单位绩效考核工作总结.docx

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1、单位绩效考核工作总结 总结就是对一个时期的学习、工作或其完成状况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料，它可以使我们更有效率，不妨让我们仔细地完成总结吧。下面我给大家共享关于单位绩效考核工作总结的内容，欢迎借鉴使用! 单位绩效考核工作总结1 一、主要工作及取得的成果 (一)学校管理 1、办学思想 我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡中心学校三年进展规划，规范办学行为，实行校长负责、中层参加、分级管理、老师监督的民主治校体制，实行校委会议事制度，集体讨论、集体决策，保证了学校工作的透亮与科学。发挥了党组织政治核心作用和工会的监督保证作用，坚持了校务公开制度，公开的内容涉及到学校工作的方方

2、面面，对老师关注的焦点、热点问题都做到了公开准时，老师的知情权得到了保障，有力推动了学校各项工作全面有序的开展。 2、领导班子素养 为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结合当前开展的党的.训练实践活动，根据“学习训练、听取看法，查摆问题、开展批判，整改落实、建章立制”的三个工作环节，完成了活动中的规定动作和自选动作，大力开展了“四风建设”的训练活动，有效加强了领导班子的组织建设、思想建设和作风建设，充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬业、树立形象的良好氛围。 3、制度建设 为使我校学校管理工作进一步走上规范化、制度化的轨道，结合党的.训练实践活动中的建章立制工作，修订完善

3、了各项管理制度，充分发挥工会组织的职能作用，就学校的改革进展广泛征求看法，对不完善的制度和条例进行争论、征求看法、修改完善。如老师考勤制度、绩效工资考核细则、老师职称评聘考核个性部分细则等，充分体现了集思广益、以人为本、民主管理的管理理念。 (二)训练教学管理 1、老师专业进展 一年来，我校结合实际，在老师中开展“创建民族团结进步示范校”活动，组织老师学习有关的训练法律法规，进一步贯彻落实好训练局党委确定的“十个一”工程，结合学校实际，深化推动民族团结进步示范校建设的工作，细化工作任务，落实责任到人，确保了示范校建设真正落到实处、取得了实效。使老师学有内容、行有榜样，有力地促使老师思想素养的不

4、断提高，其精神面貌发生了可喜的变化，涌现出一批典型的先进代表。为了更好地促进老师的专业成长，我校想方设法竭力为老师供应更多的学习机会，组织体育、音乐、美术老师走出去，到北京等地听课取经学习，注意发挥学校教研组的作用，有方案地组织语文、数学和英语科集体备课45人次，组织中青年老师到互助参与教学教研联谊活动，观摩市、县语文、数学老师名师展现课，组织130人次参与省、市、县各项学习培训，106名老师参与网络培训。实施青蓝、帮带、结对工程，大胆使用一大批年轻老师，给他们压担子放在重要的工作岗位上磨练，使不少年轻老师脱颖而出成为教学新秀。由于我们不失时机地为老师的学习培训供应了空间和机会，使广阔老师不断

5、走向成熟，为学校全面课改工作供应了保证，老师的训练教学工作得到了同学的普遍赞许。 2、德育工作 (1)学校德育常规工作有方案，团(队)各班主任德育工作方案切实可行，措施详细，科任老师依据教材内容确定德育目标，渗透德育训练。学校致力于德育评价体系的讨论，建立同学成长激励机制，对同学进行以人为本的星级管理与评价，每周开展“星级三好”同学和“文明班级”评定，将传统的班级、同学评价内容科学细化，制定出详细的考核细则和评价方法，针对不同年龄的同学提出不同的要求，增加评价的科学性、操作性和实效性，强调过程管理和评价的多元化、进展性，使评价成为推动同学健康成长的催化剂和主动进展的强心针。通过“同学互评”、“

6、班级综合评价”、“政务处考核认定”的评价网络，每月对班级和同学综合考评一次，健全同学成长记录，对三好同学进行表彰嘉奖，“文明班级”发放流淌红旗，从而形成了剧烈的训练和感染氛围，为创建“红领巾”示范学校奠定了基础。 (2)创新训练载体，将民族训练落到实处。我校以“丰富师生校内文化生活”为载体，将民族训练落到实处：一是以班级为单位，举办了以“民族训练”、“民族精神代代传”为主题的黑板报、剪纸、绘画和手抄报展现。二是学校通过“校内之声”广播站，播放民族训练歌曲，师生学唱民族歌曲。三是乐观进行民族训练的校本教材开发，组织回族老师收集资料编写了校本教材石山风情，该教材在我校三至九班级开设试教，进行民族训

