家装设计师岗位职责装饰公司商业系统建设设计人员如何规划个人发展模板.doc

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1、家装设计师岗位职责装饰公司商业系统建设设计人员如何规划个人发展18资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。家装设计师岗位职责_装饰公司商业系统建设_设计人员如何规划个人发展目标美国潜能大师伯恩崔西有一句至理名言: 成功就等于目标, 其它一切都是这句话的注解。成功的定义就是达成预期目标。所有的成功, 最终都应归结为目标的达成。如何订立一个好目标?如何高效达成该目标? 这是成功的核心问题。企业的发展为员工发展白日提供了机遇, 员工发展则是企业发展的必然。设计人员制定个人发展目标, 必须根据企业的发展需要进行规划, 这样才有实现个人发展目标的可能性。第一节 明确个人发展目标为什么

2、要订立个人发展目标? 多数人做事都有明确的目的, 每个人的发展也应该有一个明确的方向, 这就仿佛航船需要的导航的灯塔一样。几十年如一日、 这了实现自己的人生目标而坚持不懈去努力的人们, 现如今几乎都已经成了社会各界的顶尖成功人士, 白手创业者、 行业领袖、 社会精英, 群英荟萃; 而目标模糊者几乎都生活在社会的底层。今天的生活状态不是由今天所决定的, 它是我们过去生活目标的结果; 明天的生活状态也不是由未来所决定的, 它是我们今天生活目标的结果。拥有了一个明确的个人发展目标和详细的发展实施计划, 再加上我们的智慧与顽强斗志, 奋斗目标就将是我们明天的现实。怎样确定个人发展目标, 以及确定一个什

3、么样的个人发展目标, 是我们出发前必须要做的准备工作。确定一个有效的个人发展目标, 必须要明确以下问题: 1. 我要干什么? 我的追求! 我想要达到什么目的或是我要解决什么问题。2. 我能干什么? 我已经具备的技能和我解决问题的能力, 以及经过不断学习, 我将拥有的技能和解决问题的能力。3. 我是谁? 这里指个人定位, 我的经历、 经验, 以及当前的职位, 等等。4. 我什么时候能够实现我的目标? 明确实现目标的”年”、 ”月”、 甚至是”日”。假如我们想找一份好工作, 那么, 我们就应该制定一个自己选择的目的, 内容包括: 什么是我要找的好工作? 我想得到的薪水是多少? 我理想的岗位是什么?

4、 我的发展前途如何? 我期望的公司规模、 性质、 文化是怎样的? 我对上班路途远近或交通是否便利有何要求? 我所要从事的工作与自己生涯规划的关系, 等等。接下来, 我们需要制订一个实现目的的计划, 内容包括: 我们将付出什么样的努力来达到自己的目标? 实施碦中我们都需要解决哪些问题? 还有哪些问题是我们难以解决的? 怎样避开我们难以解决的问题? 解决不了这些难题对我们实施计划会产生什么影响? 我们要在什么时候实现自己的目标? 等等。请注意”所有有效的目标都必须是具体的、 能够师化的、 依据我们将来的能力能够实现的、 注重结果的和有时间期限的。如果我们把目标定为: 我一定要住上大房子、 我要拥有

5、一辆车子、 我一定要学好英语等等, 所有这些, 充其量也只能算是一个很好的想法, 却绝不是我们的目标。人们在订立目标时经常会陷入以下误区: 误区一: 目标没有量化、 没有时限。结果是无法衡量进度与结果, 极易造成压缩梦想以适应现实。误区二: 将目标建立在现实的基础上, 而不是建立在憧憬上。建立在现实基础上的目标, 实施起来虽然比较容易, 但它不可能对人们的生活或事情的结果有太大的改变, 正如高尔基所说: ”目标愈高远, 人的进步愈大”。误区三: 依据现有的信息确立目标, 而不是先确立目标, 再去寻找帮助我们达到目标的信息。结果是丧失掉许多机遇。误区四: 根据自己现有能力确立目标, 而不是先目标

