2022年一级人力资源师《技能操作》考试题库（核心题版）.docx

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1、2022年一级人力资源师技能操作考试题库（核心题版）简答题.简述构建岗位胜任特征的程序方法。答案：在开展岗位胜任特征研究，构建某类岗位胜任特征模型时，处理和分析所 采集的数据是一项重要而庞大的任务，当前国内外学者曾经采用过多种多样的分 析研究方法。属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等, 而进行定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析 回归分析、聚 类分析等。1 .简述制订企业人员招聘规划的原那么。答案：（1）充分考虑内外部环境的变化。（2）确保企业员工的合理使用。（3）组织 和员工共同长期受益。2 .假设您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标

2、，但 您知道这有很大的市场偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对 市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等问题，在360度评估中，各评价方在 计划性 沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分数却不错。其他 部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神 等问题。现在您要和小张进行绩效反响面谈：（1）与小张进行绩效面谈，应该 遵循什么样的步骤？（2）与小张进行绩效面谈，应该怎样指出他的缺乏？（3）如 果小张在绩效面谈后提出希望你帮助她进行自己的职业生涯规划，你重点要为他 分析哪些问题? 依靠工资 奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉

3、价 取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工巨 细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术, 高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采取廉价竞争策略的情 况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工本钱实行严格的控制，因 此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收 录用方面，还是在 人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的 利益交换关系。（2） B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约 和控制?答：企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作关系）企业组织起 来，配套成龙。企业系

4、列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。人事参与。 为加强核心企业与协作关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作关 系）企业协助工作。提高协作关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交 流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作关系）企业的技术水平, 提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的本钱，而协作关系）企业也 能从中获得好处。（3） A企业如果继续按目前的战略开展，主要存在哪些弊端? 答：采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场, 工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企 业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线

5、目标；以最终成果为评估标准；以 个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只 要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原那么，不但薪酬水平低， 员工的归属感 雇佣保障也很低。相比之下，采取人力资源投资策略或参与策略 的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。 答案：（1）当事人协商。（2）劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争 议的处理使用集体劳动争议的特别程序。（3）法院审理。对仲裁裁决不服的，当 事人可以自收到裁决书之日起15日提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。 137.举例说明还需审判实践的丰富与开展以及劳动法的日益完完善才能解决的 诉讼请

6、求及法院裁判。答案：（1）劳动合同法施行后，劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同， 在固定期限劳动合同履行过程中，该合同尚未期满,劳动者以符合劳动合同法 第14条规定，如劳动者在同一用人单位工作满10年 可签订无固定期限劳动合 同条件为由等，请求变更为无固定期限劳动合同的是否支持。（2）用人单位经济 性裁员时未优先留用劳动合同法第41条第2款规定的人员，被裁减的应予 优先留用人员请求用人单位继续履行劳动合同的是否支持。（3）劳动合同期满后 因具有劳动合同法第42条第（一）、（三八（四）、（六）项规定情形而续延， 劳动者因此在同一用人单位连续工作满10年，劳动者请求确认与用人单位之间 形成无固

7、定期限劳动合同关系的，除用人单位同意的外是否支持。（4）劳动合 同法施行后,存在未订立书面劳动合同的情形,在补订书面劳动合同满一年后， 劳动合同尚未期满，劳动者因用人单位未订立书面劳动合同请求支付2倍工资的 是否支持。（5）劳务派遣中，被派遣劳动者符合劳动合同法第14条规定的可 签订无固定期限劳动合同条件，请求确认与劳务派遣单位形成无固定期限劳动合 同关系的是否支持。138 . ZYD公司创立于1992年，当年企业靠3. 5万元起家，经过10来年的开展, 现己成为拥有十七家子公司的企业集团截至2008年，自有总资产达53亿，员工5600多人。其中集合了一大批忠诚于ZYD事业的“千里马”，一大批

8、有真才实 学的志士贤人ZYD得以快速健康开展的关键在于人力资源的积聚和人才资本的 经营，形成了人力资本增值的开展战略现任ZYD副总经理、技术总监的冯光德, 原是县畜牧局的一名技术干部，1993年来到草创之初的ZYD主管技术工作、199 6年，公司投资200万建立起科研综合大楼，并以冯光德名字命名，即“冯光德” 实验室。当时很多人都反对。“ZYD是一家私营企业，冯光德名气也不大。再说， 万一他哪天真知名了，被别人挖走了.你岂不尴尬?”但现任董事长兼总经理雷文 勇坚持自己的意见6年后有记者再次问到此事.雷文勇说：“如果有一天，冯光 德离开了 ZYD,就说明我的眼光或者企业管理机制上出了问题。” 1

