人力资源部上半年工作总结_上半年人力资源部工作总结.docx

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1、人力资源部上半年工作总结人力资源部上半年工作总结_ _上半年人力资上半年人力资源部工作总结源部工作总结人力资源部上半年工作总结。人力资源部是公司的一个重要部门，它能够不断的为公司输送新奇的血液，使公司更加稳健。下面是由工作总结之家我为大家整理的“人力资源部上半年工作总结”，仅供参考，欢迎大家阅读。人力资源部上半年工作总结一20 xx 年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完善绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：一、公司基本人力状况分析年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析

2、，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约 12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目临时搁置，人数削减。20 xx 年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。学历结构分析：如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 9%以上，20 xx 年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为 1.4

3、 年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到 27 岁，且都在 4 岁以下，比较年轻，布满活力。公司年龄结构中，3 岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储备力气。34岁的员工占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历

4、都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距特别大，男性员工占 88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、聘请工作总结，相关数据分析1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达 1%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来 1 个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试 xx 人，实际面试 46 人，占通知面试人数比为 36.2%，较低，这和电话通知的

5、话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20 xx 年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 20 xx 年 20 xx 年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为xx 人，占实际面试人数比为 16.1%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度.录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 8%，未报到 or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 4 人，录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的同学比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为

6、 47 人，占录用入职人数的 9.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于 xx、xx 和 xx 三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不需要用到 xx;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。以运营专员这

7、个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为 27 人，其中 xx 和 xx 的简历数较多，分别占比 42%和 4%，xx 人数最少，占比 18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。内部推举渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑.”，如个别“极品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。1.新员工的离职率。今年公司新入

8、职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。2.关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力特别好。3.各部门离职率分析。如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 2%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76%。离职缘由分析与改善措施：如图，员工主动离职占比 63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属

9、感较低，制度不健全。被动离职占 37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52%是 20 xx 年入职的新员工。改善措施：1.优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业

10、选择，不牵强。2.完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和 HR 随时关注员工心理动态，准时引导和沟通。三、培训工作总结20 xx 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：入职当天，熟悉各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面的需求可

11、第一时间寻求“伙伴”的关心。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的支配上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。HR 会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级

12、培训及公司级的强化培训。20 xx 年共组织新员工入职培训 6 次，参加人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有 8 人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。四、企业文化活动组织1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最

13、高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20 xx 年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶方案。公司每周五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。3、协作集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的乐观性，让其他活动组织频率较低的协会

14、都行动起来。20 xx 年人力资源部的工作，将连续结合公司战略进展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队。人力资源部上半年工作总结二上半年中，我作为人事部的一员，虽然只不过是在工作中好好的完成了自己的工作，但是我认为，现在能好好的完成自己的工作，对我来说也是一种进步。但是在接下来的时间里，我要试着去提升自己的工作力量。想要提升，就不能离了最基本的工作，所以现在在这里我对我上半年的工作做一个归纳总结，盼望我能在将现在工作做好的状况下，不断的提升自己，让自己的力量和工作都能得到进一步提升!我对上半年的工作总结如下：一、对自己的提

15、升作为人事部刚来不过才半年的新人，我现在也能做好平常的基本工作，但是在许多时候，也是要跟着前辈去做才能做好。经过我的反思，这是我在工作上过于依靠过去的阅历，却不知道去学会新的学问的原因。所以在之后的工作中，我开头自己主动去体验之前没有做过的事情，当然，这些也都有和前辈好好请教。二、聘请方面现在我也能自己处理一些聘请方面的工作，虽然还不能做到独自进行面试，但是在聘请的工作中，我也始终作为助手在努力，不断的在工作中累积阅历。现在我也能去处理一些聘请信息方面的问题，期望在之后我能成为一名更加合格的人事部员工。三、日常工作作为晚辈，我做的大部分还是一些比较简洁的工作，如对各部门的调解、信息的传达、员工