6、, 再去逐一准备达成该目标所必备的能力。结果是目标太低, 不会有太大的突破。综上所述, 当我们对自己的发展前途有了一个美好憧憬的时候, 确立一个切实可行的个人发展目标, 将使我们明天的生活更加绚丽多彩。任何事情, 只要我们能够用正确的方法努力去做, 就一定会成功。第二节 如何制订阶段性个人发展计划明确了个人的发展目标, 还需要制订出一个详细的实施计划方案。一个称得上详细的实施计划方案, 首先要进行目标分解, 确定我们在各个时期要达到的目标, 然后做出自己为了实现各个时期目标而现在必须去完成哪些工作的计划, 这就是阶段性发展计划。阶段性发展计划也必须是具体的、 能够量化的、 它还必须是依据我们将

7、来的能力能够实现的、 注重结果的和时间期限的。分解目标能够使用的方法有很多, 这里有两种比较简单、 有效的方法: 方法一: ”剥洋葱”法。将大目标分解成若干个小目标, 再将小目标分解成若干个更小的目标, 一直分解下去, 直到我们知道自己现在应该去干什么! 实现目标的过程是由现在到将来, 由低级到高级、 由小目标到大目标, 一步一步前进的; 便是设定目标最高效的方法则是实现目标的过程正好相反, 它是由将来到现在、 由高级到低级、 由大目标到小目标进行层层分解的。假如我们要对自己的个人生涯做一个规划, 那么, 我们首先要找到自己的梦想; 将我们的梦想明确化, 变成我们人生的终极目标; 现演化成我们

8、人生的总体目标。人生的总体目标不要太多, 最好是一个, 不要超过两个。将总体目标分解成几个5至 的长期目标, 把每个长期目标继续分解成若干个2-3年的中期目标, 再把每个中期目标继续分解成若干个6个月到1年的短期目标, 进而将每个短期目标分解成月目标、 月目标分解成周目标、 周目标分解成日目标, 最后, 依次分解到现在应该去干什么。不论我们定的目标有多大, 都要将其分解到自己现在应该去干什么, 因为我们现在所做的每一件事都应该跟自己的梦想相关联; 否则, 我们的这个梦想现在就能够判定是不太可能实现的了。方法二 ”多树杈”法。画一棵在大树, 树干代表大目标, 每一根树枝代表一个小目标, 每一片叶

9、子代表一个即时目标( 即时在我们要去做的每一件事情) 。其因果关系是: 小目标是大目标的条件, 大目标是小目标的结果, 小目标的实现之”和”, 就一定是大目标的实现; 同理, 即时目标是小目标的条件, 小目标是即时目标的结果, 即时目标的实现之”和”, 也就是小目标的实现。我们的大目标能否实现, 如果能实现, 则表示分解完成; 反之, 说明我们所罗列的小目标还不够充分, 这时, 我们需要继续补充被忽略的小目标。同样, 要在我们的即时目标都能够实现的情况下, 我们的小目标也应该能够实现; 否则, 我们就需要补充自己的即时目标了。譬如, 在一个中型家庭装饰公司里, 设计师A给自己制定了这样一个年度

10、目标: 为120个客户提供令人满意的包括装修设计、 报价、 签订合同、 现场交底、 中期验收、 代客购物、 竣工验收等全面的家庭服务工作。我们不妨这样假定: A设计师现在已具备了较高的家庭装修设计能力和很强的服务意识, 并与许多材料供应商建立了良好的合作关系。现在让我们来为A设计师进行一次目标分解: 大目标是一年内为120个客户提供全面的家庭服务, A设计师平均每月( 按30天计算) 需要为10名客户提供服务, 为每个客户提供服务的时间大约为3天; 假如A设计师接受客户咨询需要2小时, 做设计方案需要4小时, 洽谈设计方案需要2小时, 修改设计需要4小时, 确认设计方案需要2小时, 做报价需要

11、1个半小时, 讨论报价需要2小时, 修改报价需要0.5小时, 确认报价需要2小时, 签署合同需要1小是地, 现场交底需要4小是地, 中期验收需要4小是地, 代客购物需要8小是地, 竣工验收及最终结算需要4小时, 施工过程中修改设计方案的时间忽略不计, 那么, A设计师平均需要为每个客户提供不少于41小时( 以每天工作8小时计算, 合5天多) 的服务时间, 全月需要410小时。经过进行目标分解, 我们就会看到, A设计师的这个年度目标是不能实现的, A设计师把做设计方案、 洽谈设计方案、 修改设计方案、 确认设计方案、 做报价、 讨论报价、 修改报价、 确认报价等全部工作( 全月约需180个小时

