人力资源管理详细流程内容32527.docx

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1、人力资源管理本工具说明明：作为人人力资源部部门，除了了自己要有有人力资源源各个模块块的相关政政策、制度度，为了便便于各部门门掌握和理理解，还应应该把制度度做成手册册形式易于于理解与操操作的更加加详细文本本，发给各各个部门经经理，指导导他们在不不同情景下下参照使用用，比如，如如何处理人人员入职，如如何调整薪薪资。本工工具书就给给出了一个个很好的样样本。对于集团公公司，总公公司人事部部，也有必必要作出此此类手册，对对全系统的的人力资源源部门工作作，给予明明确的规范范和指导，本本工具书也也是一个很很好的范本本。 本工具书给给出了两个个范本。 （范本一）目 录第一章手手册的目的的3第二章人人力资源部部

2、的工作职职责4第三章招招聘工作6第四章新新员工入司司工作流程程12第五章员员工转正考考核工作流流程16第六章员员工内部调调动工作流流程18第七章员员工离职22第八章劳劳动合同24第九章薪薪资制度27第十章考考勤管理30第十一章员工福利利34第十二章绩效管理理37第十三章奖励制度度39第十四章违纪处分分40第十五章培训与发发展43第十六章职业生涯涯发展47第十七章人事档案案管理50第一章 目的一. 一. XXXXX公司在人人力资源管管理方面致致力于达成成以下目标标：1 1 构筑先进进合理的人人力资源管管理体系，体体现“以人为本本”的理念，在在使用中培培养和开发发员工，使使员工与公公司共同成成长。

3、2 2 保持XXXXX内部部各公司在在人事制度度和程序的的统一性和和一致性。保保持人力资资源系统的的专业水平平和道德标标准。3 3 保证各项项人事规章章制度符合合国家和地地方的有关关规定。二. 二. 为达到上上述目标，XXXXX公公司人力资资源部编制制本手册，以以此规范和和指导有关关人力资源源方面的政政策和程序序。三. 三. 公司人力力资源部是是负责制订订及实施有有关人力资资源政策和和程序的部部门。四. 四. 本手册将将根据实践践的发展不不断充实和和修订。人人力资源部部热忱欢迎迎员工和各各分支机构构提出修改改意见。第二章 工作职责一. 一. 核心职能能：作为公公司人力资资源的管理理部门，选选拔

4、、配置置、开发、考考核和培养养公司所需需的各类人人才，制订订并实施各各项薪酬福福利政策及及员工职业业生涯计划划，调动员员工积极性性，激发员员工潜能，对对公司持续续长久发展展负责。二. 二. 工作职责责：1 1 制度建设设与管理A A 制订公司司中长期人人才战略规规划；B B 制订公司司人事管理理制度，总总分公司人人事管理权权限与工作作流程，组组织、协调调、监督制制度和流程程的落实。C C 核定公司司年度人员员需求计划划、确定各各机构年度度人员编制制计划；D D 定期进行行市场薪酬酬水平调研研，提供决决策参考依依据；E E 指导、协协助员工做做好职业生生涯规划。2 2 机构管理理A A 配合相关

5、关部门，做做好分支机机构选点调调研、人才才储备、筹筹备设立等等方面工作作；B B 公司系统统各级机构构的设置、合合并、更名名、撤销等等管理；C C 制订公司司机构、部部门和人员员岗位职责责；D D 公司及分分支机构高高级管理人人员的考察察、聘任、考考核、交流流与解聘管管理；E E 监督、检检查与指导导分支机构构人事部工工作。3 3 人事管理理A A 员工招聘聘、入职、考考核、调动动、离职管管理。B B 公司后备备干部的选选拔、考察察、建档及及培养；C C 公司干部部和员工的的人事档案案、劳动合合同管理；D D 协助组织织各专业序序列技术职职务的考试试与评聘；E E 提供各类类人力资源源数据分统

6、统计及析；F F 管理并组组织实施公公司员工的的业绩考核核工作。4 4 薪酬福利利管理A A 制订并监监控公司系系统薪酬成成本的预算算；B B 核定、发发放总公司司员工工资资，核定分分支机构领领导班子成成员及人事事、财务人人员的工资资；C C 制订公司司员工福利利政策并管管理和实施施。5 5 培训发展展管理A A 公司年度度培训计划划的制订与与实施；B B 监督、指指导总公司司各部门及及各分支机机构的教育育培训工作作；C C 管理公司司员工因公公出国培训训、学历教教育和继续续教育；D D 制订公司司年度教育育培训经费费的预算并并进行管理理和使用；E E 开发培训训的人力资资源和培训训课程。6

