2022年二级人力资源管理师考试题库（含各题型版）.docx

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1、2022年二级人力资源管理师考试题库（含各题型版）一、单项选择题1 . （2015年11月）采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（）A、开始B、中间C、周末D、任何时候答案：B解析:在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始的 第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。2 .劳动争议的。贯穿于劳动争议处理的各个程序。A、受理B、调解C、仲裁D、判决答案：B解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序。3 .下面属于伤亡事故报告和处理制度的是（）oA、重大事故隐患报告B、平安生产教

2、育制度解析：技能薪酬可分为以下两类：（1）技术薪酬。技术薪酬是以劳动者的专业 技能水平为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它是根据证书或通过培训所 证明的员工技能水平支付其相应的薪资，而不管其技能是否在实际工作中被应用。（2）能力薪酬。包括以胜任能力为基础的薪酬制和以策略能力为基础的薪酬。21 .课程内容的基本要求中，（）是判断培训水平高低的一个重要标准。A、价值性B、针对性C、相关性D、有效性答案：D解析：有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。22 .国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视的是（）。A、薪酬调查的分析B、薪酬调查的数据采集和分析C、薪酬水平确实定方法D

3、、薪酬市场调查答案：B解析：国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争 优势，都非常重视的是市场薪酬调查数据的采集和分析。23 .建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。A、兴旺国家B、开展中国家B、按劳动效率定员法C、按设备定员法D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法答案：A解析：按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某 种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类 人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如 炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种 方法主

4、要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员.()是依据原有基础，观察目前状况及其开展的潜力和趋势。A、访谈法B、动态评估法C、观察法D、 调查法答案：B解析：动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根 据其原有基础，观察目前状况及其开展的潜力和趋势。实施动态评估符合评估的 连续性原那么。强调动态评估，并不否认静态评估，而是与静态评估即对评估对象 暂时的稳定状态，如在某一时刻的现实表现、已到达的水平或已具备的条件进行 测评相结合，以对评估对象作出科学评估。225 . (2017年5月)以下关于岗位设计的方法研究技术的表述，正确的选项是0。A、流线图记录了生产工

5、艺加工确实切情况B、流线图分为单柱型和多栏型C、作业程序图是分析生产程序的工具之一D、流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程答案：C解析：作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工确实切情 况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为 单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。226 . (2018年5月)。被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最 有效工具。A、面试B、心理测试C、评价中心D、笔试答案：C解析:评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工 具。227 .将分工很细的作业合并，

6、由一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序, 这样的工作设计措施属于()OA、工作丰富化B、工作满负荷C、横向扩大工作D、纵向扩大工作答案：C解析：工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大工作。横向扩大工作的手段包括：1. 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道 工序。2.在单调的作业中增加一些变动因素，分担一局部维修保养，清洗润滑等 辅助工作。3.采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作。4. 降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。228 .以下不属于工作任务表作用的是（）。A、强调课程重点B、提高学习的效果C、明确培训的目标D、关注信

7、息反响答案：C解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培 训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的 效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地 进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让 他们先做好准备。（3）关注信息的反响。可以发给学员问卷调查表，促使学员 对活动更仔细地进行观察.在活动之后可以收集到较细致的反响意见。229 .某企业开展员工操作规范、质量标准等培训，这种培训成果属于。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：B解析：此题考查的是技能成果的内涵。技能

8、成果可以用来评价受训者对培训工程 中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准。员工培训后所 获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程 度，即技能学习与技能转换两个方面。认知成果可以用来测量受训者对培训工程 中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的 程度。230 .行为主导型的绩效考评的优点是（）。A、操作简单，能够激励员工提高技能B、开发本钱小C、实施本钱低廉D、短期效应比拟强答案：B解析：表4-10不同的缰效考评方法的比拟方法类51优点缺点适用的行业或职业品质主导型操作简柒.能够激 励员工提高技能或培 养职业需要的个人

9、素 质主观性强.标准设 定和描述比拟困瑾. 技能好未必会带来良 好的工作业绩变化剧测、需嘤大量的知识能 力作为业绩支持的行业.比方IT行业行为主导型开发本钱小，反响 功能好，具有较强的 连贯性受主观影响大，需 要经常关注员工的行 为管理人员、行政人员、渔水线 工人等通个个体爆以量化物盘或 者在团队中完成工作的人结果主导型实籁本钱低廉短期效应比拟建例自人员写容易单独“化计算的职位231 .矩阵制组织形式是在直线职能制（）组织系统的基础上，再增加一种横向的 管理系统。A、直立形态B、垂直形态C、横向形态D、纵向形态答案：B解析：此题知识点：新型组织结构模式；矩阵制组织结构亦称规划一目标结构、 非长