7、练，普及民族学问，突出民族训练特色，引导同学全面了解回族的特点、礼仪、文化和风俗习惯。四是全校师生开展读书活动，通读了格萨尔王等弘扬民族精神题材的好书，观看了马本斋等反映少数民族英雄人物的影片，进行了一次以“唱响民族团结曲，舞动民族互助绸”为主题的手拉手文艺汇演。五是以校刊山麓为依托，编印了以民族团结为主题的专刊，编写了一篇民族团结三字歌，让同学传诵，并在教学楼道内开拓了民族团结训练文化长廊，陶冶同学的民族情感。六是组织师生代表到大通县城关镇烈士陵园缅怀革命烈士进行祭祀扫墓活动。七是进行座谈会，探讨民族团结训练工作的好阅历、好做法，乐观化解存在影响民族团结的冲突，维护学校团结稳定。这些内容丰富

8、多彩、生动活泼的民族训练活动，既丰富了同学的课余文化生活，又创设了深厚的校内民族文化氛围，给民族训练活动给予了活力。 (3)实施扶困工程。使贫困、学贫、问题生帮扶得到妥当解决。 一是大通民营企业家赵启成先生为962名同学捐赠校服，价值7万余元。从外事办争取到部分彩虹方案资助名额，对我校10名家庭贫困中学校生进行资助，每年每生250元。上海东方航空公司和西宁市红十字会捐助牛津英语词典100本。爱心人士孔玉珏女士捐赠棉鞋50双，棉袜80双。二是班级为学困生建立学习档案，对学困生制定转化措施，每位老师对学困生都有辅导记录。三是对违规违纪，言行缺陷的同学，坚持“晓之以理，导之以情”的训练原则，严禁任何

9、人对违纪违规、言行缺陷同学实施体罚和变相体罚，对同学实行停课等惩罚行为，同学操行评语要求人本化，多发觉同学的闪光点，多用激励性语言。 3、教学工作与质量 一年来，我校针对教学工作中的薄弱环节，从管理、老师和同学三方面找缘由，找出存在问题，召开教学质量分析会，讨论解决问题的对策，在教学管理中加强对老师教学的过程性管理，开展教学示范课、诊断课、评价课活动，实现了教学常规工作“六仔细”。同时，结合训练局教学常规管理细则的要求，严格落实新的课程方案，开齐课程，上足课时，仔细落实国家同学体质健康标准，保证同学每天熬炼1小时，使同学体质标准良好率达到80%以上。保证每周1节健康训练课，使同学健康学问知晓率

10、达到90%以上，规范开展同学健康体健工作，为同学建立健康档案。中学校教学质量在原有的基础上得到了进一步的提升，特殊是初三毕业生的教学质量在全县33所学校中位于第5名。 4、普及程度及招生 (1)学校入学率99.88%，学校入学率89.29%;学校辍学率1.86%，学校辍学率5.71%。 (2)仔细贯彻义务训练阶段学校就近面试入学制度，学校招生111名，一班级招生138名，完成招生任务，编班实施随机、常态编班，学校班额平均46.12人，学校班额平均42人。 5、训练科研 学校高度重视校本教研工作，连续深化讨论三段式教学模式。 单位绩效考核工作总结2 上半年工作总结暨下半年工作方案绩效考核是人力资

11、源中最具核心的工作资料之一，透过有效的绩效考核管理，能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。透过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与潜力提升。20年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力协作下，取得了较好的成果。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下 一、上半年工作状况概述 1、绩效考核工作依据公司文件精神编制了关于20年员工日常工作绩效考核规章的规定，指导各部门依据规定编制本部门考核规章;月份又编制完成了绩效考核管理制度以使绩效考核更加规范，实现制度化;检查、监督各部门根据考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总

12、，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，准时解决。 上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行;1-6月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总嘉奖677646.09元;随着绩效考核的推动，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份详细考核状况见下表：1/520年年初，人力资源部编制下发了关于20年员工日常工作绩效考核规章的规定，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗

13、位工资的20%变为岗位工资的100%;二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合;这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工专心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就到达了387079.8元，比1月份增加了1.5倍;1月份只有动力车间做了绩效嘉奖，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，嘉奖金额到达了313859元。 2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和专心性，对于部分特别工种进行技术工种分级，实行考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工

14、将为此专心学习，努力工作。20年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人;机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。 3、优秀评比工作检查全厂优秀员工评比活动的开展状况，包括开展周期、评比标准、原始档案记录以及要求其妥当保存备查，同时收集上交优秀当选.和评比结果。对优秀评比活动结果做出汇总，提出推举改善看法，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评比.;1-6月份共有68个部门参加先进

15、评比工作，其中20个部门参加评比出269个先进班组，个部门中评比出460位先进班长，个部门评比出50092368作文名先进个人。 4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班进步行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班进步行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83.7%。 5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。 工伤治疗发生费用2157410元，其中使用中费用1142507.78元，已下账

