2022年福建省一级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）.docx

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1、2022年福建省一级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）一、单项选择题.传统的“人事管理”被新兴的“（）”所替代，已经成为不可防止的开展趋势。A、人力资源部管理B、人力资源体制C、人力资源系统D、人力资源管理答案：D解析：传统的“人事管理”被新兴的“人力资源管理”所替代，已经成为不可避 免的开展趋势。1 .在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业生涯 管理区分为个人的职业生涯管理与（）。A、组织的职业生涯管理B、组织的职业生涯规划C、主体的职业生涯管理D、组织的职业生涯客体答案：A解析：在职业生涯管理的实践活动中，按照管理主体和客体的不同，可以将职业 生涯管理区分为：

2、个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。工会上限A不 确 定 性 范 围不 确 定 性 范 围雇主坚持点C实际交涉区 * * V *MB V 工会坚持点B雇主下限D工会雇主.()是指集团中管理部门的设置，也称组织的横向结构。A、层次结构B、部门结构C、职能结构D、职权结构答案：B解析：部门结构，它是指集团中管理部门的设置，也称组织的横向结构。18 .在应用()选择晋升候选人时，应预先设计好晋升评定表。A、配比照拟法B、主管评定法C、升等考试法E、培训师答案：ABCDE解析：培训管理机构的完善:完整的培训管理机构是建立系统的培训

3、体系的基础。 一般在公司人力资源部下面设立专门培训部门，部门内设置培训规划 课程开发 及培训信息管理、技术支持以及培训师等岗位。培训部门具体负责培训战略的制 定，推动企业培训文化的开展，负责公司全面的培训工作，包括制定企业培训发 展计划和战略，制定培训制度、年度培训计划、培训费用管理方法，根据培训需 求开发和设计内部培训课程，进行培训信息反响 收集与管理，进行培训跟踪评 估。同时，各部门经理也应当将员工培训与开发作为履行人员管理的重要职责之 一，在制定和实施本部门人力资源管理计划时，确保培训工作高质量实施，逐步 提升本部门员工的职业素质。28 .公文筐测试材料涉及()等各项工作，从而能够对中高

4、层管理人员进行全面的 测评与评价。A、日常管理B、人事C、财务D、市场E、公共关系答案:ABCDE解析：情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营 管理情景，与实 际操作有高度相似性。因而预测效度高。测试材料涉及日常管理(选项A)、人事（选项B）、财务（选项C）、市场（选项D）、公共关系（选项E）、政策法规等各项工作。29 . （2015年11月）采用内部晋升制的重要作用表达在（?）A、降低雇佣本钱B、防止人才流失C、激发员工的积极性D、提升组织的创新E、保持企业工作的连续性和稳定性答案：ABCE解析：选项D错误，内部晋升至的作用：节约管理本钱，激发积极性，保持运行稳定，防止人才流失，吸

5、引优秀人才.集团总部组织结构再造的前提是（）。A、社会需求 科技进步发生变化B、集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代C、业务组合、业务流程、销售网络发生变化D、集团高管层以及员工素质发生变化E、集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化答案：ABCDE解析：（二）集团总部组织结构再造的前提当企业集团出现以下情形时，需要对总部组织结构进行再造：1.社会需求、科技进步发生变化2.集团产业结构和 行业方向发生变化，集团产品更新换代3.业务组合 业务流程 销售网络发生 变化4.集团高管层以及员工素质发生变化5.集团企业并购 剥离，下属企业 地位发生变化30 .给付之诉与确认之诉两者的区别主要

6、表现在()oA、给付之诉的显著特点就是具有可执行性，而在确认之诉中，可能无须被告为 一定行为，原告的请求即得以实现B、确认之诉的显著特点就是具有不执行性，而在给付之诉中，可能无须被告为 一定行为，原告的请求即得以实现C、确认之诉中确实认具有独立的法律意义，而在给付之诉中，确认当事人之间 是否存在某种民事法律关系，只是法院做出裁判的前提，不具有独立的法律意义 D、给付之诉中确实认具有独立的法律意义，而在确认之诉中，确认当事人之间 是否存在某种民事法律关系，只是法院做出裁判的前提，不具有独立的法律意义 E、确认之诉中确实认具有法律意义，而在给付之诉中，确认当事人之间是否存 在某种民事法律关系，只是