10、期固定性或工程性组织结构。矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织 系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。232 .员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之 月起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的（）0A、“技变”晋档B、“学变”晋档C、“龄变”晋档D、“考核”晋档答案：B解析：“学变”晋档员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书.一般从取得 高一等级证书之月起晋升薪酬档次。233 . （2018年5月）审核关键绩效指标的要点，不包括（）。A、考评的内容是否包含员工信息B、考评的工作产出是否为最终产品C、指标和考评标准是否具有可操作性D、考评标准是否预留出可以超越的空

11、间答案：A解析：审核关键绩效指标的要点包括：工作产出是否为最终产品；多个考评 者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；关键 绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；关键绩效 指标和考评标准是否具有可操作性；关键绩效指标的考评标准是否预留出可以 超越的空间。234 .在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是O。 A、R 韦恩蒙迪B、A马歇尔C、雷蒙德D、希克斯答案：B解析：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其 他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。局部均衡分析方法的代表人物是 A -马歇尔。235

12、 .具有“对人不对事”这一特点的工作分类是（）。A、岗位分级B、岗位分类C、品位分级D、品位分类答案：D 解析：岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件 进行，对事不对人；而品位分类那么根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效 和贡献率的分析，到达对人员进行分类的目的，其对人不对事。236 .以下不属于人员培训开发计划的具体内容的是()。A、受训人员的数量B、培训的方式方法C、培训费用的预算D、培训的奖励措施答案：D解析：培训的奖励措施属于员工薪酬激励计划。237 .企业年金方案的内容不包括()oA、年金基金的组成B、组织管理和监督方式C、基金管理方式D、资金筹集方式答

13、案：A解析：企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业 年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发方法和支付方式、支付企业年金待 遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。238 .对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是。A、工作成果B、工作过程C、工作方式D、工作过程和工作成果答案：D解析：科技性组织那么可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质 性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。239 .测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是()oA、访谈技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术答案：C

14、解析：投射技术的内容具有非结构性与开放性的特点，在投射技术中，试题的含 义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一 般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。240 .供给缺乏弹性表示为()oEs2Es1答案：C 解析:通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。 根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无 弹性，即：Es=0,在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实 际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：EsT8,这 时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对

15、值大于0; 3.单位供给弹性，即：Es 二1,在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.供给富有弹性，即：Es1,在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资 率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es1.00； r=1.00B、 r二1； r二0C、r=0； r1.00D、 r=1.00； r二0答案:D解析：相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据 的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数 的取值范围限于T.OOWrWLOO, r=1.00表示完全正相关，r=7.00表示完全负 相关，r二。表ZE零相关。243

16、.关于基于信息化绩效考评，以下说法错误的选项是（）。A、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性B、保持了整个考评过程的适时性和动态性C、受公司信息化程度影响大D、增加了绩效考评的公开程度答案：D解析：D项，基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性，在传统的绩效考评 方式下，考评者会担忧自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候, 因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上 能够防止别人看到自己的考评记录。使考评者可以放心大胆地进行考评。244 .教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生那么对问题进行了 分析和解释。尽管他的回答并不完全

17、正确，可是教师还是会认为第三个学生更加 出色些。这种现象属于（）。A、首因效应B、光环效应C、投射效应D、比照效应答案:D解析：此题考查的是比照效应的含义。比照效应是指在对两个或两个以上的人进 行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行比照。245 .评估的基本目的是满足企业管理的（）。A、需要B、需求C、目标C、市场经济国家D、混合经济国家答案：C解析：建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年 开始在局部城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城 市，发布指导价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资 水平、劳动者求职时的重要参照系。

18、未来几年，劳动力市场工资指导价位将以中 心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种），由国家、省（区、市）多层次汇总 发布，使其直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者，成为科学化、规范化、现 代化的劳动力市场的有机组成局部。24 .以下不是面试开展趋势的是（）。A、面试考官专业化B、无领导小组讨论成为主流C、面试形式丰富多样D、提问的弹性化答案：B解析：面试的开展趋势为：1.面试形式丰富多样。2.结构化面试成为面试的主 流。3.提问的弹性化。4.面试测评的内容不断扩展。5.面试考官的专业化。6.面 试的理论和方法不断开展。25 .如果你帮助了别人,但是当你有困难寻求对方帮助时,对方却委婉拒绝了你。对此

