YZNS公司薪酬管理问题探析与对策探讨6985.docx

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1、扬州大学本科生毕业论文YZNS公公司薪酬管管理问题探探析与对策策探讨黑体小二号字，居中2003级级工商管理理专业 某某 03118314423 指导老师师：某某仿宋小四号，居中，并请严格按此顺序摘要：黑体小四号人力力资源作为为竞争力的的源泉在知知识经济时时代发挥着越来来越重要的的作用，企企业的竞争争就是人才才的竞争，如如何吸引人人才、激励励人才、留留住人才是是企业管理理中一个永永恒的课题题。建立对对外具有竞竞争性，对对内具有公公正性的薪薪酬管理体体系更是市市场经济体体制下的民民营企业管管理者直面面的主要难难题。本文文采用问卷卷调查、重重点访谈等等研究方法法进行实证证分析，揭揭示了YZZNS公司

2、司在薪酬管管理中存在在的主要问问题，剖析析了问题产产生的主要要原因，并并从不同角角度提出了相应的解决决对策，目的的是帮助YYZNS公公司改善薪薪酬管理现现状，提升升企业的绩绩效水平和和整体竞争争力。楷体小四号关键词：民民营企业，薪酬管理理，岗位评评价Abstrract:The humaan reesourrces are playying the moree andd morre viital rolee as the founntainnheadd of comppetittive abillity in tthe KKnowlledgee-basse ecconommy tiimes. C

3、ompeetitiion betwween enterrprisses iis coompettitioon beetweeen taalentted ppeoplle. HHow too atttractt the taleentedd perrson, droove tthe ttalennted persson, detaains the taleentedd perrson is aan etternaal toopic in tthe bbusinness manaagemeent. Estaablissh coompettitivve annd faair ssalarry man

4、aagemeent ssysteem iss thee maiin diifficcult probblem whicch thhe prrivattely operratedd entterprrisess facee dirrectlly unnder the markket eeconoomy ssysteem. TThis artiicle usess queestioonnaiire survvey, conveersattionnnairee survvey rreseaarch techhniquue too carrry on the reall diaagnossis ana

5、llysiss. Whhich has prommulgaated the mainn queestioons aand ccausees inn YZNNS Coorporratioon thhat eexistts inn thee sallary manaagemeent, and propposedd thee corrresppondiing ccounttermeeasurre? TThe ggoal is hhelpss YZNNS Coorporratioon too impprovee thee sallary manaagemeent, promoote ennterppr

6、isees aachieevemeents leveel annd thhe whhole comppetittive abillity.Keywoords:Privvatelly opperatted eenterrprisse, ssalarry maanageementt, joob annalyssis外文字母及阿拉伯数字采用Times New Roman小四号字型在知识经济济条件下的的“知本”时代，人人力资源已已真正成为为企业的第第一资源，是是企业价值值创造的最最重要驱动动者。在人人力资源管管理工作中中，薪酬管管理是核心心，是企业业重塑自我我、高效管管理的有效效途径。通通过薪酬体体系

7、的改革革和设计，有有助于清除除一些无效效甚至阻碍碍企业正常常有效运行行的环节，提提高员工积积极性，提提高工作效效率和工作作效果，保保证企业能能够获得最最大程度的的价值增值值，为企业业带来利润润，为顾客客创造价值值。薪酬管管理的科学学、合理、有有效也有助助于提高企企业对市场场的反应速速度，使企企业能够根根据市场行行情的变化化及时调整整经营策略略，从而具具备更大的的竞争优势势。关于如何建建立高效的的薪酬管理理体系，理理论界、企企业界对此此进行了大大量的研究究和探讨，许许多学者从从不同的角角度对薪酬酬管理进行行了论述，主要包括两大类：一类是对薪酬管理理论的探讨，致力于将其发展为一套更为完善的、适应新

