2022人力资源调研报告 (2) .doc

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1、人力资源调研报告人力资源调研报告薛雪世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为 4 个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我调查的 XX 县区卫校而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。一、学校目前人力资源的现状1、人员结构方面。现有在册员工 13 人，在岗非生产性人员 5 人;离退人员 13 人，岗位一线人员 10 人（含门诊部人员），全额人员 1 人

2、，余均集体及临时工。2、年龄结构方面。35 岁以下员工 4 人。3、技术结构方面。现有专业技术人员 8 人，其中高级职称1 人、中、初级职称 7 人。现有具备教师资格人员 2 人，其中高级教师 1 人。4、录用选拔调配方面。由市人社局、卫生局联合采取考试考核相结合的办法。今年以来市卫校还没有录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、培训引进方面。学校虽制定并下达了全年教职工培训计划，但仅有部份教职工接受本校进行的继续医学教育培训。人力资源部门也鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试，但仅 1 人参训并获中级技工资格。对获证人员进行登记备案。二、学校多

3、年存在的问题1、人员臃肿、人浮于事。从以上数据可以看出，非一线和退休人员而且集体和临时工占大部，集体人员和临时工工资需学校自筹发放。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员岗位己不存在但人员仍保留，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些岗位可以撤销或合并而未整合。2、技术人员的结构性问题。学校现有具备数师资格的仅 2人，技术工人 1 人，这样的技术含量，与教职员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些人中尚有 2 不在岗的。这是目前技术人员结构上的矛盾。3、专业技术人员的配置问题。学校现有技术人员 8 人，;实际上中级以上的卫生技术人员只有 1 人，而且进入领导岗位，真

4、正从事技术、研发的人员很少。从而制约了学校在教改、教学及门诊医疗服务等方面的能力。4、激励机制的问题。严格地来说该咬还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管学校多年来陆续出台了教师津贴、中级以上技术人员津贴等制度，但只是墙上的，实际上还是“大锅饭”、平均主义。故自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。5、执行力的问题。“执行不力”的问题是我国企事单位的通病，XX 县区卫校也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。三、思考与建议现代

5、人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企事业的各个方面、各个层次、各个环节，直接影响现代企事业的发展战略、营运成本、单位业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家全额拔款的事业单位，肩

6、负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个教职员工，每个工作环节，每个工作岗位都需进行严格科学的认证，报请上级主管部门批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，学校现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进。提高人员的主动性及效益意识。2、在人员的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加教育、卫生、人社培训部门

7、的技术等级考试，逐步提高双技型人才的比例。二是对于获得技术等级或职称的人员由上级部门进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即国家、地市、县市、单位的培训。充分利用业余时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员工自已可以实实在在查找对比的考核细则。3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是学校必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的中级

8、、高级教（医）师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些技术方面的课题让卫生技术人员进行理论或实践的研究。提升学校（含门诊部）的教学、医技水平，提高学校的经济效益。4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”，这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产

9、工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为 14.4%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是 21.2%;领导重视为第二位，比值是 20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为 18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是 11.7%;专业对口为第六位，比值是 8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出

10、的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在学校内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大教职工。三是引入竞争机制，只有竞争一个企事业单位才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企事业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企事业。20 世纪 30 年代受世界经济危机

11、的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校 200 余年间，共培养了 1531 位 ceo，2012 位总裁，5000 余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢。答案。执行力。一个单位的执行力如何，将决定该单位的兴衰。执行力

12、是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好学校的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是

13、在教育和培训过程中建立起来的。总之，在现行的体制机制下依然存在企事业单位普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个教职员工都要认真思考并付诸于行动。学校才能做强做大，员工才有更大的生存空间，才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。二 0 一二年十一月十八日第二篇：人力资源调研报告关于恒祥物业公司人力资源调研报告一、调研对象：XX 县区恒祥物业公司二、调研方式：问卷式资料法三、调研时间：2012 年 11 月四、调研目的。对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该

14、公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。五、调研内容：1.公司概况在经济快速发展的 21 世纪，抓住第三产业迅速发展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。2.公司人力资源的现状3.公司人力资源存在的问题六、调查结果公司人力资源的现状1.岗位职责与人员招聘现状现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点-岗位的管理上。已岗位分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗

15、位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。2.教育培训现状从统计结果上看，有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为 40%，工作后受过相关培训的人数比例为 30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占 60%、保安部占 20%、清洁部占 10%。调查显示。80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”，迫切希望参加“管理技能培训”的 50%，希望参加“组织协调沟通方面培训”的 4