12、) 都 放在班后进行, 依然实现不了她的年度目标。同一家公司的设计师B为自己制定的年度目标是这样的: 全年完成200万产值。我们也这样假定: B设计师与A设计师具备了同等的家装设计能力和很强的服务意识, 并与许多材料商也建立了良好的合作关系。现在让我们来为B设计师进行一次目标分解: 大目标是一年内完成200万产值, B设计师平均每月( 按30天计算) 需要完成产值16.7万, 以与每个客户签单金额3万元计算, B设计师每月需要签5.6个合同; 假如B设计师为每个客户提供的服务时间与A设计师是一样的, 那么, B设计师全月累计需要使用229.6小时( 以每天工作8小时计算, 合28.7个工作日)

13、 。经过目标分解, 我们就会看到, B设计师的这个年度目标是能够实现的, 即使出现一些意外情况, 占用了B设计师的一些时间, 可是, 只要B设计师把做设计方案、 洽谈设计方案、 修改设计方案、 确认设计方案、 做报价、 讨论报价、 修改报价、 确认报价等全部或部分工作放在班后进行, 依然能够实现她的年度目标。对阶段性发展计划进行倒推法检验时, 如果我们很轻松地就能够实现自己的目标, 说明我们给自己制定的目标太小了; 如果我们发现即使自己竭尽全力也不能实现全部的小目标时, 则说明我们制定的目标太大了。第三节 个人规划与企业战略的融合在现实生活中, 我们学到了很多知识。比如, 在20世纪60年代,

14、 我们国内的绝大多数人都没有见过甚至没有听说过电子计算机, 而在整个社会生产力高速发展的今天, 不会操作电子计算机却有可能成为求职失败的因素, 因为这是一般公司都会对其成员提出的基本要求, 也是社会发展带动个人进步的有效动力。同样道理, 制定个人发展规划, 首先要制定个人在企业内的发展规划, 以适应企业发展的需要, 从而在企业发展的同时提升自己, 只有在这种情况下, 才有可能实现个人的终极目标。许多人在应聘时都会讲自己具有团队精神, 却又总有一些人在大众利益与个人利益发生矛盾时斤斤计较, 甚至在个人利益不能得到满足时, 就会”跳槽”。我们不是要每个人把个人利益放在一起, 但过分强调个人利益,

15、不但每个集体都难以接受, 而且, 由于某个人与团队的格格不入, 使这个人难以得到大家的帮助, 那么, 在实际工作当中, 这个人将会比其它人遇到更多的障碍。因此, 把握好个人利益与大众利益的关系, 是我们制定个人发展规划时非常值得注意的问题。在制定个人在企业内的发展规划之前, 我们必须充分了解企业发展战略的真谛, 通晓企业在各个发展阶段要达到的战略和战术目标, 并据此做出自己要作什么和能做什么以及应该做什么的判断, 然后, 我们就能够着手制定自己在企业内的个人发展规划了。制定个人在企业内的发展规划, 必须与企业发展战略和发展速度相融合, 否则, 我们就根本实现不了自己的目标。如果我们的个人发展速

16、度慢, 总跟不上企业发展的脚步, 我们将一事无成, 还会被淘汰; 假如我们的个人发展速度明显快于企业发展速度, 我们的每一项工作也同样难以得到同事或上级的帮助与配合, 从而使我们的个人发展计划在实施过程中遇到许多难以逾越的障碍, 甚至实现不了自己的目标。曾经有个人, 到一家家庭装饰公司应聘企划部经理。在众多的应聘者中, 她的市场营销理论水平确实是出类拔萃的, 她因此而顺利获得了企划部经理的职位。经过一段时间的工作、 学习、 这个人对其它家庭装饰公司的经营管理也有了比较深刻的了解, 特别是深受广大客户欢迎的设计小组集体服务模式让她产生了一个新的想法: 能否创立一个更加完美的服务组合以增加对客户的