8、形势新环境的理论；另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。本文运用薪酬管理理论、公平理论、期望理论等，结合YZNS公司的实际情况，全方位分析该公司在薪酬管理中存在的主要问题，充分挖掘其深层次的原因，从而提出优化该公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企业薪酬管理的效率和效果，同时期望能够给其他民营企业以借鉴，最终增强民营企业的市场竞争能力。一、薪酬管管理的一般般问题黑体小三号，居中（一）薪酬酬管理的主主要内容黑体四号，靠左顶格1.薪酬的的科学内涵涵黑体小四，靠左顶格薪酬是指员员工在从事事劳动、履履行职责并并完成任务务之后所获获得的酬劳劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括

9、企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济心理效用。具体构成见图1所示正文内容全部采用小四号宋体字。：企业总体薪酬非经济性报酬经济性报酬工作环境带来的效用：友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条件组织特征带来的效用：组织在业界的上网和品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景工作本身带来的效用：工作的趣味工作挑战性工作成就感间接报酬：保险补助优惠服务带薪休假直接报酬：基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴图1 总体体薪酬的构构成资料来源：彭剑峰，人力资资源管理概概论，复旦大学学出版社，20055年版，第3744页。2.

10、薪酬管管理的主要要内容薪酬管理是是企业在国国家宏观政政策的允许许范围内，制制定、实施施薪酬制度度的企业微微观管理活活动过程，包包括对员工工报酬的支支付标准、发发放水平、要要素结构进进行确定、分分配和调整整。薪酬管管理的主要要内容包括括以下四个个方面：第第一，薪酬酬总额的管管理：薪酬酬总额的管管理不仅包包括薪酬总总额的计划划与控制，还还包括薪酬酬总额调整整的计划与与控制。第第二，薪酬酬水平的管管理：薪酬酬水平的管管理包括两两个层面，一一是与市场场平均水平平相比企业业整体薪酬酬水平的管管理，二是是企业内部部各类员工工的薪酬水水平管理。第第三，薪酬酬制度的管管理：包括括薪酬结构构管理和薪薪酬支付形形

11、式管理，前前者是指确确定不同员员工的薪酬酬构成项目目以及各薪薪酬项目所所占的比例例。后者是是指确定薪薪酬计算的的基础，是是按照劳动动时间还是是按照生产产额（量）、销销售额（量量）计算。第第四，薪酬酬的日常管管理：薪酬酬的日常管管理工作具具体包括开开展薪酬调调查，统计计分析调查查结果，制制定薪酬计计划，适时时计算、统统计员工的的薪酬及薪薪酬调整等等。（二）薪酬酬管理的一一般流程薪酬管理一一般由七个个环节组成成，如图22所示。但但薪酬管理理工作并不不一定要经经过图中每一个个环节。企企业可以根根据自身的的实际情况况进行合理理地增删某某些环节。明确企业总体战略人力资源管理战略明确薪酬管理原则和目标组织

12、结构设计编写岗位说明书工作分析确定薪酬因素选择评价方法岗位评价地区及行业调查市场薪酬调查明确企业薪酬水平影响因素明确企业薪酬水平明确员工薪酬模式选择薪酬制度制定员工薪酬结构薪酬评估与控制评估与成本控制等是否实现薪薪酬目标 图2 薪酬管管理流程图图要将图表尽量放在同一页上（三）薪酬酬管理的主主要目标薪酬管理是是企业人力力资源管理理乃至整个个企业管理理的核心内内容之一，不不仅涉及企企业的经济济核算与效效益，而且且与员工的的切身利益益相关，与与企业保持持竞争优势势有很大的的关系。薪酬管理理的目标是是建立企业业公开、公公正、公平平、有内部部激励性和和外部竞争争性的薪酬酬制度，具具体来说要要做到以下下四

