工商管理专业,论经济增长方式对人力资源管理影响及对策.docx

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1、工商管理专业,论经济增长方式对人力资源管理影响及对策 题目：论经济增长方式对人力资源管理的影响及对策书目 内容提要 . 1 论经济增长方式对人力资源管理的影响及对策 . 2 一、我国经济增长方式存在的问题 . 2 （一）过度消耗能源 . 2 （二）科技创新实力低 . 2 二、我国经济增长方式改变对人力资源管理的要求 . 3 （一）不同的经济增长方式要求不同的人力资源结构 . 3 （二）对人力资源管理新的要求 . 4 三、在当前经济条件下加强人力资源管理的对策 . 5 （一）注意人力资源向人力资本转变是适应经济增长方式转变的必定趋势 . 5 （二）人力资源开发是适应经济增长方式转变的必要前提之一

2、 . 6 （三）进一步优化教化结构以适应经济增长方式转变 . 6 参考文献 . 8 1内容提要 经济增长在人类社会的发展的进程中由多种因素共同作用的结果，这多种因素组合和利用的不同方式确定了不同的经济增长方式。人力资源生产性作用的发挥须要肯定的经济和社会条件。经济发展的不同阶段对人力资源的要求不同，不同类型人力资源对经济增长的作用也就不同。随着资源和资源竞争的时代正被以科学技术竞争为核心的学问经济时代所代替，人力资源尤其是创新型人力资源的作用将愈益凸显。强化人力资源管理以应对经济增长方式转变具有重要的现实意义。关键词：经济增长方式；人力资源管理；影响因素 2 论经济增长方式对人力资源管理的影响

3、及对策经济增长在人类社会的发展的进程中由多种因素共同作用的结果，这多种因素组合和利用的不同方式确定了不同的经济增长方式。人力资源生产性作用的发挥须要肯定的经济和社会条件。经济发展的不同阶段对人力资源的要求不同，不同类型人力资源对经济增长的作用也就不同。随着资源和资源竞争的时代正被以科学技术竞争为核心的学问经济时代所代替，人力资源尤其是创新型人力资源的作用将愈益凸显。强化人力资源管理以应对经济增长方式转变具有重要的现实意义。一、我国经济增长方式存在的问题经济增长方式是生产要素的安排、投入、组合与运用的方式。经济增长方式一般是通过生产要素改变包括数量增加、结构改变、质量改善等等，实现经济增长的模式

4、与方法。随着全球经济化的不断深化，国际经济竞争局势日趋激烈，同时也推动了我国经济增长方式的转变。（一）过度能源消耗 能源就是经济发展的血液，其价值是无法估量的。传统的经济增长方式，由于生产力发展水平与发展观念的限制，通常实施的方式就是通过对能源的过度消耗来换取经济的快速发展。资源消耗的整个过程中，一般采纳的是粗加工的模式，由于资源的附加值比较低，因此，在整个产业链条中也就处于低级阶段。由于资源过度消耗，我国经济发展必定受到资源紧缺的影响。在严峻的形势面前，走集约式经济发展路途是我国政府当前必需实施的，其现实意义不行替代。但是，真正意义上要将我国经济增长方式从粗放式经济转向集约型经济必定是一个长

5、期的过程。从对土地、河流、空气造成的环境污染相关资料来分析，以及我国煤量、石油消耗的增长水平，当前我国经济发展对能源的依靠依旧居高不下，这是当前探讨者必需面对的现实难题。 （二）科技创新实力低 科技恒久都是第一生产力，为了保障我国经济能够稳定健康的发展，科技创新实力是 3 关键的因素。我国加入 WTO 世界经济贸易组织的时间并不是很长，而且在整个国际经济竞争局势中处于不利的地位。我国真实的现状是高端学问型人才比较少，而低段劳动型人口比较多，在国际经济局势中，我国自觉担当了初级劳动力安排的责任，在整个国际分工体系中属于劳动生产型，例如：生产多数双袜子可能才能换来一台所谓的进口汽车。可以说，我国就