9、999年公司出 钱让冯光德到大学攻读MBA,还经常派他参加全国各地的学术会议、短训班，以 及到国外学习考察，努力提供各种机会扩大他的视野，提高其见识，跟上国内外 科技开展的新潮流，如今，冯光德主持研制成功的鸭饲料质量在全国领先，冯光 德实验室先后开发出猪、鸡 鸭、鱼 兔等饲料100多个品种；樱桃谷鸭料通过 了英国樱桃谷鸭财团鉴定，各项指标到达国际先进水平，其科研实验成果为企业 创造了巨大的经济效益。问题：（1）、结合案例分析雷文勇总经理的人力资本管 理理念表达在哪些方面？ （2）、企业集团人力资本管理的优势表现在哪些方面？ 答案：（1）以长远开展的眼光广揽人才创造条件重用人才不拘一格开掘人 才

10、不惜重金培训人才可以在更广阔的领域获得和配置人力资本可以发 挥团队优势和整体实力具有很强的吸引优秀人才的优势人力资本可以在企 业集团内部转移139 .简述突发事件处理程序。答案：（1）突发事件处理的准备。（2）突发事件确认。1）有效的信息沟通可以确保 所有的工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任，并保证相 关信息能够传递给适当的工作人员，从而使突发事件管理的各个环节正常运行。 企业内部信息的沟通和传输在很大程度上取决于企业信息系统是否完善。因此企 业应加强突发事件管理的信息化建设。以任何理由瞒报 迟报，甚至不报的行为 都应承担预先设定的责任。2）应把企业的社会责任放在首位。必须

11、正确处理企业 的短期利益和长期战略的关系，企业从突发事件爆发到突发事件化解应关注企业 的社会责任而不应是企业的短期利益，维护企业的形象。3）开辟高效的信息传播 渠道：突发事件发生后，应尽快调查事情原因，弄清真相，按照制度规范向政 府主管部门报告，并在允许的范围内向社会公布，防止公众的各种无端猜疑； 企业应掌握宣传报道的主动权，通过可行的多种形式向社会告知突发事件发生的 具体情况，以及目前和未来的应对措施等内容，信息应具体、准确。（3）突发事 件控制。突发事件控制需要根据不同情况确定工作的优先次序，由集权化的突发 事件管理机构做出决定，迅速反响。（4）突发事件解决。在突发事件解决中，最 关键的是

12、速度。如果能及时 有效地化解突发事件，可以防止突发事件给企业造 成的损失。140 .说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式。答案：企业集团人力资本战略制定：（一）制定人力资本战略的基本方法：1.双向规划过程。与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企 业集团中自上而下和自下而上的方式制定。2.并列关联过程。是指人力资本战 的制定过程与企业集团总体战略的制定过程同时进行。3.单独制定过程。人力资本战略的制定也可以单独进行,这也是一种常见的人力资本战略制定方法。（二）行动计划与资源分配：1 .行动计划。行动计划即要说明如何传达和执行战略，也 要说明成员企业、职能部门和其他下属部门实

13、施战略的责任和时间要求。2.资源 分配。因为没有一定的投入，任何行动计划都将无法进行。人力资本支出一般包 括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等。人力资本常规管理 费用，如办公费用、差旅费、会议费 工程费用、人员重置本钱，企业集团人力 资本投资，如培训费。企业集团人力资本战略的实施：（一）战略的统一认识阶 段（二）战略的计划阶段（三）战略的实施阶段（四）战略的控制与评估阶段人 力资本战略实施的模式：1.指令型：这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本 职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。2.变革型：这种模式的 特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。3.合作型：该模式强

14、调发挥集体的智 慧、 采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定 实施和控制的各个阶段。4. 文化型：形成具有各种共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风 险小，集团开展迅速5.增长型：这种战略的制定和实施过程是自下而上的过程， 其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。141 .简答晋升的定义。答案：晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。142 .集体劳动争议处理的基本程序与普通程序相比有什么特点？答案：（1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或 不予受理的决定。（2）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲 裁