13、方面的的要求。第第一，对内内要保证公公平性：包括薪酬酬制度本身身的公平性性以及薪酬酬管理程序序的公平性性；第二，对对外要保持持竞争性：能够吸引引和留住公公司所需的的高级管理理人员、专专业技术人人员和优秀秀的员工；第三，对对员工要具具有激励性性：要能够充充分调动员员工的工作作积极性和和创造力，激激励全体员员工努力工工作；第四四，有利于于企业进行行成本控制制：能够通过过使企业长长期价值增增值而使员员工个人的的薪酬效用用增加。二、YZNNS公司薪薪酬管理现现状调查和和问题分析析（一）YZZNS公司司概况YZNS公公司始建于于19899年3月，是一一家主要从从事汽车与与工程机械械内外饰件件的开发与与制

14、造的中中小型民营营企业，总总占地面积积450000， 建筑面积积200000。注注册资本11000万万元人民币币，固定资资产60000万元人人民币。公公司现有员员工350余人，其其中管理人人员36人，工程程技术人员员61人，高级级工程师66人，工程程师16人。公公司发展速速度快，发发展态势良良好，04年公司年年产值50000万元元，05年年公司年产产值85000万元，006年公司司年产值达达1.2亿元。公司司以技术开开发作为关关键职能，采采用典型的的直线职能能制结构，如如图3所示示：董事长总经理营销总监客服部销售部财务总监技术总监行政总监质量总监生产总监综合部人力资源部质量部工装部供应部财务部

15、生产部 研发部图3 YYZNS公公司组织结结构图像许多的民民营企业一一样，公司司在发展的的起步阶段段比较关注注市场的开开发及维护护、技术研研发与创新新等关键职职能的工作，而在在公司管理理方面比较较欠缺。经经营十多年年以来，还还没有形成成一套比较较规范、比比较完善的的管理体系系。现今，公公司正面临临着飞速发发展的二次次创业时期期，一套科科学完善的的薪酬管理理制度对企企业发展显显得尤为重重要。（二）调查查方法说明明本次调查是是笔者在YZZNS公司司实习期间间完成的，调调查主要采用了问卷调调查与重点点访谈的方方法，结合观察察、工作记记录分析等等相关方法法的运用，获得了比较完备的资料，较长时间与该公司

16、的接触也对公司有比较深入的了解，为薪酬管理的现状分析奠定了坚实的基础。1问卷调调查调查问卷是是根据公司司的实际设设计的，分分别针对普普通员工与与管理人员员设计了两两份问卷，着着重调查企企业薪酬管管理现状，薪薪酬制度执执行的情况况以及员工工对企业薪薪酬管理的的满意度等等。本次调调查采取分分层随机抽抽样的方法法，共发放放调查问卷卷150份，回回收1444份,其中中一般员工工111份，管管理人员333份，无无效问卷99份,全部部为一般员员工的问卷卷；有效问问卷1355份, 有有效率为993.755%，其中一一般员工有有效率为991.899%，管理理人员有效效率为1000%，具具有一定的的说明性以以及

17、很好的的代表性。2重点访访谈根据公司的的组织结构构情况，选选取不同层层级、不同同部门的员员工进行访访谈。访谈谈对象主要要包括董事事长、行政政总监、总总工程师、财财务部部长长、销售部部部长、生生产部部长长、人力资资源管理员员、供应部部员工、制制造车间员员工、工装装部员工、研研发部员工、销销售部员工工、财务部部员工等各各层次各部部门人员近近50人。在在访谈过程程中，被采采访人员基基本能够实实事求是地地表达自己己对于现行行薪酬制度度的态度、看看法，提供供了大量有有效信息。3其他方方法在对公司薪薪酬管理信信息收集的的基础上，对对公司相关关信息进行行了调查和和了解，如如绩效考评评制度，工工作分析状状况与

18、岗位位评价方法法。并对薪薪酬进行了了市场调查查和员工满满意度调查查，多方面面收集信息息。 （三）YZZNS公司司薪酬管理理现状和主主要问题分分析薪酬的实质质是一种交交易或者说说一种交换换，反映了了企业与员员工的交易易关系，是是企业吸引引、激励以以及留住所所需人才并并获得成功功的重要手手段，薪酬酬管理的水水平对于公公司的发展展是至关重重要的。根根据调查分分析，本文文认为YZZNS公司司的薪酬管管理具有一一些优点，也也存在许多多不足，优优缺点分析析见表1： 表1 薪薪酬管理优优缺点一览览表项 目具 体 表表 现优 点对高层管理理者实行年年薪制，具具有长期激激励作用薪酬整体水水平较高于于本地区的的平