7、6 其他工作作A A 制订公司司员工手册册；B B 定期进行行员工满意意度调查，开开发沟通渠渠道；C C 协调有关关政府部门门、XX监监管机关及及业内单位位关系；D D 联系高校校、咨询机机构，收集集汇总并提提供最新人人力资源管管理信息；E E 公司人事事管理信息息系统建设设与维护；第三章 招聘工作作一. 一. 招聘目标标1 1 通过系统统化的招聘聘管理保证证公司招聘聘工作的质质量，为公公司选拔出出合格、优优秀的人才才。2 2 招聘流程程规定人员员需求的申申请、招聘聘渠道的评评估、面试试程序及录录用程序，以以保证招聘聘工作满足足公司需要要并有效控控制成本。二. 二. 招聘原则则1 1 公司招聘

8、聘录用员工工按照“公开、平平等、竞争争、择优”的原则。对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升。其次再再考虑面向向社会公开开招聘。2 2 所有应聘聘者机会均均等。不因因应聘者的的性别、民民族、宗教教信仰和推推荐人不同同而给予不不同的考虑虑。三. 三. 招聘政策策和工作流流程 各分支机机构人力资资源部门参参照制定相相应政策，报报公司人力力资源部审审核后执行行。 1 1 招聘政策策招聘工作应应根据每年年人力资源源管理计划划进行。如如属计划外外招聘应提提出招聘理理由，经公公司总经理理审批后方方可进行。2 2 招聘程序序I I 招聘需求求申请和批批准步骤A.

9、 A. 各部门和和各分支机机构根据年年度工作发发展状况，核核查本部门门各职位，于于每年年底底根据公司司下一年度度的整体业业务计划，拟拟定人力资资源需求计计划，报公公司人力资资源部。B. B. 人力资源部部根据公司司年度发展展计划、编编制情况及及各部门和和分支机构构的人力资资源需求计计划，制定定公司的年年度招聘计计划。C. C. 各部门和和分支机构构根据实际际业务需求求，提出正正式的员工工需求申请请。填写招聘申请请表 (附录录)，详列列拟聘职位位的招聘原原因、职责责范围和资资历要求，并并报人力资资源部审核核。D.招聘聘申请审批批权限 在在人员编制制预算计划划内的公司司经理、高高级经理、部部门执行

10、总总监、总监监，分公司司总经理室室人员、分分公司人力力资源部和和计财部负负责人，支支公司总经经理室人员员的招聘申申请由公司司总经理批批准；公司司一般员工工、临时用用工、实习习学生的招招聘申请由由人事主管管副总经理理（总助）批批准。分公公司其他部部门级经理理和分支公公司一般员员工的招聘聘申请由分分公司总经经理批准。E.计划划外招聘申申请报公司司总经理批批准后方可可执行。F. F. 人力资源源部根据招招聘计划执执行情况，每每月同有关关招聘部门门就人员招招聘进展状状况进行沟沟通和协调调。II II 招聘费用用招聘费用是是指为达成成年度招聘聘计划或专专项招聘计计划，在招招聘过程中中支付的直直接费用。人

11、人力资源部部应根据年年度或专项项招聘计划划，对照以以往实际费费用支出情情况，拟订订合理的招招聘费用预预算，经有有关部门审审核，报人人事和财务务主管副总总经理（总总助）批准准执行。III III 招聘周期期招聘周期指指从人力资资源部收到到招聘申请请表起，到拟拟来人员确确认到岗的的周期。每每一职位的的招聘周期期一般不超超过8周。有有特别要求求的职位，将将视实际情情况经用人人部门与人人力资源部部协商后，适适当延长或或缩短招聘聘周期。IV IV 招招聘步骤A. A. 材料收集集渠道：a. a. 内部的调调整、推荐荐b. b. 人才中介介机构、猎猎头公司的的推荐c. c. 参加招聘聘会d. d. 报纸杂