19、，你会（）OA、认为自己看错了人，以后不再与之往来D、目的答案：A解析：评估的目的是一个决策者和培训工程管理者向评估者表达评估意图的过程。 在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在。评估的基本目的是满足企业管 理的需要.246 . （2017年11月）岗位横向分类的最后一步是划分0A、职系B、岗级C、岗等D、职级答案：A解析：岗位的横向分类的步骤是：（1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质 划分为假设干大类，即职门。（2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进 行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（3）将同一 职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。即将大类下

20、的中类再细分为假设干 个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。247 .选项中属于影响劳动环境的物质因素是（）。A、照明B、空气C、湿度D、噪声答案：A 解析：其余三项属于影响劳动环境的自然因素。248 . （2017年5月）以下关于360度考评的表述,正确的选项是0。A、以工作产出为导向B、不利于强化企业的核心价值观C、具有全方位、多角度的特点D、阻碍管理者与员工的双向交流答案：C解析：360度考评具有全方位、多角度的特点。360度考评方法考虎的不仅仅是 工作产出，还考虑深层次的胜任特征。360度考评有助于强化企业的核心价值

21、观, 加强了管理者与组织员工的双向交流.249 .集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在。人以上的劳动争议。A、5B、10C、50D、100答案：B解析：集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争 议；而团体争议那么是指工会（没有组建工会的用人单位是职工代表）因订立或履行集体合同与用人单位产生的争议。250 .森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成中不包括。A、成员满意度与绩效B、团队学习C、外人的满意度D、团队的运作答案：D解析：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：（1）绩效。指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以

22、测定。（2） 成员满意度。指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态 度和体验。大家感觉到度过了一段美好时光，结识了其他团队的成员，营造了一 种支持性的环境，从其他成员那里获得承诺和协助等都会给团队以满足感。（3） 团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。团队成员怎样获取新 的技能、视角和变化着的环境所需要的那些行为，怎样发现创造性解决问题的方 法，如何长期保持高效率以及在外部环境变化时改变程序和规范。（4）外人的 满意度。指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。251 .常见的薪酬调查中，到有关行业协会采集公布的数据的方法属于（）。A、企业之间相

23、互调查B、问卷调查C、采集社会公开的信息D、委托中介机构答案：C解析：采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业 协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网 等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度 的重要依据和参考。252 .劳动力市场工资指导价位分为()和月工资收入两种形式。A、季度工资收入B、半年工资收入C、年工资收入D、全年工作收入答案：C解析：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位 数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。253 .用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同

24、的考评等级，这属于 ()OA、量词式的考评标准B、等级式的考评标准C、数量式的考评标准D、描述式的考评标准答案：B解析：等级式的考评标准使用一些能够表达等级顺序的字词、字母或数字表示不 同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等” “丙等”“丁 等”以及“1” “2” “3”等。254 .考量“员工如何执行上级指令”的方法常用()oA、特征性效标B、行为特征效标C、一般性效标D、结果性效标答案：B解析：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的，这类效标对人 际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。255 .以下关于工作团队特点的说法中，不正确的选项是（）。A、培训工作团队具

25、有更多的工作自主权B、注重个体自我开发C、三位一体D、培训工作应以提高团队协作能力为主答案：D解析：工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体表达，具 有如下特点：1 .培训工作团队具有更多的工作自主权。培训目标和培训计划的 制定，培训需求分析，培训方案的设计，以及培训工程的具体实施与培训效果的 评估，均由团队担当，决策层起监督、控制、协调、引导作用。2.注重个体自 我开发。通过信息共享、民主参与和充分激励等方式，充分启发、调动、发挥受 训人员的积极性、能动性、创造性，有利于个人的开展和团队培训任务、目标的 顺利实现，也有利于整个企业组织的进步。3.三位一体。个体学习、团队培训、

26、 组织开发三位一体，便于培训与企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的 高效益。多项选择题.用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括。A、提供工作单位B、支付加班费、绩效奖金C、告知工作需求和劳动报酬D、提供与工作岗位相关的福利待遇E、连续用工的，实行正常的工资调整机制答案：BCDE解析：用工单位应当履行以下义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动 条件和劳动保护。（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。（3）支付加 班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（4）对在岗被派遣劳动者 进行工作岗位所必需的培训。（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。1 . （2016年11月）根