19、均水平平实施人性化化管理重视人才注重员工满满意度薪酬结构合合理缺 点部分岗位薪薪酬偏低，导导致不满部分岗位薪薪酬偏高，导导致不满薪酬差距较较大且加薪薪较难缺乏薪酬管管理方面的的宣传没有建立医医疗保险没有进行职职业生涯规规划公司地处乡乡镇，与市市区企业同同等薪酬也也无法吸引引高素质人人才引具体来说公公司薪酬管管理存在以以下几方面面的问题：1薪酬缺缺乏激励性性通过我们的的调查发现现，公司员员工总体满满意度不高高，调查结结构如表2所示：表2 员员工满意度度调查对象百分比（%）满意度一线员工一般管理人人员技术人员高层管理人人员满意14241344基本满意13282117不确定22283129不太满意3

20、814255极不满意136105从上表可以以看出，薪薪酬满意度度最高的为为高层管理理人员，其其次为一般般管理人员员，最不满满意的是一一线员工，此此外技术员员工的薪酬酬满意度也也比较低。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表3所示：表3 薪酬的的激励性调调查变量类型频数（人）百分数（%）累计百分数数（%）非常强的激激励21.481.48较强的激励励1511.11112.599不确定4029.63342.222激励性不够够6044.44486.666非常差1813.333100从表3可以以看出，仅仅有12.59%的的员工认为为现行制度度具有激励励性，而高高达57.77%的的员工

21、认为为激励性不不足。根据据弗鲁姆的的期望理论论，如果员员工不能预预期其行动动有助于达达到某种目目标就不会会被充分激激励起来，就就不会采取取行动以达达到这一预预期目标。激激励力量（M）=效价（V）期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。薪酬满意度度不高、激激励性不强强是导致员员工流失的的一个主要要原因，调调查结果统统计情况见见表4。表4 员工离离职与薪酬酬管理的关关联

22、调查变量类型频数（人）百分比（%）累计百分比比（%）直接导致13.033.03有一定相关关1854.54457.577不确定1133.33390.900没有关系26.0696.966绝对无关13.031002薪酬缺缺乏科学性性员工普遍反反映薪酬难难以体现自自身价值,与绩效缺缺乏必然联联系，虽然然公司实行行了绩效考考核制度，为为每个岗位位编制了相相应的考核核指标，但但是整个考考核体系还存在在许多问题题，比如人人为因素太太大，考核核指标不合合理，考核核结果不反反馈，所以以整体实施施效果不是是很好，也也难免出现现“走过场”的现象。此此外，由于于没有进行行广泛的宣宣传，除了了部门领导导外，许多多员工对

23、于于绩效考核核的指标并并不清楚,该部分员员工所占比比例为466.1%，而而希望了解解相应指标标的员工为为77.55%，由于于考评制度度的模糊性性，员工只只能被动地地接受所获获报酬。在在考核过程程中，没有有与一线员员工进行绩绩效反馈和和沟通,这这对于期望望通过了解解考核指标标、改善自自身业绩以以获取更高高报酬的员员工是极为为不利的。3薪酬缺缺乏全面型型广义的薪酬酬还包括非非经济报酬酬部分，任何一个个企业都应应该充分认认识到非经经济报酬的的存在并充充分发挥其其作用。YZNSS公司忽视视非经济报报酬主要表表现在：员员工的工作作大都不具具有挑战性性，一般从从事的都是是较为机械械的工作，对对于知识型型员