12、志志刊登招聘聘广告e. e. 网络信息息发布与查查询用人部门门可会同人人力资源部部根据职位位情况选择择招聘渠道道。如需刊刊登报纸广广告，广告告稿草拟后后，应先由由公司人力力资源部审审核，报公公司领导批批准后，再再经市劳动动局或人事事局批准，交交广告公司司或报社刊刊登广告。分分公司的招招聘广告内内容和格式式要事先经经公司人力力资源部审审定。B. B. 人力资源部部对应聘资资料进行收收集，分类类，归档，按按照所需岗岗位的职位位描述做初初步筛选。C.拟选选人员一般般需经过三三次面谈和和二次测试试。面谈层层次及步骤骤如下：应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试试招聘经理/直接经理理招聘主管/直接主管管

13、第二次面试试人力资源部部总监/用用人部门总总监招聘经理/直接经理理第三次面试试公司（副）总总经理（副）总经经理可自行行决定需要要a. a. 用人部门门根据人力力资源部的的推荐意见见及有关简简历材料（身身份证、学学历证明、职职称证明等等有关证件件的复印件件），对初初次面谈合合格的人选选进行二次次面试和业业务水平测测试。b. b. 人力资源源部收到用用人部门的的考核成绩绩、面谈意意见后，对对初选人员员进行包括括心理测评评、外语、计计算机等基基本技能测测试。c. c. 基本技能能测试通过过后，人力力资源部与与拟选人员员预约进行行第三次面面谈。d. d. 经二至三三次面谈后后，人力资资源部安排排拟来人

14、员员填写 应聘人员员登记表 （附录录），并通通知公司办办公室安排排其到指定定医院进行行体检。e. e. 拟来人员员体检合格格后，人力力资源部将将 应聘人人员登记表表和“录用决定定” 转用人部部门签署聘聘用意见。用用人部门同同意聘用后后，不同层层次、不同同级别的人人员按不同同的审批权权限进行批批准。D. D. 对经理级级及以上职职位应聘人人员应在面面试时要求求其提供工工作证明人人，必要时时还需做应应聘人员背背景调查，并并将背景调调查报告记记录在应聘聘人员登记记表上。E. E. 人力资源源部负责拟拟制应届大大学毕业生生、研究生生和复转军军人的年度度接收计划划，填写“实习人员员审批表”（附录），并并

15、具体安排排其工作岗岗位。各部部门均不得得自行接收收安排应届届大学毕业业生、研究究生到本部部门实习或或见习。F 临时时用工人员员的聘用：公司原则则上不同意意使用临时时人员，特特殊情况由由公司用人人部门提出出书面申请请，填写“录用决定定”（附录），报报公司人力力资源部和和人事主管管副总经理理（总助）审审批，各部部门均不得得自行安排排和接收临临时人员。G 非本本地户口人人员的聘用用：公司各各部门和分分支机构聘聘用非本地地户口人员员必须报公公司人力资资源部审批批。如有职职务，按干干部任免审审批权限进进行报批。V V 人员录用用审批权限限A A 公司总部部正式员工工、分公司司总经理室室人员、分分公司人力

16、力资源部和和财务部负负责人、支支公司总经经理室人员员的录用由由公司总经经理审批；B B 公司总部部临时用工工、实习学学生的录用用由公司人人事主管副副总经理（总总助）审批批；C C 分公司其其他部门经经理级人员员和分支公公司一般人人员的录用用由分公司司总经理审审批，在批批准后三个个工作日内内上报公司司人力资源源部备案。VI VI 聘聘用步骤A. A. 拟来人员员经批准聘聘用后，人人力资源部部负责通知知其到岗上上班。 试试用期：所所有新入司司员工均有有三个月试试用期。因因工作需要要免除或缩缩短试用期期，按员工工录用审批批权限批准准。B.档案案转移手续续a. a. 新员工到到岗一个月月之内应将将其个

17、人人人事档案关关系转移至至公司。人人力资源部部向员工开开具商调函函，由该员员工返回原原单位办理理档案转移移手续。b. b. 如员工在在规定期限限内不能将将档案关系系转移过来来，应写出出书面申请请，报人力力资源部批批准。同时时应提交由由其原工作作单位出具具的解除/终止劳动动关系证明明。C. C. 迎接新员员工 新新员工上班班的第一天天，人力资资源部向其其发出“工作通知知书”，同时按按公司新员员工管理工工作流程办办理有关手手续。四. 四. 内部推荐荐奖励政策策1. 1. 职位空缺缺与内部招招聘当空缺职位位招聘困难难或超过330个工作作日没有招招聘到合适适的人选时时，由人力力资源部招招聘负责人人按标