27、据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为。A、生产性组织的绩效考评B、科研性组织的绩效考评C、技术性组织的绩效考评D、管理性组织的绩效考评E、服务性组织的绩效考评答案：ACDE解析：按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其 中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产组织的绩效考评、技术性 组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。2 .劳动平安卫生管理制度包括（）。A、平安生产责任制度B、平安生产教育制度C、平安生产检查制度D、平安卫生认证制度E、生理卫生检查制度答案：ABCD解析：劳动平安卫生管理制度的种类和内容：一、平安生产责任制度二、平安

28、技 术措施计划管理制度三、平安生产教育制度四、平安生产检查制度五、重大事故 隐患管理制度六、平安卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人劳动 平安卫生防护用品管理制度九、劳动者健康检查制度.制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须（）。A、适应不同的工作任务B、适应不同的环境要求C、适应不同的培训对象D、适应不同的培训范围E、适应不同的培训需要答案:ACE解析：制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须：适应不同的工作任 务；适应不同的对象；适应不同的培训需要。3 .属于设计薪酬调查问卷具体要求的是（）。A、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格B、尽量采取选择判断式提问C、

29、充分考虑信息处理的简便性和正确性D、分散相关问题E、使用复杂的打印样式，以确保问卷的美观性答案：ABC解析：设计薪酬调查问卷的具体要求有：明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设 计表格；确保表格中的各项都是必要的；倾听反响意见；尽量采用选择判断式提 问；把相关的问题放在一起；留有足够的填写空间；使用简单的打印样式以确保 易于阅读；注明填表须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性；可考虑表格带 有复写纸；信息可以自动读入计算机等。4 .以下各项中，描述不够准确的有()oA、两年内降低本钱100万元B、做好本部门的日常管理工作C、在3年内使本公司利润提高14%D、定期征求成员的意见，不固执己见E、员工平

30、均参与培训时间不少于每年72小时答案：BD解析：绩效考评标准应当到达准确量化的要求，考评指标但凡能用量化的，应尽 可能使用数量表示和计量。BD两项是不可度量的5 .在企业外部聘请培训师的优点包括。A、选择范围较大B、带来全新理念C、提高培训档次D、易于控制培训E、易于营造气氛答案：ABCE解析：1.外部聘请师资的优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资 源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提 高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效 果。2.外部聘请师资的缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2） 外部教师对企

31、业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。（3）学校教师可 能会由于缺乏实际工作经验.导致培训只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师 本钱较局。6 .管理人员薪酬主要由（）构成。A、基本工资B、奖金和红利C、福利D、津贴E、绩效奖金答案：ABCD解析：管理人员薪酬主要由以下几局部构成：（1）基本工资。（2）奖金和红利。 （3）福利与津贴。7 .员工素质测评的文字分析所需材料包括（）。A、测评手册B、测评说明C、测评示范D、标准说明E、专家资格答案:ABCD解析：此题考查的是员工素质测评的文字分析所需材料，见教材表271。表211员工素质测评分析所需材料.以下选项中，适合采用集中培训方式的是。1.

32、测评手册9.测评员工手册2.独立的测评说明10.法律支持文件3.标准说明11.测评示他4.有效性研究12.测评使用者培训方案5.阅读水平文件13.测评出版者的资信证明6.影响因素分析14.支持性服务目录7.评分程芹15.参考资料8.推荐使用的使用合格分数A、高层培训B、管理培训C、员工文化素质培训D、基本技能培训E、专业技能培训答案：ABCD解析：采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行 离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内 容和经费以及其他条件来决定。如高层培训I、管理培训、员工文化素质培训和某B、仔细了解对方说的理由是否成立C、认为

33、这样的人太自我，以后和他保持一定的距离D、以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好答案：B解析：同事间要互相帮助，团结互助，当同事有困难时，应该积极地给予帮助。 人都有心情不好的时候，作为同事应该去抚慰他，给他鼓励，要乐于去帮助生活 中的每一个人，不要因为一次拒绝就不再热心帮助别人。26 . （2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起 （）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。Ax 10 日Bx 15 日C、5日D、20 日答案：B解析：社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的, 企业年金方案即行生效。27 .每个岗位的内涵都是由它所属单位的功