24、工管理理比较严格格；员工接接受培训的的机会较少少，公司在在人力资本本投入上较较少，没有有充分认识识到人力资资本投资对对公司发展展的重要性性；员工发发展的渠道道不够畅通通，对于员员工缺乏职职业生涯规规划，尤其其是知识型型员工对于于自身的发发展缺乏明明确的方向向，直接后后果是员工工对前途信信心不足。4薪酬缺缺乏公平性性（1） 结果不公平平很多员工认认为获得的的回报少于于付出，在在关于付出出与回报之之间的关系系的调查中中，统计结果如如表5所示：表5 员工认为为自身付出出与所获回报的的关系调查查变量类型频数（人）百分比（%）值得7152.6没办法2317不值得4130.4从表5可以以看出，330.4%

25、的员工认认为自身的的回报小于于付出，表表明公司的的薪酬管理理确实存在在不合理之之处。根据据亚当斯的的公平理论论，人们更更关心的不不是他们实实际得到的的绝对报酬酬，而是与与他人比较较的相对报报酬。人们们在衡量自自己的薪酬酬回报与自自身付出之之间的关系系时，也不不是只关注注自身的水水平，很多多员工在进进行横向比比较，即将将自己的付付出回报率率与同水平平员工比较较时，觉得得存在着部部门分配不不均，薪酬酬差距过大大的现象。（2）程序序不公平现代企业研研究发现，程程序的公平平性也影响响员工对组组织的承诺诺、对上级的的信心和员员工离职的的意图，YYZNS公公司忽视了了对薪酬界界定的程序序公平性的的关注。公

26、公司认为只只要使员工工得到的薪薪酬与工作作价值相当当，或与对对企业的贡贡献相当，薪薪酬框架的的设计与操操作是黑箱箱操作还是是白箱操作作并不重要要，因此公公司选择了了黑箱操作作的薪酬框框架，而忽忽视了程序序的公开。5薪酬缺缺乏及时性YZNS公公司的薪酬酬发放形式式是年末结结帐，每月月工资不进进行结清，全全部由公司司代管，员员工在需要要开销时可可以去财务务部支取不不超过本人人帐户余额额的数目。这种种薪酬发放放方式不够够透明，会会引起员工工的疑惑，导导致满意度度降低。管管理人员对对薪酬支付付准确性和和及时性的的调查结果果统计见表表6。表6 薪薪酬支付准准确性和及及时性的评评价变量类型频数（人）百分比

27、（%）累计百分比比（%）非常准确和和及时000基本准确和和及时824.24424.200不确定824.24448.488不够准确和和及时1133.33381.811经常拖欠618.199100由上表可见见，认为YYZNS公公司能够及及时准确支支付薪酬的的员工仅占占24.224%，相相比较有551.522%的员工认认为公司的的不能及时时准确的支支付工资。三、YZNNS公司薪薪酬管理问问题的主要要原因分析析通过上述分分析，公司司现有薪酬酬管理存在一一些问题，究究其原因，主主要包括以以下几点：（一）历史史沿革原因因YZNS公公司是一家家民营企业业，企业主主具有绝对对的控制权权，决定着着公司的发发展战

28、略和和主要工作作。长期以以来，主要要的政策一一直是个体体决策制，个个人主观判判断程度高高。在创业业阶段，规规模小、人人员少、结结构简单，薪薪酬单一，企企业主可以以有效地监控控企业运作作，对于员员工的薪酬酬发放也在在“随意”中合情合合理。但是是，随着企企业的逐步步壮大和外外界竞争的的加剧，企企业主已无无法监控一一切，只能能是依靠次次级资料，这这就很难保保证科学性性。在实际际工作中，员员工的薪酬酬主要由公公司高层商商讨后主观观决定，而而高层忙于于本身的工工作，没有有进行广泛泛深入的调调查，在信信息不对称称的条件下下使得薪酬酬管理有很很大的随意意性，薪酬酬制度仅仅仅是一纸空空文，很难难有效加以以实施