18、准格格式制作内内部空缺职职位（附附录），在在公司公告告栏向员工工发布通知知。2. 2. 推荐方法法员工根据内内部空缺职职位所列列的主要工工作职责及及规定的任任职资格，向向人力资源源部推荐候候选人，并并将候选人人的个人简简历、身份份证、学历历证书及相相关证件的的复印件提提交人力资资源部招聘聘负责人，同同时在简历历上注明推推荐人的姓姓名、部门门和分机号号码。人力力资源部负负责将结果果通知推荐荐人。3. 3. 推荐成功功和奖励办办法A 如员员工推荐的的候选人不不符合空缺缺职位要求求，推荐人人不享受任任何奖励。B 如员员工推荐的的候选人符符合空缺职职位的要求求，且已通通过最终面面试，但没没有被公司司录

19、用，推推荐人将获获得通报表表扬，并给给予纪念品品。C 如果果员工推荐荐的候选人人被公司录录用并顺利利经过试用用期成为正正式员工，推推荐人可获获得通报表表扬和相应应的纪念品品。4. 4. 除外情况况本奖励政策策不适用于于以下情况况： 推推荐人为被被推荐人的的直接或间间接主管；人力资源部部的工作人人员。推荐人领取取奖励时要要填写推推荐奖励领领取记录（附附录） 人人力资源部部 二一年四月月流程图：用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘外部选聘：1. 1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门总监进

20、行第二轮面试，填写面试评估表重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部通知办公室安排体检按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评体检不合格的不用

21、人力资源部与应聘人联系，确认上班时间 第四章 新新员工入公公司工作流流程目 标：1. 1. 将新员工工顺利导入入现有的组组织结构和和公司文化化氛围之中中。员工被被录用初期期通常是最最重要的时时期，正是是在这个时时期员工形形成了工作作态度、工工作习惯，并并为将来的的工作效率率打下基础础；2. 2. 向新员工工介绍其工工作内容、工工作环境及及相关同事事，使其消消除对新环环境的陌生生感，尽快快进入工作作角色；3. 3. 在试用期期内对新员员工工作的的跟进与评评估，为转转正提供依依据。流程图：（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识公司发展历程公司文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估（一

22、） （二）新员工进入前公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作一. 一. 人力资源源部在新员员工进入前前1. 1. 应聘人员员的录用用决定由由总经理签签署后，人人力资源部部负责通知知员工报到到。2. 2. 新员工报报

23、到日，人人力资源部部根据新新员工入职职手续清单单（见附附录1）为为其办理相相关事项。3. 3. 由其所在在部门直接接负责人确确认其座位位，部门总总监确认其其职位。4. 4. 通知新员员工报到时时应提交：1寸彩照照2张及底底片；毕业业证书、学学位证书、职职称证书、身身份证原件件及复印件件。5. 5. 电子商务务部门在新新员工入职职一周内为为其办好公公司邮箱地地址。6. 6. 员工所在在部门为其其确定导师师，在入职职当天和入入职培训中中介绍。二. 二. 人力资资源部办理理入职手续续1. 1. 填写员员工履历表表（附录录2）。2. 2. 发放向新新员工介绍绍公司情况况及管理制制度的新新员工入职职告知

24、书（附附录3），使使其具备基基本公司工工作知识，要要求其通过过公司内部部网络了解解进一步情情况。3. 3. 按照新新员工入职职手续清单单逐项办办理入职手手续。4. 4. 与新员工工签署劳劳动合同。5. 5. 确认该员员工调入人人事档案的的时间。6. 6. 向新员工工介绍管理理层。7. 7. 带新员工工到部门，介介绍给部门门总监。8. 8. 将新员工工的情况通通过E-mmail和和公司内部部刊物向全全公司公告告。9. 9. 更新员工工通讯录。三. 三. 由部门门办理部分分1. 1. 人力资源源部带新员员工到部门门后，由部部门安排参参观部门，并并介绍部门门人员及其其他部门相相关人员。2. 2. 由