34、能，以及表达这些功能的（）和目标 来决定的。A、工作标准B、工作任务C、工作要求D、工作内容些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。11 .对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）。A、测评手册B、标准说明C、测评示范D、测评理论E、影响因素分析答案：ABCE解析：表2-11员工素质测评分析所需材料1.测评手册9.测评员工手册2.独立的测评说明10.法律支持文件3.标准说明11.测评示范4.有效性研究12.测评使用者培训方案5.阅读水平文件13.测评出版者的资信证明6.影科因素分析14.支持性服务目录7.评分程序15.参考资料8.推荐使用的使用合格分数

35、12 .在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为（）等几种具体的绩效评价标准书。A、高级管理人员B、高级人员C、中层人员D、一般人员E、推销员答案：BDE解析：国外有些公司在制定绩效考评指标体系时，先把企业工作分为监督工作和 非监督工作两大类，然后再制定出监督者用和非监者用两类绩效考评标准书。非 监督类岗位又分为：高级人员、一般人员与推销员三种具体的绩效考评标准书。 13.人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评到达。 目的。A、使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩 效考评过程中的作用B、统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解C、使考评者

36、理解具体的考评方法D、防止考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见E、帮助基层员工学习如何进行绩效反响和绩效指导答案：ABCD解析：人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评到达 以下几个方面的目的：1.使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和 作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。2.统一各个考评者对于考评指标 和考评标准的理解。3.使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的 各种表格，并了解具体的考评程序。4.防止考评者误区的产生，使考评者了解 如何尽可能地消除误差与偏见。5.帮助管理者学习如何进行绩效反响和绩效指 导。14 .选项中符合管理

37、培训体系设计原那么的是。A、战略性原那么B、持续性原那么C、实用性原那么D、计划性原那么E、节约性原那么答案：ABCD解析：战略性原那么、有效性原那么、计划性原那么、规范性原那么、持续性原那么、实用性原那么是管理培训体系设计的原那么。15 .目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有0 oA、经济人假设B、社会人假设C、管理人假设D、复杂人假设E、自我实现人假设答案：ABDE解析：在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。（1）“经济人”假设及其管理（2） “社会人”假设及其管理（3） “自我实现人”假设及其管理（4） “复杂人”假设及其管理16 .影响劳动环境的自然因素包

38、括（）oAx噪声B、温度C、空气D、厂区绿化E、工作地的组织答案：ABCD解析：劳动环境优化应考虑以下因素：1.影响劳动环境的物质因素。这些因素 包括：（1）工作地的组织。（2）照明与色彩。（3）设备、仪表和操纵器的配 置。2.影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂 区绿化等因素。17 . （2017年5月）竞争五要素分析法的分析内答包括（）。A、顾客群B、供应商C、竞争策略D、新加入竞争者E、自己产品的替代品答案：ABCDE解析：竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对 自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。18 .单一产品或服

39、务的开展战略可通过（）实现其战略目的。A、把原有的产品或服务向新的市场领域扩展B、提高原有分销渠道的能力C、加大广告投入以吸引新的消费者D、采取价格手段挤占竞争对手的地盘E、填补产品系列或者增加新的品种答案：ABODE 解析：单一产品或服务的开展战略应用于对企业所生产的产品或服务的需求正在 增长的市场中。实施这一战略的企业主要靠提高现有产品或服务的市场占有率, 以增加企业的销售额和利润。企业可以通过各种方式实现其战略目的：把原有 的产品或服务向新的市场领域扩展；提高原有分销渠道的能力；加大广告投 入以吸引新的消费者；采取价格手段挤占竞争对手的地盘；填补产品系列或 者增加新的品种。19 . (2

40、016年11月)企业员工薪酬制度的调整包括()oA、物价性调整B、季节性调整C、工龄性调整D、政策性调整E、考核性调整答案：ACE解析：从具体内容来看，工资调整可以分为：工资定级性调整、物价性调整、工 龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。20 .采用德尔菲法进行人力资源需求分析，应遵循以下原那么：。A、向高层领导部门和决策人说明预测的益处，以争取支持B、尽量精确，让专家们说明预计数字的肯定程度C、尽量简化，不要问没有必要问的问题D、所问的问题应是被问者都能回答的问题E、保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义答案：ACDE解析：德尔菲法是一种定性的方法，不要求精确的数字。21 . （

