蜜饯公司人力资源解决方案.docx
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《蜜饯公司人力资源解决方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《蜜饯公司人力资源解决方案.docx(50页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、蜜饯公司人力资源解决方案xxx有限责任公司目录第一章 行业背景分析4第二章 人力资源费用预算的审核6一、 人力资源费用支出控制的作用6二、 审核人力资源费用预算的基本程序6第三章 劳动定额水平7一、 确定劳动定额水平的基本原则7二、 劳动定额水平的概念和种类7第四章 企业应聘人员的初步甄选9一、 利用笔试甄选应聘人员的方法9二、 利用简历甄选应聘人员的方法10第五章 人力资源的空间配置13一、 企业人员配置的基本方法13二、 企业员工工作任务的指派方法14第六章 企业培训制度的建立与推行分析16一、 起草与修订培训制度的要求16二、 企业培训制度的含义17第七章 员工培训的组织与实施19一、
2、培训课程的实施与管理19二、 企业员工外部培训的实施22三、 培训师的培训与开发23第八章 绩效考评指标与设计25一、 绩效目标设置的原则25二、 绩效考评指标的类型27第九章 绩效考评方法31一、 目的和要求31二、 行为导向型客观考评方法31第十章 专项薪酬管理制度的起草38一、 薪酬管理制度的类别38二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序39第十一章 岗位评价的基本步骤41一、 岗位评价的概念41二、 岗位评价的主要步骤42第十二章 劳动争议的协商与调解分析44一、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解44二、 劳动争议处理的原则48第十三章 职业安全卫生保护管理50一、 岗位安全教育的
3、内容和要求50二、 建立职业安全卫生防护用品管理台账50第一章 行业背景分析蜜饯是由新鲜的水果去核后,切成片形或块状,经糖泡制、烘干而成的半干状态的果品。蜜饯是我国传统的食品,富含各种维生素、纤维素,营养丰富,味道甜美,深受消费者喜爱。在消费升级趋势下,消费者更愿意为价格更贵、质量更好的蜜饯买单,其中水果干、枣类制品和梅类制品最受欢迎,芒果干、葡萄干、草莓干等水果干市场需求量较高。随着互联网的快速发展,传统食品行业逐渐向线上转移,近几年我国蜜饯零食在线上消费规模不断扩大。当前蜜饯消费者大多为女性,其中90、95后占比达到50%以上。从地域特征上来看,当前三四线城市蜜饯消费规模不断扩大,蜜饯消费
4、呈现下沉趋势。随着消费者健康、养生意识不断增强,阿胶枣/糕,融入茯苓、大枣的山楂条,陈皮滋补蜜饯产品市场需求持续攀升。随着生产技术的不断创新,冻干技术的普及,冻干类蜜饯产品消费不断提升,其中冻干榴莲、冻干草莓市场占比较高,而冻干奶块、冻干菠萝蜜等新型产品增长速度较快。从蜜饯产品戏份市场来看,当前果蔬脆片消费占比最高,达到50%以上,梅类制品、山楂制品位列二三,金桔类制品以及笋类制品作为新型种类,当前市场占比较低。在生产方面来看,我国蜜饯产地较为分散,其中广东、浙江、江苏、上海、北京等省市品牌较多。随着我国人均收入的增长,以及居民对于健康零食需求的增长,带动蜜饯市场需求持续攀升,2019年我国蜜
5、饯市场规模约为1500亿元左右,且市场规模增速仍保持在18%左右,未来我国蜜饯行业发展前景较为广阔。在线消费升级趋势下,我国居民对于食品的口感、质量、包装都有着高要求,因此蜜饯产品不仅要保证品质,还要有创意的包装。充满趣味以及包含IP加持的包装,提升了蜜饯产品的附加价值,也影响着消费者选购,其中联名的趣味包装更受妈妈人群喜爱,而文创联名款蜜饯产品更受年轻消费者喜爱。随着我国居民对于健康零食需求增长,以及蜜饯产品的品质提升,种类丰富,近几年蜜饯市场需求持续攀升,行业得到快速发展。就发展的角度来看,为适应消费者对于蜜饯产品质量的高要求,以及产品种类的多元化,以及包装的创意化,未来蜜饯行业将逐渐向产
6、品健康、品类创新、包装多元方向发展。第二章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。二、 审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分,关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。因比,在编制和审核人力
7、资源费用时必须慎之又慎,马虎不得,一旦企业的预算被董事会批准,如果发现存在纰漏,再予纠正是相当困难的。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序,缜密思考,仔细审核。下面以某公司人工成本预算表为例,进行分析。第三章 劳动定额水平一、 确定劳动定额水平的基本原则定额水平具有相对性,由于对比的方法、衡量的标准不同,往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理,使其作用得到充分发挥,应当是确定定额水平的基本原则。根据先进、合理的原则,在制定、修订劳动定额时,应尽量从企业的实际出发,从现有的生产水平和技术组织状况出发,采用科学方法,使定额达到“在正常条件下,经过努力,多数员工在多数情况下能够达到或超
8、过,部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件,是指在定额执行期内,正常的生产组织和劳动组织,正常的工作环境和劳动条件,包括生产工艺、技术、管理等方面。二、 劳动定额水平的概念和种类劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。(一)按定额的综合程度分类在生产过程中,由于劳动定额形式的多样化,劳动定额水平按定额的综合程度可分为三类。1、工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工序是制定劳动定额的基本单位,定额水平首先体现在现行的工序定额上。2、工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它是合理安排生产作业计划,调配劳动力,实现
9、均衡生产的重要保证。3、零件或产品的定额水平。指工序、工种劳动定额汇总的结果。(二)按定额的考察范围分类。按照劳动定额所考察的范围,劳动定额水平又可分为三类。1、车间定额水平。即车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。2、企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。3、行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度,此外,按照定额的种类,劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。第四章 企业应聘人员的初步甄选一、 利用笔试甄选应聘人员的方法由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息,企业不能对应聘者进行深层次的了解
