第八章激励优秀课件.ppt

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1、第八章激励第1页，本讲稿共38页 激激 励励n激励（Motivation）的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。简单定义是“激励是调动人们积极性的过程调动人们积极性的过程。.”n激励的三要素：（1）努力 （2）组织目标 （3）需要激励的着力点是需要需要和动机动机，任何激励措施都是有时限的，这就决定了激励是个持续反复的过程。第2页，本讲稿共38页 行为模式行为模式 OHT 4-1需要需要行为行为 目标目标 做什么、为什么做什么、为什么如何做如何做想做想做 （知识结果）（知识结果）（技巧工具）（技巧工具）（欲望态度）（欲望态度）第3页，本讲稿共

2、38页n需要需要是内心体验到的匮乏或不足，是客观需求的主观反映，它是在环境影是内心体验到的匮乏或不足，是客观需求的主观反映，它是在环境影响下形成的，所有种类的需要都是；需要在激起行为之前必须在诱因的作响下形成的，所有种类的需要都是；需要在激起行为之前必须在诱因的作用下产生行为的动机；用下产生行为的动机；n动机动机是行为的意图和驱动力，是与需要的满足相关的信念和期望。需要是是行为的意图和驱动力，是与需要的满足相关的信念和期望。需要是行为的间接原因、动机的源泉和基础；动机是行为的直接原因。行为的间接原因、动机的源泉和基础；动机是行为的直接原因。n在需要和行为之间有在需要和行为之间有诱因诱因的介入，

3、诱因是与具体目标和行为相关的介入，诱因是与具体目标和行为相关的一些条件（关系到行为可能性和重要性）；在行为和目标之间还的一些条件（关系到行为可能性和重要性）；在行为和目标之间还要考虑许多环境因素，这些因素与动机行为的复杂关系造成了行为要考虑许多环境因素，这些因素与动机行为的复杂关系造成了行为和结果的非线性联系（一因多果、一果多因）。和结果的非线性联系（一因多果、一果多因）。n行为主义对需要、动机和行为的关系用黑箱论来描述，我们观察到行为主义对需要、动机和行为的关系用黑箱论来描述，我们观察到的只是行为的只是行为黑箱的外表，而需要和动机则隐藏在黑箱的内部，我黑箱的外表，而需要和动机则隐藏在黑箱的内

4、部，我们的判断只是推测，因为人与人之间的差异大，造成人力资源管理们的判断只是推测，因为人与人之间的差异大，造成人力资源管理的困难。的困难。第4页，本讲稿共38页激励过程激励过程导致引起产生需要目标满足行为动机反馈心理紧张提供带来达到第5页，本讲稿共38页指明方向指明方向会有成果会有成果可取报酬可取报酬相信：可以做到相信：可以做到 兑现诺言兑现诺言值得努力值得努力效用值效用值期望值期望值努力方向努力方向企业成果企业成果个人收获个人收获第6页，本讲稿共38页人性假设人性假设1“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报

5、酬。2“社会人”假设。这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。第7页，本讲稿共38页人性假设人性假设3“自我实现的人”假设。这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。4.“复杂人”假设。这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。第8页，本讲稿共38页X理论理论与与Y理论理论X X理论理论他们讨厌工作并且躲避它；他们讨厌工作并且躲避它；Y Y理论理论必须强迫他们或以惩罚相威必须强迫他们或以惩罚相威胁，以使他们努力完成企业胁，以使他们努力完成企业的目标；的目标；他们消极被动，拨一拨才动一他们消极被动，拨一拨才动一动

6、，缺乏责任感。动，缺乏责任感。他们视工作如游戏一般自然；他们视工作如游戏一般自然；最能激发他们的是内心的工作最能激发他们的是内心的工作快感，而不是压制；快感，而不是压制；通过对个人主动精神和积极行通过对个人主动精神和积极行动奖励，能使他们认同企业的动奖励，能使他们认同企业的目标；他们接受并且争取挑重目标；他们接受并且争取挑重担；他们对解决企业的某种问担；他们对解决企业的某种问题富有创见。题富有创见。第9页，本讲稿共38页内容型激励理论：解释的是内容型激励理论：解释的是“什么会使员工努力工作什么会使员工努力工作”的问题。的问题。需要层次理论及需要层次理论及需要层次理论及需要层次理论及ERGERG