16、156717元，待医保中心赔付费用为858185.22元。3/56、其它临时工作：人员聘请，为了满意生产的需求，先后去各乡镇，以及人才沟通中心、高校召开专场聘请会，为公司聘请到300余名优秀人才;岗位调查，主要是对全厂全部生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，制造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知;员工辞职缘由调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下

17、厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职缘由，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善看法。 二、考核中存在的问题 1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有根据人力资源部制定下发的绩效考核管理制度相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚缘由不明确、不公正等现象。 2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了很多问题。详细表此刻： 一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽视了绩效嘉奖这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核

18、原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严峻影响了员工工作的专心性和主动性。 二，没能真正了解公司开展绩效考核的专心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥专心好处。 3、执行力度不够。20年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作专心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。 三、下半年工作方案20年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在

19、的问题： 1、个别部门考核细则需进一步完善; 2、绩效考核制度理解的偏差; 3、执行力度不够;透过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。下半年着重加强以下几个方面工作 1、在每月的考核中连续加强与各车间、部门的沟通与沟通工作，勤于和擅长与各岗位员工沟通，广泛收集和听取问题、推举，准时把握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素养和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月准时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题准时反馈给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。连续帮助各部门完善绩效考核细则，优

20、化贴合各分厂、部门实际的内部安排方案，将绩效考核更深化的开展下去。 2、加强绩效考核的宣扬工作，重点是绩效管理理念及其发挥的专心作用，使部门负责人及各级考核人员熟悉绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣扬，让员工了解、参加、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核专心作用。 3、连续开展公司优秀评比工作，指导各部门开展优秀评比工作，重点对各部门优秀评比过程的监督，保证整个评比工作客观、公正、透亮。做好各月度优秀评比结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的精确性，使年度优秀评比工作顺当完成。 4、做好本职工作的同

21、时，专心参与部门培训，提升自我业务素养和贯彻公司执行力，听从领导支配，完成领导布置的其他临时工作，亲密协作同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。 单位绩效考核工作总结3 为解决当前问题(体现当前优先级)，提高全体员工的主动性，实现公司既定目标，公司提出了全面推动全体员工绩效管理的绩效管理方法。在公司高层管理人员的带领下，结合公司的管理目标，公司首先在公司中层管理人员中试行。现将年月日以来的试用绩效考核总结报告如下： 一、试行绩效考核工作： 20年9月，结合公司实际状况，在总结年上半年绩效考核存在的问题和不足后，公司试行了新的绩效管理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致、

22、可操作、有用。 1、绩效考核的详细工作 新的绩效管理方法是通过三种沟通来实现的：向下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门对部门、同级对同级)、向上沟通(下级对上级)。每月关键绩效指标从三个方面确定：考生的关键职责、上级和内部客户的建议。考生是自己的绩效大师，知道自己的工作职责，自动取得工作成果，实现个人职业价值;在绩效考核周期内，在方案外增加必需限期完成的非预期(增值)绩效指标，让员工既能获得可能的绩效回报，又能获得非预期的绩效回报，为公司制造显著的价值工作，同时也作为公司年底实现目标的分红回报依据，让员工通过考核真正实现多劳多得、制造更多价值、共享更多金钱的成就感;新方法确定了考生月初的成果目

23、标，考生根据方案进行本月的工作，通过方案提升境界，做任何事情都要提前深思熟虑，赢得相应的成果;提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的制度设置 新方法成立了绩效管理促进与监督小组，每月对各部门形成的KPI指标进行评审、审核、批准、监督、公布、排序和归档、计算、培训和指导;成立绩效管理领导小组，分析、争论和确定晋升和审核小组提出的问题。这两个小组确保绩效管理的公正、公开、透亮和有效。 3、月度绩效会议 每月初，公司召开上月绩效考核的绩效会议，并公布考核结果，让被考核人熟悉到自己在考核期间的主要成果和不足。会议对被考核人提出工作建议，找出问题和改进措施。绩效结

24、果直接打算绩效工资，体现在月薪上，提高了考生的工作乐观性和主观能动性，使绩效工资真正对员工起到激励作用，从而提高和增加工作效率。 总的来说，20第四季度绩效考核取得了令人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中的不规范现象，提高了公司的日常管理水平。同时，通过考试进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行中还存在细节问题，考生还有许多疑问，比如是否可以依据不同的工作量b设置各部门的绩效系数。 绩效方案任务在商定时间节点部分完成，无论是按完成率计算还是零分计算;如因不行掌握的外部因素导致绩效方案