15、员组成。（3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁 委员会确定。影响范围大的集体劳动争议案件,县级仲裁委员会认为有必要， 可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出 受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人;决定不予 受理的，应当说明理由。（5）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束, 需要延期的，延长期限不得超过15日。（6）仲裁庭应按照就地就近原那么进行处理, 开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。（7）劳动争议仲裁 委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。此外，根据工 会参与劳动争议

16、处理试行方法的有关规定，工会组织应积极参与集体劳动争议 的处理活动。该方法规定：（1）发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向上 级工会报告，依法参与处理。工会参与处理集体劳动争议，应积极反映职工的正 当要求，维护职工的合法权益。（2）因集体劳动争议导致停工、怠工的，工会应 当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。143 .简述影响薪酬战略的因素。答案：企业文化与价值观。企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策 略充分表达出企业文化的内涵和价值观。社会 政治环境和经济形势。企业外 部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些因素同样会 影响企业薪酬

17、战略的选择。外部的环境因素会对企业产生多方面的压力，包括产 品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变动、劳动法律及其相关法律法规的 约束、社会消费水平的提高、各类专业人才的素质状况 员工价值观和期望的变 化等。来自竞争对手的压力。企业在制定未来薪酬战略规划时，应当充分考虑 到同行业竞争对手的变化趋势，并据此提出未来企业员工总体薪酬水平递增的速 度。员工对薪酬制度的期望。由于员工个人的态度 偏好和需求的多样性，使 企业在薪酬结构形式的决策上面临诸多的困难和问题，需要认真地加以解决。 工会组织的作用。在我国，工会组织一直在企业员工薪酬管理方面发挥着积极的 作用。因此，企业在制定薪酬战略，决定薪酬水

18、平时，一定要严格依法守法，必 须充分考虑工会组织的要求，并认真地听取工会代表或员工代表的意见。薪酬 在整个人力资源管理中的地位和作用。企业工资制度改革的实践充分证明，员工 的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题。对企业薪酬战略 及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略 组织文化和价值观、环 境特点外部的竞争压力 员工个人的需要 工会组织的要求，以及薪酬与其他 人力资源体系的适应性等。144 .简述集体协商谈判策略的应用。答案：（1）系统地掌握相关信息。D集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定 了劳动关系双方在谈判中的基本策略。2）在集体协商谈判中，信息对于协商具 有巨大的

19、价值，协商应掌握下述信息：地区 行业 企业的人工本钱水平； 地区、行业的平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指 导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；企 业资产保值增值；上年度企业工资总额和平均工资水平；其他与工资集体协 商有关的情况。（2）创造和谐的协商谈判气氛。1）集体协商谈判策略的运用首 先要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流气氛。但凡协商谈判，双方都想通 过沟通交流，实现自己一方预期的目的。2）订立集体合同虽然是一种决策的过 程，但双方仍是一种对立统一的关系，同样需要一个有利于达成协议的谈判气氛。 3）在谈判中要善于倾听、分析和判断。因为谈判

20、中要有一半左右的时间听对方 说明观点。高明的谈判者不仅善于倾听，还善于启发对方多说。在倾听了对方的 意见后，判断出对方的真实意图，然后根据自己的方案，拿出一套应对的谋略。 同时，还要设法把对方思路引向自己的策略中来，掌握谈判的主动权。（3）妥 协与让步。集体谈判过程必定存在妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关 键的要素。（4）目标分解。根据企业的生产经营状况，确定几套方案，当工资 谈不下来时，谈休息休假，谈福利，谈补充保险等内容。（5）其他措施、手段。1）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料。2）当谈判 陷入僵持时，可以采取让其他代表发言或休会等方式解决。3）充分运用协

21、商谈 判代表的“有限权利”，以增强回旋余地。4）谈判须有完整的记录，记录要正 确无误。145 .简述企业社会责任的内容。答案：从企业社会责任的性质来看，它是企业理论的一种开展。企业首先是一个 经济实体，它追求最大利润以回报投资者。企业同时也是一个法律概念，作为法 律范畴的企业，应当守法经营，遵守法律，保障劳动者的合法权益。作为道德范 畴的企业，它要承担社会伦理责任。经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的 社会责任。146 .简答制定企业集团人力资本战略对实现企业集团总体战略的重要作用。答案：（1）人力资本战略确定一个企业集团如何进行员工及其知识和技能的管理, 以实现其战略目标。与其他战略一样，