16、信息的整理等。平常做的最多的也是在信息的整理上。主要是检查新老员工的信息是否完整，并对员工每个月成果的考核做好核对和统计。还有就是在劳动合同的签订和日期上做检查。四、不足纵观这上半年的工作，我在工作上还是太过依靠于前辈们的关心了，总是习惯在遇上问题的时候就去请教前辈，这不仅给前辈带来了不小的负担，也对我自己的成长没什么好处。下半年的工作中，我要更多的试着自己去思索工作中的问题，自己去累积阅历，这样才能学的更深。在总结得失之后，对自己上半年的工作又有了一些不一样的想法，或许这是由于我又找到了很多的不足的方面。在工作中，还是需要自己去亲身体会，才能知道自己毕竟在什么地方还做的不够。人力资源部上半年

17、工作总结三今年上半年，分公司根据总公司人事工作方案，开展各项人事工作，现将上半年的工作支配总结如下：一、开展大部制组织机构设置方案对机关各岗位开展测时写实工作，量化每个工作岗位的有效工时，分公司机关管理岗位人员远高于同类分公司管理人员人数，以新的组织机构设置方案调整为契机，推行分公司管理岗位的竞聘上岗，削减分公司机关管理人员人数。通过参与总公司组织的人事工作分析会、分公司研讨会，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，全力打造 xx 分公司进展的“升级版”方案。二、存在的困难和建议搭建站经理及管理人员的职业生涯规划平台。公司管理人员其平均年龄均在 30 岁左右，面临人生职业进展的瓶颈。制定合

18、理有效可行的职业平台，调动这部分人的工作乐观性尤为重要。一线员工工作强度大，实际可支配收入少，超时劳动法律风险，目标责任制网点人员削减产生的经营、平安风险依旧存在。依据网点详细状况，大力推广股份合伙制承包经营、夫妻站经营形式，实现风险、效益共担，组建较强团队，机关职能部门加强对目标责任制站的监督服务职能。三、下半年重点工作支配连续开展目标责任管理工作。对一些可能成为双低效益的网点推行目标责任制，对销量日均在 xx 及以上的一些网点推行合伙承包经营管理责任制，提高公司的创效力量，并做好在人员调配工作。做好网点职业技能鉴定工作。根据先报名培训后鉴定的方式，实行敏捷多样的方式，对申报参与鉴定人员进行

19、考前理论模拟测试和操作技能培训。根据公司培训方案大表，协作财务部、加管部和平安部，组织加油站管理队伍培训工作，并帮助做好培训方案、培训结果考核、培训效果评估等工作。加强对员工培训效果的跟踪反馈，把员工培训视为“福利”对待，切实提高员工培训效果，打造分公司培训师队伍，让公司领导、部门主任等公司管理层具备授课力量。加强组织建设工作，结合分公司工作实际，准时向公司领导反馈基层看法，解决经营生产过程中存在的实际问题;根据成熟一个进展一个的原则，做好基层组织建设工作。人力资源部上半年工作总结四半年来，在公司领导的关心下，在个部门的大力支持和本部门的共同努力下，紧紧围绕分公司工作重点及人力资源部工作方案，

20、规范管理抓好四个统一：即上报集团各种人事报表口径统一;分公司人员调配统一劳动合同续签终止变更统一把关签字盖章;养老失业工伤医疗保险管理的统一。突出两个重点：即员工培训;总部中层管理人员考核。扎实稳妥地做好每一项工作，较好地完成了各项工作任务。一、主要的工作人力资源部制定了人员异动方法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理支配使用人员，至月份内部调配员工余人，调出人员余人，聘请使用实习生余人，使各店人员使用逐步合理化。劳动合同实行了分公司统一管理的形式。截止到月份，分公司续签劳动合同人，终止合同人，解除合同人。养老失业工伤三项保险的管理。下半年共办理三险增减人员余人，在增减变化中，仔

21、细核对增减人员的来源和数据的精确性，滤布保证每月顺当完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的精确结算。根据半年工作方案，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和进展的需要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班个，累计培训余人次，其中岗前培训人次，岗位培训人次。从完成培训工作的目的看主要有四类：一是满意工作需求的基础性培训：计算机系统管理(人)预算管理(人)市场调研小组(人)“微奥”系统使用与维护(人)规范经 营分析(人)防损管理(人)消防基础学问(人)新交通法(人)档案管理等。二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理(人)卖场管理和客服管理(人)“四流合一”防损培训