6、是低段产品的发源地例如：某些产品性能也比较好，但是由于品牌产权意识与学问产权爱护意识的缺乏，白白奢侈了市场良机。与发到国家对比起来，我国在科技创新实力与创新意识上都还存在肯定的差距。例如：竞争初级阶段，大部分企业实行的方式都是仿照中起先创新；但是经济竞争一旦进入高级阶段，企业发展的基本路径唯有自主创新，不然将被市场所淘汰。我国已经进入了世界经济的前列，经济发展方式必需要转变，通过科技创新为经济发展供应平安保障，引领经济高度增长。二、我国经济增长方式改变对人力资源管理的要求（一）不同的经济增长方式要求不同的人力资源结构 经济增长方式是指推动经济增长的各种要素的各种要素与组合方式组合起来推动经济实

7、现增长的手段、途径、方法、方式与形式的总和，或者说，就是指经济增长来源的结构类型。经济增长的质量、速度及效益受肯定的经济增长方式的干脆影响，不同的经济增长方式则会产生迥然不同的经济效果。经济增长在人类社会的发展的进程中由多种因素共同作用的结果，而这多种因素组合和利用的不同方式确定了不同的经济增长方式。不同类型人力资源在经济发展的不同阶段对经济增长的贡献也不同。随着资源和资源竞争的时代正被以科学技术竞争为核心的学问经济时代所代替，人力资源尤其是创新型人力资源的作用将愈益凸显。经济增长方式的转变对人力资源素养提出了更高的要求。人力资源不仅要具备肯定的技术创新实力、分析问题的实力、实践操作实力，还应

8、当具备团结合作实力、协调实力和适应实力等。这些客观要求迫使人们必需树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，变更和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应困难多变的动态环境。在提升经济增长质量的同时转变经济增长方式，而人也在促使经济增长过程发生了重大变更。这一变更离不开持续性的人力资源开发理念。持续型的开发理念，则意味着长远的眼光、功于后代的思想。 4 首先，强调人自身的持续性。人在整个经济增长过程中起着至关重要的作用。人的自身健康、自然寿命、人们的生活方式、生活水平无不影响着经济发展的进程。其次，强调人与自然之间的关系的持续性。经济增长方式转变意味着从资源消耗

9、、环境破坏向资源节约、环境友好方向转变，意味着人们从破坏自然向爱护自然方向转变。最终，强调人与人之间关系的持续性。在经济增长方式转变的过程中，对科技创新、结构调整、人员流淌及职位转换等等提出了更高要求。当高素养的劳动者努力的迈向工作门槛的同时，较低素养的劳动者也同时会挖掘自身的潜力，学习新的理论、学问、技能，来提高自身的综合素养和实力，从而找寻适合自己的工作岗位，或是与其他人一同竞争职位。（二）对人力资源管理新的要求 首先，经济增长方式转变对就业模式产生肯定要求。主要表现在：一是对就业机会的影响。在经济增长方式转变的过程中，由于先进科学技术的应用，使得资源有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳

10、动削减，必定是资源替代劳动力。二是对就业形式的影响。随着增长方式转变过程中生产工具和工艺体系的不断革命，特殊是自动化和限制技术装备的广泛采纳，高新技术行业的从业人员越来越多，须要生产中脑力劳动者的比重，以及在劳动者的生产劳动中脑力劳动消耗的比重有明显的、急剧的增加，生产中技术人员、探讨人员和娴熟技工的比重日益增大；通过经济增长方式转变推动了高新科学技术的应用，互联网特别发达且速度增快，人们之间联系的途径发生了巨大改变，一大批新的就业方式出现，如网上交易和消费、移动办公、家庭办公、网上就业、弹性工作制等形式缩短了工作时间，极大地提高了工作效率，为用人单位和员工供应了双重便利。三是对人力资源利用效

11、率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是专业分工的细化和产业集聚的过程。人力资源利用的范围和程度也不断拓展，社会分工的细化、新兴产业的形成为人力资源作用的发挥供应了不断拓展的空间，利用深度也必将随产业的发展而深化、人力资源利用效率随经济增长方式转变的速度而提高，人力资源利用的效益也随产业结构优化而提高。其次，经济增长方式转变对人力资源配置提出新的要求。经济增长方式转变要求人力资源的配置格局必需有所变更，人力资源的配置区间更需趋于平衡，比如对职业、地区、国际、产业间的配置具有重要的影响：一是对职业间配置的影响。经济增长方式转变过程中的高新科学技术的发展和应用，使传统的机器发生了质变，人力资源由干