7、法院做出裁判的前提，不具有法律意义答案：AC解析：给付之诉与确认之诉两者的区别主要表现在：第一，给付之诉的显著特点 就是具有可执行性，而在确认之诉中，可能无须被告为一定行为，原告的请求即 得以实现；第二，确认之诉中确实认具有独立的法律意义，而在给付之诉中，确 认当事人之间是否存在某种民事法律关系，只是法院作出裁判的前提，不具有独 立的法律意义。两者的联系在于：第一，确认之诉是给付之诉的前提，法院对确 认之诉所作出的裁判，对将来可能发生的给付之诉具有一定的预决效力；第二， 确认之诉可能转变为给付之诉。根据我国民事诉讼法的规定，当事人申请执 行的法律文书的前提就是该法律文书要有给付内容，且执行标的

8、和被执行人明确。 所谓给付内容，就是指法律文书中确定一方当事人向另一方当事人交付一定的财 物或者完成一定的行为。也就是说，确认判决（包括肯定和否认）按现行法律是 不能直接被执行（或无需执行）的，要经过一定的程序转化成给付判决才行。31 .劳动权是人权的重要组成局部，其核心是（）。A、平等就业权B、自由择业权C、劳动报酬权D、生理间歇权E、劳动自由权答案：AB 解析：平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。32 .属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有。A、以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻B、以发家致富为荣，以贫穷落后为耻C、以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻D、以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻答案：A

9、C. （2017年5月）人的终身学习具有。A、个体属性B、团体属性C、社会属性D、中介属性E、开展属性答案:ACDE解析：人的终身学习具有个体性、社会性、中介属性和开展性。33 .咨询过程可以划分为（）阶段。A、获准进入B、调查与分析C、完成D、推出E、索取答案:ABCD解析：咨询过程可以划分为以下几个阶段:获准进入、调查与分析、完成 推出。如果把咨询型模式看成是最正确培训实践的决定因素,那么将这一过程的最后阶段 称为退出，反而使人们看到了这一模式的弱点。内部培训者是不存在退出的。咨 询型模式对于培训人员提高技能极为有益，但对于组织的有效培训实施来说,却 不能算作一个非常合适的范例.34 .构

10、建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤包括0。A、定义绩效标准B、选取分析效标样本C、获取效标样本有关胜任特征的数据资料D、建立岗位胜任特征模型E、验证岗位胜任特征模型答案：ABCDE 解析：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是：（一）定义绩效标准绩 效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的方法来确定，即运用工作分析的 各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业 绩一般的员工的标准。专家小组的讨论那么是由优秀的领导者人力资源管理层和 研究人员组成的专家小组参加，围绕某一研究对象岗位的任务、责任 绩效 标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经

11、过反复讨论, 最终得出大家一致认可的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一 个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准 的方法，虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应 根据自身的规模 目标、资源等条件，选择合适的定义绩效标准的方法。（二） 选取分析效标样本根据工作岗位的要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从 绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。（三）获取效 标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法专家小组法、问卷调 查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数 据，但一般应

12、以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾 式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理 工作中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让 被访者详尽地描述整个事件的起因、过程 结果 时间、相关人物涉及的范围 以及影响层面等。同时，也要求被访谈者描述自己当时的思路、想法或感受，例 如，是什么原因使被访谈者产生类似的想法，以及被访谈者是如何做的，采取什 么样的途径、手段、方式 方法和措施，经过了哪些具体的努力，才最终达成自 己的目标，等等。在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事 件成功或不成功的原因。行为事件访谈一般

