菱镁制品公司人力资源制度手册.docx

《菱镁制品公司人力资源制度手册.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《菱镁制品公司人力资源制度手册.docx（88页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、菱镁制品公司人力资源制度手册目录第一章 项目基本情况4一、 项目名称及建设性质4二、 项目承办单位4三、 项目实施的可行性5四、 项目建设选址6五、 建筑物建设规模6六、 项目总投资及资金构成6七、 资金筹措方案7八、 项目预期经济效益规划目标7九、 项目建设进度规划7第二章 劳动定额的修订10一、 劳动定额的定期修订10二、 劳动定额修订的内容11第三章 劳动定额水平12一、 现代劳动定额的发展趋势12二、 确定劳动定额水平的基本原则16第四章 人力资源的空间配置18一、 企业组织劳动分工与协作的方法18二、 人力资源配置的基本概念和种类22第五章 招募方式的选择24一、 企业人员招募的方式

2、24二、 外部招募的主要方法29第六章 企业员工培训与开发课程37一、 培训教学设计程序与形成方案37二、 培训课程设计的程序41第七章 职业生涯发展规划准备工作44一、 个入职业生涯规划的含义44二、 员工职业生涯规划的准备工作45第八章 绩效考评系统50一、 绩效考评主体的特点50二、 减小绩效考评误差的方法51第九章 绩效考评指标与设计54一、 绩效目标设置的原则54二、 绩效指标体系的设计要求56第十章 专项薪酬管理制度的起草59一、 奖金制度的制定59二、 起草单项薪酬制度文本的程序63第十一章 薪酬体系设计的前期准备65一、 岗位薪酬体系设计65二、 薪酬体系设计的前期准备工作69

3、第十二章 劳动争议的协商与调解分析73一、 调解委员会调解的程序73二、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解76第十三章 集体合同管理分析82一、 集体合同概述82二、 集体合同的履行、监督检查和责任86第一章 项目基本情况一、 项目名称及建设性质（一）项目名称菱镁制品公司（二）项目建设性质本项目属于新建项目二、 项目承办单位（一）项目承办单位名称xxx集团有限公司（二）项目联系人陶xx（三）项目建设单位概况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规

4、论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响

5、力不断提升。公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双赢。三、 项目实施的可行性（一）长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。（二）国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成

6、为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。四、 项目建设选址本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约18.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。五、 建筑物建设规模本期项目建筑面积19554.21，其中：主体工程13789.44，仓储工程2949.41，行政办公及生活服务设施1775.68，公共工程1039.68。六、 项目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。

7、根据谨慎财务估算，项目总投资7454.66万元，其中：建设投资5960.28万元，占项目总投资的79.95%；建设期利息67.24万元，占项目总投资的0.90%；流动资金1427.14万元，占项目总投资的19.14%。（二）建设投资构成本期项目建设投资5960.28万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用5128.63万元，工程建设其他费用675.60万元，预备费156.05万元。七、 资金筹措方案本期项目总投资7454.66万元，其中申请银行长期贷款2744.33万元，其余部分由企业自筹。八、 项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP

8、）：16900.00万元。2、综合总成本费用（TC）：12579.85万元。3、净利润（NP）：3169.70万元。（二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：4.33年。2、财务内部收益率：35.36%。3、财务净现值：8267.52万元。九、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积12000.00约18.00亩1.1总建筑面积19554.21容积率1.631.2基底面积6840.00建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩313.882总投资万元7

9、454.662.1建设投资万元5960.282.1.1工程费用万元5128.632.1.2工程建设其他费用万元675.602.1.3预备费万元156.052.2建设期利息万元67.242.3流动资金万元1427.143资金筹措万元7454.663.1自筹资金万元4710.333.2银行贷款万元2744.334营业收入万元16900.00正常运营年份5总成本费用万元12579.85""6利润总额万元4226.27""7净利润万元3169.70""8所得税万元1056.57""9增值税万元782.28"&qu

10、ot;10税金及附加万元93.88""11纳税总额万元1932.73""12工业增加值万元6338.04""13盈亏平衡点万元4684.06产值14回收期年4.33含建设期12个月15财务内部收益率35.36%所得税后16财务净现值万元8267.52所得税后第二章 劳动定额的修订一、 劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长。若长期不做修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用；若间隔期过短，频繁修改，也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生

11、产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。2、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年。4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。二、 劳动定额修订的内容随着生产的发