7、理论理论 双因素论双因素论双因素论双因素论 过过程程型型激激励励理理论论：解解释释的的是是“为为什什么么员员工工会会努努力力工工作作”和和“怎样才会使员工努力工作怎样才会使员工努力工作”这两个问题。这两个问题。期望理论期望理论期望理论期望理论 公平理论公平理论公平理论公平理论 强化理论强化理论强化理论强化理论激励激励理论理论第10页，本讲稿共38页马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论自我实现自我实现（成为自己能（成为自己能 力力 所能达成的人）所能达成的人）生理生理（食物等）（食物等）安全安全（一份安定（一份安定 的工作等）的工作等）社交社交（朋友等）（朋友等）自尊自尊（认同感等）（认同感等）第1

8、1页，本讲稿共38页基本观点：基本观点：1、人类有五类最基本的需要；2、按重要性和先后次序排成一个需求层次；3、未满足的需要激发动机或影响行为；4、人的行为是由主导需求决定的。第12页，本讲稿共38页缺点和不足缺点和不足对需要的五个层次的划分似乎过于机械。需要并不一定依循等级层次而上升。许多行为的后果可能与满足一种以上的需要有关。一个人的自我感观会影响需求层次对个人动机的激励力。缺乏实证基础。第13页，本讲稿共38页 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用生理需要需要层次需要层次管理方法策略管理方法策略激励（追求的目标）激励（追求的目标）安全需要 工资和奖

9、金 各种福利 健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间 职业职位保障 意外事故的防止社会需要尊重需要自我实现 人际关系 团体接纳 组织的认同 名誉、地位 权利和责任 尊重与自尊挑战性工作能发挥自己特长的组织环境生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度、参与决策、攻关小组第14页，本讲稿共38页ERG理论理论 313 这是马斯洛需要层次论的修正和发展。这是马斯洛需要层次论的修正和发展。生理和安全需要生理和安全需要生存需要生存需要社交和尊重需要社交和尊重需要关系需要关系需要自尊和自我实现需要自尊和自我实现需要成长需要成长需要 这个理论

10、最大的进展不是重新对需要分类，而是指出；这个理论最大的进展不是重新对需要分类，而是指出；u在需要从低到高的总趋势中，可以跳跃、也可能回归。从而克在需要从低到高的总趋势中，可以跳跃、也可能回归。从而克服服 了马斯洛需要层次论的机械性。了马斯洛需要层次论的机械性。u将需要分为先天继承和后天习得的，需要层次的进化是后天习得将需要分为先天继承和后天习得的，需要层次的进化是后天习得 的结果，不是先天需要的自然进化；这意味着组织可能施加的能的结果，不是先天需要的自然进化；这意味着组织可能施加的能 动的影响。动的影响。三类需要没有严格的界限，事实上在第一类需要的内容上反映了第二三类需要没有严格的界限，事实上

11、在第一类需要的内容上反映了第二类的需要，第二类的需要也要通过第一类需要的内容来体现：奢侈类的需要，第二类的需要也要通过第一类需要的内容来体现：奢侈品消费。这种观点更接近真实。品消费。这种观点更接近真实。第15页，本讲稿共38页双因素理论满意不满没有满意感传统理论与双因素理论的区别传统理论与双因素理论的区别满意不满第16页，本讲稿共38页传统观点认为满意或不满意是对传统观点认为满意或不满意是对同一同一意欲取得的事物的两意欲取得的事物的两种状态，取得就满意，没取得就不满意。种状态，取得就满意，没取得就不满意。双因素论则认为它们针对的是双因素论则认为它们针对的是不同不同的事物；的事物；“满意满意”针

12、对针对的是与工作内容和性质有关的因素；的是与工作内容和性质有关的因素；“不满意不满意”针对的是与工针对的是与工作环境和条件有关的因素。作环境和条件有关的因素。第17页，本讲稿共38页 激励与保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素 公司的政策与行政管理公司的政策与行政管理 工作上的成就感工作上的成就感 技术监督系统技术监督系统 工作中得到认可和赞赏工作中得到认可和赞赏 与上级之间的人事关系与上级之间的人事关系 工作本身的挑战和兴趣工作本身的挑战和兴趣 与同级之间的人事关系与同级之间的人事关系 工作职务上的责任感工作职务上的责任感 与下级之间的人事关系与下级之间的人事关系 工作的发展前途工作的发

13、展前途与下级之间的人事关系与下级之间的人事关系 个人成长、晋升的机会个人成长、晋升的机会 薪金薪金 个人的生活个人的生活 职务、地位职务、地位 工作的安全感工作的安全感第18页，本讲稿共38页%赫茨伯格的双因素论实证研究赫茨伯格的双因素论实证研究导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）第19页，本讲稿共38页激励理论的比较激励理论的比较自我实现自