29、。（二）组织织管理原因组织管理的的重要性是是在企业不不断发展过过程中逐步步被发现并并引起重视视的，至今今还没有形形成标准化化的、顺应应公司发展展要求的科科学管理体体系。公司司的管理制制度不健全全，某些应该书面化化的规章制制度没有进进行书面化化，而是以历史史习惯将制制度进行了了默认，或或者随意的的由老板说说了算。公司司已经意识识到了组织织管理的重重要性以及及自身在这这方面存在在的问题，也也已经在着着手做了一一些工作，但但离应该达达到的效果果还存在一一定的差距距。在薪酬酬管理方面面同样如此此，虽然公公司制定了了薪酬制度度，但与薪薪酬制度相相关的配套套管理制度度并没有得得到制定或或完善，岗岗位说明书

30、书不完全，绩绩效考评制制度不完善善，考评指指标不够量化等，此外考评工工作人为因因素影响较较大，使员员工总体薪薪酬中的绩绩效薪酬部部分很难体体现科学性性与公平性性。（三）领导导者观念原因1.薪酬管管理缺乏人人力资本观观念YZNS公公司领导者者把人力资资源管理等等同于人事事管理，把把薪酬管理理简单得等等同于工资资发放，把把人力资源源管理部门门看成单纯纯的消费部部门或行政政职能部门门，将员工工看成是一一种管理对对象，而不不是作为一一种资源去去加以开发发利用。他他们没有意意识到人力力资源是YYZNS公公司的第一一重要资源源，特别是是拥有较高高人力资本本的战略性性人力资源源即企业的的核心技术术员工，对对

31、这些员工工进行人力力资本的投投资会产生生很高的收收益，会提提高公司的的运营效率率，从而提提高公司的的竞争力。2.忽视非非经济报酬酬的作用在非经济报报酬方面，YYZNS公公司的领导导者也没有有转变转念念，有时甚甚至意识不不到非经济济报酬也是是薪酬的一一部分。虽虽然YZNNS公司的的管理非常常人性化，非非常注重情情感的交流流，但是由由于传统观观念的束缚缚，企业对对员工的激激励过程中中往往忽视视了精神激激励，片面面地认为只只要能够提提供足够的的物质待遇遇就能吸引引员工，留留住员工。很很显然，经经济人假设设过于偏激激，对于高高自我实现现的员工来来说几乎没没有任何吸吸引力，这这也是造成成了公司技技术人员

32、频频频跳槽的的主要原因因之一。公公司在现代代薪酬管理理理念、方方法和技术术的把握上上显得有些些匮乏，缺缺乏多通道道生涯发展展的计划。（四）宣传传教育原因因公司缺乏薪薪酬制度的的宣传和对对员工的教教育工作，使使很多员工工认为本企企业的薪酬酬水平不及及其它同类类企业，也也就是缺乏乏对外的竞竞争性。事事实上，YYZNS公公司的薪酬酬水平并非非低于而是是高于同类类型企业，特特别是在当当地，该公公司的薪酬酬水平是很很有竞争力力的，员工工之所以产产生误解主主要是由于于公司忽略略了宣传教教育工作。四、YZNNS公司优优化薪酬管管理的对策策探讨 通通过上述分分析，不难难看出YZZNS公司司的薪酬管管理存在着着

33、一些问题题，这些问问题严重制制约了企业业的进一步步发展，为为了解决这这些问题，提提高企业的的管理水平平和管理效效果，笔者者认为应该该加强以下下几方面的的工作。（一）发挥挥激励机制制作用激励要避免免激励空挡挡现象，马马斯洛需求求层次理论论告诉我们们，在设计薪酬制制度时应针针对员工不不同的需求求给予不同同的激励，才才能最大限限度的收到到效果。公公司也应该该针对不同同员工，设设计不同的的激励制度度。对于一线员员工而言，由由于其低层层次需求更更加强烈，应应该主要以以金钱激励励为主，满满足其基本本的生活开开支，当然然，也应辅辅以一定的的精神激励励，使得员员工能够安安心地在企企业工作，培培养其忠于于企业，

