房地产销售人员的激励制度与方法研究.doc

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1、房地产销售人员的激励与方法研究摘要：自20世纪90年代以来，世界经济的发展速度不断加快，在促进全球经济一体化的同时也加快了我国经济的发展和社会主义现代化的建设。但是，在我国社会主义市场经济快速发展的同时，房地产行业的发展也出现了一些弊端，对其进一步发展形成了障碍。本文正是基于这样的社会经济发展环境，选择了房地产销售人员的激励与方法为研究课题，通过对销售人员的激励问题进行分析和研究，以其从中找出相应的解决策略，从而促进企业的快速发展，为我国的经济发展和人民生活水平的提高带来更大的经济效益和社会效益。销售人员的激励策略是否有效将直接影响整个房地产的效益，因此对于一个房地产而言，对销售人员制定合理的

2、激励策略是必要也是必须的。销售人员的激励是一把“双刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励销售人员发挥自身潜能，完成销售业绩甚至超额完成；相反就有机会把造成销售人员流失的危险。本文主要讲述了房地产销售人员激励机制的相关理论；房地产销售人员激励现状与分析；房地产销售人员机制的主要影响因素；房地韩销售人员激励方案方法设计；案例分析（以北京市为例）。关键词：房地产；销售人员；激励；方法；影响因素 随着社会的发展和进步，社会主义的市场经济也发生了翻天覆地的变化，房地产市场竞争也越来越激烈，从企业数量和规模上都进行了扩张，针对中国房地产行业整体实际发展来看，销售人员的激励机制对于房地产应对千变万化的市场挑战和

3、机遇非常必要，有效的激励制度和方法能够促进房地产稳定、有序、健康和可持续发展。所以激励制度和方法也就成为房地产企业重要职能之一，只有深入对激励机制进行挖掘和创新，才能够使房地产变压力为动力，为房地产行业留住销售人才，促进房地产全面、长远发展。一、 房地产销售人员激励机制的相关理论1、 激励概念 激励指的是通过管理工作创设一定的条件，激发广大销售人员实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。首先，从字面层意上理解，激励含有激发、鼓励的意思；从管理学上看是指利用某种外部因素激发人的动机，是人由内在的动力朝着所期望的目标前进的过程。正确的激励能够起到加强、激发和推动的作用，指导人朝着自己设定的目标前进

4、，所以正确的激励政策对于销售人员的工作积极性和热情起着不可小觑的作用和影响。2、 激励理论2.1 赫兹伯格双因素理论双因素理论又被称为激励因素保健因素理论。一些因素、条件和工作条件相关等保健因素，这些因素不仅激发销售人员工作积极性，还会引发销售人员强烈的不满。还有一些因素与工作内容相关称为激励因素，这些因素能够激发销售人员积极性。对于工作以及工作自身而言，不管什么因素都是外在条件，但激励因素却是内在的，赫兹伯格对消极情绪和积极情绪能够持续的时间进行估计，对工作中满足和快乐的因素进行调查和分析，得出了结论：工作关系或者工作环境会让员工产生不满情绪，工作内容或者工作本身让销售人员满意，前者叫激励因

5、素，后者成为保健因素，也就是双因素理论。2.2 马斯洛需求层次理论 马斯洛是一位心理学家，他将人的需求分为安全需要、生理需要、社会需要、自我实现和尊重需要五个层次。马斯洛认为人基本需求是从低级到高级的层级系统，1954年，马斯洛激励与个性中还将人的需要层次拓展为七个，由低级到高级：生理需要、安全需要、归属和友爱需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。他认为只有最低级、最根本的需要得到满足，才能够有更高层次的需要，而高层次需要会决定人的行为。当下一级需要得到满足，上一级需要的追求就会成为行为的动力，这也解释了“脚踏实地”的循序渐进式需要。二、 房地产销售人员激励现状与分析1、激励政策的

6、制定从根源上就不合理。首先，房地产企业最初在制定激励目标的时候就没有联系实际，高于了实际情况，所以这就造成了对销售人员的激励策略难以兑现性，使激励政策难以落实到实际之中，这样就很容易挫伤销售人员的工作热情和积极性，例如：年度销售额达到一定数量或一定金额，就会赠送一套房产作为最高奖励，虽然制定了高标准，很有诱惑力，但是却脱离了实际，在真正兑现时会有一些争议。再者，有的房地产企业领导从思想上就没有重视对销售人员进行激励的重要性，对于制定的激励政策总是改来改去，让销售人员失去信心和动力，销售人员的业务素质也会有所降低，根本没有连续性和稳定性之说，慢慢的就会丧失销售热情和进取心。2、激励的方式林林总总