22、人力资本战略是为提高企业管理水平而制 定的一种方向性行动计划，它提供了通过人力资本管理而保持竞争优势的企业集 团的行动思路，即在变化的环境中将人力资本管理作为企业整体战略的重心。 通过人力资本战略，有助于各级主管在明确开展方向和总目标的前提下，把握住 赢得企业竞争优势的关键点，理顺人力资本管理中的各种关系，分清主次，抓住 重点，逐步实现企业总体战略规划的愿景。（3）通过人力资本战略的制定，可以 把人力资本管理与企业集团的总体战略联系在一起。人力资本战略所面对和重点 解决的问题越清楚，两种战略的联系就越紧密，工作的目标就明确，人力资本战 略对企业总体开展的贡献率就越大。（4）人力资本战略有助于指

23、导所有的人力资 本管理活动，围绕企业集团开展中最主要、最具影响力的人力资本问题展开。147 .简述工作压力的概念，工作压力的来源 影响因素及其对工作绩效所产生的 积极影响和消极影响。答案：（1）工作压力的概念：心理学把压力看做个体对外界刺激的反响过程， 包括对威胁的感知和相应的身心反响；紧张那么是压力导致的消极后果之一，即对 压力无效应付而导致的消极影响，如自我评价降低、肌肉紧张、血压升高心不 在焉、工作绩效降低。从长远角度来看，更为严重的紧张状态还包括工作衰竭。（2）工作压力的来源、影响因素：1）环境因素。它包括经济的不确定性 正职 的不确定性和技术的不确定性。2）组织因素。角色模糊；角色冲

24、突；任 务超载；任务欠载；人际关系；企业文化；工作条件。3）个人因素。 家庭问题；个人问题；生活条件；员工个性特点：A型行为，表现为强 烈地寻求成就 竞争，行为急躁、紧迫，动作及语言粗鲁等；B型行为，其特点 为容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等。所谓心里控制源，是指可以 用来解释为什么有些人积极 愉快 主动地应付困难处境，而同时另一些人那么表 现出消极态度的一种假象的内心状态。（3）对工作绩效所产生的额积极影响和 消极影响1）积极影响：适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增 强机体活力，减少错误的发生。压力是提高人的动机水平的有力的工具，通过设 计有挑战性的目标、激发员工的成

25、就动机等手段，给予下属一定程度的心理压力, 可使其动机得以激发，从而更好地完成工作。2）消极影响：生理状况。工作 压力能使人的新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率加快，血压升高，头疼，易患心 脏病。尤其是工作压力也会成为溃疡 关节炎 吸毒 酗酒的诱因。工作压力影 响人的寿命，工作压力不仅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病！心里 病症。工作不满意可以说是过度工作压力“最简单，最明显的心理影响后果”。 除了工作满意度下降外，工作压力的其他心理病症还有紧张 焦虑、易怒、情绪 低落等。行为病症。包括生产效率下降、缺勤、离职 饮食习惯的改变 嗜烟、 嗜酒、烦躁、睡眠失调等。148 .简述学习型组织的功能。

26、答案：由于组织学习是在个人 团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能 也可以从这四个层次加以说明。（1）从个人的层面来看，学习型组织要为个人 创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨和对话气氛。（2）从团体层面 来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力。（3）从组织 层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远 景。（4）从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业 为社会、为广大人民群众服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。149 .简述绩效管理系统总体评估的指标设计。答案：G）系统构建指标。D高层支持程度，指企业高层对绩效管

27、理系统的支 持和参与程度。2）转换条件的具备情况，指企业从绩效考评到绩效管理转换具 备条件情况。3）绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建目的是 否恰当，是否切合预期目标。4）绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理 系统的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5）各层考评指标划分的 合理性，指绩效管理系统各层的考评指标设计与划分合理性。（2）系统实施指 标。1）实施绩效管理系统机会本钱的大小，指实施绩效管理系统时，实施主体 和客体的机会本钱有多大。2）绩效信息客观完整的程度，指绩效管理系统的实 施主体完整客观地记录下属工作情况等绩效信息的情况。3）考评公平公开的程 度，指绩效考

