备要之四：人力资源管理师(二级)考试模拟试题.doc

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1、优质文本全国人力资源管理师统考培训备要之四：人力资源管理师二级考试练习题人力资源管理师考试模拟试题练习题一、单项选择题1、影响和制约组织结构的因素有 。A信息沟通、技术特点、经营战略 B管理体制、企业规模、投资本钱C经营战略、投资本钱、环境变化 D企业规模、人才结构、管理体制2、结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。具有以上特点的组织结构类型是 。A直线型 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制3、跨国公司适用的组织设计原那么是 。A以工作和任务为中心的组织设计原那么 B以成果为中心的组织设计原那么C以关系为中心的组织设计原那么 D以本钱为中心的组织设计原那么4、正式组织的本

2、质特征是 。A个人所提供的心理状态 B个人所提供的思维习惯C个人所提供的行为习惯 D个人所提供的行为或力的相互作用5、以下选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是 。A工作岗位说明书 B组织体系图 C管理业务流程图 D企业年度人力资源结构图6、 以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是 。 模拟分权制 广义的职能制组织结构模式 狭义的职能制组织结构模式 事业部制7、事业部制结构遵循的主要原那么是 。A 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营C 组织结构服从战略 D 以成果为中心8、下面哪个组织又被称为军队式结构 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 9、 结构适合规模小，业

3、务简单的企业A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 10、以下哪种组织结构符合以成果为中心的原那么 A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制 11、经系统研究、制定全面规划，有方案、分阶段地实施的变革方式称为 A 改良式变革 B 爆破式变革 C 方案式变革12、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究类型称为 A 描述性调研 B 探索性调研 C 因果关系调研 D 预测性调研13、当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用 A 描述性调研 B 探索性调研 C 因果关系调研 D 预测性调研14、假设进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对

4、策是 。A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作15、工作分析的根本步骤是 。确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息选择被分析的工作与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作标准A BC D16、岗位分析主要包括 方面研究任务。岗位决策、岗位要求 岗位制定、岗位决策 岗位描述、岗位决策 岗位描述、岗位要求 17、按照科学管理方法进行工作设计的根本途径是 。企业管理的研究 人员结构的研究时间与动作的研究 企业结构研究18、时间定额和产量定额的关系 。

5、正比关系 反比关系固定系数 无法确定19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和 。培训制度 岗位标准工资制度 考勤制度20、编写工作标准的内容包括 。有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述有关工作条件、工作对人身平安危害程度等方面的书面描述有关工作绩效、工作权限方面的书面描述有关从业人员应具备的根本资格和条件方面的书面描述21、在编制工作标准时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为 。认知能力 工作风格人际关系技能 关键胜任能力22、设置岗位的根本原那么是 。A因人设岗 B因事设岗C因人力资源设岗 D因企业结构设岗23、系统设计工作的最早的方法之一是 。

6、A泰勒的科学管理原理 B亚当斯密的职能专业化C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术24、搞好劳动定员的核心是 。A保持先进合理的定员水平 B调动劳动者的积极性C合理节约的使用劳动力 D贯彻按劳分配原那么25、定员标准的形式 。A单项定员标准和综合定员标准 B单位用工标准和效劳比例标准C企业定员标准和单位用工标准 D行业通用标准和企业定员标准26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是 。A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求C人力资源供小于求 D无法确定27、官僚制是由 提出的。A 泰勒 B 法约尔 C 马克斯韦伯 D 梅奥二、多项选择题1、在信息收集过程中，属于询问法

7、的有哪些方法 A 当面调查询问法 B 调查法 C 会议调查法 D 行为记录法2、人力资源规划的总目标有 。A 企业在适当时机，获得适当人员B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力C 有效的鼓励员工，保持智力资本竞争的优势D 实现人力资源的最正确配置3、以下属于员工获得的内在报酬的有： A 工作自主性 B 晋升 C 表扬 D 自我成就感 4、劳动组织可分为 A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 C 宗教组织 D 家庭组织 6、可以用来预测人员需求的方法有 A 人力资源信息库法 B 管理人员接替图表法C 集体预测法 D 回归分析法 E 劳动定额法7、劳动定额有哪些种类 A 时间定额 B 产量定额 C

8、方案定额 D 设计定额三、判断题1、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系 ( )2、矩阵式结构遵循集中决策,分散经营的总原那么 ( )3、事业部制最大的特点是双道命令系统( ) 4、分公司在法律上属于独立法人企业( )5、外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制( )6、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现( )7、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额( )8、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法( )9、因人设岗是设置岗位的根本原那么( )10、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称 之为岗位要