25、直接经经理向新员员工介绍其其岗位职责责与工作说说明。3. 3. 部门应在在例会上向向大家介绍绍新员工并并表示欢迎迎。四. 四. 入职培培训1. 1. 由人力资资源部定期期组织新员员工培训，培培训内容包包括：公司司介绍、公公司各项制制度、业务务基础知识识知识等。2. 2. 不定期举举行由公司司管理层进进行的公司司发展历程程、公司文文化、各部部门职能与与关系等方方面的培训训。五. 五. 满月跟跟进新员工入职职满一个月月左右时，由由人力资源源部对其进进行跟进。形形式：面谈谈。内容：主要了解解其直接经经理对其工工作的评价价；新员工工对工作、直直接经理、公公司等各方方面的看法法。具体见见：满月月跟进记录

26、录（附录录4）六. 六. 转正评评估新员工工作作满三个月月时，由人人力资源部部安排进行行转正评估估。员工对对自己在试试用期内的的工作进行行自评，由由直接经理理对其进行行评估。直直接经理的的评估结果果将对该员员工的转正正起到决定定性的作用用。详见转正考考核流程。 人人力资源部部 二一年四月月第五章 员工转正考考核流程目标：1. 1. 转正是对对员工的一一次工作评评估的机会会，也是公公司优化人人员的一个个重要组成成部分。2. 2. 转正对员员工来说是是一种肯定定与认可，转转正考核流流程的良好好实施，可可以为员工工提供一次次重新认识识自己及工工作的机会会，帮助员员工自我提提高。3一般员员工的转正正由

27、用人部部门和各级级人力资源源部门进行行审批并办办理有关手手续。 人人力资源部部 二一年四月月流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用第六章

28、内部调动工工作流程一、 一、 工作目标标1. 1. 通过人事事调整，合合理使用组组织的人力力资源。2. 2. 达到工作作与人力资资源的最佳佳匹配，使使人尽其才才，提高工工作绩效和和工作满意意度。3. 3. 调整公司司内部的人人际关系和和工作关系系。二、 二、 工作政策策1. 1. 员工在聘聘用期内，公公司可对员员工的岗位位作出下列列变动：A. A. 外派根据公司有有关规定和和所属分支支机构的业业务需要，由由公司派出出人选担任任分支机构构相关职务务。B. B. 调岗因机构调整整或业务需需要，或为为符合员工工工作能力力和发展意意向，公司司可安排员员工调岗。C. C. 借调因业务上的的需要，公公司可

29、把员员工借调到到其他单位位。D. D. 待岗当员工被认认为绩效表表现及工作作能力不能能胜任本岗岗位工作需需要，经过过培训仍无无法达到要求时，部部门可向人人力资源部部提出安排排其待岗。三、 三、 工作程序序1. 1. 外派A. A. 人力资源源部或派出出部门根据据任职要求求选派适当当人选，填填制人事变动动表(附录)，并附职务说明明书，报人力力资源部审审核。B. B. 人力资源源部根据职务说明明书的要求，进进行审核并并提出意见见，按人员员聘任权限限报公司领领导批准。C. C. 人力资源源部向派出出部门、派派往的分支支机构及拟拟派员工发发出内部调整整通知单。D. D. 外派人员员按规定办办理工作交交

30、接，按期期到派往的的分支机构构报到。E. E. 派出部门门应在外派派人员任期期满前300天，或根根据工作实实际需要，可可决定外派派调整方案案，并报人人力资源部部。F. F. 轮换公司或派出出部门提出出新的任职职人选，按按规定程序序办理审批批手续。同同时，由派派出部门根根据工作需需要，为卸卸任人员安安排工作岗岗位，并按按员工调整整审批程序序办理职务务/岗位调调整手续。G. G. 延长任期期 可根据实实际工作需需要延长外外派任期。2. 2. 调岗A. A. 当公司内内部出现岗岗位空缺时时，除考虑虑内部提升升及外部招招聘外，亦亦考虑平级级调岗。公公司有关部部门及员工工本人均可可提出调岗岗。B. B.