22、(人)总经理班(人)等。三是岗前培训社招人员(人)供销学校实习生培训(人)黄寺店(人)等。四是常规性培训：专业技术人员连续训练(人)等。制定了购物广场分公司竞聘工作实施方案 考勤管理暂行方法 中层管理人员考核方法 劳动合同实施细则培训管理方法(尚未正式下发)。在企业进展的初始阶段上，管理方法的制定应当是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求看法，经几上几下的修改，压滤机滤布确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作规范培训加强管理有重大意义。做好基础工作。一是培训中留意关注和了解各方对培训工作质量培训方式

23、培训老师讲课效果等方面状况的看法和建议，用以提高和改善工作。每次办班都实行问卷的方法征询看法，对不足之处准时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。做好总部中层管理人员考核工作。下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发觉了一些问题，考核后，我们主动征求各部门看法，准时修改制定了分公司管理人员考核方法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够乐观努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。一是为大家营造了一种乐观向

24、上的工作氛围。大家都能乐观主动开动脑筋想方法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，乐观进取，有效地调动了大家工作的乐观性。二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互协作，主动沟通，使各部门工作有序开展。三是增加了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够乐观主动与门店沟通，准时关心门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。二、存在的主要问题总结半年的工作取得了一些成果，但距分公司的要求还有很大差距：培训工作的规划性和方案性还不够强，培训还仅仅处于满意业务进展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。从培

25、训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是学问更新;二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽视了另一点。也由于一般培训工作相对周期长见效慢，加之评估工作更为复杂，“培训成效”及培训后的实际应用状况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽视。培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的乐观性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于 一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在肯定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的乐观性动力机制是不同的。这方面的问题要通过乐观性的调动和潜能的开发才能行之有效，才

26、能达到标本兼治的目的。绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素评价标准考核内容工作描述考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。工作业绩是由很多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造系统的配套管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。三、几点工作设想一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据培训管理方法的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训管培训搞好培训的局面。二是加强培训力度，提高员工素养。培训是经营管理中不行缺少的基本管理环节，年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营

27、规范服务规范管理理念，为企业进展做好基础工作。三是加强与“超市人”等院校和询问机构的合作，充分借助外脑作用，实现优势互补，提高培训理论层次与水平。四是建立员工管理系统,保证员工基本状况数据库管理人员资料库，完善人事制度，加快三套体系的整合步伐。精选阅读年人力资源部上半年工作总结工作总结之家最近发表了一篇名为年人力资源部上半年工作总结的.，好的.应当跟大家共享，重新编辑了一下发到工作总结之家。篇一：2022 年上半年人力资源部总结人力资源部上半年工作总结2022 年是的提升年，半年来，人力资源部在公司领导的关怀和支持下，在各部门的协作协作下，在部门的不懈努力下，紧紧围绕公司全年经营目标，以强管理

28、、优系统、提工效、降成本为工作目标，在制度落实、管理提升、优化、监督落实等方面做了实实在在的工作，同时从部门内部入手，加强管理，着力转变提升部门工作力量和整体素养，使本部门工作作风和精神面貌发生明显改观，各项工作也有了肯定的进展和成就，为 2022 年工作奠定了坚实的基础。为了总结阅历，查找差距，促进本部门各项工作再上一个台阶，现将 2022年上半年工作总结如下：一、上半年工作开展状况（一）公司人员结构现状截至 2022 年 5 月末，公司现有在册人数 1200 人，在册在岗 1197 人，在册不再岗 3 人（李世德内休，张旭服兵役，徐晓毓）其中：正式工 1092 人，临时工 107 人，外聘