9、求( )11、科层制是最理想的组织形式( )12、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金工程的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金( )13、人力资源管理部门的费用预算与执行的原那么是：汇总预算、总体控制、个案执行( )14、决定工资增长幅度时，取物价指数增长水平和最低工资标准增长水平二者中低的一个作为调整工资的标准( )四、简答题1、简述组织结构诊断包括哪几局部内容。2、简述组织变革的程序3、简述分析方法的含义(上册P133-134)4、简述组织信息调查研究的步骤(上册P127-129)5、工作岗位分析的主要内容有哪些？(下册P13)6、简述岗位信息采集的主要内容 (上

10、册P137-138)7、简述工作分析的主要流程 (上册P19)8、简述人力资源规划的制定流程 (上册P141-142)9、简述企业人员需求预测的影响因素有哪些 (下册P30)10、简述企业人力资源的管理费用由哪些工程构成 (下册P41 - 42)11、简述人力资源原始本钱和重置本钱含义的区别 (上册P151)答案局部一、 单项选择题1 A 2 A 3 C 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 D17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 B27 C二、 多项选择题1

11、2 3 4 5 6 三、 判断题1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、简答题1、组织结构诊断包括:1) 组织机构调查2) 组织结构分析3) 组织决策分析4) 组织关系分析一、单项选择题1、 是培训与开发的关键所在。A.知识水平的提高B.员工观念的转变C.工作绩效的提高D.技能的提高2、企业防范培训风险，可根据 原那么考虑培训本钱的分摊与补偿。A.利益获得原那么B.利益补偿原那么C.利益分摊原那么D.利益均等原那么3、 是培训管理的首要制度。A.培训效劳制度 B.培训鼓励制度 C.培训风险管理制度D.培训奖惩制

12、度4、规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业开展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是 。A. 培训效劳制度 B.入职培训制度C. 培训评估制度D.培训奖惩制度5、企业培训涉及到两个培训主体,即 ，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差异。A企业和决策者 B企业和管理者C企业和部门 D企业和员工6、培训需求信息收集的 是一种最原始、最根本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A.问卷法 B观察法 C访问法 D记录法7、对新员工进行培训需求分析时，用 方法来决定其在工作中需要的各种技能。A.绩效分析法 B.组织分析法C.任务分析法D.

13、人员分析法8、对在职员工进行培训需求分析时，通常采用 方法来评估在职员工的培训需求。A.绩效分析法 B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法9、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的 A.及时性B.准确性C.全面性D.一致性10、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有 A.类似性B.差异性C.多样性D.特殊性11、 作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。A.案例分析法B.行为模拟法C.角色扮演法D.头脑风暴法12、 是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形

14、成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。研讨培训法 角色扮演法行动学习法 案例分析法13、 是进行培训的物质根底，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等费用的重要保证。A培训预算 B培训经费 C培训设施D培训基地14、编制培训费用预算草案应了解培训的 信息。A.本钱使用B.收支预算C.资金分配D.投入产出15、 提供了评价咨询的一整套标准的标准，使企业免去对那些不能提供满意效劳的供应商进行评估的必要。A调研报告书 B征询建议书C评估报告书 D分析报告书16、设置培训课程的根本依据 A.符合培训对象的差异性B.符合企业培训的

15、根本目标C符合成人学习者的认知规律.符合企业和学习者的需求17、培训课程设计的主要原那么是 A.符合培训对象的差异性B.符合企业培训的根本目标C符合成人学习者的认知规律.符合企业和学习者的需求18、用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织满意程度的评估是 A.反响评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估19、用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是 A.反响评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估20、在培训过程中，培训评估的意义主要表达在 A.培训前评估B.培训中评估C.培训后评估D.全程评估21、培训效果评估有助于扭转 的现象，是提高培训质量的有效途径。A目标错位 B过程失

16、控C操作失误D内容偏差22、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束， 由此而生并被广泛运用。A培训效劳制度 B培训制约制度C培训补偿制度 D培训档案制度23、企业 作为培训环境的重要组成局部，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、标准化轨道运行。培训制度的设计 培训政策的制定培训机制的运行 培训标准的实施24、通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训工程的 。A覆盖率 B适应性C标准化 D持久性25、在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种 。A管理手段 B控制手段C组织手段 D鼓励手段26、( ) 是整个课程设计过程中的一个实质性的阶段。A课程规划