16、0%。3.薪酬现状从调查的总体情况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占 30%。“很满意”的占 10%，回答“不满意”占 60%。4.人员年龄、学历现状调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为 46 岁，学历本科以上，项目主管平均年龄 37 岁、学历专科或以上，管理人员平均年龄 26 岁、学历中专或中计以上，保安员平均年龄 46 岁，学历初中，清洁工平均年龄 42，学历初中或以下。存在问题招聘环节调查了解，招聘者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面试，主要是简单了解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方

17、面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通，比如上岗后的考核制度，团队管理制度等的沟通，新招聘饿人员在入职后发现与期望的差距甚远。培训开发单一与职业规划匮乏普遍存在这样一种现象，新进的员工初期可能还充满抱负怀揣梦想，但在入职后几个月开始感到迷茫，对于手上的工作已经很熟练了，可是对自己在公司的未来发展前景或者说晋升却模糊，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的开始缺乏工作热情和积极进取的信心，人员流失率也随之上升。原因在于，主要是公司重管理，轻创新，公司对员工开展的培训多为工作技能的培训，培训开发较为单一。另一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工晋升渠道单一

18、。应该说公司不缺乏人才，但是基本上单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展道路。这样或多或少地减少员工的职业攀升机遇，不免挫伤了员工奋进的志气，同时会出现人才难留的困难的局面。人力资源管理机制不健全该公司的人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规划范的制度化，只能行使时多带感情色彩或个人主义，没有随时将公司的利益看做最大化，人事配置的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制，这对制度化的管理多会带来不便，难以任人唯贤，公平，公正也很难把握，影响企业的创新和发展，公司人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。现代人力资源管理的工具没有充分利用目前

19、，该公司在人力资源管理这块用的是金蝶系统。它主要功能有：1、基础认识管理。包括组织结构管理，职员管理、报表查询、薪资核算、社保福利管理、考勤管理等模块；2、专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；3、员工自助。提供分角色的 ceo 平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用 k3 的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升 hr 专业管理水平。但是，除了员工入职、转正、异动、离职等的基础的档案资料，员工合同录入系统中，报表查询，资料查询，很多人力资源管理的功能模块的功

20、能基本都是闲置的。在做人员分析，培训开发和招聘选拔时没有充分利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠 excel 等基本办公软件处理的，造成每月作出的 word 文档，excel 文件繁多，培训专员甚至启用了两个移动硬盘存放培训资料。从而极大影响了培训人员的工作效率，甚至导致部分资料遗失。六、调研后体会及感受.建议及措施1.坚持人才是公司发展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯亲关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平，公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。2.留住人才才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展

21、和晋升的平台，将员工的个人思想与公司的发展紧密联系起来，使员工看到自己在公司中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫。3.培训系统化。不仅要为员工提供与其贡献对等报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出出系统，科学的培训制度和计划，杜绝流于形式，没有实际效果的，费力伤财的培训。4.加强沟通。人力资源的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，做出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请做出调整。5.规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，提

22、高运营效率。6.k3 系统的开发利用。及时升级系统，请专业机构对人资源部的相关人员做一些专业方面的培训，深入学习和挖掘 k3 系统的各个模块的功能，然后向全公司推行，改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。.体会及感受当然，调查是很有局限的，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。通过做这个调查报告，也发现自身的一些不足，例如人力资源管理的专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，现实中复杂情况的应急处理能力还很欠缺等。发现自身的问题所在，关键是能找到问题的要点和解决方法，不断在错误中成长。第三篇：人力资源调研报告人力资源调研报告-企业

23、员工关系管理2013 年初远洋公司搬迁后化轻员工在新址聚众围堵；年中退养政策下发后部分人员集合起来无故发泄不满情绪；9 月份企业被仲裁通知参加员工劳动争议庭审；全年不断有在职员工到有关部门上访等等。除了这些已经发生的问题，我们更是面对着许多潜在的侍机爆发的问题，比如员工与企业缺乏共同的远景，没有共同的信念；缺乏完善的激励制约机制；员工需求的实现化成都不高等，这些都是致命的危害，就像病毒一样等待时机。这些与员工关系方面出现的问题不仅严重影响了我们公司的对外声誉以及正常的经营活动，而且在一定程度上影响了现有员工的工作积极性，有些喜欢滋生是非的员工更是趋之若鹜的参与其中。所以客观分析造成这些问题已经