28、评内容 过程及结果公平公开程度。4）绩效反响的面谈满意度， 指绩效反响面谈双方的满意度以及面谈效果情况。5）绩效改进方案的实操性， 指绩效改进方案是否具有实际操作性、可达成性。（3）系统整体指标。1）绩效 管理系统内部各环节设置的合理性，指绩效管理系统内部各个环节的设置是否符 合企业实际情况，其合理性如何。2）绩效管理系统各层次整合的有效性，指绩 效管理系统各层次在实际实施过程中的整合是否有效，情况如何。3）绩效管理 系统内部循环的有效性，指绩效管理系统是否形成了闭合的良性循环体系。4） 绩效管理系统对绩效的改进提升程度，指绩效管理系统对企业的绩效是否有待提 升，提升的程度如何。5）绩效管理系

29、统与企业其他方面的关联程度，指绩效管 理系统在实施过程中与企业其他方面以及薪酬体系的关联情况等。（4）信息系 统指标。D信息系统的经济性，指绩效管理信息系统的运行本钱大小，即信息 系统的经济性。2）信息传递的及时性，指绩效管理信息系统在实施过程中传递 信息的便捷和及时性。3）系统界面的满意度，指绩效管理信息系统界面简洁的 友好程度，即用户对系统界面的满意度。4）信息系统的实用性，指绩效管理信 息系统在实际操作中的实际运行效果和有效性。5）信息系统的平安稳定性，指 绩效管理信息系统在实际应用中的平安稳定情况。150 .简述集体谈判范围论。答案：模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈

30、判要求分为上 限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决 定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的14.某生产型民营企业欲对下一年度人力资源规划进行调整，在预算有限的情况下请根据给出的图标帮助该企业解决以下问题。内容吸引策略Inducement Strategy投贫策略Investment Strategy参与策略Involvement Strategy岗位分析评价详尽,具体明确广泛详足,明确员工招聘来源外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾职位晋升阶梯非常狭窄不曷转换广泛，艮活多样较为整窄，不将转换绩效考评目标注重短线目标注血长期目标注

31、重中短期目标行为/结果导向1|重视实际成果重视行为与成果重视实际成果个人/小组导向以个人为主以小组为主个人和小城编合界估培训内容应用范圉有限的应用范闱广泛的应用范图适中的知识和技能知以和技能知识和技能薪酬原那么对外公平对内公平财内公平基本新删水平水平较低水平较高水平适中归属感1低莪育很痛雇用保障低较玄很高(续)内容吸引策略Inducement Strategy投资策略Investment Stratry参与策略Involvement Strategy企业竞争策略芍人力责源鼓略类笈企业竞争策略廉价策略优质策略创新策略_人力责源策略吸引策略参有策略投资策略 _员工信念、高度和行为比较重复性高度重复

32、重复创新时间性短期中期长期国际性低一般A专注性低*高品质要求中级中级数量要求大步大批中批中小批风险态度较低较低很高责任要求较低很高很高工作弹性低中高技术应用款率较广广泛员工参与低高高过程/结果导向结果导向过程导向双重导向(1)工作岗位分析；招聘渠道的扩展和维护；员工市场技能的培训；推行OEC绩效思想；推行计件工资制和加大个人产量突破奖金额度；建立官 单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的 “不确定性范围”。151 . Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后.销售渠道 不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单 位决定公

33、开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在 众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：（1）为该候选人制定薪 酬方案时应注意哪些问题？（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?（3）请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。（4）、如果该公司实行经营层 和员工持股，应注意什么？答案：（1）为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？在薪酬政策上，对 候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；薪酬总水平足够高, 确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业开展做贡献；薪酬方案主 要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目 标的时候，

34、同时考虑公司的长远开展战略和目标；根据企业整体效益及其变化 来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务 指标；考虑到公司现实情况，可根据企业开展后劲的增强情况给候选人发放特 别奖金。（2）如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方 案设计一般涉及到以下内容：年薪制实施的范围；年薪构成与支付形式； 基本薪酬水平效益收入及其业绩考核指标确实定；年薪收入的支付与列支渠 道；风险抵押金；企业领导班子其他成员的收入水平等。（3）请你给候选 人设计一个具体的年薪制方案。答：方案如下：年薪结构采用年薪收入基本年 薪+增值年薪+奖励年薪模式；基本年薪结合经理人市场的薪