14、我实现尊重尊重社交社交安全安全生理生理马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格赫茨伯格激励因素激励因素保健因素保健因素麦格雷戈麦格雷戈麦格雷戈麦格雷戈Y理论理论X理论理论第20页，本讲稿共38页简评：简评：n因素划分的相对性；因素划分的相对性；n提出的外在激励和内在激励的分类对激励实践是提出的外在激励和内在激励的分类对激励实践是 有意义的；有意义的；n提出的工作丰富化和扩大化，对组织气氛的改善提出的工作丰富化和扩大化，对组织气氛的改善 是有意义的。是有意义的。第21页，本讲稿共38页人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：1 1、努努

15、力力绩绩效效的的联联系系。需需要要付付出出多多大大努努力力才才能能达达到到某某一一绩绩效效水水平平？我我是是否否真真能能达达到到这这一一绩绩效效水水平平？概概率率有有多大？多大？2 2、绩绩效效奖奖赏赏的的联联系系。当当我我达达到到这这一一绩绩效效水水平平后后，会会得到什么奖赏？得到什么奖赏？3 3奖奖赏赏个个人人目目标标的的联联系系。这这一一奖奖赏赏能能否否满满足足个个人人的的目标？吸引力有多大？目标？吸引力有多大？激励力激励力=效价效价 期望值期望值期望理论期望理论第22页，本讲稿共38页双向期望双向期望n提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。提高员工的期望水平，解决员工个

16、人努力与工作成绩的关系。帮助员工建立可以达到的目标，帮助员工建立可以达到的目标，对员工进行培训，提高其工作技能。对员工进行培训，提高其工作技能。为员工提供必要的工作条件。为员工提供必要的工作条件。n提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。决员工的工作成绩与奖励的关系。n提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。第23页，本讲稿共38页管理者及员工对激励员工的因素的排列比较管理者及员工对激励员工的因素的排列比较管理者及员工对激励员工的因素的排列比

17、较管理者及员工对激励员工的因素的排列比较员工对激励他们的因素的排列管理者对激励员工的因素的排列1.对员工所作工作的充分肯 定和感激2.有兴趣的工作3.丰厚的薪水4.工作安全（稳定）5.在组织内的提升和发展1.丰厚的薪水2.工作安全3.良好的工作环境4.在组织内的提升和发展5.对员工所作工作的充分肯定 和感激 这个比较反映了管理者和员工本人对其需要的认识的差异。第24页，本讲稿共38页公平理论公平理论其中：Qp自己对所获报酬的感觉；Qx自己对别人所获报酬的感觉；Ip自己对所投入量的感觉；Ix自己对别人所投入量的感觉。第25页，本讲稿共38页主要观点：主要观点：n人们对报酬的满意与否不仅取决于绝对

18、报酬，也取决于相对报酬；n对相对报酬进行比较的结果是生产公平感和不公平感；不公平感会导致消除这种感觉的行动。n在个人相对报酬低时，这些行动可能是组织不愿意看到的：减少投入（减少产量或质量）或设法增加报酬。许多犯罪由此而来。n而个人相对报酬高可能有短期正面激励作用（提高产量或质量）也可能无影响。n公平感的制约因素：1、分配政策是否客观公平公正；2、当事人的主观感觉是否公平。n公平主客观两个维度的不同组合对人的积极性的影响是不同的。见321表13-2。主客观公平强激励；主客观不公平强负激励；客观不公平主观公平对行为影响不大；客观公平主观不公平影响行为第26页，本讲稿共38页亚当斯的公平理论在企业管

19、理中的应用亚当斯的公平理论在企业管理中的应用第27页，本讲稿共38页公平理论的运用公平理论的运用 321（1）分配政策如何做到公平：公开分配政策如何做到公平：公开/不公开。红包不公开。红包 要不要存在？要不要存在？（2）通过公平观的教育影响员工的公平评价；）通过公平观的教育影响员工的公平评价；（3）在不同地方运用不同的公平观。）在不同地方运用不同的公平观。第28页，本讲稿共38页强化理论强化理论强化理论（强化刺激理论）是美国心理学家斯金纳提出的，该理论认为人的行为是所获刺激的函数。刺激对他有利，该行为会巩固下来，反复出现；刺激对他不利，则行为会减少直至消失。因此，管理者采取各种刺激措施强化某些

20、行为，以帮助组织目标的达成。根据强化的目的和性质，强化可分为两类：正强化正强化负强化负强化第29页，本讲稿共38页（1 1 1 1）正正正正强强强强化化化化：奖奖励励那那些些符符合合组组织织目目标标的的行行为为,以以便便使使这这些些行行为为得得以以进进一一步步加加强强,重重复复地地出出现现,从从而而有有利利于于组组织织目目标标的的实实现现。强强化化的的方方式式保保持持间间断断性性，强强化化的的时时间间和和数数量量也也不不固定。（间断）固定。（间断）（2 2）惩惩罚罚：惩惩罚罚那那些些不不符符合合组组织织目目标标的的行行为为,以以便便使使这这些些行行为为削削弱弱,甚甚至至消消失失,从从而而保保证

