试论新时期企业人力资源管理的创新途径.doc

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1、试论新时期企业人力资源管理的创新途径摘要：企业加强人力资源管理是为了增强企业凝聚力，是提高员工工作积极性的必要措施。企业人力资源管理是企业和员工自身都非常重视和关注的大事，因此，在人力资源控制和管理上企业与员工以及市场经济体制都能够达成共性，能够增强员工对企业的忠诚度和责任感，还能够为企业储备优良的人力资源。人力资源控制和管理能够有效提高企业的整体管理水平，能够全面提高企业在市场中的竞争力，还能够提高企业的经济效益，为企业未来设身处地的着想，有助于企业的长远发展。本文主要讲述了新时期企业人力资源的管理创新趋势；新时期企业人力资源的管理创新途径分析。关键词：新时期；企业人力资源管理；创新途径企业

2、人力资源管理已经上升为企业内部控制制度的关键问题，科学、有效的企业人力资源管理能够有效提升企业的运行效率，能够提高企业的生产经营水平，还能够对企业的长久发展起到关键性的作用。企业的人力资源管理在新时期要想实现创新和改革，就要从企业人力资源的管理模式、管理手段、管理制度和体系以及管理方法上进行创新和改革，不断对企业的人力资源管理进行优化和改善，不断增强企业的凝聚力，提升企业的经济实力，提高企业内部素质文化。企业的人力资源管理的有效还能够有效提高企业的经济效益以及正常经营，对企业的健康、稳定和可持续发展的战略目标实现起到促进作用。一、 新时期企业人力资源的管理创新趋势（一） 个性化新时期的企业人力

3、资源的管理应该呈现个性化的方向发展，员工的个性以及特长应该得以发挥和展现，传统中人力资源的管理模式和手段已经不能满足人们的需要，也不适合企业的长久发展，个性化的发展方向也是为了满足员工精神需要寄托和需求，对一些有个性的员工应该个别对待，尊重个性，发展个性，使之成为企业发展的动力。（二） 柔性化 传统的企业人力资源管理都是硬性的，对员工的条条框框的要求也比较多，规章制度也较为明显，企业很难和员工的内心和情感取得共鸣，员工需要有弹性的、有人情味的人力资源管理，不需要缺乏人性的、硬性的、刚性的人力资源管理，对员工的薪酬方面该奖励时要适当进行奖励，这样才能够调动员工的积极性和进取心，员工才对工作有动力

4、。（三） 跨文化 企业的员工应该具有不同的知识背景和文化背景，这样才能够迎接未来多变的市场经济体制，跨文化指的是员工在精神文化层面要有差异性，都要互相学习、相互借鉴，团队与团队之间不仅有竞争的关系，还要有相互合作，取长补短的关系，文化差异既要显现差异性，也要相互融合和相互协调，这样企业的文化建设才能够整体、全面。（四） 外包化 企业要想做大做强，就必须首先外包化，企业的外包化指的是将企业不擅长的方面交给业绩比较好的企业，也叫托管，比如说：企业财务会计的管理方面，如果企业不擅长做经济预算和核算，就要将企业的财务会计的管理业务外包给业绩比较好的单位，这样职能的划分上也就明确，各有所长、各有缩短，取

5、长补短，扬长避短才是长久发展和可持续发展之计，企业要发展外包化的人才，才能够顺应时代的潮流发展。（五） 知识化 知识性社会和知识性经济以及知识性人才是将来社会市场经济以及企业发展的重点趋势，也是市场竞争的格局特征。作为技能和知识的承载者，人力资源管理肩负着重要的使命，不同的视角下看待人才，会发现很多方面的人才，不能够仅仅从一个角度上看待员工，这样容易忽略员工的特长和知识，企业在市场中的竞争规则就是知识型人才要丰富，丰富指的是知识人才多样化，而不是单指一个层面，知识化可以体现一个企业的市场价值。二、 新时期企业人力资源的管理创新途径分析（一） 职能创新（1）整合和激励企业人才人力资源的管理最重要