31、 公司提出出调岗的，由由人力资源源部负责协协调，取得得调出与调调入部门经经理的同意意后，填制制人事变动动表和“工作评估估表”，按人员员聘用权限限报公司领领导批准。C. C. 员工提出出的调岗，应应由本人提提出书面调调岗申请，填填写“人事变动动表”并报所在在部门总监监同意后，填填写“工作评估估表”，由人力力资源部参参照员工聘聘用审批程程序办理。D. D. 人力资源源部向员工工和有关部部门发出内部调整整通知单。3. 3. 借调 由公公司或拟借借调单位的的管理层提提出，并经经人力资源源部与有关关部门协商商而决定。A. A. 用人部门门向人力资资源部提出出借调申请请，由人力力资源部同同用人部门门、调出

32、部部门及员工工本人协商商取得一致致。B. B. 用人部门门或人力资资源部填制制人事变动动表，相关部部门会签后后，报公司司总经理批批准。C. C. 人力资源源部发出内部调整整通知单。四、 四、 待岗待岗应由用用人部门以以书面形式式提出，填填写“人事变动动表”，清楚说说明待岗理理由，交人人力资源部部，并按干干部管理权权限进行审审批。同时时由用人部部门和人力力资源部共共同协调其其工作安排排，在两个个星期内仍仍不能安排排其工作的的，进入离离职工作流流程。五、 五、 人员内部部调整的审审批权限： A. A. 公司经理理、高级经经理、部门门执行总监监、总监，分分公司总经经理室人员员、分公司司人力资源源部和

33、计财财部负责人人，支公司司总经理室室人员的内内部调整由由公司总经经理批准。B. B. 公司一般般员工的内内部调整由由业务主管管副总经理理（助理）和和人事主管管副总经理理（助理）批批准。C. C. 分公司其其他部门级级人员和分分支公司一一般人员的的内部调整整由分公司司总经理批批准，并在在批准后33个工作日日内报备公公司人力资资源部。 人力力资源部 二一年四月月流程图：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审

34、批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。 第七章 离职目标：1离职流流程管理是是为了规范范公司与离离职员工的的多种结算算活动，交交接工作，以以利于公司司工作的延延续性。2离职手手续的完整整可以保护护公司免于于陷入离职职纠纷。3经理与与离职人员员的面谈提提供管理方方面的改进进信息，可可以提高公公司管理水水平。审批权限1 1公司部部门总监、执执行总监、高高级经理、经经理和分公公司总经理理室

35、人员、分分公司人力力资源部和和计财部负负责人，支支公司总经经理室人员员离职申请请由公司总总经理批准准。2 2公司一一般员工的的离职申请请由公司人人事主管副副总经理（总总助）批准准。3分公司司其他部门门级经理和和分支公司司一般员工工的离职申申请由分公公司人力资资源部和分分公司总经经理批准，并并在批准后后三个工作作日内向公公司人力资资源部备案案。 人人力资源部部 二一年四月月流程图：办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出财务部：（暂停工资发放，直到手续

36、办理完毕）借款支票借款现金应发工资离职面谈记录离职手续单存档收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续安排离职面谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部管理权限进行审批第八章 劳动合同一. 一. 政策1 1 中中华人民共共和国劳动动法2 2 地地方政府主主管部门法法规及公司司现行规章章制度。3 3 合合同期限：经理级以以上人员签签署355年期限合合同；其他他人员可根根据情况签签署133年期限合合同，无特特殊情况的的合同期前前36六六个月为试试用期。二. 二. 程序1 1 合合同签订A A 公司在在聘用

37、员工工时，应要要求被聘用用者出示终终止、解除除劳动合同同证明或与与任何用人人单位不存存在劳动关关系的其它它凭证，经经证实确与与其他用人人单位没有有劳动关系系后，方可可订立劳动动合同，或或另行签订订“试工协议议”B B 员工进入入公司报到到之日接受受岗前培训训，了解和和认可公司司的劳动合合同条款及及岗位职务务说明书确确定的职责责，确定合合同期限，甲甲乙双方可可签定劳动动合同。C C 公司出资资培训、招招（接）收收的人员，已已经按有关关规定与公公司签订了了专项协议议书，在与与公司订立立劳动合同同时，合同同期不得短短于服务合合同或协议议尚未履行行的期限。D D在合同履履行过程中中，公司对对出资培训训的员工应应按规定计计算培训服服务期；若若培训服务务期超过劳劳动合同期期限，应延