10、,个人也无法得到关于企业更为全面的信息,因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所需要的信息,以便企业进行录用决策,以及个人进行是否加入企业的决策。笔试就是选择方法之(一)提高笔试的有效性应注意三个问题命题是否恰当命题是笔试的首要问题,命题恰当与否,决定着笔试考核的效果如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试,还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试,其命题必须既能考核应试者的文化程度,又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易都会影响其效果。(二)确定评阅计分规则各个考题的分值,应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理,则总分数不能有效表示被测
11、试者的真正水平,(三)阅卷及成绩复核在阅卷和成绩复核时,顾客观、公平,不徇私情。为此,应防止阅卷人看到答卷人的姓名,阅卷人共同讨论打分的宽严尺度,并建立严格的成绩复核制度,以及考试违规处理的制度等。二、 利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,实际上并没有统一的标准,因为简历的甄选涉及很多方面的问题。(一)分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调自己近期的工作,书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间排列方式,相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格
12、式,只要通俗易懂即可。(二)审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分,即主观内容和客观内容。在甄选简历时,注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面:个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述,如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。(三)判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要
13、求。如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接淘汰掉。在受教育经历中,要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,如没有注明大学教育的起止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,或者统分、委培、成教等的差别。(四)审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。例如,一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级岗位,而其所应聘的却是一个普通岗位,这就需要引起注意。又如,另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,获得了很多证书,但是从其工作经历分析,很难有这样的条件和机会,这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成
14、分存在,就可以直接将这类应聘者淘汰掉。(五)对简历的整体印象通过阅读简历,招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。第五章 人力资源的空间配置一、 企业人员配置的基本方法企业人员配置的基本方法主要有三种:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。假设在一次招聘中分别测定众多应聘者,并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。这是岗位和人之间进行匹配的过程,既包括了对人员的选择,也包括了对人员进行合理安置,适用,同时招聘多人,此方法成本也较低。1、列出了多位应聘者的综合测试得分。2、如果假设岗位岗位岗位岗位岗位
15、5所需的最低测试分数分别为要从这10人中选出5人来担当不同的岗位,有多种方法;由于其录用决策的依据不同,录用结果也不同。(二)以人员为标准进行配置即从人的角度,按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高,结果只能选择一个员工,而使优秀人才被拒之门外。即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现,因此常常是不可能的。(三)以双向选择为标准进行配置由于单纯以人为标准或者单纯以岗位为标准进行配置,均有欠缺,因此,可采用双向选择的方法进行配置,即在岗位和应聘者
16、两者之间进行必要调整,以满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的配置方法,对岗位而言,有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗位上;而对员工而言,有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素,既现实又可行,能从总体上满足岗位人员配。二、 企业员工工作任务的指派方法在企业劳动组织过程中,为了提高人力资源资源配置的有效性,通常可以采用运筹学的数量分析方法。例如,在解决员工任务指派问题时,企业普遍采用的一种方法匈牙利法,就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。在应用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时,应当具备两个约束条件:员工数目与任务数目相等;求
17、解的是最小化问题,如工作时间最小化、费用最小化等。第六章 企业培训制度的建立与推行分析一、 起草与修订培训制度的要求根据企业外部环境和内部条件发生的变化,应当及时提出制度的修订方案。起草或修订企业培训制度时,应体现以下三方面的要求。1、培训制度的战略性。培训本身要从战略的角度考虑,要以战略的眼光去组织企业培训,不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。因此,制定和修订培训制度时也要从战略角度出发,为企业人才培养建立-个完善、有效、权威的指导性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。2、培训制度的长期性。培训是一项人力资本投资活动,要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人