17、B课程安排 C课程实施 D 课程评价二、多项选择题1、培训的配套鼓励制度主要包括 A.完善的岗位任职资格要求；B.公平、公正、客观的业绩考核标准；C.公平竞争的晋升规定；D.以能力和绩效为导向的分配原那么。2、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要工程包括 。A培训本钱的分摊与补偿 B受训者的效劳期限 C保密协议 D违约补偿 3、岗位培训制度将 有机的结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条件。A.人才招聘B.人才使用C.人才规格D.人才培训4、企业在制定员工开展规划，确定培养目标时应开展的培训主要包括 A.技能完善性培训B.技能提高性培训C.前瞻性培训D.综合素质培训E

18、周知性和特知性培训5、设计培训方案时，应考虑的主要培训参数有 A.培训对象B.培养目标C.培养内容D.培养形式和方法E培养经费预算6、确定培训需求和培训对象的方法主要有 A.绩效分析法 B.工作任务分析法 C.工作效率分析D.组织分析法E.人员素质分析7、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有 。工作背景工作者行为(C)结果反响 工作结果8、在绩效考评时，要找出员工工作绩效的差距与缺乏，具体的方法有 。 任务分析法 比照分析法 水平分析法 横向比较法9、工作任务分析法是以 作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中表现进行比照寻找差距。A.工作说明书B.工作标准C.

19、工作任务分析记录表D.访谈记录E.工作评价10、运用任务分析法来分析培训需求，可以把培训需求分为 A.重复性需求B.短期性需求C.长期性需求.技能需求E岗位需求11、培训与开发的需求分析主要有 A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.前瞻性分析E.人口统计学变量分析12、员工个人层次分析的信息来源包括 技能测试成绩 相关工作经验培训需求问卷 业绩考核记录13、在制定了培训需求调查方案以后，在调查中要 A. 了解受训员工的现状 B. 寻找受训员工存在的问题C.确定受训员工期望能够到达的培训效果D分析调查资料，找出培训需求.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系14、进行需求分析所使用的面谈法包括

20、 等具体的操作方法。A.任务分析法B.集体会谈法C团队分析法个人面谈法现场观察法15、在工作岗位层次分析中， 可以用来确定各个工作岗位的员工到达理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。A.工作分析 B.绩效评价C. 质量报告D.顾客反映E.生产效率16、培训需求信息收集的方法主要有 A. 面谈法B. 重点团队分析法C. 工作任务分析法D. 观察法E. 调查问卷法17、培训方法是为了实现培训目标而确定的手段和技法，它的选择必须与 相适应。A.培训方案B.教育培训需求C.培训教师D.培训课程E.培训目标18、培训方法的选用必须与受训者的群体特征相适应，分析受训者的群体特征使用的参数有 A.学员构成B

21、.学员需求C.工作岗位层次D.工作可离度E工作压力19、以掌握技能为目的培训方法主要有 A.实习或练习B.工作传授法C.案例分析法D.个别指导法E.工作轮换20、以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有( )A.案例研究法B.头脑风暴法C.模拟训练法D.敏感性训练法E.管理者训练法21、直接传授培训方式的主要特征是 。 A信息交流的单向性 B课程内容的单调性C教学方法的一致性 D培训对象的被动性22、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的进程 E.培训的效果23、进行培训

22、方案的经费预算时，需分析的因素和指标有 A.确定培训经费的来源B.确定培训经费的配和使用C.进行培训本钱收益计算D.制定培训预算方案E.培训费用的控制及本钱降低。24、编制培训费用预算草案前的准备工培作包括： A.收集员工需参加公司外培训的资料B.预计费用C.购置培训器材D.了解培训本钱的使用信息E.计算培训本钱25、培训的直接本钱包括( )A.培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费26、企业进行培训机构选择决策的资源依据是 。A培训内容 B接受课程培训的学员C企业特点 D需求程度27、在培训中所使用的印刷材料有 A.工作任务表B.岗位指南C.学员手册D.培训者指南E.测

23、验试卷28、在培训课程设计中，教师的 对培训效果起着至关重要的影响。A.教师的选配B.教师能力的上下C.教师的能力结构D.教师的来源E.教师的授课技巧29、培训课程设计涉及很多方面，具体有 A.课程内容设计B.教学模式设计C.课程教材设计D.课程评估设计E.课程实施设计30、在对培训结果进行评估时，哪些人必须要得到评估结果 A.培训开发人员B.培训教师C.管理层D.学员E.学员的直接经理31、用于培训效果评价的指标或成果主要有 A.认知成果 B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率三、判断题1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 2、

24、企业和员工作为企业培训涉及的两个培训主体，他们在参与培训的目的上是一致的。 3、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人开展愿望，只要培训是有利于组织开展的就可以进行培训。 4、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。 5、利用资源需求模型有助于明确不同培训工程本钱的总体差异，而培训的不同阶段所发生的本钱可用于工程间的比较。 6、从培训对象的需求调查出发，设计出适宜的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。 7、如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，那么有必要进行有针对性的培训以提高员工的绩效水平。 8、一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或