17、吸引力呢? 冥思苦想之后, 她为自己即将创立的这个组合取名为”客户服务小组”。客户服务小组的成员有: 客户服务经理、 设计师、 绘图员、 工程经理。筹划已毕, 征得老板同意后, 在全公司范围内大张旗鼓地开始了推广工作。不料, 习惯了单打独斗的设计师并不买账, 她( 她) 们或明或暗地进行了极为有效的抵制, 一部分设计师甚至直接提出了辞职申请, 幸亏那个公司的老板具有很强的凝聚力, 才避免了员工大逃亡。究其原因, 是这位企划经理对公司现有员工的思想善缺乏了解, 对员工的利益分配没有进行细致入微的合理规划。显然, 这位企划经理没有仔细考虑公司现有员工的心理素质水平, 还不能达到企业规模整改所需的要

18、求。在传统的装饰企业经营管理模式里, 设计师的主要收入来源于她( 她) 们的设计提成, 基本工资只点其总体收入10%左右, 而一些业务水平较高的设计师业绩提成比例更高, 能够达到其总体收入的95%至98%左右。设立小组集体为单一客户提供服务的模式, 使得一些业务水平较高的设计师觉得, 对水平低的同事进行业务指导, 还不如自己亲自去做更省事; 小组模式虽然从某种程度上减少了个人在单一服务项目中的工作量, 但也相应减少了其在单一服务项目上的经济收入, 这种做法对于那些业务水平较高或业务水平中等的设计师来说, 特别难以接受, 因为在小组成员间的工作配合尚未达到非常娴熟的时候, 她( 她) 们的收入不

19、是增加了, 而是相对降低了。小组模式必须建立在人们自愿组合的基础上, 小组成员间的团结程度尤为重要, 她( 她) 们必须自愿在一段不长的时间内、 在某种程度放弃自己的某些利益, 管理者应该让她( 她) 们看到, 在工作配合娴熟的时候, 个人收入以明显增加, 即使有一些员工心存疑虑, 也会抱着试一试的态度, 以适应公司发展的需要。在企业内部组建服务小组, 切忌”一刀切”能够先搞一个试点, 并相应给一点优惠政策; 在试点成功、 公司内其它员工已经看到小组模式所带来的实惠后, 且员工们有组合要求时, 再做大规模推广。时机不成熟时, 绝对不能搞全员推广。另外, 小组内的利益分配方法, 不一定非要在全公

20、司内部搞统一模式, 我们不妨给员工一些自我管理的空间, 公司提供一些参考意见, 让小组成员自己去协商解决, 这样做, 能够使大家在心理容易接受。在家庭装饰企业里, 设计人员在制定个人发展目标时, 必须根据企业的发展需要规划个人发展前期目标, 并脚踏实地地为企业和客户做好每一项服务工作, 这样才有实现个人发展目标的可能性。第四节 小精英团队与公司品牌什么是”小精英团队”? 所谓”小精英团队”, 就是在企业内, 由一批工作能力高、 服务意识强、 团结敬业、 勤奋好学的员工组成的小组或部门, 她( 她) 们不论在技能方面还是在业绩方面, 都是企业中的佼佼者。那么, 企业为什么需要把这批实力雄厚的员工

21、集中组合在一起呢? 有些人认为, 把实力雄厚的员工分散到企业的各个部门中, 能够起到传、 帮、 带的领头作用, 经过整体业务能力的提高, 为企业创造更大的经济效益, 我们暂且把这种观点称之为”A”观点。另外一些人则认为, 把实力雄厚的员工集合成”小精英团队”, 不但能够在与同行竞争中获得较大的优势, 更能够使这些员工的能力得到充分发挥, 并随着”小精英团队”的声名远播, 使企业品牌得以迅速地树立起来。我们暂且把这种观点称之为”B”观点。从表面上看, 这两种观点都很有道理, 可是, 如果我们对其加以细致的分析, 就会发现: 1. A观点虽然确实能够整体提高企业的业务能力, 但由于实力雄厚的员工分