34、为为企业奉献献的精神。对于管理人人员来说，由由于其大多多为知识型型员工，故故应该在一一定的物质质激励基础础上，更多多地为员工工提供提升升工作能力力的机会，满满足其自我我实现需要要。一方面面，可以通通过提升其其技能水平平来提高企企业的整体体的绩效，并并且可以在在这个过程程中为企业业关键岗位位物色合适适的继任人人；另一方方面，在培培养员工能能力提高的的同时，也也要辅以较较高水平的的报酬，防防止为她人人做嫁衣裳裳，留住这这些可用之之才，为己己所用。对于技术人人员而言，由由于其成就就需要特别别强烈，公公司可以通通过培训满满足其技术术提升的需需要，可以以通过重新新的工作设设计使得工工作更富挑挑战性，可可

35、以明确其其关键地位位使得其地地位相对较较高。（二）优化化薪酬管理理体系薪酬管理制制度再造是是一个系统统的工程，要要求建立健健全各种配配套管理制制度，包括括组织结构构与岗位设设置的调整整，人员配配置的调整整，全员考考核制度的的健全等，从从而为薪酬酬管理提供信信息支持。1.科学进进行岗位分分析 岗岗位分析是是人力资源源管理的一一项基础性性工作，是是进行薪酬酬管理和绩绩效管理的的前提条件件。公司应应该通过观观察法、工工作日志法法、关键事事件法等方方法科学编编制出各岗岗位的工作作说明书，明明确对员工工的期望和和要求，并并列出关键键绩效指标标，为绩效效考评工作作和绩效薪薪酬的发放放提供依据据，防止不不公

36、平现象象的发生。2.合理进进行岗位评价岗位评价是是对企业所所设岗位的的难易程度度，责任大大小等相对对价值的多多少进行评评价，进而而制定出薪薪酬等级，确定定薪酬水平平。公司应应该对各岗岗位进行合理的的评价，发发现和确认认对公司战战略目标的的实现发挥挥着重要作作用的岗位位，如技术术类岗位。从从而对各岗岗位进行严严格的等级级划分，同等级岗位位上的员工工薪酬是一一个级别的的。这样划划分的薪酬酬，员工不不会有太多多的不公平平感。3.有效进进行绩效考考核绩效考核是是企业管理理特别是人人力资源管管理工作的的基础，关关系到企业业长远的发发展及全体体员工的切切身利益，要要体现工效效挂钩的原原则，必须须对绩效考考

37、核进行量量化。此外外，为了保保证绩效考考核体系的的科学性，可可行性，考考核成绩计计算应该分部门门成绩和个个人成绩两两步进行。公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法。同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽。4.做好薪薪酬调查工工作 公公司应该定定期进行薪薪酬调查，调调查对象应应该选择本本行业、本本地区、与与本企业是是竞争对手手的企业，根根据市场薪薪酬水平确确定企业薪薪酬水平的的市场定位位，这

38、样既既能保持企企业产品的的市场竞争争力，又能能吸引、保保留企业所所需人才。（三）引入入全面薪酬酬体系公司应将非非经济报酬酬作为薪酬酬管理创新新的重要领领域。在现现代条件下下，员工越越来越讲求求工作生活活质量的提提高，公司司应加强软软、硬件环环境的建设设，努力营营造一个积积极向上，并并且相对宽宽松和谐的的环境和氛氛围，给员员工搭建一一个能拥有有愉悦心情情和能够尽尽量施展才才华的舞台台，让员工工在为公司司做出贡献献的同时，有有一种在为为社会做贡贡献的成就就感和崇高高感。具体体操作主要要包括：强强化修炼，努努力建构学学习型组织织，积极防防止人力资资本贬值；营造良好好的企业文文化；更多多的情感关关注。