41、2016年5月）市场薪酬调查常用的方式，包括（）oA、企业之间相互调查B、问卷调查C、采集社会公开信息D、专家访谈E、委托中介机构调查答案：ABCE解析：市场薪酬常用的调查方式有：（1）企业之间相互调查。（2）委托中介机构进行调查。（3）采集社会公开的信息。（4）调查问卷。22 .以下关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）。A、对评价者和测评标准的要求较高B、题目的质量影响到测评的质量C、应聘者的表现易受同组成员的影响D、被评价者无法掩饰自己的缺乏E、题目的数量对测评质量有显著影响答案：ABC解析：此题考查的是无领导小组讨论的优缺点。无领导小组讨论的优缺点（一）优点1.具有生动的人际互动效应2

42、.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程 真实，易于客观评价4.被评价人难以掩饰自己的特点5.测评效率高（二）缺 点1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘 者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性23 .选择关键绩效指标的原那么包括（）。A、整体性B、增值性C、可测性D、可控性E、关联性答案：ABCDE解析：选择关键绩效指标的原那么1 .整体性。2.增值性。3.可测性。4.可控性。5.关联性。24 .绩效监控的有效性取决于（）。A、管理者领导风格B、管理者辅导水平C、管理者与下属沟通的有效性D、绩效考评信息的有效性E、绩效计划的可行性答案：AB

43、CD解析：绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：首先是管理者领导风格的 选择和绩效辅导水平。其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。最后是绩效 考评信息的有效性。25 .（）属于以技能为导向的薪酬结构。A、职务薪酬B、能力资格薪酬C、效益薪酬D、技术等级薪酬E、岗位薪酬答案：BD解析：此题考查的是以技能为导向的薪酬结构。职能薪酬、能力资格薪酬及我国 过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于以技能为导向的薪酬结构。26 .人性内容包括()oA、自然属性B、心理属性C、心理状态D、个性意识倾向E、个性心理特征答案：AB解析：人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全 部属性的

44、综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。这种多方面的属性或 规定性，概括为以下两方面的内容：(1)自然属性(2)心理属性27 .()属于人力资本投资支出。A、实际支出B、心理损失C、直接支出D、间接支出E、时间支出答案：ABCE解析：人力资本投资支出分为三类：（1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收 入或时间支出。（3）心理损失。28 .面试教官应掌握的面试实施技巧包括（）oA、不带个人偏见B、灵活提问C、可以发表结论性意见D、充分准备E、拒绝回容许聘者提出的问题、答案：ABD解析：面试教官应掌握的面试实施技巧包括：充分准备、灵活提问、多听少说、 善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰

45、、不带有个人偏见、在倾听时注 意思考、注意肢体语言沟通。29 .影响人力资源需求预测的一般因素包括。A、市场需求B、企业总产值C、工资状况D、劳动生产率的变化趋势E、追加培训的需求答案：ABCDE 解析：影响人力资源需求预测的一般因素1.顾客的需求变化（市场需求）。2.生 产需求（或者企业总产值）。3.劳动力本钱趋势（工资状况）。4.劳动生产率 的变化趋势。5.追加培训的需求。6.每个工种员工的移动情况。7.员工的出 勤率。8.政府的方针政策的影响。9.工作小时的变化。10.退休年龄的变化。 11.社会平安福利保障。30 .在制定企业人员计划时，涉及到的变量有（）。A、报告期期初员工总人数B、

46、计划期内人员总需求量C、报告期期末员工总人数D、计划期内自然减员总人数E、计划期内人员补充需求量答案:BCDE解析：编制人员需求计划的关健是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡 式为：计划期内员工补充需求量二计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+ 计划期内自然减员员工总数.企业薪酬制度的类型主要包括（）oA、固定薪酬制B、组合薪酬制C、绩效薪酬制D、岗位薪酬制E、技能薪酬制答案：CDE答案：B 解析：此题考查决定工作岗位存在的前提知识点。在一定的组织结构条件下，每 个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及表达这些功能的工作任务和目标来 决定的。28 .基于素质分析的管理人员培训开发的一

47、般步骤是（）。明确开发目的； 确认培训对象的差距；分析差距并确定优先顺序；确定并执行培训计划图 A、B、C、D、答案：A解析：管理人员培训开发的一般步骤是：明确开发目的；确认培训对象的差 距；分析差距并确定优先顺序；确定并执行培训计划。29 . （2019年11月）根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做（） 或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。A、数据排列分析B、频率分析C、图表分析D、回归分析答案：D解析：充分考虑到调查数据分析的需要，也会涉及到应中选择哪些企业进行调查。 比方，如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异。对于企业高层 解析：薪酬制度表达为企业对薪酬管理运行的