29、 1 人，男 1117人，女 83 人。1.城合工 283 人，农合工 809，大专学历 324 人，中专学历 279 人，本科学历 80 人，取得工程类职称 73 人，其它专业类职称 23 人，员工技工类 113 人。2.（1）机关后勤在册 207 人，在岗 204 人。（其中：机关108人，后勤 99 人）；（2）六部 94 人（其中：调度室 16 人，信息中心 14 人，安检部 28 人，技术部 15 人，通防部 4 人，机电部 17 人）；（3）生产系统 899 人。其中：一线 594 人，二线 305 人。（二）上半年工资、奖金发放状况1.2022年15月份工资发放2467.97万元

30、（不含平安账户），平均人数 1213 人，人均工资 4070.54 元，工均工资 167.01元其中：（1）机关后勤系统 15 月工资 338.86 万元，平均人数 220人，人均工资 3123.10 元，工均工资 124.68 元；（2）六部系统 15 月工资 223.34 万元，平均人数 96 人，人均工资 4652.91 元，工均工资 174.83 元；（4）生产系统 15 月工资 1905.77 万元，平均人数 900 人，人均工资 4236.93 元，工均工资 176.75 元；（5）井下一线 15 月工资 1355.87 万元，平均人数 575 人，人均工资 4716.07 元，工

31、均工资 206.35 元；（6）生产二线 15 月工资 549.90 万元，平均人数 325 人，人均工资 3384.01 元，工均工资 130.572.平安质量标准化奖金 15 月份发放 13.49 万元，累计发放 84.77 万元。3.2022 年 1 季度奖金发放 67.25 万元（三）方案报表管理在 2022 年我严格根据集团公司的要求，做到准时精确无误地上报各种统计资料，准时给领导供应决策可参考各类数据的准确性。在方案管理上，每月依据工作实际状况，做到按时完成上报方案，在实际运行中严格掌握管理，不断修正，使方案与实际相互适应。（四）人员调配管理依据工作需要，外部人员调配管理，我们严格

32、根据集团人力资源处规定的调配程序进行调配，内部人员严格根据劳动用工政策，和定员定编方案，严格履行审批程序，按时足额配备人员。特别工种特别岗位调配，我们严格把关，做到岗证全都。（五）师徒合同的签订为使青年员工熟识岗位技能，规范岗位操作，培育一批青年岗位能手，进一步建立平安长效机制，实现长周期平安生产，连续在公司生产系统开展传、帮、带活动，建立师徒关系。2022 年共签订师徒合同 11 份，发放师傅津贴 0.66 万元，对平安生产起到了很好的效果。（六）工伤保险状况：1、工伤类2022 年上半年一共申报介休市人社局工伤科 22 例，其中11 例工伤已经进行了认定，本月底估计进行伤残等级鉴定。2、保

33、险类2022 年上半年缴纳了 2022 年 1 月、2 月工伤保险费用共计 165933.6 元以及 2022 年 1 月和 2022 年 1 月医疗保险费用共计 349194.3 元。其余保险临时未缴纳。井下意外损害保险缴纳 200 人，将于 2022 年3、劳动合同备案类2022 年 16 月一共新签订劳动备案 194 人，其中 16 人为超龄员工；2022 年 16 月共计解除劳动合同 21 人，退休 1 人（张朝东）。现共计有备案人数 1092 人，未签订劳动合同的 107人，1 人为外聘人员（七）培训状况：1、全员培训状况2022 年全员培训复训 790 初训 288 共计 1078

34、；岗前培训1078 人；新安法培训 1078 人；安检员竞聘上岗考核 34 人；通风队瓦检员考核 14 人；民爆平安培训 37 人2、特别工种培训A 类复训 4 人；平安监测监控工 8 人；瓦斯检查工 16 人；B 类平安生产管理人员 11 人；平安检查工 22 人；探放水工10 人；井下.工 2 人；井下电气工 8 人。3、特有工种培训测风测尘工 1 人；水泵工 6 人；运输机操作工 1 人；信号工 1 人；.材料管理工 2 人；柴油机司机 1 人；主扇风机操作工 2 人。4、整理 2022 届中专班毕业资料（262 人），办理了特别工种证件（225 人）（八）劳保的批复和统计上半年，顺当完