22、布过于分散, 这些员工之间缺乏配合与默契, 即使她( 她) 们都很优秀, 其能力是难以得到全面发挥, 这必将影响到她( 她) 为企业所创造的经济价值。2. B观点虽然从表面上看难以提高企业的整体业务能力, 但由于实力雄厚的员工分布比较集中, 容易形成行业中的顶级组合, 从而实现”集中优势兵力打歼灭战”的目的。另外, 由于”小精英团队”的综合实力强, 很容易让客户认同, 并能够得到客户的口碑传播, 这是家庭装饰企业非常值得珍惜的广告方式。这种观点的弊端是: 企业必须不断淘汰差的员工, 以保持整体高水平, 这可能会影响到企业员工的稳定性。把实力雄厚的员工集合成若干个”小精英团队”, 淘汰掉那些”有

23、工作能力但缺乏工作热情或既没有工作能力又没有工作热情”的员工, 是企业生存与发展的需要; 另外, 众所周知, 个人品牌或小团队品牌是企业品牌的基础, 一个所有员工都很平庸的企业是不会成为品牌企业的。从现今世界级大型企业的发展来看, 无不存在着优胜劣汰的过程。企业的发展、 壮大速度, 与优秀员工的聚集数量密切相关, 很难想像一个拥有大师平庸员工的企业会具有强大的生存能力, 更不用奢谈什么发展壮大了。在家庭装饰公司组建”小精英团队”具有更为重要的意义。假如某家庭装饰公司共有30名设计师, 其中5名设计师的综合能力很高, 如果把这5名设计师集中到精英设计室或某个效益最好的装饰市场, 那么, 公司得到

24、的回报是否比把她( 她) 们分散到各处去带动其它25名设计师更好呢? 答案将是很明显的和很肯定的。家庭装饰行业的特殊性, 决定了局部优势也能够带动全局发展, 区域市场家庭装修客户的赞誉, 能够传播到多个小区家庭, 这就是在家庭装饰公司组建”小精英团队”的意义。不过, 家庭装饰公司对那些”缺乏工作能力但工作热情较高”的员工不要统统抛弃, 只要她( 她) 们肯学习、 有追求上进的意识, 这些员工依然能够培养使用。总之, 在家庭装饰公司里组建”小精英团队”, 目的就是要提高洽谈成功率, 快速拿下高端客户, 以提高企业在市场竞争中的竞争能力。第五节 放弃高傲, 融入团队鱼儿离不开水, 花儿离不开阳光,

25、 不同环境养育着不同的物种。在寒冷的冬季, 百木萧条, 梅花能够傲雪依然; 待到山花烂漫时, 梅花却已凋零。世间万物, 皆存于适合其生长之环境中。环境, 是影响大千世界万物生长的重要因素。人类赖以生存的环境, 需要阳光与空气; 人类谋求发展的环境, 需要和谐与友爱。环境, 能够造就一个智者, 也能够让智者回归平庸。个人的进步与衰退, 和她( 她) 所处的工作和生活环境有着千丝万缕的关系。国内一家非常著名的外拓型企业的老板曾经在一个研讨会上提出过这样一个问题: 家庭装饰公司里应该设总设计师吗”? 有人当即表示: ”不应该设总设计师! ”那个老板问为什么? 反对者列举出三大理由: 1. 总设计师容

26、易高高在上、 脱离群众。2. 一旦某些水平较高的设计师对总设计师的业务能力产生怀疑, 她( 她) 们就会因为公司设置总设计师的职位而对总设计师个人产生抵触情绪, 这将严重影响公司的员工团结与整体合作。3. 如果总设计师对其它员工的帮助不到位, 工作中将得不到她( 她) 们的配合, 难以有效地开展工作。在现实生活中, 我们的身边就有许多工作能力很强的人, 她( 她) 们一般比普通人活得更累, 能够获得很强的工作能力, 必然是其刻苦努力的结果。可是, 人总有一定的局限性, 众星捧月、 地位变化, 是造成高高在上的重要因素, 获得的荣誉越多, 飘飘然的感觉也就越强, 这是许多人都难以逾越的一道障碍。