13、采用问卷和面谈相结合的方式。访谈 者会有一个提问的提纲，以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访 谈对象是属于优秀组还是属于一般组，防止造成先人为主的误差。访谈者在访谈 时，应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们 是如何做的、感想又如何，等等。由于访谈的时间较长，一般需要13个小时， 所以访谈者在征得被访谈者同意后，应采用录音设备把内容记录下来，以便按照 统一规范的格式，整理出详尽的访谈报告。（四）建立岗位胜任特征模型首先, 进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向 组织结构和主要业务流程等。同 时，组织专家小组围绕所要研究的岗位的工作职责、绩效目标, 行为

14、表现等内容 进行深入讨论。其次，通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征 数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现 的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行 比拟，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次 的集中程度，估计各类特征组的大致权重。归纳上述行为得出胜任特征初稿，然 后针对优秀员工的行为事件访谈，做出进一步修改、补充和完善。将所提供的数 据 信息及意见等分类 归纳 整理，参考相关行业的胜任数据库并基于多年的 建模经验，最后得出胜任特征模型。建立模型的时候既要考虑该公司的特点和实 际情况，又要

15、遵循胜任特征层级“不重叠、能区分 易理解”的建模原那么。随后， 应该就初稿与管理层充分地沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性 和可行性。在这一步骤中，除了寻找胜任特征的能力指标以外，还要对各种能力 做出等级含义的界定。（五）验证岗位胜任特征模型35 .职能战略涉及公司各个职能部门，包括0等。A、技术B、生产C、人事D、财务E、供应答案:ABCDE解析：职能战略（Funct i onqa I Strategy）,是涉及公司各个职能部门，如生产、技术、人事、财务、供应等。36 .所谓货币工资，是指工人单位时间的货币工资所得。它受到（）因素影响。A、劳动价格B、货币工资率C、工作时间长度D

16、、相关的工资制度安排E、工资率的计量方法答案：BCD解析：所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影 响：货币工资率 工作时间长度和相关的工资制度安排.我国劳动法第33条规定，企业职工一方与企业可以就（）等事项签订集 体合同。A、劳动报酬B、工作时间C、休息休假D、劳动平安卫生E、保险福利答案：ABCDE 解析：我国劳动法第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间 休息休假、劳动平安卫生 保险福利等事项，签订集体合同。37 .在企业战略的管理范畴内，企业战略可分为（）。A、总体战略B、公司战略C、业务战略D、职能战略E、竞争战略、经营战略答案：ABCDE解析

17、：在企业战略的管理范畴内般将战略区分为：1、总体战睚(CorporateStrategy）,也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集 团（总公司）所制定的最高层次的战略。2、业务战略（BusinessStrategy）, 也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略属于事业部层次的战略。3、职能 战略（FunctionqalStrategy）,是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人 事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体开展战略实现的具体的 分支战略。38 .在人员招聘模块中，岗位胜任特征的重要性表达在（）。A、其改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能

18、等外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点B、其引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化冲突的问题 C、其引用加深了企业和员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢D、其引用保证了甄选出的人才是符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水 平工作的E、其引用令所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确 立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系答案：ABDE解析：对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。其一，岗位胜任特征的出现改变 了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使 得人才的核心物质和动机逐步成为招聘选拔的重点；其二

19、，岗位胜任特征的引用 解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保 证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作;其三, 基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业开展愿景企业价值观和工作 分析评价的基础之上，注重人员 岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的 员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契 约和心理契约的双重契约关系。39 .发生重大劳动平安卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，并应立即 报告()。A、当地平安生产监督管理部门B、劳动行政部门C、公安部门D、检察院D评价中心法答案：B解析：应用主管评定

20、法时，应预先设计好晋升评定表，考核工程视岗位需要可多可少，一般应包括业务知识 管理能力 工作业绩和人际关系等。20 . （2016年11月）对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是。A、顾客B、自己C、管理者D、团队领导者答案:A解析：工作/服务团队评价主体：管理者，团队其他成员，顾客，自己工程团队 评价主体：顾客，自己虚拟网络团队评价主体：顾客21 .市场份额属于平衡计分卡的O方面。A、财务B、客户C、内部流程D、学习与成长答案：B解析：客户方面绩效指标主要包括：市场份额，即在一定的市场中（可以是客 户的数量，也可以是产品销售的数量）企业销售产品的比例；客户保存度，即 企业继续保持与老客户