35、酬行情，并参考企 业状况因素，确定为本企业综合平均工资的一定倍数，但必须保证可满足老总的 日常开支，让其安砂自为本企业开展做贡献；增值年薪根据当年所有者权益、 利润总额、销售收入和职工平均工资的增长幅度确定；奖励年薪根据增强企业 开展后劲情况确定，具体根据技改工程的投入员工流失率降低情况确定；年 薪的列支渠道：基本年薪列入本钱，按月以现金支付；增值年薪列入企业本钱, 年终考核后由企业一次性以现金支付；奖励年薪从企业税后利润中提取，以股份 形式支付；考虑到企业现状，候选人不需缴纳风险抵押金；企业领导班子其 它成员的工资收入执行企业内部工资制度，并根据其责任和贡献大小，在低于候 选人年薪收入的60

36、%内确定。（4）、如果该公司实行经营层和员工持股，应注 意什么？员工持股制度的设计原那么：1）广泛参与原那么。即要求公司员工广泛参 与，至少要求70%的员工参与。2）有限原那么。即限制每个员工所得股票的数量。3）按劳分配原那么。凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得 利润一样。152 .简述集体协商中应掌握的信息。答案：（1）地区、行业、企业的人工本钱水平。（2）地区、行业的平均工资水 平。（3）当地政府发布的工资指导线 劳动力市场工资指导价位。（4）本地区 城镇居民消费价格指数。（5）企业劳动生产率和经济效益。（6）企业资产保值 增值。（7）上年度企业工资总额和平均工资水平。（

37、8）其他与工资集体协商有 关的情况。153 .简答在组织诊断阶段主要采用的调查研究方法。答案：Q）访谈法。对集团总部及分公司主要管理人员进行面对面的访谈，通 过访谈寻找组织中存在的各种问题。（2）问卷调查法。将访谈中发现的一般问 题进行归纳总结，设计调查问卷，进行统计分析，找出共性问题。（3）资料分 析法。通过研读并分析集团内部文件等资料，揭示集团组织 结构存在的问题。（4）比较研究法。即通过对国内外知名的标杆企业组织结构进行深入的研究和 比照分析，在总结别人先进经验的基础上，发现自己的缺乏和问题。（5）头脑 风暴法。通过集体的头脑风暴，对组织结构面临的问题进行系统的分析、讨论和 总结。154

38、 .简答母公司的主要职能。答案：（1）生产 经营 计划的协调与控制。（2）组织管理与协调。（3）财 务管理；包括税后利润分配。（4）投资的协调与控制。（5）子公司高级职员的 聘任。155 .盛华集团是一家生产电气设备的企业.其产品在华北地区的市场占有率超过 60%,售价比竞争对手的同类产品低5%左右，该企业计划在五年之内将产量提高 180%,进入国内同类生产厂家前三名。问题：（1）该公司采用了何种产品竞争 策略?此种策略适合哪些企业?与此种竞争策略相对应的人力资源管理策略是什 么？（2）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应采用哪些具体方式 和方法？答案：（1）该公司采用了廉价型竞争策

39、略；此策略适合于以扩大市场占有率为 目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业；与此竞争策略相对应的人力资源 管理策略为吸引策略。（2）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时 应采用的具体方式和方法有：岗位分析评价：详尽、 具体、明确员工招聘来 源：外部劳动力市场职位晋升阶梯：非常狭窄，不易转换绩效考核目标：注 重短期目标、重视实际成果 以个人为主培训内容：应用范围有限的知识和技能薪酬原那么和基本薪酬水平：对外公平、水平较低归属感：低雇佣保障: 低进行人力资源管理时应注意哪些问题?有效率的生产明确的工作说明书详尽的 工作规范强调专业资格与技能强调与工作有关的特定训练强调以工作为基础的 报酬