35、成了各部门及生产队部的劳保批复，截止6 月份累计费用为 54 万余元，准时与供应站、财务部做到每月核对。对 15 月份劳保手续及劳保存根做了装订及归类工作，对调动人员及新进人员的劳保卡准时做了分类存放及保存。（九）职业病防治每月仔细填写完成上报安检部的矿自检报表，针对职业病危害专项检查，作了 2022 年公司自检汇报材料并准时上报煤炭局。并制作了全公司人员特别劳保领用手续的逐月领用汇总及纸质材料。（十）其他业务状况：1、办理 19 人大龄员工辞退手续；17 名除名员工手续2、结合岗位实际状况，对后勤、机二队、机电队部分岗位进行了优化调整；3、909 名员工 2022 年度公积金各项工作手续办理

36、；4、5月份各队部传分审核工作事项开头实施；5、办理 2 人停薪留职手续和 1 人内退手续，年休假手续办理工作开头；6、各类报表装订。二、工作中存在的问题1.部门员工专业学问及工作力量有待进一步提高，工作缺乏严细、严实、严谨态度，创新力量不足，需在今后工作中学习提升。2.培训针对性和实效性不强，培训工作仅仅停留在完成日常培训任务阶段，不能很好发挥提升员工整体素养和技能实操力量的培训作用。篇二：人力资源部半年工作总结人力资源部 2022 年上半年工作开展状况及下半年工作方案一、16 月工作完成状况及亮点（一）人力资源基本状况截止 2022 年 6 月 30 日，公司在册职工人数为 425 人，其

37、中在岗 411 人(含借工到集体企业的 67 人），不在岗 17 人（其中内退 9 人，协保 5 人、长病假 3 人)。16 月退休 1 人,比去年末 426 人削减 1 人。市场化用工 176 人,比去年末 183 人削减 7 人。截止 2022 年 6 月 30 日，公司讨论生学历 4 人，本科学历 116 人，专科学历 265 人，中等职业训练学历 14人，高中及以下 28 人，分别占员工总数的 0.94%、27.29%、62.35%、3.29%、6.58%。具有专业技术资格的人员 270 人，占员工总数的 63.53%；其中：高级 4 人、中级 59 人、初级 207 人。具有技能等级

38、人员 274 人，占员工总数的 64.5%，其中：高级技师 4 人，技师 57 人、高级工 149 人、中级工 58 人、初级工 6 人。（二）指标完成状况1.全员劳动生产率：2022 年市公司下达方案为 194859 元/人.年，截止 6 月末完成 149977 元/人，已完成下达方案的77%，同比增加 34%。其中，增加值 6389 万元，同比增加 30%。2.工资预控方案：截止 6 月 30 日发生 1276.47 万元（其中五项补贴 241.10 万元），完成年度方案的 45.37%。3.福利方案：市公司下达方案 334.461 万元，截止 6 月 30日发生 46.40 万元，完成年

39、度方案的 13.87%（主要为食堂经费发生缓慢）。4.2022 年市公司下达市场化用工刚性减员方案 31 人，16月已完成市场化用工刚性减员 7 人（均为辞职减员），用工总量掌握方案 573 人。（三）主要工作完成状况1.规范公司岗级体系。针对公司原有岗级体系不合理的现状，公司于 5 月对现有岗位进行了仔细梳理，依据市公司岗级指导看法及供电公司收入指导看法对岗级体系予以规范调整，制定了岗级调整方案，经公司总经理办公会和集体资产监委会多次争论，并组织到各单位实地调研，广泛征求职工看法，于 5 月 20 日提交公司二届七次职工代表大会通过。为新的岗位绩效工资改革打好了基础。2.完成全员竞聘工作。依

40、据“三集五大”全面建设要求，公司在规范岗位岗级的基础上，结合实际状况制定了全员竞聘工作方案，经公司总经理办公会多次争论修订，于 2022年 5 月 21 日下发了正式通知，全面启动全员竞聘工作。依据竞聘方案，公司开展了中层干部公开竞聘、专责和班组长、一般人员竞（组）聘工作，通过全员竞聘优化了人力资源配臵，基本做到“人岗匹配”，畅通了员工成长通道，树立了正风正气，促进了公司的健康进展。3.深化推动绩效管理。为切实推动公司全员绩效管理，公司修订了 全员绩效管理实施细则 及 员工奖惩实施细则。将全员绩效管理细化为管理机关人员绩效考核及生产人员绩效考核。月度绩效安排方式发生变化，将原有的按岗级安排方式