21、交易关系的比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对 数来表示；客户获取率，即企业吸引或取得新客户的数量或比例，既可以用绝E、工会答案：ABCDE解析：发生重大劳动平安卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，并应立 即报告当地平安生产监督管理部门 劳动行政部门 公安部门, 检察院, 工会。 43.从国内外成功的培训体系来看，通过组织的系统培训实现员工整体素质的大 力提升确实是一种()的方法，且符合组织长远的开展。A、投资多B、投资少C、见效快D、见效明显E、效果明显答案：BC解析：从国内外成功的培训体系来看，通过组织的系统培训实现员工整体素质的 大力提升确实是一种投资少、见效快的方法，且符合组

22、织长远的开展。该国际标 准的建立与实施，正是规范组织内部培训管理体系，促进组织通过学习先进的经 验尽快到达提高员工整体素质的有效途径。44 .市场主体的行为可以用效用最大化的观点加以0。A、研究B、分析C、预测D、执行E、总结答案：BC 解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何 一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都到达了效用最大化的目标，而 是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测45 .对人力资源内外部环境条件和能力分析的基础上，威胁包括。等。A、经济低迷开展速度明显放慢，不利的政府政策B、劳动市场供求矛盾突出，劳动力本钱上涨C、竞争对手迅速成

23、长，潜在竞争者进入市场D、进攻不利防御失败E、企业对员工报酬支付不利答案：ABCD解析：在对人力资源内外部环境条件和能力分析的基础上，还需要进一步对企业 人力资源在未来开展中可能获得的机遇以及可能遇到的威胁和挑战做出冷静客 观的分析。机遇包括经济高速开展，政府政策更加宽松，劳动力市场机制日臻完 善，竞争对手决策失误，突破同业的防御进入新的领域,企业全员素质迅速提高， 集团凝聚力明显增强等。威胁包括经济低迷开展速度明显放慢，不利的政府政策, 劳动市场供求矛盾突出，劳动力本钱上涨，竞争对手迅速成长，潜在竞争者进入 市场，进攻不利防御失败等。46 .美国麻省理工学院教授彼得?圣吉在第五项修炼中提出了

24、构建“学习型组 织”的五项内容，包括()。A、自我超越B、改善心智模型C建立共同愿景D、团队学习E系统思考答案：ABCDE解析：彼得?圣吉在其第五项修炼中指出：“现在全世界的管理和思维方法 正在酝酿着一个新趋势,那就是学习型组织,企业的诞生，未来唯一持久的优势， 就是有能力比你的竞争对手学习得更快。”他提出了以下学习型组织的五项新技 术，即“五项修炼”：（1）自我超越。个人成长的学习修炼是不断提高认识并加 深个人的真正愿望, 集中精力、培养耐心并客观地观察现实，在不断的学习中了解目前的真实情况。自我超越是学习型组织的精神基础，个别成员对于学习的意愿和能力正是组织整体对学习的意愿和能力的基础。（

25、2）改善心智模式。“心 智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了解世界以及采取行动的许多假设、 成见或图像 印象。心智模式修炼的起步既审视自己的内心，努力开掘内心世界 的图像并严加审视，同时，又培养一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能 力以有效表达自己的想法,并以开放的心态容纳别人的想法。（3）建立共同愿景。 要求组织的全体成员拥有一个共有的目标、价值观和使命感，这种愿景把大家凝 聚在一起，为实现组织目标而主动学习、追求卓越。（4）团队学习。指将团队作 为学习的基本单位，开展团队成员的整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过 程。当团队真正在学习的时候，不仅整体可产生出色的成果，团队成员也