7、，各不相同，选择性不强。虽然激励的方法很多，可我们在激励时还要因人而异，什么样的人适合什么样的激励，这都是房地产企业需要考虑的事情，要激励的销售人员追求和需求不同，有的销售人员喜欢金钱，有的销售人员喜欢精神上的激励。众口难调，这就需要房地产企业的领导者充分发挥聪明才智，投其所好的进行激励。不能忘的是，我们进行激励的目的就是为了要调动销售人员的业务积极性，让销售人员渴望从实际的工作中得到更多的实惠，但往往事与愿违，还有很多如精神、环境、报酬等因素的存在。3、激励制度的不完善由于激励手段的不强，就会使内部的管理制度缺乏较多的缺陷，在房地产企业内部，即使有销售人员激励制度，也会有较多的漏洞与缺点，尤

8、其是在分配、资源配置、目标整合上，不能促进销售人员的全面提升。销售人员在没有健康有效的激励制度的前提下，就会产生不协调的现象，比如工作重点不突出、项目规划不完善、业务目标达不到、考核目的完不成等。三、 房地产销售人员机制的主要影响因素1、 精神激励因素 我们每个人当然除了金钱之外还有很多很美好的其他的追求，比如精神等，激励的目的就是把这个精神目标无限的挖出来，在工作中指引销售人员实现这个目标，销售人员都希望能够在不断的完成工作业绩中完成对自我能力的肯定和赏识，所以销售人员如果能在房地产企业的激励制度上更快的达到这个目标，销售人员就会对销售业产生浓厚的感情和挚爱之情，以房地产企业的可持续发展为己

9、任，自然就会做好工作，这就是精神激励产生的强大效果。2、 经济激励因素 2.1 薪水套用一句时髦的话“金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的”在员工激励当中，金钱的激励效力就万万不能忽视或低估。薪酬作为金钱的直接体现，在激励员工的措施中占有相当重要的位置。理想的薪酬能够提供具有市场竞争力、吸引有才能的人，并确保薪酬制度的公平，要做到销售人员的同工同酬，根据业绩考核奖励优良的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励销售人员的目的，工作当中获取金钱是工作的主要目的之一，因为金钱可以维持每日的生活所需，因此薪酬激励的力量是巨大的。在当今市场竞争激烈，技术日新月异消费者的需求不断变化，产品的寿命周期日趋缩短。这

10、些都要求一个优秀的房地产管理者应该巧妙地运用薪酬激励和其他激励方法来激励下属和员工，使他们围绕企业的总目标，上下一致，齐心合力，来实现企业的最大利润，从而也最大限度地满足销售人员的各种需要。2.2 前途良好的发展空间，不管是职位还是前途，都是提升销售人员工作积极性的重要手段。但是，房地产企业在实际经营过程中，过于重视房地产的经济效益，重视企业的生产效率和销售业绩，忽略了对销售人员的有效管理，使内部管理工作存在很大问题，对销售人员职业生涯的规划存在很大缺失，导致销售人员的晋升空间得不到有效保证，制约着销售人员的发展。由于个人成长和发展机会的缺失，使得房地产销售人员无法找到良好的发展方向，使得优秀

11、的销售人才无法在房地产企业中寻找合适的定位，最终影响到销售人员的工作态度，导致销售人才的大量流失。四、 房地产销售人员激励方案方法设计1、个人利益和企业利益结合房地产企业要吸引和留住销售人才，一靠激励，二靠事业，三靠感情。事业留人要看销售人员的个人兴趣是否在此，感情留人则是一种短期行为，不利于房地产企业的长期发展。因此，靠行之有效的激励制度来吸引销售人才是一种重要手段。激励要将销售人员个人利益与企业利益紧密结合起来，从而稳定房地产企业的销售人员队伍，充分调动销售人员的积极性，提高他们对房地产企业的忠诚度，这样有利于房地产的长远发展。销售可持有公司少量股份增加，正是适应这种要求的一种激励制度，其

12、激励逻辑是:销售可持有公司少量股份增加激励-人才努力工作、实现企业价值最大化-企业经济效益上升-人才获得收益。2、实施弹性福利计划激励销售人员多样性是生活的调味品，因为有了选择，生活和工作才显得不枯燥，房地产企业的福利也一样，如果只由房地产统一给定，而销售人员无选择的权力，那这样的福利并不一定使销售人员满意，也就不能很好地激励销售人员的销售热情。满足需要是激励的不二法门。可是，我们怎么知道销售人员真正的需要呢？对于房地产管理者而言，最艰巨的任务就是：如何了解并界定各个销售人员的不同需要？按“需要”向销售人员提供相应的福利。确定福利计划的最好办法就是让销售人员自己选择，自取所需。基于这样的思考，