41、改为按系数安排，取消了原有的月度平安及优质服务奖惩，各类专项奖惩一并纳入绩效管理。深化基层，指导生产班组制定各班组积分细则并经办公会争论后执行，督促各班组加强积分信息系统应用，确保绩效管理取得实效。4.加强全口径用工管理。按市公司规范人力资源管理要求，结合全员竞聘规范全支集人员，16 月回流主业 26 人，做实集体企业人员岗位；加强全民职工劳动合同管理，对公司“不在岗”人员状况进行了全面清理，对协保到期人员要求返回单位工作。制定了市场化用工刚性减员方案，细化减员措施，将减员方案分解至各单位，16 月减员 7 人；制定了公司兼职驾驶员管理实施细则，开展乡镇供电所兼职驾驶员的考试及聘用，全面缓解用

42、工压力。5.规范福利保障管理。按依法治企要求规范福利项目及列支渠道。全面完成公司职工五险二金的申报办理，完善各类基础台账，加强日常管理。按时足额缴纳各项.保险经费，16 月公司（含集体企业）单位发生 904 万元，个人发生 447万元。规范工伤申报流程，修订公司工伤管理实施细则，上半年办理职工工伤 2 件。办理职工各项保险关系的增减、转移及终止手续 174 起。审核报销补充医疗费 296人.次。办理职工住房公积金提取、还贷手续 37 人.次。6.持续推动全员培训工作。修订下发了全员培训考试管理实施细则，按方案完成训练培训任务。16 月完成各类培训项目 163 项，1910 人次，其中外培 11

43、0 项，内培 53 项,全员培训率 78。制定了2022 年生产岗位胜任力量考评方案。完成了变电运维、配电运维、配电检修、调度运维及监控 4 个专业共 75 人的考评工作，考评合格率为 97.33%。组织员工乐观参加职称职鉴评定，上半年新增工程师 6 人，高级技师 1 人，高级工 7 人。切实提高员工生产技能和实际操作力量，提升员工整体素养。二、存在的问题及解决措施1.结构性缺员冲突依旧存在。经过公司“三集五大”机构及人员调整，人力资源配臵得到了进一步优化，但由于历史缘由，员工的整体素养不高，高技能人才短缺，个别岗位还出现青黄不接的现象；年龄结构老化，近三年公司约有 45人将退休,所涉人员主要

44、为生产一线等岗位，而每年新进高校生数量有限，导致供电营业所、变电运行、线路检修等生产人员将严峻不足。建议措施：狠抓员工培训，充分利用“内训师”资源加强各专业人员的技能培训，提高综合素养；加快推动低压集抄等新技术，利用科技进步削减用工数量，降低岗位缺员率；引导集体企业人员有序回流，将其中的技术和业务骨干充实到一线紧缺岗位，缓解结构性缺员冲突。2.队伍建设压力大。一是员工思想观念仍需转变。公司个别员工自律意识较差，需进一步加强劳动纪律的监督和检查。二是培训效果不显著。由于目前主要实行的是内训方式，内训师资力气较弱，不能完全胜任内训职责，影响预期效果。同时由于缺乏资金和场地限制，始终没有建设专业实训

45、基地或实训场所，极大地阻碍了公司员工实际技能水平的提升。三是干部队伍建设仍需加强。需进一步完善干部考评机制，加强执行力建设，加强干部培训，提升干部整体素养。3.绩效考评需进一步深化。公司虽修订了绩效考评细则，但目前实施的绩效考评主要为组织绩效，员工个人绩效（包括中层干部指标考评、管理人员“过程+业绩”考评、生产人员积分考评）仍未有效开展，需加强部门、班组、员工三级绩效管理，加强绩效评价结果的应用，将绩效评价结果与收入、职业晋升等挂钩，有效发挥绩效牵引作用。三、下半年工作方案1.开展岗位绩效工资制度改革。依据市公司关于绩效工资改革相关文件精神，结合下达的工资总额及供电公司收入指导性看法，稳步推动