26、可取得 较之其他学习方法更快的成长速度。在团队中的讨论和深度会谈可使每个成员展 开自由交流，充分表达自己的想法，发现远比个人深入的见解，从而克服有碍学 习的自我防卫。（5）系统思考。要求人们用系统的观点看待组织的开展，引导人 们从局部纵观整体，从事物的外表洞察其本质，从静态的分析到认识各种因素间 的相互影响，进而寻找一种动态的平衡.战略性人力资源管理基本特征包括（）。A、分析研究战略性人力资源管理的区别B、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标C、集当代多学科 多种理论研究的最新成果于一身D、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变E、管理模式的转变答案：BCDE解析：战略性人力资

27、源管理基本特征：1、将企业经营的长期性目标作为人力资 源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升 到企业开展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体开展战略的重要 支撑系统。2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，提升和丰富战 略性人力资源管理的基本原理和方法。3、人力资源管理部门的性质和功能发生 了重大转变（包括组织性质的转变、管理角色的转变 管理职能的转变 管理模 式的转变）。47 .培训文化对企业培训的保障表达在（）oA、营造积极向上的学习气氛B、搭建内部交流学习的平台C、与外界建立良好的合作关系D、保障企业培训的良好效果E、充分调动企业的培训资

28、源答案：ABCE 解析：培训文化对企业培训的保障表达在：营造积极向上的学习气氛，搭建内部 交流学习的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。48 .福利的支付方式分为（）。A、当期支付B、实物支付C、延期支付D、支票支付E、现金支付答案：BC解析：福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成局部。福利与基本工资之 和构成了劳动报酬。福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，包括各 种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。其二为延期支付，包括各类 保险支付，如退休金、失业保险等。49 .按主体的不同，胜任特征可分为（）A、行业通用胜任特征B、个人胜任特征C、组织胜任特征D

29、、组织内部胜任特征E、国家胜任特征答案：BCE解析：按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征组织胜任特征和国家胜任 特征。50 .常见的绩效标准包括0等。A、效率提高B、本钱降低C产品质量改进D、客户满意度E、平安记录答案：ABCDE解析：建立团队绩效标准，将设计的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准 包括：效率提高、本钱降低、产品质量改进、客户满意度, 平安记录等。其中, 效率和产品质量的提高或原料与劳动力本钱的节约是最普遍的样板性标准。51 .企业在进行调查研究时，可以采用的方法主要有。A、访谈法B、问卷调查法C、资料分析法D、比拟研究法E、头脑风暴法答案:ABCDE解析：在进行调查研究

30、时，主要可以采用如下几种具体的方法：（1）访谈法。对集团总部及分公司主要管理人员进行面对面的访谈，通过访谈寻找组织中存在 的各种问题。（2）问卷调查法。将访谈中发现的一般问题进行归纳总结，设计 调查问卷，进行统计分析，找出共性问题。（3）资料分析法。通过研读并分析 集团内部文件等资料，揭示集团组织结构存在的问题。（4）比拟研究法。即通 过对国内外知名的标杆企业组织结构进行深入的研究和比照分析，在总结别人先 进经验的基础上，发现自己的缺乏和问题。（5）头脑风暴法。通过集体的头脑 风暴，对组织结构面临的问题进行系统的分析、讨论和总结。52 .通过沙盘推演测评，可以考察被试的。A、决策能力B、计划能

31、力C、统筹能力D、预测能力E、综合分析能力答案：ABCDE解析：通过沙盘推演，可以考察被试的决策能力计划能力 统筹能力、预测能 力、 分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。53 .在应用沙盘推演测评法之前，需要做好有关组织性和技术性方面的准备工作, 包括（）。A、在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存 生产设备 银行借贷等信息B、每6人一组，分别扮演企业总裁 财务总监、财务助理 运营总监、营销总 监 采购总监等重要角色C、面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略