25、者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。 9、通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。 10、为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课的职能。 四、简答题：1、入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？2、培训效劳制度的主要内容有哪些？3、根据组织需要来确定培训需求和培训对象时，需考虑哪些因素？4、确定培训对象的根本原那么是什么？5、在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？6、进行培训需求分析的具体表现是什么？ 7、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，应考虑哪些因素？8、从培训方法与培训内容

26、、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分那几类？9、遴选培训供应商应考虑哪些问题？10、为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？答案局部一、单项选择题1 C 2 A 3 A 4 C 5 D 6 B 7 C 8 A 9 B 10 A11 C 12 B 13 B 14 A 15 B 16 D 17C 18 A 19 B 20 D 21 A 22 A 23 A 24 A 25 C 26 C二、多项选择题1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 三、判断题1

27、Y 2 N 3 N 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 N 9 Y 10 N四、简答题1、入职培训制度的主要内容和条款包括哪些？1培训的意义和目的；2需要参加的人员界定；3特殊情况不能参参加职培训的解决措施；4入职培训的主要责任区部门经理还是培训管理者；5入职培训的根本要求标准内容、时间、考核等；6入职培训的方法2、培训效劳制度的主要内容有哪些？包括两个局部：一是培训效劳制度条款；二是培训效劳协约条款制度条款要明确：员工正式参训前应先提出申请；培训申请批准后需履行培训效劳协约签订手续；协约签定前方可参加培训。协约条款要明确：参加培训的申请人；参训工程和目的；参训时间、地点、费用和形式等；参训后

28、要到达的技能水平；参训后要在企业效劳的时间和岗位；参训后，如果出现违约的补偿；部门经理意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。3、根据组织需要来确定培训需求和培训对象时，需考虑哪些因素？根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有：反映组织未来要求的人事方案；营造有利于培训成果转换的组织培训气候；改善组织气氛与个体满意度4、确定培训对象的根本原那么是什么？当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。当其愿：充分表达员工个人开展愿望与组织需要的结合5、在设计调查问卷时，应注意哪些主要问题？1问题清楚明了，不产生歧义2语言简洁3问

29、卷尽量采用匿名方式4多采用客观问题方式，易于填写5主观问题要有足够的空间填写意见6、进行培训需求分析的具体表现是什么？ 1、确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么；二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。2、前瞻性分析3、保证人力资源开发系统的有效性4、选择培训方法，制定多样性的培训策略。5、分析培训的价值及本钱。6、获取内部与外部的多方支持7、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议时，应考虑哪些因素？优选培训方法

30、时，应主要考虑以下几方面的要求：1保证培训方法针对具体工作任务2保证方法与培训目的、课程目标相适应。3保证培训方法与受训者群体特征相适应4培训的方式、方法，要与企业培训文化相适应5取决于培训的作用与可能性设备、费用、场地、时间等8、从培训方法与培训内容、培训目标的相互关系出发，对企业培训中的培训方法可分那几类？1与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、工程指导法、演示法、参观等。2与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等3与创造性培训相适应的培训方法。包括头脑风暴法；形象训练法、大家交换思考法等。4与技能培训相适应的培训方法。包括实习

31、或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等。5与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括面谈法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。 6根本能力的开发方法。包括自我支持、以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。9、遴选培训供应商应考虑哪些问题？1该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；2该公司人员构成及对员工的任职资格要求；3曾经开发过的培训工程或拥有的客户；4为其提供效劳的客户提供的参考资料；5可说明所提供的培训工程是卓有成效的证据；6该公司对本行业、本企业开展状况的了解程度；7咨询合同中提出的效劳、材料和收费等事宜；8该供应商以前的顾客及专业组

32、织对其声誉、效劳和经验的评价。10、为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？培训评估实质上是对培训信息进行处理和应用的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的表达就来自于对培训过程的全程评估因此，在实施培训工程之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、中、后三个阶段进行评估，和年度绩效考核评估。首先，在培训前进行评估可保证培训需求确认的科学性；确保培训方案与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。其内容包括培训需求整体评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象工作成效及行为评估；培训方案评估其次，在培训中进行评估可以保证培训活动按