46、岗位绩效工资改革，方案于 8 月前全面完成。连续加强全员绩效管理，紧紧依托全员绩效考核体系，完善各层级绩效合约，进一步深化生产班组积分制考核，推行管理人员“过程+业绩”考评，建立员工评价体系，加大奖惩力度，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司劳动效率篇三：人力资源部上半年工作总结与下半年工作方案人力资源本部 2022 年上半年工作总结与下半年工作方案一、上半年人力资源本部目标达成状况及分析：1、上半年 TQM 指标达成状况与分析：（附后）2、上半年经营管理指标达成状况与分析：（附后）3、各项人事数据统计状况：（1）公司人数与人员流淌状况：（2）工资总额与平均工资状况：（不含模具机械本部与漂染电镀本

47、部）二、上半年主要工作成果及存在问题：（一）完善人事管理制度体系，促进规范化建设：1、上半年发布实施的制度有：出勤管理方法和自我评议方法。出勤管理方法的实施保障了生产经营管理工作的正常有序开展；自我评议方法先行在经理级及以上人员中试行，对于推动公司考核体系的建立与完善，以及加强干部队伍的建设将起到很大的促进作用。2、上半年还完成两项制度草案的制订，目前正在进行看法征集与争论阶段：一是培训掌握程序，将在七月份正式发布实施；二是基本薪资制度，将在七月份完成修订，八月份正式发布实施。（二）聘请公司需求人员，满意各单位用人要求：1、上半年主要聘请渠道有：以参与泉州、厦门和外地的现场聘请会为主；通过海峡

48、人才网和公司网站发布聘请信息及搜寻人才；内部员工介绍与推举。参与的大型聘请会有：4.14 厦门其次届中高级人才沟通会和 6.1415 的武汉高级人才聘请会。2、上半年干部、技术人员和办公室人员需求 85 人，实际到位 63 人，到位率为 74%。其中：厦门聘请会经面试共录用管理、技术人员 12 人；武汉聘请会录用人员已报到 2 人，意向录用有 6 人，将依据实际状况发出录用通知。（三）以年度培训方案为指导，做好公司级培训的组织实施：1、上半年培训人次与培训时数状况：3、做好新进员工培训，使新进人员能较快适应新的工作环境和认同企业理念 与企业文化。新进员工培训达成率为100%。针对以往新进人员培

49、训教材未成文的缺点，组织搜集相关资料编制新进人员培训教材，将在七月份完成。4、结合 ISO9000 内审要求，对国家规定特别岗位人员进行了汇总清查，对持证上岗状况进行了统计，建立了相应档案，将定期组织特别岗位人员复审。5、5 月份进行了一次培训需求调查，共回收问卷 176 份，经汇总分析形成了 调查报告，为今后明确培训重点和培训的改进供应了参考。6、5 月中旬开头针对 SBS 拉链学院出现的学习纪律与缺勤问题进行了改进：（1）严格执行培训考勤制度，由培训管理人员跟班进行管理，对旷课、迟到 和早退人员准时按规定进行惩罚，到 5月下旬基本上扭转了学员出勤率低，上课迟到、早退等现象严峻的状况。（2）

50、针对学员对课程难度与教学时间的反映，我部专程到华侨高校与成教院 相关人员进行座谈，就课程设置、教学时间等问题进行了商讨并作了调整，使之更切合学员实际需求。（四）做好各项人事数据统计与分析工作，为公司决策供应支持：从 5 月份起，每月对上月的公司人员出勤、工资和流淌状况进行统计分析，从中发觉存在的问题与缘由，提出改善建议。（五）做好日常人事工作，如：人员报到、离职、异动、合同签订、出勤、奖惩统计等，4 月份还组织了年度员工体检工作，6 月份完成了人事档案按流水号重新整理，实现人事档案快速查找，此外完成了劳动合同及其附件的修订工作。（六）抓好部门基础管理工作：1、根据 TQM 辅导的要求，重新修订