27、曾经有一位在某大型家庭装饰公司工作过的设计师, 设计水平相当不错, 洽谈能力也很高, 当她被一家中型装饰公司的老板请去做部门主管后, 老板对她很重视, 设计师们也很尊重她。可是, 不到一个月, 设计师们就开始疏远她了, 因为她经常抱怨手下的设计师水平太低, 连找个助手配合她进行客户洽谈都很难; 几个月下来, 部门业绩不但没有上升, 设计师倒是走了好几个, 她自己也觉得再干下去没什么面子, 只好辞职走人。后来, 这个设计师又陆续去了几家中小型家庭装饰公司做主管, 依然有一种”高处不胜寒”的感觉, 结果, 连多年来一直追随她的几名设计师也都一一离去。她自己由于长期缺乏与同行沟通面信息闭塞, 进而导

28、致其综合能力严重下降。就这样, 一个原本业绩和收入都很不错的设计师, 最后落魄到了连找个工作都很难的境地。假如这个设计师能够与部属进行有效交流, 并切实帮助她( 她) 掌握各种技能, 使她( 她) 们的业绩与收入都能不同程度的提高, 而且尽可能地去帮助她( 她) 们解决一些生活中遇到的难题, 那么, 她的部属不但不会疏远她, 而且还会把她当作最贴心的朋友。身为部门主管, 就会有一些权力; 这些权力又能够分为职务权力和个人魅力权力。职务权力是指职务附带的权力, 个人魅力权力是指由于个人的综合能力很强, 且经过帮助她人获得成功而得到的尊重所附加的个人号召力。也能够这样说, 职务权力是先天就有的,

29、而个人魅力权力只能靠后天培养, 可是, 两者缺一不可。只有同时具备了这两种权力, 才能算是一名合格的部门主管。作为一名专业的家庭装修设计人员, 如果把人个发展目标设定为进入某个管理层的话, 就一定要深刻理解那个职位的岗位职责, 然后为争取那个岗位而做一些精心准备。这些准备工作包括: 如何与下属快速建立起相互信任的合作关系而不是领导关系? 如何帮助下属提高工作能力和工作业绩? 如何志到表率作用? 如何建立起自己的个人魅力权力? 任何一名担任团队领导职务的管理人, 都不能脱离群众, 要切忌高高在上, 更不能有登天的感觉, 只有继续把自己看作是团队中的普通一员, 主动增加自己的责任感, 才能够在大家

30、的帮助下, 共同实现个人发展的目标。另外, 我们身边琮有一些只想安心做设计师的人, 她( 她) 们综合能力较高, 不愿做管理工作, 可是, 她( 她) 们却也有”高处不胜寒”的感觉, 这是为什么呢? 如果我们进行细致的观察, 就会发现她( 她) 们有许多共同点: 1. 不能或不愿与同事进行有效的工作交流与合作, 人际关系比较差。2. 在某一或某些方面具有高于其它同事的优势。3. 个人业绩在公司内部处于中上水平。4. 看不起绝大多数同事, 觉得她( 她) 们不如自己。5.没有参加公司各类文体娱乐活动的激情。6. 表面上显得比较成熟、 老练、 深沉。这部分人虽然还有许多欠缺的地方, 但多数人都有一

31、种”那些人帮不了我什么”或”我自己就能够”的意识, 这实际上是一种”以自我为中心”的表现。要知道, 在竞争日趋激烈的现代社会, 个人英雄主义的市场越来越小, 团队精神与团结协作已经成为各种社会活动的主流; 个人能力只有在与集体积极合作的基础收才能得到充分发挥, 单打独斗的结果往往是一败涂地。如果我们能把这些人组织到一起, 形成优势互补, 她( 她) 们必然能够创造出更加骄人的战绩。至于那些水平并不高, 却自高自大的人, 所谓的高傲只是她( 她) 们心虚的一种体现, 这些人是企业内的害群之马, 是企业内部不团结的主要因素, 应该坚决予以剔除。如果团队中的某个人有了”高处不胜寒”的感觉, 就一定要马上检查自己的所作所为, 是否有脱离团队的倾向, 是否对环境产生了不适应的现象, 如果有, 就应该调整自己的心态, 改变自己的言行与处事方式, 重新回到团队中来, 在与团队其它成员的紧密协作中实现自己的最大价值。总之, 无论我们给自己的未来发展定下了什么样的目标, 都应该继续依靠团队的力量, 逐渐加大自己在团队中的责任, 经过帮助她人共同发展, 来实现自己的个人发展规划目标。