25、任务无法完成，是否认为调整申请已完成;申请调整后的绩效任务分数是否应与原方案绩效相同等。整改措施：公司CEO、CEO连续完善新措施，在全体员工中进行宣扬，加强“三种沟通”的沟通，克服误会、沟通不畅等问题。同时，绩效管理促进和监督小组应仔细全面履行职责：打击不合规数据回并指导、服务(对不准时协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负);准时完成果效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果;不能评判等准时提交绩效管理领导小组争论决策。 2、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。 整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效方案及意外绩效时，应履职尽责，对总经

26、理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效方案科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效方案并不意味着被考核人自己说了算，一是其方案必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级管理原则、管理听从原则，下级必需听从直接上级指令，在与上级绩效方案确定、考评沟通达不成全都时以上级看法为准。 3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。 整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并依据

27、现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 20年，公司绩效考核将深化了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益动身，仔细做好员工的绩效考核工作，准时收集员工的建议和看法，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。 单位绩效考核工作总结4 绩效考核工作是20年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从20年1月就开头着手对绩效考核管理方法进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专心的改善看法，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在20年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围

28、内开头正式的推行。 一、20年绩效考核工作完成状况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。 第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本全都，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的争论，最终在20年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、

29、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部管理和技术岗位的考核指标。 其次，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理学问的培训。20年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理学问的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面学问积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必需的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理学问的培训是非常必要和有效的。 第三，20

30、年4月，集团公司范围内对20年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核管理方法和指标中存在的问题，集团公司打算对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级依据下级的季度工作方案，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据绩效考核管理方法进行。在模拟考核过程中，发觉对于项目部的考核指标存在遗弃。在制定指标过程中只思索了项目部正常施工状态，而忽视了项目部在进入施工场地，但未正式开头施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了项目部依据实

31、际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份开头，整个集团公司的绩效考核工作正式开头。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要根据规定的时间进行考核评分并且完成果效面谈，构成员工季(月)度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期开头的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过

32、检查，既把握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深化到各项目部，具体了解分公司对项目部绩效考核的推动与指导措施，项目部对绩效考核的熟悉，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并支配当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。

33、因此，从9月份开头，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够准时地完成果效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过20年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成果。 首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目标全都性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作方案、岗位说明书来制定的，个人的工作方案又是在集团年度方案和部门工作方案指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。

34、员工从最开头的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地根据既定的方案仔细地完成工作，逐步转变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前准时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更准时。 绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对比战略要求20年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻： (一)

35、理解心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情，并且人为地去调整考核的结果。 (二)指标方面 1、项目部考核指标设定过于抱负化 参加指标制定的人员中，有实际项目部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往思索的都是抱负状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收准时性，结算等项指标，从抱负化的角度来思索，的确是在工程施工结束后就就应准时进行考核，但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不

36、能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2、有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出精确的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随便性，很难保证考核的公正与公正。 3、考核指标选取掩盖面不足 某些岗位考核指标的选取没有掩盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面赐予的考核不够。集团公司的进展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软

37、实力。 4、指标解释不够清楚 指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不全都，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有劝说力的分数。 (三)评分方面 绩效考核的评分就应严格根据预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主

38、观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观打算，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。 (四)绩效面谈方面 绩效面谈是绩效管理中一个必不行少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 (五)绩效考核推动方面 有些部室和分公司在绩效考核推动

39、方面缺少方案。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少方案性，只是根据方案要求在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思索。对考核中出现的问题也不去做深化的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有熟悉到是一种管理的方法和手段。 三、20年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作即将开头。20年的绩效考核工作在着力解决上述问题

40、的前提下，还要进行不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部健壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 (一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中 员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此20年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地体现，公司20年底优秀的评比，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接

41、纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。 (二)调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有剩余的指标和遗弃的指标。在20年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量削减定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。 (三)严格检查，使绩效面谈发挥作用 绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人

42、进行必需程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。 (四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作 应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动方案就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定方案实行了相应措施;发觉预定措施无效时

43、，是否准时进行了调整;调整过后是否进行了准时的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进行，要准时予以订正与惩处。 (五)敏捷支配，实行同岗位不一样指标的考核方式 20年对项目部是实行整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素养和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但详细担当的工作资料并不完全全都，技术复杂程度也不一样，担当的职责也轻重不一样。在20年的绩效考核中，应思索在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。 (六)落实到位，做好绩效考核结果的使用 绩效考核结

44、果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。20年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。20年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作专心性、主动性和制造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。 20年绩效考核工作将紧密结合集团公司的进展战略，并将战略目标分降落实，对每一名员工完成目标状况准时精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的全都性，为集团公司

45、战略落实带给强有力的支持。 单位绩效考核工作总结5 时间荏苒，20年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大

46、家乐观参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作乐观性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。 纵观整个20年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进

47、步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予乐观地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作方案与支配。 总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作方案。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对出现特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的缘由进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、乐观制定20年考核工作方案，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。 新的一年意味着新的机遇和