12、展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不断降低。因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下，现行定额就要作相应修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成本，取得较好的经济效益。但是，生产水平提高后不可能立即修改劳动定额，否则不仅会造成企业管理上的混乱，增加定额管理的工作量，而且会挫伤员工的生产积极性。所以，企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定，采取定期修改的办法，只是在特殊情况下，才采取不定期的修订。第三章 劳动定额水平一、 现代劳动定额的发展趋势（一）巴克制

13、给人们的启示巴克制是19世纪末泰罗的“科学管理制度”的进一步延伸和发展。其根本特征是：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析研究与管理，建立科学的标准时间，采用一系列措施，最大限度地提高劳动生产率。具体地说，它具有五方面的特点。1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率。2、充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激。3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率。4、定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平。5、设立专门从事增援的机动部门和人员

14、，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力耗费和不必要的损失。据有关资料介绍，日本许多中小企业包括一部分大型企业推行巴克制以后，在不到一年的时间内劳动生产率就大幅度提高，有些企业甚至成倍增长，其效果极为显著。巴克制的出现，也引起西方发达国家企业的普遍重视，认为它是促进现代企业劳动生产率提高的十分有效的手段。6、根据对企业一般状况的分析，通过技术开发采用先进工艺和设备，无疑是提高劳动生产率的重要途径之一，但耗资多、费时长、风险大，所起作用是有限度的。更重要的是，它过分偏重“物”的考虑，忽视了生产力中“人”这一最革命、最活泼的要素。7、从“人”这一主观要素入手，研究提

15、高劳动生产率的可能性是非常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的工时浪费，据日本某企业的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约占总工时的8%左右。其次，应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失，它不仅潜力大而且是工人本身可自行调节的部分，是提高劳动生产率的重要途径。最后，最积极、最重要的是靠操作工人提高作业速度，充分利用设备能力，选用最佳操作方法以增加单位时间的产量，不断超额完成定额。严格说来，通过消除管理者和操作工人的工时浪费去提高工效，还只是消极被动的，最关键的是要取得“附加效果”，即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工人的平均作业速度确定的，工人使自

16、己的操作技能和速度超过平均并非很困难，对大多数工人来说，超额完成定额的机会时时存在。况且，加快作业速度，也并非要求工作超负荷劳动，而是限制在生理上允许的范围之内。许多事例表明，工人仅从改进操作方法、提高作业速度上，即使节约比例很小的工时，对于重复性强、批量大的产品，也能积少成多，取得惊人的效果。总之，重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。巴克制的产生、发展过程以及它的实施方法和经验，是值得我国企业波取的。现阶段，企业要面向市场，参与竞争，对包括劳动定额定员在内的各项基础工作，不但不能忽视，反而需要强化。这是因为只有一流的管理、流

17、的生产效率，才能产出高质量、低成本的具有竞争能力的产品，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。国内外许多先进企业的实践证明，在市场经济条件下，现代企业只有强化劳动定额定员等基础工作，不断提高劳动生产率，充分发掘劳动潜力，才能在市场竞争中立于不败之地。（二）劳动定额的发展趋势随着科学技术的进步，以及现代企业制度的建立，我国国有企业管理水平将会不断提高，劳动定额工作在科学化企业管理的带动下，将会出现新的变化。1、逐步实现科学化、标准化和现代化。所谓科学化，是使劳动定额的理论和方法，建立在现代科学管理理论-系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论等基础之上，吸收相关学科如心理学、管理学、技术

18、学、经济学等科学理论的最新研究成果，达到新高度和新水平。所谓标准化，是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有组织的活动过程，将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道，逐步推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。所谓现代化，是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工具，吸收现代数学的数量分析方法，建立劳动定额管理信息系统，建立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库，广泛采用电子计算机，形成网络系统。2、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。所谓全员，是指企业的全部员工，无论是厂长经理、技术人员、管理人员还是生产工人，一律纳入劳动定额一体化管理

19、的轨道。所谓全面，是以“，为中心，又注重人与物、人与环境和工作地的相互结合，实行全方位的动态管理。所谓全过程，是指在企业整个生产经营活动中都要实行定额管理，即从投入到产出的各个环节、各个阶段上都要以提高工效为中心；强化劳动定额管理，使劳动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。3、由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展，企业对劳动定员的重视程度也将逐步提高。如前所述，劳动定员即人员定额是劳动定额的一种发展和表现形式。实践证明，传统的劳动定员核算方法存在许多不足，亟待加以完善。例如，很多工业企业近几年采用的“零基定员法”就是采用更加精确