39、（四）弱化化家族式管管理作风家族式管理理是指企业业领导层的的核心位置置由同一家家族成员担担任,经营管理理运作体系系一般是通通过血缘或或嫡系纽带带维系，管管理模式带带有浓厚的的人治色彩彩。家族式式私营企业业在市场经经济发展的的特定阶段段具有历史史必然性和和普遍性意意义。但其其在特定历历史时期的的合理性，并并不意味着着可以无视视家族式管管理的弊端端，如降低低员工的工工作热情，压压抑员工的的创造精神神，降低工工作的效率率，难以保保证工作的的成果，会会制约公司司的进一步步成长，尤尤其是公司司目前业务务快速提升升，这在客客观上要求求逐渐扩大大管理的开开放性，弱弱化家族式式管理模式式，引入现现代管理理理念

40、和管理理手段，为为优化薪酬酬管理制度度创造先决决条件。以以制度保障障薪酬管理理的相对公公平性和解解决薪酬发发放不及时时等问题。（五）加强强薪酬观念念教育在制定了一一套科学合合理的薪酬酬制度以后后，公司应应该进行广广泛的宣传和教育育，给员工一一定的导向向作用。一一方面，员员工可以了了解最为关关心的薪酬酬的相关内内容，另一一方面，通通过员工对对于薪酬制制度的认可可与赞赏将将其在社会会上广为宣宣传，利于于企业形象象的塑造，也也便于企业业网罗优秀秀人才。五、结束语语薪酬管理是是企业人力力资源管理理的重要环环节和核心心内容，但但目前我国国大多数民民营企业对对薪酬管理理的重要性性认识还不不够，在实实际操作

41、时时还很不规规范，通过过本文的研研究，希望望能够为YYZNS公公司薪酬制制度的优化化和薪酬体体系的完善善提供一些些参考意见见，同时为为我国民营营企业规范范薪酬管理理提供一些些启示和借借鉴。尽管本论文文对YZNNS公司薪薪酬管理进进行了大量量的分析和和研究，但但是由于时时间和条件件限制，许许多问题研研究还不够够深入，有有待在今后后的工作和和学习中进进一步深入入探讨。致 谢首先感谢我我的论文指指导老师某某某老师，从从我论文的的选题、资资料收集、写写作、修改改到论文的的定稿，孙孙老师都给给了我悉心心的指导，使使我在本次次论文的撰撰写过程中中收获到的的不仅仅是是一篇论文文，而是一一种思路，以以及对学术

42、术的严谨态态度，这将将对我以后后的研究生生学习产生生积极而深深远的影响响。感谢大学四四年培养、教教育了我的的所有老师师，是他们们传授了我我专业知识识，同时也也给予了我我实践的机机会，让我我在大学四四年收获了了成长。感谢YZNNS公司的的全体同仁仁对我调查查工作的配配合和支持持。参考文献：1 美美 史蒂芬芬P罗宾斯 玛丽库尔特 著 孙健健敏、黄卫卫伟、王凤凤彬、焦叔叔斌、杨军军 译，管管理学MM，北京京：中国人人民大学出出版社，22004版版2 美美 托马斯斯斯B威尔逊 著 张敏敏、宋黎明明、张慧云云、刘晓峰峰 译， 薪酬以战略薪薪酬撬动企企业变革M，北北京：中国国社会科学学出版社，22004

43、版3 王王学力，企企业薪酬设设计与管理理M，广广东：广东东经济出版版社，20001版4 文文跃然，薪薪酬管理原原理M，上海：复旦大学学出版社，22006版版5 伍伍晓奕、汪汪纯孝、谢谢礼珊，薪薪酬管理公公平性对员员工薪酬满满意感的影影响J，外国经经济与管理理，20006.26 王王凌云、刘刘洪、张龙龙, 论企企业薪酬战战略与经营营战略的匹匹配J，外国经经济与管理理，20004.1117 邓邓勇、张美美忠，民营营企业公司基于于二次发展展的薪酬制制度再造研研究J，商场现现代化，22006.128 李李志,金莹莹，民营企企业员工激激励问题与与对策-以重庆TTXG公司司为个案研研究J，重庆大大学学报(社会科学学版)，22004.109 谢谢伟华、张张国权，中中小民营企企业薪酬管管理优化策策略研究J，沿沿海企业与与科技，22005.12- 16 -