33、照方案进行；培训执行情况的反响和培训方案的调整；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。其内容包括培训活动参与状况监测；目标群体确认，培训工程的覆盖效率；培训对象采用热情和持久性培训内容监测培训的构成或成分；强度、培训量；频率、时间安排；培训进度与中间效果监测培训组织准备；学员参与情况、内容和形式、讲师和培训工作者、现代培训设施应用；培训环境监测；培训机构和培训人员监测培训机构的规模和机构特征；机构的内局部工状况；机构效劳网点发布状况；机构的领导体制；机构的沟通和协调机制；培训者的素质和能力；培训者的工作安排；培训者的态度。最后，效果评估有助于树立结果为本的意识；扭转目标错位现象；效果评估

34、是提高培训质量的途径。其内容：培训目标达成情况；培训效果效益综合评估；培训工作者的工作绩效评估。一、单项选择题1、 绩效管理的对象是组织中的 。A 管理者 B 一般员工C 特定部门的员工 D全体员工2、 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以 作为信息的主要来源。A该员工的同事 B该员工本人C该员工的直接主管 D该员工的最高主管3、 在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段4、 绩效不佳的原因可分为( )。A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因

35、C个体原因和组织或系统原因 D总体、个体原因及组织或系统原因5、 从考评的效标上看，可分为( )。A实用性效标、行为性效标和结果性效标B特征性效标、适用性效标和结果性效标C特征性效标、实用性效标和适用性效标D行为性效标、特征性效标和结果性效标6、 绩效诊断应先考虑( )。A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因7、 在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是 。A培训专职工作人员 B培训一般考评人员C培训中层干部 D培训考评者和被考评者8、 在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。A考评期限和工作程序确实定 B

36、考评对象和考评时间确实定C考评指标和标准及考评时间确实定 D考评时间和工作程序确实定9、 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统10、 ( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和开展B使员工的绩效得到不断提高C增强企业各级主观对本部门员工工作状

37、况的了解D使企业管理系统运行更加顺畅12、( )可以防止考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差异,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成比照拟法13、绩效管理的最终目标是为了( )A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法C制定有针对性的培训方案和培训实施方案D促进企业与员工的共同提高与开展14、绩效面谈的质量和效果取决于( )。A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资

38、料的详实准确程度D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态15、以下关于有效的绩效反响信息应到达的要求的表达不正确的选项是 ( )。 A具有广泛性 B具有主动性和能动性C具有针对性和及时性 D具有真实性16、与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改良方法称之为 A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于 。A第一印象 B比照效应C晕轮效应 D录用压力二、多项选择题1、公司员工申诉系统的主要功能是( )。A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法B监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作C给考评者一定约束和

39、压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然E作为升降职、任免的直接依据2、 影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。A开展前景空间 B个人体力条件 C智力 D能力经历阅历E 性别年龄3、 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下方面做好考评的组织实施工作( )。A提高考评结果的权威性 B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性 D保证信息及时传达E 保证绩效考评的平等性4、绩效考评过程中，考评形式可以为 A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评 5、绩效管理系统设计的根本原那么有 A 公开与开放原那么 B 反响与

40、修改原那么 C 定期化与制度化原那么D可靠性与正确性原那么 E 可行性与实用性原那么三、判断题1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 2、只能由员工的主管来对其进行考评 3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 4、绩效管理中的绩效不包含潜在劳动。 ( )5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同 6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。 10、目标管理法属于行为导向方法 11、系数相乘法为考评评分方法中的单一要素的

41、计分方法 ( )11、360度反响评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 ( )13、本着公平、公正、公开的原那么，360度反响评价不应采用匿名的方式 ( )14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。 ( )15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。 ( )四、简答题1、简述员工绩效管理的程序2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(上册P221 - 228)3、简述360度实施评价的6个环节。5、简述行为锚定等级评价法的工作步骤(下册P161)6、简述头脑风暴法法的四个根本原那么。(下册P359)7、简述综合等级标准与分解提问标准的各自含义(下册P363 - 364)五

42、、案例分析人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放

43、不同等级的绩效工资。四个级别虽然差异不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否那么普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术

44、人员的矛盾。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。钱经理对刘某说：你们部门的方法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。刘某说：确实是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。请您答复以下几个问题：1评价现行的绩效考评方案。2假设是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原那么？(下册P138 -150)答案局部一、 单项选择题1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8

45、 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C二、 多项选择题1 2 3 4 5 三、 判断题1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N 四、 简答题1、简述员工绩效管理的程序1) 工作说明书2) 确定工作要项3) 确定考评标准4) 考评实施5) 考评面谈6) 制定改良方案7) 绩效改良指导3、简述360度实施评价的6个环节。1组建评估队伍2对被选拔人员培训：如何向他人提供反响和评估方法。3实施360度反响评价4统计评分数据并报告结果5对被评价人进行如何接受他人的反响的训练6管理部门针对反响的问题指定行动方案，也可请咨询