24、刻不容缓。为了使得员工获得心理上的满足感，不断提高其工作意愿和工作积极性，保障企业的战略目标的有效执行，我们需要与员工建立良好的关系。作为人力资源部的重要职能之一，我们应该高度关注和重视。员工关系管理从广义的概念来讲，它涉及了整个企业文化和人力资源管理体系的构建，所有相关到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理的内容。主要表现在以下几个方面：一是劳动关系管理方面。员工一旦与公司产生劳动关系，就需要我们开始管理。从员工的入职到培训，上岗、离职，甚至产生劳动纠纷，这一系列的手续办理无一不影响着公司与员工的关系，建立在员工与企业关系的基础上的就是企业对于员工个人情况的了解控制

25、程度。比如对于员工心态、满意度调查，关于谣言、怠工的预防、检测及处理，还有就是解决员工关心的问题。二是员工纪律管理方面。企业靠规章制度管理规范员工，通过引导，让员工遵守公司的各项制度，提高员工的组织纪律，从而建立与他人的良好工作关系。三是是企业文化建设。建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。做好对员工的服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。所以为了使我们企业与员工关系更为和谐，我们对其管理提出以下建议：1、建立共同远景。共同的企业远景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。因为企业所

26、有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。作为一个优秀的企业，我们应通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。2、完善激励约束机制。企业的创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体或者特定利益者的需求。因此，根据企业组织的目标和其所处的竞争状况，建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制、培训机制等，

27、合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。3、建立与员工的心理契约。心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。每个人的需求都是不同的，企业应当清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，只要让他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们在建立心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的远景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此

28、决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。这个共识就好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。所以个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话。建立与员工的心理契约是企业与员工关系管理的核心部分。在企业员工关系管理系统中，所有的管理者都应该相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。此外我们更应不断提高业务技能水平，让员工与企业的关系达到和谐的状态，员工更努力为企业做贡献，企业加倍为员工谋福利，如此循环不间断也。第四

29、篇：人力资源调研报告世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为 4 个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。一、公司目前人力资源的现状1、人员结构方面。公司现有在册员工 2239 人，在岗非生产性人员 488 人（不含生产处室 87 人）与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员 284 人，将达到 77

30、2 人与生产性人员之比将达到 34.48%。2、年龄结构方面。35 岁以下员工 831 余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面。现有专业技术人员 249 人，其中高级职称 18 人、中级职称 89 人、初级职称 142 人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员 52 人，其中高级技师 5 人、中级技师 47 人，占职工总数的 2.3%。4、录用选拔调配方面。采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方

31、面。去年我们招收了专业对口的大学生5 人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达 2800 课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。二、公司多年存在的问题1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约 4500元），平均按 20000 元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗

32、位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人 52 人，占员工总数的 2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有 20 名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员 249 人，占员工总数的 11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有 65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。4、激励机制的问题

33、，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。三、思考与建议现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成

34、本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环

35、节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单

36、位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、

37、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的

38、生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为.，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是.；领导重视为第二位，比值是.；居第三位的是人际关系和谐，比值为.；工作对身体健康的影响居第五位，比值是.；专业对口为第六位，比值是.。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想

39、表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20 世纪 30 年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松

40、下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校 200 余年间，共培养了 1531 位 ceo，2012 位总裁，5000 余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢。答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力

41、。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题

42、。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。第五篇：人力资源调研报告人力资源调研报告世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为 4 个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、

43、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。一、公司目前人力资源的现状1、人员结构方面。公司现有在册员工 2239 人，在岗非生产性人员 488 人（不含生产处室 87 人）与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员 284 人，将达到 772 人与生产性人员之比将达到 34.48%。2、年龄结构方面。35 岁以下员工 831 余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面。现有专业技术人员 249 人，其中高级职称 18 人、中级职称 89 人、初级职称 142 人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员 52 人，其中高级技师 5 人、中

44、级技师 47 人，占职工总数的 2.3%。4、录用选拔调配方面。采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面。去年我们招收了专业对口的大学生5 人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达 2800 课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。二、公

45、司多年存在的问题1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约 4500元），平均按 20000 元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人 52 人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有 20 名技师不在岗。

46、这是公司目前技术工人结构上的矛盾。3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员 249 人，占员工总数的 11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有 65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业

47、的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。三、思考与建议现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机

48、意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要

49、逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行

50、考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。4、激励机制的