20、的量化指标核定定员人数的一种新探索。在市场经济体制下，企业竞争机制的不断完善，势必出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平，将会引进最先进的定额方法，使定员管理定额化。二、 确定劳动定额水平的基本原则定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。根据先进、合理的原则，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学方法，使定额达到“在正常条件下，经过努力，多数员工在多数情况下能够达到或超过，部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件，是指在定额执

21、行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。第四章 人力资源的空间配置一、 企业组织劳动分工与协作的方法（一）企业组织劳动分工的方法1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证对直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作如产品开发、市场营销等，进行合理分工。2、把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同，又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。例如，在机械制造企业里，生产过程一般可以分为准备阶段（铸、锻）、加工阶段和装配阶段；在加工阶段又可进一步分为车工、铣工、磨工、钳工等工

22、种。把不同的工种和工艺阶段分开，可以按照员工的技术专长合理配备员工。3、把准备性工作和执行性工作分开。例如，在机床上加工零件是执行性工作，而加工前准备图纸、准备工具、调整机床等都属于准备性工作。将两者分开，使生产准备员工专干准备性工作、生产员工专干执行性工作，便于发挥两者的专长，提高劳动效率。4、把基本工作和辅助工作分开。基本工作是指直接加工劳动对象的工作。辅助工作是指为基本工作服务的工作。例如，在纺织企业中，清花、纺纱、织布都是基本工作，修车、加油、领料、送半成品则是辅助工作。把基本工作和辅助工作分开，是为了让基本员工不干或少干辅助工作，使其劳动时间能得到更充分的利用。5、把技术高低不同的工

23、作分开。把不同技术等级的工作分配给相应等级的员工去做。6、防止劳动分工过细带来的消极影响。（1）使每一项分工都具有独立的技术内容。（2）掌握低等级工作后要向高等级工作发展。（3）掌握本工种技术后要向多工种技术发展。（4）既从事生产工作，又参加管理工作。（二）企业组织劳动协作的方法如前所述，生产组是企业中最基本的协作关系和协作形式。在组织生产组时，应当特别注意：生产组的组织一定是将生产工作活动中有直接联系的员工组合在一起，不能把生产上没有联系的员工凑合在二起。一般来说，以下几种情况需要组成生产组。1、生产作业须员工共同完成。生产作业必须由几个人共同完成，而不能分配给每个员工独立完成时，需要组织生

24、产组，如石油化工企业里的设备检修组、机械制造业的装配组等。2、看管大型复杂的机器设备。在员工共同看管大型复杂的机器设备情况下，需要组成生产组，如机械制造企业的锻压生产组、冶金企业的高炉炉前生产组等。3、员工的工作彼此密切相关。当员工的工作彼此密切联系时，为了加强协作配合，需要组成生产组。例如，在流水生产线中，各道工序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成生产组。4、为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成但为了互相帮助，交流经验，也要组成生产组，如机械制造企业的车工组和铣工组、纺织企业的细纱生产组等。5、为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作和基本工作的

25、紧密联系和相互协作，可以组成生产组。例如，建筑企业中，砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的员工组成一个生产组。6、在员工没有固定的工作地或者没有固定的工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成生产组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。7、生产组按员工的工种组成情况区分，有专业生产组和综合生产组两种。专业生产组是由从事相同工种或作业的员工组成，综合生产组是由从事不同工种或作业的员工组成。一般来说，在专业生产组里，员工进行同样工作，因而便于员工掌握和提高技术，便于组长进行技术指导。但由于分工范围较窄，在某些行业如建筑业和采掘业的企业中，组织专业生产组往往不容易保证生产成员充分利用工时。而综合生

26、产组把完成某项工作相互紧密联系的有关工种组织在一起，有利于加强协作配合；同时组内成员除了负责工种工作外，还可适当承担.部分其他工种的作业。这样可以充分利用工时，有利于克服忙闲不均的现象，并能促进员工互相学习技术，培养多面手。但是，在某些企业中，如建筑企业从事大型工程项目时，一些主要工种的工作量很大，需要较长时间才能完成，在这种条件下，组织专业生产组还是有利的。因此，在企业里究竟采取哪一种生产班组的形式较好，要从实际出发，在有利于提高工效、节约劳动力的前提下，根据具体的生产条件决定。按轮班员工的组成情况分，生产组又可分为轮班生产组（即按照横班组织生产组）和圆班生产组（即按照早、中、夜三班组成一个

27、生产组）两种。无论组织哪一种形式的生产组，企业都必须合理配备生产组的人员，建立明确的岗位责任制，克服组内成员职责不清和无人负责的现象生产组组织工作的内容主要包括：搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度；为作业组正确配备人员；选择一个好的组长（生产组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生）；合理确定生产组的规模，一般以10-20人为宜。二、 人力资源配置的基本概念和种类（一）企业人力资源配置的概念和种类企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在企业生产经营的实践活动中，人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿。可以说，人力资源