6、的职能就是对员工进行业绩考核以及对员工进行各种程度的激励政策等等，成就机制、报偿机制以及社会机制等等，有效地激励机制方式能够激发员工的潜能，使员工对企业的工作有动力，将企业的发展战略目标作为自己人生规划来完美实现。（2） 直线型的管理职能 人力资源的管理主要是以辅助为主，这是传统的人力资源管理的定位，但是随着市场竞争机制的日益激烈，企业对各种各样的技能人才和知识人才进行不同程度的培训，人力资源管理就显得尤为重要，人力资源实现直线型的管理，能够满足社会发展和市场变革的需要，在管理和决策中也能够占据主动权，企业的战略决策的制定上也会有一定的分量。（二） 技术创新（1）网络化的人才管理网络化使企业岗

7、位职能之间的差别模糊，企业对网络化人才进行有效地沟通、绩效考核、培训以及薪酬奖励等等能够实现网络职能的最优化，网络化人才能够使企业管理变得科学、有效和合理，还能够改变传统管理模式中的误差困扰，网络化的人才是企业未来发展的动力。（）信息化、数字化的人才管理 员工的资源要专门建立一个信息库和资料库，员工的信息在电脑内进行储存，信息化、数字化的人才管理能够保障企业的业务量以及工作量，有效减少人才管理人工时间，在人力资源方面实现了技术地支持。（三）理念创新 （）以人为本的理念 人力资源的管理对象主要是人，认识动态的、可被开发的和主动的，因此在人力资源管理上一定要以人为本，尊重个体差异，重视员工的情感沟

8、通和交流，注重人的积极性、主动性，还是实现服务的多元化和个性化目标。 （）企业与个人要实现双赢 企业的业绩与整体发展与个人要进行联系，才能够激发员工的热情，员工在团队内才能够发挥自身的优势，才能够表现自己的聪明才智和过人之处，员工的价值在企业这个集体和团队中才能够体现。（四） 文化创新 企业文化要与时俱进，企业的文化建设很重要，企业自身的文化建设能够使企业的整体素质和工作环境得到改善，企业内形成一种积极向上的文化氛围，才能够激发员工工作的兴趣，文化的创新不仅是社会的进步，同样也是企业精神文明建设的进步。 企业文化就是要为员工创造一个知识型、信息化、现代化和专业化的工作环境和条件，员工在轻松愉悦

9、的环境中能够激发自己的潜力，为企业创造更多的业绩，做出更多的贡献。结束语： 人力资源管理的质量能够决定一个企业的生存和发展，传统的人力资源管理部门的管理模式比较单一，管理机制不健全，管理手段也比较封闭，工作人员的整体素质和专业技能水平不高，这些导致了人力资源管理部门不能为企业的发展起到实质性的作用。人力资源管理对人才的选拔、培训以及薪资待遇、福利的标准能够决定一个企业是否具有竞争力和凝聚力，企业的竞争力和发展前景才是吸引优秀人才的关键因素。新时期对企业的人力资源管理提出了新的创新要求，就是要对人力资源的管理制度、管理模式、管理手段以及管理方法等做到全面创新额改革，以适应社会发展和企业发展的需要

10、。企业人力资源管理的创新就是为了提升企业在市场中的竞争力，提升企业的整体管理水平，提高企业的经济效益为战略目标，全面实现企业的健康、稳定和可持续发展。参考文献：1王 柏 苍. 宝鸡石油钢管有限责任公司. 国有企业人力资源绩效考评体系的设计. 焊管第 26 卷第 4 期2008 年 7 月.2邢百军浅谈新经济时代人力资源管理的创新中国新技术新产品，2009.08.193人员考评系统分析与设计，倪志坚著，西安交通大学出版社，2009年2月第一版.4高晨岿刘美林张新军论新经济与人力资源管理的创新内蒙古科技与经济，2009.05.165经济体制改革，四川省社会科学院经济体制改革杂志社，2008年第1、3期.6林聪.厦门大学管理学院.福建厦门.企业人力资源管理创新途径分析.经济经纬.2009年05月第04期第08卷总第198期