18、为本”的指导思想和管理理念制定培训制度,保证制度的稳定性和连贯性。3、培训制度的适用性。培训制度是开展日常培训工作的指导方针,因此,培训制度应有明确、具体的内容或条款,充分体现管理与实施的需要。这些内容或条款针对培训过程中某一方面作出了明确的规定,保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。起草培训制度草案或对某项具体培训制度进行修订时,不但要坚持以上三条原则,还应当深入实际进行调查研究,掌握各项培训制度在制定前与制定后,以及在实施过程中的变化,它解决了哪些问题,取得了什么样的效果,还存在着哪些困难和问题亟待克服和解决。只有掌握真实全面的信息,才能“对症下药”,切实保证企业培训制度的科学性和可
19、行性。二、 企业培训制度的含义(一)企业培训制度的内涵培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和,主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证,是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。企业培训涉及两个培训主体-企业和员工,这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。在一定的制度条件下,这种差别将导致培训无法达到目的或效果很差。因此,要想提高培训的效率,就必须建
20、立一套完整的培训制度,通过制度明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系,使双方的目标和利益尽量相容。由于培训制度是由企业制定的,所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。(二)企业培训制度的构成在企业员工培训与开发的管理活动中,各类企业根据自己实践经验和形势的要求,制定一系列的员工培训管理制度,一般来说,包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度。除上述六项基本制度之外,还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等,从而给予培训活动自上而下的、全方位的制度
21、支持。第七章 员工培训的组织与实施一、 培训课程的实施与管理一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生的事情,包括学员、教师的选择,培训时间、场地的安排,教材、讲义的准备,培训经费的落实,培训评估方法的选择等。所以,培训计划能否被成功实施,除了有一个完好的培训计划外,教师的素质、培训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程,它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好,如在实践中得不到有效实施,也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。(一)前期准备工作在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作,是
22、培训成功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对象,在培训实施前必须先审核一次,看是否有变化或不属于这次的培训范围,必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。2、培训后勤准备。确认培训场地和设备,必须考虑的相关因素包括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用(场地、餐费)等。3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培训时间的长度(原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜)、符合培训内容、教学方法的运用、时间控制等。4、教材的准备。主要包括课程资
23、料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表准备、结业证书准备等。5、确认理想的教师。尽可能与教师事先见面,在授课前说明目的、内容。必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师的配合性、在培训经费预算内等。(二)培训实施阶段1、课前措施(1)准备茶水,播放音乐。(2)学员报到,要求在签到表上签名。(3)引导学员入座。(4)课程及教师介绍。(5)学员心态引导,宣布课堂纪律。2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后,课程就要进入具体的实施阶段,具体内容如下。(1)培训主题。(2)培训者自我介绍。(3)后勤安排和管理规则介绍。(4)培训课程的简要介绍。(5)培训目标和日程安排的介绍。(6)
24、“破冰”活动。(7)学员自我介绍。3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护,小心使用;使用麦克风时,要注意保持清洁,以免传播疾病;设备要定期除尘,不要把食物、饮料放在设备附近。(三)知识或技能的传授传授新知识或技能的方法有很多,通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培训过程应注意以下事项。1、注意观察教师表现和学员的课堂反应,及时与教师沟通、协调。2、协助进行上课、休息时间的控制。3、做好上课记录(录音、摄影、录像)。(四)对学习进行回顾和评估一般在培训的最后阶段,当学员听到“现在我们来总结一下所学的内容”时,他们就开始放松下来,认为
![蜜饯公司人力资源解决方案.docx_第1页](https://file.taowenge.com/fileroot2/2021-11/18/adf8453f-7033-44f1-b0f5-ddecd4bfc96c/adf8453f-7033-44f1-b0f5-ddecd4bfc96c1.gif)
![蜜饯公司人力资源解决方案.docx_第2页](https://file.taowenge.com/fileroot2/2021-11/18/adf8453f-7033-44f1-b0f5-ddecd4bfc96c/adf8453f-7033-44f1-b0f5-ddecd4bfc96c2.gif)
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 蜜饯 公司 人力资源 解决方案
![提示](https://www.taowenge.com/images/bang_tan.gif)
限制150内