28、管理的各项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的，人员工的招募、选拔到录用，人员工的调配到教育、培训，人员工的考评、升降到薪酬、福利，乃至员工的合同、离职、退休管理。其最终目标都是为了从个体与总体上实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度，也影响到其他经济资源（包括自然资源和资产资源，如资本、地产、设备、材料等）合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体配置的效益。企业人力资源配置的概念外延十分广泛。从配置的方式上看，可以将其分为企业人力资源的空间和时间配置；从配置的性质上看，可以分为企业人力资源的数量与质量配置；从配

29、置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体与整体配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置。（二）企业人力资源空间和时间配置的概念企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程，也就是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程。企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。而企业人力资源的时间配置主要是指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。通过以上分析可以看出，企业人力资源配置就是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与

30、其他经济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企业的核心竞争力，最大限度为企业创造社会效益和经济效益。第五章 招募方式的选择一、 企业人员招募的方式企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业对各类工作岗位人员的需求。（一）内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。1、内部招募的优势。（1）准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理者

31、对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。（2）适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。（3）激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工土气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。（4）费用较低。内部招募可以节

32、约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者。2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有

33、成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。（2）容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察

34、人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。（3）有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。（4）采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补被提拔的员工留下空缺的员工。（5）采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐

35、步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的、更细致的工作。（二）外部招募的特点1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。（1）带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局

36、面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。（3）树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄选难度大、时间长。组织希

37、望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。（2）进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于

38、外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。（4）决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经过长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素（如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而作出不准确的判断，进而增加了决策的风险。（5）影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。二、 外

39、部招募的主要方法（一）发布广告广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募，由于工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，也可以展示企业实力。发布广告有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。一般来说，企业可选择的广告媒体很多，传统媒体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余地大。在决定广告内容时，企业必须注意要维护和提升企业的对外形象。广告的内容不仅

40、应明确告诉潜在的应聘者，企业能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对企业的兴趣。另外，广告还应告诉应聘者申请的方法，这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意。（二）借助中介随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径。1、人才交流中心。在全国的各大中城市，

41、一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势，如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还

42、可以了解同行业其他企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中，企业选择的余地较大，但还是难以招募到合适的高级人才。3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称，在我国是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越多的企业逐渐接受了这一招募方法。对于企业短缺的高级、尖端的专业人才，用传统的招募方法往往很难获得成功，但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高，风险性较低。猎头公司一般都会建立自己

43、的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是其日常工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%35%。但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。此外，猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，因此猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。（三）校园招聘校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等

44、形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外，有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招募到的。（四）网络招聘20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及人们的生产、生活、文化等方面带来了革

45、命性的变化。从企业管理的角度来看，也使企业人员招募方法发生了深刻的变化。目前，越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告，财富全球500强企业中使用网上招募的已占88%。在北美地区有93%，在欧洲有83%，在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招募的方式。另据美国一家招募服务公司所做的调查，绝大多数公司希望求职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。那些常与计算机打交道的技术人员，经常会利用互联网寻找工作机会，或者公司想要找个技术岗位的候选人，也多从网上寻找。用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目

46、标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求，因为网络招聘具有以下优点。1、成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广。2、不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无论人们身处何地、处于何时都不会妨碍工作的开展。互联网不但有助于企业在世界各地广招贤才，还可以在网上帮助企业完成应聘人员的背景调查审核、能力素质评估以及笔试面试，互联网已经不仅仅是一个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统3、应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。（五）熟人推荐通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招募人员的重要方法。

47、据有关资料显示，美国微软公司有40%左右的员工是通过熟人推荐方式获得的。在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大地区，也有大量中资或外资企业，在招募一般员工时，采用“老乡介绍老乡”的推荐方式。熟人推荐的招募方法的优势是：对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。熟人推荐的招募方法的劣势是：可能在组织中形成裙带关系，不利于企业各种方针、政策和管理制度的落实。熟人推荐方法适用的范围比较广，既适用于一般人员的招募，也适用于企业专业人才的招募。采用该方式不仅可以节约招募成本，而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。有些企业为了鼓励员工积极推荐人才，还专门设立推荐人才奖，以此奖励那些为企业推荐优秀人才的员工。采用校园招聘方式时应关注的问题：1、要注意了解学生在就业方面的一些政策和规定。国家对学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，企业一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到企业工作。2、一部分学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如，有的学生同时与几家企业签署意向；有的学生一边