32、D、按照规定流程运营E、编制年度会计报表，结算经营成果答案：ABCDE解析：在应用沙盘推演测评法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性方面 的准备工作：1.在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、 产品库存、生产设备、银行借贷等信息。2.每6人一组，分别扮演企业总裁、财 务总监, 财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。3.面对来自其 他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业 的产品 市场、销售 融资及生产方面的长、中 短期策略。4.按照规定流程运 营。5.编制年度会计报表，结算经营成果。6.讨论并制订改进与开展方案，继续 下一年的

33、经营运作。54 .采用（）方法选拔晋升的候选人。A、配比照拟法B、主管评定法C、评价中心法D、升等考试法E、综合选拔法答案：ABCDE解析：在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公正性和公平性，可 以采用以下几种方法选拔晋升的候选人：（一）配比照拟法配比照拟法是先列出考 核工程，如资格经历 文化程度 工作表现 工作态度 专业能力等指标，将相 关候选人逐一进行比照，评出优秀者，确定为晋升人选。（二）主管评定法主管评 定法是由部门的主管根据考核工程，对晋升对象进行综合评定。应用部门主管评 定法时，应该预先设计好晋升评定表，考核工程视岗位的需要可多可少。一般应 该包括业务知识、管理能力 工作

34、业绩和人际关系等内容。（三）评价中心法评价 中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。这种方法的特点 是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣 职业倾向 能力 特长 管理潜力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况。最后，通过比拟测评 结果，再挑选出适当的晋升人选。（四）升等考试法升等考试法是一种经过特殊的 考试取得晋升资格的方法。它规定但凡在企业服务到达一定年限，工作成绩优良 者才具有晋升资格。但这些具有晋升资格的人需参加升等考试。考试科目分为普 通科目和专业科目，外加口试。普通科目主要测验一般性常识，而专业科目主要 测验与岗位相关的专业知识，或通过现场操作进行实地考察

35、，同时还要参考平时 工作绩效考评的结果。考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩, 其中升等考试成绩占60%70%,工作绩效占30%40%。参加晋升考试的候 选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。（五）综合选拔法综合选拔法是 将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法。实际上，前面所讨论的每一 种方法都有其缺点和局限性，而综合选拔法对晋升候选人的考察是比拟全面和客 观的，能够防止单独使用某一种晋升方法的局限性。这一方法主要用于高层管理 者的晋升选拔。55 . S模式规定：经营者期股每年所获红利，一局部兑现后归经营者本人；一部 分用于归还0。A、购买期股B、分期付款C贴息D、低

36、息贷款E、购买期权答案：ABCD解析：经营者期股每年所获红利,一局部兑现后归经营者本人;一局部用于归还购买期股, 分期付款、贴息或低息贷款56 .母公司对（）等企业的控制主要是通过产权控制。A、集团总部B、子公司C、控股公司D、二级子公司E、参股公司答案：BCE解析:母公司对子公司、控股公司、参股公司等企业的控制主要是通过产权控制。57 .劳动法律关系的主体包括劳动权利能力和行为能力，表达在（）。A、依法享有劳动权利的资格B、依法承担劳动义务的资格C、能以自己的行为依法行使劳动权利D、能以自己的行为依法履行劳动义务E、用人单位所承担的用工义务答案：ABCD对数来表示，也可以用相对数来表示；客户

37、满意度，即反映客户对共从企业获 得价值的满意度，可以通过函询、会见等方法来加以估计；客户利润贡献率, 即企业为客户提供新产品或劳务后所取得的利润水平。22 .劳动法所规定的劳动标准，属于强行性法律规范，是（）。A、最低劳动标准B、一般劳动标准C、最（W）劳动标准D、特殊劳动标准答案：A解析：劳动法律必须符合宪法规定的基本原那么是劳动立法的基本准那么。劳动标准 通常为最低标准，实际的劳动标准一般高于最低标准规定的水平，而且，劳动法 律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力，不能由劳动关系的 当事人协议予以变更。在当代，虽然强调当事人意思自治，但是在劳动法领域, 当事人的意思自治不能够

