就是为了内部奖惩，员工的收入根据绩效核的结果拉开了距离，但企业在进行绩效考核时还没有考虑提升员工个人的能力及提高企业绩效。我国民营企业大多经历了这一阶段。第三阶段是“德能勤绩”考核阶段，这一阶段的考核指标大多为无

8、法量化而能凭主观判断的指标，没有制定明确的绩效目标，考核是根据员工的工作表现态度等综合情况进行评估，绩效考核结果缺乏客观依据，员工得到的大多是“印象分”。第四阶段是“量化考核与目标考核”阶段，也称之为目标考核阶段，即依照先承诺的绩效目标来考核员工业绩，这一阶段企业在设法建立可以量化的考核标，将员工的工作目标执行情况与绩效考核直接联系起来。客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这一阶段是绩效考核科学化的初级阶段。（二）国外研究现状就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我国起步要早，已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤

9、其是近十多年来，绩效考核一直是管理学家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。其研究的重点是如何提高绩效考核结果的精度，保证考核公平、公正。Balkin&Gomez(1985年)研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为会起到抑制作用。在关于职工的绩效管理理论，我国目前还处在初级阶段，而西方在职工绩效管理方面已经很完善，总体上看，西方的职工绩效管理体系可以从三方面来总结：一是对于绩效的理论研究。管理学明确提出了组织绩效管理就是为了实现组织的希望，是组织希望目标在经济、组织结构、人员调整等多个方面的最终体现形式。组织绩效管理总体可以分为

10、组织绩效与个人绩效。关于个体的绩效有两种观点，一个观点是绩效行为说观念，绩效行为说观念认为绩效是可以用个体对待工作的态度、对单位的责任心及其个体的工作水平来决定的，另外一个观点是绩效结果说，该观点认为个体绩效其实就是个人在工作中发挥作用的最终的结果。二是关于组织绩效理论的内容的研究，有学者认为绩效管理包含一个组织为了达到最终期望的目标，所以在整个目标实现的过程中，会不断的与职工进行沟通，这种沟通是直接与经济利益挂钩的，以经济利益作为诱饵，提高职工的工作水平，最终使职工服从组织战略的条件下协助组织完成目标。而且绩效管理考核工作不是一项一蹴而就的工作，它具有持续性的特点，绩效管理工作涵盖了最初的绩

11、效任务设计，中间的具体实施，考核及最终的结果显示等众多内容。除此之外西方的绩效考核十分关注组织职工的工作满意度，有学者早在1959年就提到了职工满意度这一概念，并且这一概念已经深入到绩效管理方法的内部研究，作为绩效管理的一部分重要内容。Friedlander (1963)在研究绩效管理时十分的注重从外部环境因素和内在因因素的结合研究，他在研究中提到对职工满意度造成影响的除了职工个人面对工作时的责任心，面对工作的难度系数等，还有整个组织的环境影响，比如组织给职工营造的工作氛围，组织的文化建设在职工方面的影响等等。这些方方面面等直接作用于绩效管理中的职工满意度层次。国外对绩效管理研究给予了足够的重

12、视，国外学者和专家以他们所处的管理实践环境为基础，展开了很多理论探讨和实践研究，取得了多方面成果，一般认为，Landy和Farr(1980年)所撰写的“绩效考评”一文，将该领域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效考评研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效考评研究的重心转向了评定者，特别是评定者的认知加工过程及考评精度，一些研究者还对绩效考评与激励因素的关系进行了研究。近年来提出了一些先进的绩效考评方法如员工比较系统等等。国外研究的另外一个特点是开始重视组织背景下的绩效考核研究。实际的绩效考核总是在一定的组织背景下进行的。因此，研究者强调将绩效考

13、核视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程。绩效考核的研究大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用。二、论文提纲一、引言二、绩效考核概述（一）绩效考核概念（二）绩效考核方法（三）绩效考核作用和意义三、中小企业绩效考核制度的问题分析（一）绩效考核目标定位不合理（二）绩效考核流程不完整（三）将企业绩效考核简单代替绩效管理（四）考核主体选择单一（五）考核结果运用单一（六）绩效考核缺少沟通与反馈四、中小企业绩效考核制度的完善建议和对策（一）合理定位绩效考核目标（二）对绩效考核全过程管理进行优化（三）认真区分绩效考核与绩效管理（四）考核主体实现多元化（五）绩效考核的结果和职业生涯规划

14、联系在一起（六）完善绩效考核的沟通与反馈五、结论三、参考文献1 陈全明.绩效管理J. 辽宁广播电视大学学报. 2002(01)2 孙健.360度绩效考评J.国土资源高等职业教育研究.2003（12）3 盛宇华、潘勤.人力资源绩效考核与薪酬激励J. 科学技术文献出版社，2012（07）4 郑绍镰、骆品亮.浅谈绩效考核的基础一绩效沟通J. 北京城市学院学报，2013（03）5 孙永风、李垣. 企业绩效考核研究J. 工会博览：下旬，2011（05）6 陈共荣、曾峻.绩效考核与绩效管理M.北京:电子工业出版社，2013(06)7 袁智慧、陈险峰.绩效考核现状研究及改进方案D. 中南大学硕士学位论文，2013（08）8 朱娅霖.中小企业绩效考核研究与应用J. 现代经济(现代物业下半月刊)，20119 Balkin&Gomez.Performance appraisal,198510 Landy和Farr.Performance appraisal,1980