13、在房地产企业激励制度中的福利设计中诞生了一种被称作“自助餐式的福利”的福利设计体系，有时也叫做“弹性福利体系”。所谓自助餐式的福利计划，即由房地产企业给予销售人员一定的福利点数，销售人员可在点数范围内随意挑选自己的福利项目，满足销售人员需求多元化，使福利的效用实现最大化。3、改善薪酬结构 针对薪酬结构不合理问题:一方面可以在每薪级内再分成若干增薪点，同一薪级内的销售人员薪金，可随年资或工作表现渐渐向上移动，直至到达该职级的顶薪点。这样保证销售人员在岗位未发生变动的情况下，在薪资方面还可以有一定的提升空间，有利于销售人员销售业绩表现的持续发展;另一方面，可以取消固定工资内的构成元件，而在总体薪资

14、中适当加入一些元件，各个元件的比例依销售人员自身而有所不同。五、 案例分析（以北京市为例）1、 北京建工集团有限责任公司销售现状北京建工集团有限责任公司属于地产界的佼佼地产企业，建工地产和中国的房地产业几乎同步，北京建工在北京房地产的发展史上写下光辉的一页。历经十多年艰苦岁月，北京建工经历了从起步到创业再到发展三个历史性的跨越，销售业绩一点一点地提升，在众房地产中脱颖而出，逐渐地站稳脚跟，并且逐渐地走向成熟和理性。北京建工地产在发展的过程中致力于规范化、专业化发展，凭着对市场敏锐的嗅觉，不断地寻求商机，不断地突破销售业绩。但是由于最近几年地价和房价的大幅度提高，使得建工地产的销售处于低迷状态，

15、销售业绩下滑，销售额陡然下降，使得房地产年销售业绩始终提不上去，完不成预定的销售目标。2、 北京建工集团有限公司销售人员激励方面存在的问题一北京建工集团有限公司销售人员激励方法单一。经过走访和调查发现，建工地产售楼处的部分销售人员表现不佳，对待客户的态度比较生硬，没有感情，缺少微笑，导致成交额下滑，这主要是因为激励方法上不能够因人而异，不能够有针对性、目标性地采取有效激励措施激励销售人员，致使销售人员的责任心不强，积极性不高；二、激励制度存在问题。在建工集团售楼处，我们不难发现一个问题，很多销售人员的态度懒散，没有顾客的时候大多数销售人员都在玩手机或者看小说做与工作无关的事情，处在守株待兔状态

16、，等顾客亲自上门咨询，等待也会丢失很多客户来源，这主要是因为房地产公司没有明确的激励制度，在资源配置、项目整合和分配上都不能够促使销售人员积极性提升，售楼处内部销售人员之间不能协调的现象，就是因为激励手段不强导致的。综上所述，造成北京建工地产现状和问题的原因是因为没有对销售人员实施必要的激励措施，导致售楼处的销售人员对工作没有热情和积极性，不注意发展自己的客户，不对市场认真做评估，而与大量的潜在顾客擦肩而过。建工地产在销售人员激励机制的投入力度上小，造成销售人员的需要得不到满足，销售方法不注意创新，也不能够灵活运用销售策略，给建工地产的业绩和销售额造成极大的困扰，针对这种情况，我们在下面的总结

17、和展望中提出了激励销售人员工作积极性和热情的几条建设性策略，对建工地产实现可持续发展奠定基础。六、 总结与展望1、有效的激励制度是留住人才的首要前提有效的激励制度才是人力资源管理的实施的依据。激励制度在人本理念以及新的环境要求下所要做出的创新主要有：1、在人才的选择上，将最适合于房地产企业需求和发展的人才作为选拔人才的基本原则。2、建立以精神激励和物质激励为主的双重激励机制，确保房地产企业销售人才的挽留和发展。3、注重销售人员的潜能开发，给销售人员制定科学的职业生涯规划，为优秀销售人才提供足够的发展空间。4、建立房地产企业销售人才培养机制和储备机制。2、自我激励制度的强化在房地产企业进行的激励