12、脆参与劳动变为对劳动过程进行调整限制，实现劳动过程的无人化，生产率大幅度提高，产业结构得到 5 不断的调整、优化和升级，人们更加倾向于服务性的工作。二是对地区间、国际间人力资源配置的影响。经济增长方式的转变促进了科技进步，产业结构不断调整升级，在这种变动之中，地区间、国家间的界限变得模糊，人们关注的不仅仅是挫败竞争对手的而获得的商业利益，更多的是如何与竞争对手共存、共赢、共利、寻求多方合作与发展，在自身发展的同时以促进整个社会福利的提高。再次，经济增长方式转变对人力资源管理方式提出新的要求。经济增长方式转变伴随着新兴产业的出现，新兴产业的出现和发展对高素养人才的需求越来越大，新兴人才不仅要面临

13、随时改变的困难环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素养人才对管理的标准必定提出更高的要求，促使管理主体加大管理的深度与广度，创建新型管理方式，提高管理的质量和水平，使高素养的人受到更加丰厚的物质待遇和更为人性化的人文关怀，这种人力资源管理机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的需求。学问的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的职业视野、学问结构与传统人才相比有较大的改变，随之而来的必定是管理机制的大幅度转变。 最终，对人力资源开发及方式的影响。现实经济、社会中不对口就业是常态，眼高手低、动手实力和实际操作实力差的人员大量存在，人员

14、素养与就业岗位的错位与裂痕越来越大。根本缘由在于人力资源开发不适应现有经济需求，不能紧跟经济形势的改变进行适当的调整，这意味着有效的市场引导机制和反馈机制的缺乏。经济增长方式转变所体现的产业结构的转变和科技进步的发展，产生了对人才素养改变的巨大需求，充分利用现有的国内外资源，针对主导产业发展所需的人才，将经济效益和社会效益亲密结合，实行引进与外派、国内外的校际合作、校企等多种方法，提高培育人的市场化程度，与市场节奏亲密保持一样，保障人力资源的个体和集体素养和实力的开发的实施力度。三、在当前经济条件下加强人力资源管理的对策 （一）注意人力资源向人力资本转变是适应经济增长方式转变的必定趋势人力资源

15、和人力资本是有区分的，如人力资本是通过对人力资源的投资形成的，强调 6 以某种代价获得人的劳动实力，而付出的代价会通过对人力资本的运用，获得更大的价值回报。人力资源这一概念强调人必需经过开发而形成肯定的实力，要充分挖掘人潜在的各种劳动实力，并将这些实力充分发挥出来。人力资本是对自然人力资源进行投资的凝聚，是技术和学问的人格化，强调的是人的各种实力外化的过程。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，通常指单纯的自然人力资源。人力资源侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性。而人力资本强调投资收益回报、价值增值、全部者权益和人力的个体素养或精神存量的形成和积累。经济增长方式转变须要具有综合素养的复合型

16、人才。人力资源管理的核心就是为培育企业人才、提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出肯定的人力、物力和财力，用于员工的教化、训练等各种智力、学问、技能开发活动。企业花费在教化、培训等人才综合素养再提高方面的学问和智能资本比单纯的人力投入更能带来更长期的经济效益。只有加大对人力资本的投资、科学地开发人力资源，才能使其员工的综合素养不断得到强化和提高。（二）人力资源开发是适应经济增长方式转变的必要前提之一 人是生产力中最主动、最活跃的因素，人力资源开发事实上是一种价值和资源安排。人力资源开发价值与资源的安排性涵义体现在两个方面：一是投资于人力资源开发的人财物的安排；二是人力资源本身的配置与利用。不仅如此，人力资源还可导致资本等生产要素的收益递增。在学问经济时代，人力资源开发越来越多地受到各国企业的关注与重视。如何最大限度地开发人力资源是每个企业面临的首要问题要形成企业的人力资源开发的动力，需从两方面入手：一是培育员工的自我开发意识。主动上进的员工总是希望将自己的开发动机付诸实际；消极待命的员工总是被动地产生镜像动力再对自身潜力进行开发；顽固保守的员工则会安于现状拒绝任何形式的人力资源开发活动。二是培育企业主和管理者对人力资源开发动力形成的引导习惯。（三）进一步优化教化结构以适应经济增长方式转变 目前我国政府在公共教化投资上面临双重压力：一是居民.