38、低于法律规定的标准。劳动合同 集体合同确实可以约 定广泛的劳动条件，但是只能高于法律规定的标准。23 .以下做法中，表达了老实守信要求的是0A、知耻后勇B、凿壁借光C、童叟无欺D、程门立雪答案：C24 .国外企业集团中母公司承担子公司的经营责任的情况不包括。 解析：劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为 能力。所谓劳动权利能力是劳动法律关系主体依法享有劳动权利和承担劳动义务 的资格；行为能力是劳动法律关系主体能以自己的行为依法行使劳动权利和履行 劳动义务，使劳动法律关系建立、变更和消灭的资格。59. （2018年5月）绩效管理系统的评估方法包括（）A、头脑风暴法B、工

39、作分析法C、双向细目评价法D、总体评价法E、查看工作记录法答案:DE解析：一、绩效管理系统的评估方法（一）座谈法（二）问卷调查法（三）查看工作记 录法（四）总体评价法60. 激励理论包括（）。A、期望理论B、提供理论C、需要层次论D、双因素理论E、工资效益理论答案:ACD解析：激励理论包括：需要层次理论 期望理论、需要类别理论 双因素理论。61. （2016年11月）（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A、经济增加值B、市场份额C、客户获取率D、产品服务本钱E、信息系统反响时间答案：BC解析：选项A属于财务方面指标选项D属于内部流程方面的指标选项E属于学习 与成长方面的指标平衡计分卡的内容

40、：（1）财务方面：站在股东及出资人立场， 是最重要的指标，如：收入增长指标，本钱减少或生产率提高指标，资产利用或 投资战略指标（2）客户方面：市场份额，客户保存度，客户获取率，客户满意 度，客户利润贡献率（3）内部业务流程：企业内部的业务包括的方面：革新过 程，营运过程，售后服务过程。指标包括：评价企业创新能力的指标，评价企业 生产经营绩效的指标，评价企业售后服务绩效的指标（4）学习与成长方面：评 价员工能力的指标，评价企业信息能力的指标，评价激励、授权与协作的指标 62. （2016年5月）企业集团组织结构的联结方式包括（）。A、资金借贷型B、层层控股型C、环状持股型D、集权统一型E、横向联

41、结型答案：ABC解析：企业集团组织结构的联结方式包括：层层控股型，环状持股型，资金借贷 型。63 .企业要想使ESOP得以实施，需经过0等部门的审批。A、集团公司B、体改办C、国资管理部门D、国务院E、经委答案：ABCE解析：我国各地的企业要想使ESOP得以实施，一般应当通过必要的审批程序，如经过集团公司、体改办、国资管理部门、经委等部门审批64 .以下关于沙盘推演测评法的说法正确的有。A、适合企业高级管理人员的测评与选拔B、是目前效度较好的纸笔测试C、个人得分需要考虑小组分数D、一般选择一个经营年度来进行模拟E、借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息答案：ACE解析:沙盘推演又叫沙盘

42、模拟培训I,是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业, 由学员分组建立假设干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的 经营管理与市场竞争，在经历模拟企业3-4年的荣辱成败过程中提高战略管理能 力，感悟经营决策真谛。每一年度经营结束后，同学们通过对“公司”当年业绩 的盘点与总结，反思决策成败，解析战略得失，梳理管理思路，暴露自身误区, 并通过屡次调整与改进的练习，切实提高综合管理素质。沙盘推演测评法就是用 沙盘推演方法来对人进行测评，适用于针对企业高级管理人员的测评和选拨，通 过沙盘推演，可以考察被试的决策能力，计划能力，统筹能力，预测能力，分析 能力，沟通能力，解决问题能力和团队合作