18、机制建设中，应该看到销售人员自我激励的一面，加大力度将销售人员的自我激励能力激发出来，在新一轮的建设工作中，能够更好进行自我鼓励、自我完善。管理者应该深入到销售人员内部，在他们中间进行切实有效的探究，发现哪些销售人员有潜在的奋斗能力，哪些销售人员有懈怠的现象，让前者帮助后者进步，给他们讲述自我调节、自我深化的具体细节，使那些懈怠的销售人员也能够重新增强信心，真正获得自我激发的能力，不断在销售工作过程中积累更多更好的经验，使自己能够进行更好的自我发展战略部署，将整个自我激励建设体系的核心建设渗透到每一位销售人员的心中，使他们在进行实际工作中，能够有较好的发展。3、建立灵活自主的分配激励机制 房地

19、产企业要想促进自身的快速发展，就必须不断的完善内部建设，以更好的为外部发展做出贡献。绩效考核主要是对房地产企业的销售人员的销售业绩进行总结，并对销售人员达到目标的情况进行分析研究，针对业绩达标的销售人员，给予其奖励，而对于业绩不达标的销售人员，则给予其惩罚的过程，这对于提高企业的经营业绩，加强对员工的有效管理有着较大的促进作用。市场经济的不断发展需要勘察设计企业不断的进行变通，建立灵活自主的分配激励机制，以实现对销售人员引导和激励，从而实现房地产企业自身的快速发展。具体措施有：首先勘察设计房地产企业要强化企业经营过程中的责任主体，也就是销售人员，并依据责任建立相应的利益分配机制，实现激励和约束

20、同步发展。房地产企业可以对销售人员实行年薪制，按照基本、增值、奖励三个年薪层次进行分配，以实现多劳多得的分配原则，从而激发销售人员的积极性，更好的做好房地产销售。其次，房地产企业可以设置以岗位工资为基础，绩效考评为核心的薪酬激励机制，销售人员的业绩与收入挂钩，使销售人员感受到尊重，了解自己对企业的贡献，从而对销售人员起到激励作用，充分发挥销售人员的聪明才智，激发潜能，为房地产企业带来更大的效益。4、提高员工薪资待遇，为员工做好正确的职业生涯规划薪资待遇，是企业员工流失的重要影响因素，企业在实际经营过程中，应该注意对员工薪资待遇的制定，使员工薪资待遇保持合理水平，维持员工的日常生活需求，确保企业

21、相关工作的正常进行。企业在进行员工薪资待遇制定时，应该对行业内的薪资待遇进行合理的分析和评估，使企业薪资待遇能够满足员工生活需求，且存在良好的行业竞争力，使员工能够感到存在感，从而有效提升员工的工作积极性。此外，企业应该为员工提供良好的发展空间和晋升空间，帮助员工做好职业规划，使员工能够在企业中寻找到合适的定位，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性。5、加强员工培训，体现以人为本将“人本管理”理念作为人力资源管理的指导思想。“人本管理”寻求的是要管理者重视员工的心理需求和感受，从而使管理更加的人性化、人情化，以提高员工的积极性、向心力以及对企业的归属感，从而进一步提高员工的工作效率。同时，

22、再从人的物质需求和精神需求、发展需求出发来建立激励机制和奖励机制、发展机制，来充分调动员工的积极性，从而为企业打造一个团结、向上的人力资源团队。结束语： 一个完善、合理、成熟的激励体制能够促进销售人员的工作积极性和热情，销售人员能够房地产销售更加热爱和尊重，更能给销售人员带来新的机遇和挑战。这就要求房地产企业的领导者一定要解放思想，实事求是，以创新的角度来思考深层次的问题，在实践中完善激励问题，对销售人员的激励手段和模式不断进行改革和创新，以达到房地产企业可持续发展的战略目标。参考文献：1 王玉书，激励售楼人员的“软硬”之道人力资源2008，13（07）：109-1112 赵顺宇，房地产销售人

23、员绩效考核指标和方法研究北京房地产2008，18（06）：107-1093 李爽和，房地产行业销售人员薪酬设计探讨经营管理者2011，18（05）：178-1814 张奀宁，房地产销售人员分层分类分销售阶段薪酬体系设计以SH房地产公司为例企业经济2011，15（06）：167-1685 陈丽华，房地产企业如何突破市场障碍湖南大学学报(社会科学版)2009，12（04)：156-1576 宋家慧，浅析房地产企业顾客关系营销策略嘉兴学院学报2012,15（04）：189-1927 赵文静，对房地产企业营销策略误区的探讨当代经济(下半月)2008，15（03）：145-1468 王家琪，旭辉集团CRM系统建设概述中小企业管理与科技(上旬刊)2011,13（02）：142-1449 季德全，浅论房地产人员推销企业家天地下半月刊(理论版)2009，12（01）：137-13810 董海茹，浅析房地产企业营销若干问题及对策四川建材2011，18（02）：132-133