40、利用绩效评估作为开展工具.简答在决定集团采用哪种集权分权关系及选择哪种集团管控模式时，需要正 确回答哪三个方面的问题。答案：首先，需不需要从集团总部对下属企业的战略要求来看，集团需不需要对下属企业进行集团管理。其次，能不能够从集团总部掌控的资源来看, 集团有没有能力对下属企业进行集团管理。最后，应不应该从下属企业自身 开展的阶段来看，集团总部应不应该对下属企业进行集团管理。156 .简述联想思维与想象思维的异同。答案：G）共同点：1）它们都可以呈现为非逻辑形式。2）它们都属于形象思 维的范畴，都可以借助于形象展开。3）二者可以互为起点，也就是说，想象思 维可以在联想到的事物周围展开，同时，联想

41、思维也可以在想象到的事物周围展 开。（2）区别：1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象那么 可以超出已有的记忆表象范围。2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能。3） 联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维那么可以是多维的、立 体的 全方位的。4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动 空间那么是开放的 无限的。5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果 不能超越现实。想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。157 .某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调。新增了利润更高、市场需求逐

42、渐旺 盛的车载GPS产品线该企业通过初步调查。发现与主营产品相关的人才供应充分。 薪酬水平与往年比略有下降。与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧 俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储 各相对匿乏，急需进行外部招聘：（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。（2）该企业准各招聘一位负责车载GPS工程的研发技术总监，该职位的候选人 应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行 为描述。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和 策略？（4）对研发技术总监进行心理测试时。需要满足哪些基本条件？答案：（1）请对该企

43、业招聘的外部环境进行分析。答：技术的变化车载GPS 相关的技术对人才的要求产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市 场增长情况劳动力市场分析车载GPS相关的技术人才的供求关系竞争对手 的分析车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动（2）该企业准各招聘一位负责 车载GPS工程的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习 能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（2）该企业准备招聘 一位负责车载GPS工程的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包 括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。在工作中， 愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，

44、希望了解工作当中的细节和技 术；积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的 知识或技术。从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知 识或技能，从而尽快适应新的工作要求。在产品开发中，善于吸收和利用前人 己经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性 地业界最新的信息，追踪同行业技术开展的动态，积极了解对产业可能产生 影响的新工具 新方法、新技术。在深入了解当前新的知识和技术的基础上, 意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来, 及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品开展战略。（3）在确定研 发人员激

45、励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？着眼于对外具有 竞争性，薪酬取决于市场的供需情况市场供应缺乏，研发人员的薪酬可能较一 般工程人员薪酬要高酌情给予产品开发奖或利润提供（4）、进行心理测试时， 需要满足哪些基本条件？标准化：测试的编制、施测、评分和测试分数解释必 须遵循严格统一的科学程序信度：测试结果稳定 可靠效度；测试结果有效 常模：比较不同被试测试分数的标准该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。在工作中，愿 意并善于向其他同事学习o具有强烈的好奇心,希望了解工作当中的细节和技术; 积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从

46、而学习和了解必要的知识 或技术。从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或 技能，从而尽快适应新的工作要求。在产品开发中，善于吸收和利用前人己经 取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜 集业界最新的信息，追踪同行业技术开展的动态，积极了解对产业可能产生影响 的新工具、新方法、新技术。在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识 到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时 应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品开展战略。159,表1、表2是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果: 1某精伸经理的殳考核结果灰位考核内容考

47、核标准实际结果彷售羟理第售所负责的部门本年度到达450万.其中个人170万所负责部门完成320万，其中个人220万利润率35%27%,其中个人到达44%销售费用本钱全年控制在45万以内67万部门离职率10%以内25%客户满意度所负责的部门在95%以上86%*2某常鳏理的行为皆核结果职位考核内容上级下级自我同学客户销售经理授权321 1 ,535辅导31435销博技巧44455部门间合作32554本钱管理23325注4一优、4一良.3一般.2较差.1-差.（1）请依据表1的数据评价该销售经理的业绩。（2）请结合表1、表2的数据， 分析该销售经理的缺乏之处及改进方法。（3）该公司采取的是按照个人销售业 绩加行为考核的模式（权重各为50%）发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司 同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响?如果要达成 部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整？答案：（1）将业绩表数据量化得到序号名称G1F1E1 = F1-G11部门销售垂缴53.61.42个人销售业S6.51.53部门利河53.9一1.14个人利词事