43、能力等。65 . 0是中华民族的传统美德。A、讲操守B、重品行C、保持高尚的道德伦理追求D、履行社会责任E、履行道德责任答案：ABC解析：道德伦理的高尚追求一一伦理道德责任。讲操守 重品行、保持高尚的道 德伦理追求是中华民族的传统美德。企业在遵守法律规范、表达企业价值的基础 上，还必须对社会承担更大的义务，热心参与社会公益事业。模范实践对道德伦 理的高尚追求是企业在自愿基础上履行的社会责任和应尽的道德责任。66 .表达了团结互助要求的是（）A、三个臭皮匠，胜过诸葛亮B、三人行，那么必有我师焉C、以子之矛，攻子之盾D、人敬我一尺，我敬人一丈答案：AB67 .国外公司经理人员的薪酬计划一般由。等组

44、成。A、基本工资B、授予经理业绩股C、年度津贴D、奖金E、授予经理股票期权答案：ABCDE解析：国外公司经理人员的薪酬计划一般包括三局部：一是基本工资；二是年度 津贴或奖金；三是授予经理股票期权 业绩股等。前两种形式一般以现金形式发 放，起短期激励作用。第三种形式是长期激励，它使管理人员的利益与股东的长 远利益结合起来。68 .关键绩效指标体系的设计包括（）。A、战略地图B、任务分工矩阵C、目标分解鱼骨图D、关键绩效指标体系的内容和要求E、关键绩效指标的分解答案：ABCDE解析：关键绩效指标体系的设计：（一）战略地图（二）任务分工矩阵（三）目标分解 鱼骨图（四）关键绩效指标体系的内容和要求（五

45、）关键绩效指标的分解.薪酬战略的基本目标包括（）。A、效率目标B本钱目标C、公平目标D精确目标E、合法目标答案:ACE解析：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合 法。69 .团队薪酬水平的差异基于对其价值差异的认可，团队的价值取决于()等一系 列指标，以此明确团队之间的相对价值，实现内部公平性。A、团队自身的职责B、掌握的技能C、与企业战略的关联度D、专业稀缺程度E、团队目标的实现程度答案：ABCDE解析：团队薪酬水平的差异基于对其价值差异的认可，团队的价值取决于团队自 身的职责、掌握的技能、专业稀缺程度、与企业战略的关联度、团队目标的实现 程度等一系列指标，以此明

46、确团队之间的相对价值，实现内部公平性。外部公平 要求处理好团队薪酬水平与企业内其他非团队成员的收入水平以及市场薪酬水 平的关系。企业要拥有能创造高绩效的团队，提升竞争力，就必须结合团队所在 企业和行业的人才供求状况 行业薪酬水平进行分析，根据市场的薪酬水平确定 团队的薪酬体系和各岗位的薪酬水平，既有效吸引、留住人才，又不会使企业承 载过重的薪酬本钱。70 .赋予新组建的机构的功能包括。A、该部门是否完全履行了自己的职责，做到尽职尽责B、在考评期内有无事故 投诉等情况发生C、有无工作延误 推脱 扯皮等情况发生D、有无存在人力、物力和财力资源的浪费、损失情况（包括有形的和无形的）E、有无出现新的经

47、验、方法和思路答案：ABCDE解析：1.对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查。即这 些新组建的机构在多大程度上执行了赋予它们的功能，如：该部门是否完全履 行了自己的职责，做到尽职尽责；在考评期内有无事故 投诉等情况发生； 有无工作延误 推脱、扯皮等情况发生；有无存在人力、物力和财力资源的浪 费 损失情况（包括有形的和无形的）；有无出现新的经验、方法和思路。在 查找上述问题的过程中，不仅要发现问题，还要找出产生这些问题的真实原因。 72.费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有0。A、领导者与被领导者的关系B、领导者的个性C、任务结构D、领导者的特质E、领导者的职权答案：ACE 解析：费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有三个:领导者与被领 导者的关系，即双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚 尊重和追随程度; 任务结构，即工作任务的程序化（结构化）程度，比方工作是常规的还是非常 规的，工作规范明确与否；领导者的职权，即领导者是否拥有权力，对下属是 否能直接控制，被上级和组织的支持程度。73 .在运用投射测试方法的过程中，其存在的缺乏也是明显的，主要表现为（）o A、由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经睑的主观推断，其科学性有待 进一步考察B、投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性