21、证组组织织目目标标的的实实现现。应应以以连连续续性性惩惩罚罚为为主主，消消除除人人们们的的侥侥幸幸心心理理，减减少少直直至至避避免免这这种种行行为为重重复复出现的可能性。出现的可能性。（3 3）负负强强化化：非非正正面面的的对对所所希希望望行行为为的的强强化化，是是一一种种事事先先的的规规避。避。“杀鸡儆猴杀鸡儆猴”。（连续）。（连续）（4 4）忽视忽视：对已经出现的不符合要求的行为：对已经出现的不符合要求的行为“冷处理冷处理”第30页，本讲稿共38页激励理论的综合激励理论的综合高成就需要能力绩效评估标准公平性比较个人努力个人绩效组织奖赏个人目标目标绩效评估系统 行为强化主导需求目标导向行为

22、任务难度个人满足第31页，本讲稿共38页激励原则激励原则1物质利益原则：人们进行社会活动，都是直接或间接地和物质利益联系在一起的，这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。2公平原则：管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。3差异化和多样化原则：这是从激励的本质出发的。事实证明在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能保证激励的有效性。第32页，本讲稿共38页成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施特点激 励 措 施1.渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度

23、的冒险；3.以目标为中心进行工作；4.善于制定适当的、可操作的目标；5.善于解决具体问题，在工作中承 担具体的责任。1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；2.及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。第33页，本讲稿共38页权力需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施特点激励措施1.喜欢与他人进行比较2.渴望控制别人3.喜欢参加能够获胜的竞赛4.希望能控制整个局势；5.不喜欢通过团队来完成 任务6.害怕失败，并且不愿承认 错误1.让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作；2.尽量让他们

24、参加工作讨论，并参与决策的制定；3.使他们有权控制它们自身的 工作。第34页，本讲稿共38页合群需要主导型员工的特点与激励措施合群需要主导型员工的特点与激励措施合群需要主导型员工的特点与激励措施合群需要主导型员工的特点与激励措施特点激励措施1、喜欢与他人进行交流；2、渴望被别人喜欢；3、希望能加入一个小团体；4、喜欢参加大型的社会活动。1、让他们在团队中进行工作；2、尽量对他们的工作进行 表扬与认可；3、让他们做协调型的工作。第35页，本讲稿共38页激励实务激励实务1对工人的激励对工人的激励 原则是按劳分配，即生产率与报酬成比例，使工人有强的工作动机，减少监督的必要性。激励形式激励形式：n计件

25、工资计件工资：严格按劳分配，但很少采用。n效率性工资效率性工资：支付给工人比在别处更高的工资，以换取更高的积极性和忠诚。效率和高工资互为因果。n信任性工资信任性工资：对那些日常监督成本很高或可能造成重大损失的工作（如核电站的操作员）通常支付较高工资（增大了做坏工资被罚的代价（负强化）。n其他补偿性激励其他补偿性激励：工作好的工人有更多晋升的可能。n团队报酬团队报酬：可鼓励团队内部的积极外部行为的产生：信息和知识的流动，互相监督和互相帮助、工作轮换。第36页，本讲稿共38页激励实务激励实务2对技术人员的激励对技术人员的激励 首先为技术人员创造有利的创新环境（包括企业目首先为技术人员创造有利的创新

26、环境（包括企业目标、组织气氛、人际关系等。），然后对创新成功者给标、组织气氛、人际关系等。），然后对创新成功者给予各种物质和精神的奖励。予各种物质和精神的奖励。激励的特点是基本只有正强化，没有负强化：奖励成激励的特点是基本只有正强化，没有负强化：奖励成功，不惩罚失败。原因在于创新活动的高风险性；也与他功，不惩罚失败。原因在于创新活动的高风险性；也与他们不掌管企业营运，尤其是企业们不掌管企业营运，尤其是企业财权，没有中饱私囊的可能。例：财权，没有中饱私囊的可能。例：IBM会员资格”；富士施乐“征求新事业企划案”“你就是总经理”：日本本田的环境激励平等合作的内部环境日本电通企业文化激励：“电通十则 美国达纳公司重视和信任一线员工第37页，本讲稿共38页案例：美乐啤酒公司的激励n2006.7商业周刊P71：“美乐啤酒公司的转型讲述了一位有性格魅力的领导如何激励员工队伍的故事”第38页，本讲稿共38页